Informe en el que el Comité pide que se le mantenga informado de la evolución de la situación - Informe núm. 294, Junio 1994

Caso núm. 1760 (Suecia) - Fecha de presentación de la queja:: 17-FEB-94 - Cerrado

1. 544. En una comunicación conjunta de fecha 17 de febrero de 1994, la Confederación de Sindicatos Suecos (LO), la Confederación de Funcionarios y Empleados de Suecia (TCO) y la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) presentaron una queja contra el Gobierno de Suecia por violación de la libertad sindical.
2. 545. El Gobierno envió sus observaciones por comunicación de fecha 2 de mayo de 1994.
3. 546. Suecia ha ratificado el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) y el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154).

A. Alegatos del querellante

1. 547. En su queja de fecha 17 de febrero de 1994, la LO, la TCO y la CIOSL denuncian que la decisión que adoptó el Parlamento sueco el 16 de diciembre de 1993, por la que se modifica la ley sobre la seguridad en el empleo de 1982 (en adelante "la Ley de 1982") y que tendría como resultado la anulación de convenios colectivos previamente concertados, vulnera los Convenios núms. 98 y 154, los cuales han sido ratificados por Suecia. Los querellantes explican que la Ley de 1982 incluye, entre otras cosas, estipulaciones relativas a los contratos de trabajo. El principio en torno al que se articula la legislación es el de que el contrato de trabajo se entiende por duración indefinida, salvo que se indique lo contrario. Ello no obstante, existen disposiciones relativas al empleo por duración determinada. El empleador y el trabajador pueden acordar un empleo a prueba, siempre que el período de prueba no sea superior a seis meses. Además, pueden concertarse contratos de trabajo por un período de tiempo limitado, por ejemplo en el caso de que existan períodos de incremento de la carga de trabajo, con una duración máxima de seis meses en el transcurso de dos años. No obstante, la ley que rige esta cuestión está sujeta a excepciones, lo cual significa que el empleador y la organización sindical pueden regular este tipo de cuestiones, entre las que se incluyen la de la duración de los contratos y la de las normas relativas a la cogestión, a través de los convenios colectivos.
2. 548. Los querellantes afirman que la decisión del Parlamento a este respecto implica lo siguiente: i) que se ampliará de un máximo de seis meses a un máximo de doce meses a lo largo de un período de dos años la duración legal de los contratos por tiempo determinado para hacer frente a períodos de incremento de la carga de trabajo; ii) que la duración máxima del período de prueba en la contratación a prueba se ampliará de seis a doce meses; y iii) que quedarán anulados aquellos convenios colectivos en vigor que dispongan una duración máxima inferior a la establecida por las nuevas normas relativas al empleo temporal y a prueba. Todo ello se desprende del apartado 2 de las disposiciones transitorias de la nueva legislación (ley 1993:1496), de la cual adjuntan los querellantes una copia en sueco.
3. 549. Los querellantes consideran contraria al contenido del artículo 4 del Convenio núm. 98 la decisión adoptada por el Parlamento de declarar nulos y sin valor unos acuerdos colectivos que se habían suscrito con anterioridad. Declaran que las organizaciones de empleadores y de trabajadores de Suecia suscribieron voluntariamente dichos acuerdos colectivos. Si el Estado está facultado para rescindir los convenios colectivos, el derecho de los interlocutores sociales a la libertad de negociación queda muy debilitado en la práctica. Esto significaría además que los interlocutores sociales se verían privados de su autonomía y que la confianza que depositaran en sus propios convenios siempre quedaría expuesta a una eventual interferencia del Estado. Los querellantes no consideran que el Estado tuviera motivos para justificar una intromisión en el ejercicio de la libertad de negociación colectiva, ni que la naturaleza de los asuntos en cuestión, relativos al empleo temporal y a prueba, justificara una intervención de esta naturaleza por parte del mismo.
4. 550. Los querellantes afirman que la decisión adoptada por el Parlamento de rescindir los convenios colectivos también vulnera el Convenio núm. 154 sobre el fomento de la negociación colectiva, el cual define la importancia que se concede a la promoción de la negociación colectiva independiente y voluntaria por parte del Estado y los objetivos que deben perseguir las medidas adoptadas en este sentido. Además, antes de que la decisión fuera adoptada por el Parlamento, los representantes de los trabajadores ya habían señalado, sin éxito, que la propuesta del Gobierno vulneraba los Convenios núms. 98 y 154.
5. 551. En resumen, los querellantes llegan a la conclusión de que la decisión del Parlamento por la que se dejan sin efecto convenios colectivos vigentes constituye una interferencia en el derecho a la libre negociación colectiva que vulnera los Convenios núms. 98 y 154. La cuestión que plantea dicha interferencia es de la mayor importancia ya que, de autorizarse por la vía anteriormente descrita, supondría a largo plazo un riesgo evidente de nuevas interferencias en otras cuestiones que también se regulan a través de los convenios colectivos. Los querellantes proponen que se modifique la legislación de modo que Suecia cumpla con sus compromisos a este respecto.

B. Respuesta del Gobierno

1. 552. En su comunicación de fecha 2 de mayo de 1994, el Gobierno comienza describiendo a grandes rasgos el sistema de contratación por tiempo determinado relacionada con las épocas de incremento de la carga de trabajo y el empleo a prueba. Declara que, a través concretamente del artículo 4 de la Ley de 1982 sobre la seguridad en el empleo, la legislación sueca considera que la contratación por tiempo indefinido constituye la práctica habitual. No obstante, el artículo 5 de la Ley de 1982 prevé la posibilidad de recurrir a la contratación por tiempo determinado en determinados casos. Entre éstos se incluyen, por ejemplo, las épocas de incremento de la carga de trabajo. Además, el artículo 6 autoriza la celebración de contratos a prueba por tiempo determinado.
2. 553. A través de una enmienda reglamentaria, que entró en vigor el 1.o de enero de 1994, se modificó la duración máxima de los contratos por tiempo determinado en relación con las épocas de incremento de la carga de trabajo y la contratación a prueba. Antes de la enmienda, los contratos vinculados a las épocas de incremento de la carga de trabajo podían prolongarse hasta seis meses a lo largo de cualquier período de dos años. El propósito de esta norma era el de permitir al empleador hacer frente a las situaciones en las que se hace necesario recurrir a la contratación temporal de personal de refuerzo. De manera similar, la duración del empleo a prueba podía prolongarse hasta un máximo de seis meses antes de la introducción de la enmienda. Se preveía que la contratación a prueba iría seguida de una contratación por tiempo indefinido, una vez se cumpliera el período de prueba. En caso de que el empleador o el trabajador desearan poner fin al contrato tras el período de prueba, debían notificarlo a la otra parte a más tardar en la fecha en que se cumpliera el período de prueba. De no hacerse así, el empleo a prueba se convertía automáticamente en empleo por tiempo indefinido. A partir del 1.o de enero de 1994, se amplió la posibilidad de contratar personal en épocas de incremento de la carga de trabajo, al pasar la duración autorizada del contrato de seis a doce meses a lo largo de cualquier período de dos años. También se amplió la duración máxima autorizada del empleo a prueba hasta un máximo de doce meses.
3. 554. Se facilitan a continuación algunos de los motivos que se adujeron en el proyecto de ley para justificar la prolongación de la duración máxima autorizada de los contratos relacionados con períodos de incremento de la carga de trabajo. La contratación por tiempo indefinido seguirá constituyendo el procedimiento de contratación habitual. Al aplicar la limitación temporal reglamentaria a la contratación relacionada con épocas de incremento de la carga de trabajo, se intenta evitar que se produzcan abusos o que alguien pueda evadirse del cumplimiento de la ley. Una limitación temporal resulta eficaz para impedir que el empleador pueda abusar de la normativa contratando a un único y mismo empleado durante un período de tiempo prolongado alegando un incremento de la carga de trabajo. No obstante, la limitación temporal no debe ser tan exigua que impida un número excesivo de contrataciones por tiempo determinado debidamente justificadas. Si, por ejemplo, una compañía recibiera un pedido importante cuya realización exigiera más de seis meses de trabajo, sería absurdo que el empleador tuviera que contratar personal adicional por tiempo indefinido, y posteriormente se viera obligado a despedir a este mismo personal o a trasladarlo para que se ocupe de otras funciones a causa de un exceso de plantilla. En consecuencia, es necesario ampliar la duración autorizada de los contratos por tiempo determinado en relación con épocas de incremento de la carga de trabajo. En caso de que un empleador siga necesitando de un trabajador una vez transcurridos doce meses en total, éste no podría justificarlo aduciendo que sigue necesitando de sus servicios por causa de un incremento de la carga de trabajo. Por el contrario, si el empleador desea seguir contando con los servicios del trabajador, deberá ofrecerle un contrato de duración indeterminada. La ampliación de la posibilidad de contratación relativa a épocas de incremento de la carga de trabajo beneficiará principalmente a las pequeñas empresas que cuentan con pocos empleados. A menudo estas empresas experimentan dificultades para poder atender pedidos importantes sin contratar más personal. Al mismo tiempo, pensando a largo plazo, pueden plantearse dudas sobre la posibilidad de contratar a uno o más trabajadores por tiempo indefinido. En estos casos, la contratación por tiempo indefinido no constituye una verdadera opción.
4. 555. Entre los motivos que se adujeron para justificar la ampliación del período de prueba autorizado se incluían los siguientes. Lo que se persigue con el período de prueba es que el empleador pueda juzgar cuál es el grado de adaptación del empleado a su trabajo, sin que se vea obligado a asumir de manera inmediata la responsabilidad que llevaría aparejada una contratación por tiempo indefinido. A la inversa, el trabajador dispone, gracias al período de prueba, de una oportunidad para formarse una opinión acerca del empleo en cuestión. Para que la contratación a prueba cumpla su propósito, la duración del período de prueba debe ser suficiente para que se puedan llevar a cabo dichas evaluaciones. En la normativa existente, por ejemplo, no se prevé ninguna posibilidad de ampliar dicho período en caso de que el empleado se enferme o se ausente por vacaciones. En muchos casos, un período de prueba de seis meses resulta suficiente, pero se dan situaciones en las que sería deseable y necesario un período más prolongado. La cuestión que se plantea es cuál debería ser el período máximo autorizado. La Junta Nacional del Mercado del Empleo argumentó que una contratación a prueba por un período de tiempo relativamente prolongado puede favorecer las perspectivas de acceso a un empleo permanente y que se había demostrado que los períodos de prueba desempeñaban un papel esencial en materia de rehabilitación. La Junta recomendó que se permitiera la contratación a prueba por un período máximo de un año. El Gobierno apoyó esta recomendación y propuso en consecuencia un período de prueba con una duración máxima autorizada de un año. Este incremento del campo de aplicación de la contratación a prueba beneficiará principalmente a las pequeñas empresas, ya que les proporcionará más tiempo para evaluar la capacidad de un empleado. Además, tal y como argumentó la Junta Nacional del Mercado del Empleo, este cambio debería beneficiar a los trabajadores, y especialmente a los jóvenes, ya que la contratación a prueba representa, en la práctica, la única posibilidad con la que cuentan para ingresar en el mercado ordinario de trabajo y demostrar su capacidad.
5. 556. El Gobierno explica que el artículo 3 de la ley, aun después de la enmienda, permite que los convenios colectivos suscritos o aprobados por una organización central de trabajadores se desvíen de las disposiciones reglamentarias relativas a la contratación por tiempo determinado y al empleo a prueba por un período determinado. Por lo tanto, la modificación no afecta al derecho que asiste a las partes de acordar, por ejemplo, períodos distintos, más cortos o más prolongados, de los que prescribe la ley para la contratación relativa a períodos de incremento de la carga de trabajo o al empleo a prueba. En apoyo de esta argumentación, el Gobierno aduce que el punto 2 de las disposiciones transitorias que acompañan a estas enmiendas se ha redactado en los siguientes términos:
   • Los convenios colectivos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la presente ley serán declarados nulos y sin efecto en la medida en que recojan disposiciones que prevean, para los contratos por tiempo determinado relativos a épocas de incremento de la carga de trabajo y al empleo a prueba, períodos de contratación de duración menor a la que se prevé en los artículos 5 y 6 de la misma en su redacción actual. El convenio será válido sin embargo si fue concluido en derogación de los artículos 5 y 6 de la ley, tal como se halla redactada actualmente.
6. 557. A continuación se exponen los principales motivos que adujo el Gobierno al presentar el proyecto de ley para justificar la adopción de la presente disposición. Hasta aprobarse la Ley de 1982 sobre la seguridad en el empleo, la legislación nunca había contemplado el derecho a concertar contratos por tiempo determinado en relación con las épocas de incremento de la carga de trabajo. Sin embargo, cuando se aprobó dicha ley, los convenios colectivos que no se conformaban a las disposiciones de la misma no se vieron afectados. En importantes sectores del actual mercado de trabajo siguen en vigor convenios colectivos en los que se contemplan períodos inferiores a seis meses para los contratos relativos a épocas de incremento de la carga de trabajo y al empleo a prueba. Dichas disposiciones están recogidas en su mayor parte en convenios colectivos correspondientes al período anterior a 1982, época en que este tipo de contratación sólo se autorizaba si había sido objeto previamente de un acuerdo colectivo al respecto. Es importante que las enmiendas a la legislación que ahora se proponen para prolongar los períodos autorizados puedan aplicarse al mercado de trabajo en su conjunto, y no sólo a la parte del mismo que no se rige a través de convenios colectivos. Si esto no se hiciera así y, en consecuencia, siguieran en vigor las antiguas disposiciones, existiría un riesgo evidente de que las enmiendas a la legislación se mostraran incapaces de producir, con la rapidez suficiente, los efectos positivos que cabría esperar del inminente proceso de recuperación económica.
7. 558. Según el Gobierno, se dispone básicamente de dos vías para asegurarse de que las enmiendas a la legislación surtirán los efectos deseados. La primera de ellas consiste en hacer que las disposiciones sean de obligatorio cumplimiento. Esto significaría que las partes se verían privadas de la posibilidad de concertar convenios colectivos en esta materia y que se declararían nulos los acuerdos contrarios a las disposiciones reglamentarias. El otro camino consistiría en dejar que las disposiciones reglamentarias fueran optativas para las partes involucradas en el mercado de trabajo, anulándose aquellas disposiciones de los convenios colectivos en vigor que establezcan períodos más cortos. El Gobierno decidió recomendar esta última alternativa, y el Riksdag (Parlamento) adoptó la misma decisión. Se escogió esta alternativa porque el Gobierno deseaba que las partes gozaran de cierta libertad para adaptar las disposiciones reglamentarias a las necesidades de cada sector, empresa o actividad particular, a través de los convenios colectivos.
8. 559. Por ello, el Gobierno sostiene que, incluso tras la entrada en vigor de la nueva ley, las partes siguen gozando de total libertad para acordar períodos de contratación distintos a los prescritos en esta última. En consecuencia, si las partes han acordado un período inferior a seis meses, aún es posible, tras la enmienda, suscribir un nuevo convenio en este sentido. También se establece en las disposiciones transitorias que si las partes así lo desean, gozan del derecho a celebrar convenios colectivos que anulen el contenido de la enmienda, aun antes de que entre en vigor la ley. De esta manera, es posible que entren en vigor con la misma fecha un convenio idéntico al anterior y la propia legislación.
9. 560. El Gobierno reconoce que un procedimiento de este tipo puede dar lugar a objeciones de principio. No obstante, esta cuestión ya fue objeto de un profundo debate a raíz del proyecto de ley del Gobierno que desembocó en la ley sobre la cogestión. Las disposiciones transitorias de dicha ley establecían de manera similar que quedaban anulados los convenios colectivos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva ley en la medida en que no se ajustaran a las disposiciones de la misma. Los motivos que se adujeron para ello fueron que una reforma como la que suponía la ley sobre la cogestión debía aplicarse al mismo tiempo a todo el mercado de trabajo y que, en consecuencia, su entrada en vigor no debía quedar sometida a convenios colectivos celebrados en condiciones completamente distintas. También al aprobarse en 1979 la ley sobre la igualdad de oportunidades, se dispuso que quedarían anulados los convenios colectivos celebrados antes de la entrada en vigor de la ley en la medida en que se opusieran a las disposiciones de la misma. El Gobierno añade que, antes de que se introdujeran las enmiendas actuales a la ley sobre la seguridad en el empleo, el Consejo Legislativo declaró lo siguiente:
   • No obstante, en la actualidad debe considerarse que la aplicación retroactiva de las disposiciones reglamentarias que no son de obligado cumplimiento a los convenios colectivos preexistentes constituye una práctica legislativa aceptada en el campo de la legislación laboral, siempre que se aprecie una necesidad urgente de que la nueva normativa legal tenga un impacto inmediato sobre el conjunto del mercado de trabajo. En la propuesta formulada por el Gobierno se afirma la importancia de que las enmiendas legales que se proponen produzcan dicho impacto, y se han dado ciertos motivos en este sentido. En consecuencia, el Consejo no considera oportuno oponerse a la introducción de la disposición transitoria que se propone en el punto 2.
10. 561. Además, el Comité Parlamentario Permanente sobre asuntos que afectan al mercado de trabajo declaró, entre otras cosas, lo siguiente:
    • Con la prolongación de la duración autorizada de los contratos relacionados con las épocas de incremento de la carga de trabajo y el empleo a prueba se persigue fomentar la contratación de nuevos empleados por parte de las empresas y, con ello, facilitar el acceso al trabajo de las personas en situación de desempleo. Habida cuenta de la situación actual, que es extremadamente difícil, resulta esencial que la repercusión de las disposiciones reglamentarias sea lo más rápida y generalizada posible. En opinión del Comité Permanente, la modificación de la normativa debería beneficiar principalmente a los grupos en los que se dan altas tasas de desempleo - jóvenes, inmigrantes y demás personas que tienen dificultades para acceder al mercado de trabajo. Tal y como se señala en la declaración del Consejo Legislativo, en la actualidad debe considerarse que la aplicación retroactiva de las disposiciones reglamentarias que no son de obligado cumplimiento a los convenios colectivos preexistentes constituye una práctica legislativa aceptada en el campo de la legislación laboral, siempre que se aprecie una necesidad urgente de que la nueva normativa legal tenga un impacto inmediato sobre el conjunto del mercado de trabajo. El Comité Permanente no ve, en consecuencia, ningún impedimento legal para que una disposición transitoria anule aquellas disposiciones de los convenios colectivos que se opongan a la propia finalidad que persiguen las enmiendas legales.
11. 562. El Gobierno declara que, de acuerdo con el artículo 4 del Convenio núm. 98, Suecia cuenta con una larga tradición en relación con la determinación de los términos y condiciones del empleo a través de la negociación colectiva. Además, distintas disposiciones de la legislación laboral reconocen a las partes el derecho a acordar, a través de la concertación de convenios colectivos, excepciones a las normas reglamentarias. En consecuencia, las partes desempeñan un papel muy importante en el mercado de trabajo sueco en materia de regulación de los términos y condiciones del empleo. El Gobierno sostiene que no puede considerarse contraria al Convenio la anulación, como resultado de la aplicación de la disposición y de la enmienda al reglamento objeto de examen, de aquellas disposiciones de los convenios colectivos por las que se establece un período de contratación inferior a doce meses para ambos tipos de contratos. Como ya ha quedado claro, las partes aún pueden concertar convenios colectivos en los que se establezcan excepciones a las disposiciones reglamentarias. El proyecto de ley del Gobierno subraya la necesidad esencial de que las partes adapten sus convenios a las nuevas disposiciones en materia de prolongación de los períodos de contratación.
12. 563. Por otra parte, aunque los querellantes afirman que la decisión adoptada por el Parlamento vulnera el Convenio núm 154, el Gobierno sostiene que éstos no han definido su postura en lo que a dicho Convenio se refiere, ni han señalado cuál es la parte del Convenio que ha sido vulnerada por Suecia. En el artículo 5 del Convenio se afirma que se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación colectiva, y se establece asimismo cuál deberá ser el objeto de dichas medidas. El Gobierno no ve de qué manera vulnera la enmienda reglamentaria recién promulgada éste o cualquier otro artículo del Convenio puesto que, como ya se señaló anteriormente, las partes gozan de entera libertad para concertar nuevos acuerdos.
13. 564. Por último, el Gobierno afirma que las disposiciones transitorias de las enmiendas a la ley sobre la seguridad en el empleo no vulneran ninguno de los dos convenios citados. Esta medida se ha adoptado con el fin de que la enmienda reglamentaria produzca un impacto inmediato sobre el mercado de trabajo sueco. El Gobierno y el Parlamento consideraron que esto era de la mayor importancia, habida cuenta de la difícil situación que en la actualidad se plantea en Suecia en relación con el empleo. Con el fin de promover la libertad de negociación y la negociación colectiva entre las partes, el Gobierno y el Riksdag (Parlamento) han decidido que las disposiciones en cuestión no sean de obligado cumplimiento en el futuro para los interlocutores en el mercado de trabajo. En otras palabras, Suecia ha fomentado en este campo la negociación de soluciones colectivas para el futuro.

C. Conclusiones del Comité

1. 565. El Comité observa que la queja se refiere a la violación de los principios de la negociación colectiva a raíz de las enmiendas a la Ley de 1982 sobre la seguridad en el empleo (la ley), que entraron en vigor a partir del 1.o de enero de 1994, las cuales, entre otras cosas, declaran nulos (en lo que atañe al empleo por tiempo determinado en ciertos supuestos específicos) los convenios colectivos suscritos con anterioridad, que no se ajusten a las exigencias de la nueva legislación. El Gobierno sostiene que, aunque anulan ciertas disposiciones pertenecientes a convenios colectivos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley de 1982 que no se ajustan a los nuevos requisitos legales, las disposiciones transitorias de dicha ley no vulneran ningún principio de la negociación colectiva, ya que las partes aún pueden concertar nuevos convenios colectivos que establezcan excepciones a las citadas disposiciones reglamentarias.
2. 566. El Comité observa por su parte que, en virtud del punto 2 de las disposiciones transitorias correspondientes a las enmiendas de 1993, quedan efectivamente cancelados los convenios colectivos anteriores que prevean períodos inferiores a doce meses para la contratación por tiempo determinado en relación con las épocas de incremento de la carga de trabajo y el empleo a prueba. A este respecto, el Comité desearía, en primer lugar, llamar la atención del Gobierno sobre el principio según el cual el derecho de negociar libremente con los empleadores constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y recordarle que las autoridades públicas deberían abstenerse de toda interferencia que pudiera limitar este derecho o impedir el legítimo ejercicio del mismo. Además, el Comité ha destacado la importancia que concede al principio de autonomía de las partes en el proceso de negociación colectiva, principio que fue objeto de general aceptación a lo largo de los debates preliminares que condujeron en 1981 a la adopción por parte de la Conferencia Internacional del Trabajo del Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154) (véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, tercera edición, 1985, párrafos 583 y 593).
3. 567. El Comité toma nota de las detalladas explicaciones que facilita el Gobierno en el sentido de que esta medida legislativa ha sido dictada tanto por la situación de la economía como por cuestiones de política socioeconómica. Aunque es plenamente consciente de las preocupaciones gubernamentales a este respecto, el Comité considera que no le corresponde expresarse en uno u otro sentido acerca de la justificación económica de esta medida legislativa. El Comité toma nota de que el Gobierno insiste en que la libertad de negociación colectiva seguirá existiendo en cualquier caso ya que, en virtud del punto 2 de las disposiciones transitorias, las partes pueden concluir nuevos convenios colectivos que introduzcan excepciones a la nueva legislación y establezcan períodos de contratación que sean idénticos a los que se estipulaban en los convenios anulados. No obstante, a juicio del Comité, la existencia de esta posibilidad no modifica el hecho de que la ley prevalezca sobre las disposiciones de los convenios colectivos existentes.
4. 568. A la vez que admite que una legislación de este tipo puede dar lugar a objeciones de principio, el Gobierno señala por otra parte que no es la primera vez que se plantea este problema, ya que las disposiciones transitorias de otras dos leyes, esto es, la ley de 1976 sobre cogestión y la ley de 1979 sobre la igualdad de oportunidades, disponían que los convenios colectivos concertados con anterioridad a la entrada en vigor de dichas leyes se considerarían nulos y sin valor en la medida en que contravenían las normas que en ellas se recogían. El Gobierno justifica aquellas y estas medidas aduciendo que deberían entrar en vigor simultáneamente en todo el mercado de trabajo y que su entrada en vigor no debería quedar sometida a unos convenios colectivos suscritos en condiciones completamente distintas.
5. 569. A este respecto, el Comité se considera obligado a señalar al Gobierno que, a largo plazo, el recurso reiterado a las restricciones legislativas no puede sino perjudicar y desestabilizar el clima en el que se desarrollan las relaciones laborales, y que si el legislador interviene con el fin de suspender o interrumpir el ejercicio de derechos reconocidos por parte de los sindicatos y de sus miembros, ello puede afectar negativamente el interés que tienen los trabajadores y los empleadores en la afiliación sindical.
6. 570. Por los motivos anteriormente citados, el Comité considera que la nueva legislación, en la medida en que prevalece sobre los convenios colectivos suscritos con anterioridad, constituye un acto de injerencia que restringe el derecho de los sindicatos y de los empleadores a negociar libremente, vulnerando con ello el principio de autonomía de las partes en el proceso de la negociación colectiva. El Comité solicita al Gobierno que se abstenga en el futuro de recurrir a este tipo de medidas legislativas de intervención. El Comité solicita asimismo, que el Gobierno se asegure de que el punto 2 de las disposiciones transitorias de la ley de 1993 que modifica la ley de 1982 sea modificado de modo que no sean afectados los convenios colectivos suscritos con anterioridad, y que le mantenga informado de toda evolución a este respecto.

Recomendación del Comité

1. 571. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de Administración a que apruebe las recomendaciones siguientes:
   • a) considerando que la ley de 1993 que modifica la Ley de 1982 sobre la seguridad en el empleo, en la medida en que prevalece sobre los convenios colectivos previamente suscritos, constituye un acto de injerencia que vulnera el principio de autonomía de las partes en el proceso de negociación colectiva, el Comité solicita al Gobierno que se abstenga en el futuro de recurrir a este tipo de medidas legislativas de intervención. El Comité solicita asimismo al Gobierno que se asegure de que el punto 2 de las disposiciones transitorias de la ley de 1993 que modifica la Ley de 1982 sea modificado de modo que no sean afectados los convenios colectivos suscritos con anterioridad, y que le mantenga informado de toda evolución a este respecto; y
   • b) el Comité señala los aspectos legislativos de este caso a la atención de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones.