Informe definitivo - Informe núm. 309, Marzo 1998

Caso núm. 1933 (Dinamarca) - Fecha de presentación de la queja:: 09-JUL-97 - Cerrado

1. 186. Por comunicación de fecha 9 de julio de 1997, la Asociación de Conductores de Arhus presentó una queja contra el Gobierno de Dinamarca por violación de la libertad sindical.
2. 187. El Gobierno envió sus observaciones por comunicación de fecha 12 de enero de 1998.
3. 188. Dinamarca ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) y el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135).

A. Alegatos de los querellantes

1. 189. En su comunicación de 9 de julio de 1997, la Asociación de Conductores de Arhus presentó una queja contra el Gobierno de Dinamarca por violación de los Convenios núms. 98 y 135.
2. 190. La queja se refiere al despido, en 1996, del Sr. Louie Andersen, empleado de Arhus Renholdningsselskab. Por lo que se refiere a los antecedentes del caso, el querellante indica que el municipio de Arhus concluyó un contrato por 20 años con la empresa privada Arhus Renholdningsselskab para la recolección de basura.
3. 191. En otoño de 1995, la empresa Arhus Renholdningsselskab y el Municipio de Arhus trataron de aplicar un nuevo sistema de recolección de la basura denominado "sistema 2000". Como parte de este proyecto, un dirigente de distrito de Arhus Renholdningsselskab se puso de acuerdo con tres empleados en el distrito 66 para que éstos recogieran documentación por medio de fotografías sobre las infracciones cometidas en el distrito. Este acuerdo entró en vigor el 15 de noviembre de 1995 y continuó aplicándose hasta el 4 de diciembre de 1995 en que los empleados de que se trata informaron a la empresa Arhus Renholdningsselskab de que su representante de los trabajadores, el Sr. Louie Andersen, les había ordenado que pusieran término a su labor de información porque se proponía discutir el caso en una reunión de representantes de los trabajadores. La reunión se celebró el 5 de diciembre de 1995 en que el Sr. Andersen expresó su disconformidad con el sistema.
4. 192. El 28 de noviembre de 1995, la inspección del trabajo de la región de Arhus dictó una resolución dirigida a la empresa Arhus Renholdningsselskab para que, en virtud de la ley de Dinamarca sobre el medio ambiente de trabajo, adoptara medidas eficaces para garantizar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores en las operaciones de recolección de basura. Esta resolución entró en vigor el 1.o enero de 1996 y se analizó en una reunión del comité de seguridad de Arhus Renholdningsselskab el 7 de diciembre de 1995, en que se llegó a un acuerdo para tomar nota de la misma.
5. 193. Por consiguiente, en una carta de 12 de diciembre de 1995, Arhus Renholdningsselskab informó a sus empleados de que la resolución había de aplicarse a partir del 1.o de enero de 1996 y que el negarse a ello significaría una terminación inmediata de la relación de empleo.
6. 194. El 19 de diciembre de 1995, los equipos de basureros informaron a la empresa que 170 cubos de la basura no se habían vaciado porque, para aplicar la resolución de la inspección del trabajo, el tiempo de trabajo previsto en el convenio colectivo había dejado de ser suficiente en razón de la capacidad reducida de los equipos. Arhus Renholdningsselskab pidió a los empleados que terminaran su trabajo y ellos se negaron a hacerlo.
7. 195. En una consulta telefónica ulterior entre el Sr. Allan Larsen, de la empresa Arhus Renholdningsselskab, y el representante de los trabajadores, el Sr. Andersen, se comprobó que los empleados habían discutido el asunto con el Sr. Andersen y que éste les había recomendado que no terminaran su trabajo. Al día siguiente, 20 de diciembre de 1995, aproximadamente a las 14 h. 20, el equipo de basureros informó a la empresa que el trabajo diario normal no podía terminarse.
8. 196. Se celebró una reunión entre Arhus Renholdningsselskab y el Sr. Andersen y su suplente, Gert Jensen, tras la cual la empresa ordenó a los basureros que terminaran el trabajo, negándose ellos a hacerlo.
9. 197. Por consiguiente, Arhus Renholdningsselskab alegó que el Sr. Andersen, tanto en la reunión celebrada en la oficina del Sr. Larsen como directamente con los empleados, había ordenado que estos últimos no terminaran el trabajo porque la situación no se había previsto en un convenio colectivo. La empresa pidió entonces a la Asociación de Conductores que entablara un procedimiento de arbitraje para pronunciarse sobre su despido.
10. 198. El 22 de enero de 1996, un tribunal de arbitraje decidió que Arhus Renholdningsselskab tenía el derecho de despedir al Sr. Andersen, entre otras cosas porque había dificultado activamente el derecho del empleador a organizar la ejecución del trabajo.
11. 199. Según la organización querellante, lo que planteaba un problema particular en este caso era si los consejos del Sr. Andersen a sus colegas rebasaban los límites de las actividades legítimas de un representante de los trabajadores. Por una parte, lo que interesaba a Arhus Renholdningsselskab era conservar su derecho, en virtud de la legislación de Dinamarca, a organizar la ejecución del trabajo. Por otra, el derecho legítimo de los trabajadores era que pudieran consultar con el representante de los trabajadores en relación con el convenio colectivo, especialmente en la situación considerada en que la instrucción de la inspección del trabajo exigía trabajo adicional y en que era improbable que dicho trabajo se hubiera previsto en el convenio colectivo en cuestión.
12. 200. Además, el querellante lamentó que en la decisión del tribunal de arbitraje no se precisaran los límites de la libertad de palabra del Sr. Andersen, por lo cual dicha decisión no contribuía a esclarecer las normas aplicables sino que, por el contrario, creaba graves dificultades en cuanto a lo que podía ocurrir y preverse en casos futuros.
13. 201. Por consiguiente, el querellante alega que la decisión del tribunal de arbitraje no significa que los convenios colectivos en cuestión brindaran al Sr. Andersen una protección eficaz contra la discriminación antisindical.
14. 202. En cuanto al Convenio núm. 135, el querellante alega que la exigencia de una notificación detallada de los motivos de la decisión es de importancia vital para una protección eficaz del sistema judicial en casos de despido de representantes de los trabajadores y que esta protección no se garantiza cuando las reglas aplicables no se conocen o son imprevisibles.
15. 203. La organización querellante añade que también se ha vulnerado la libertad de expresión del Sr. Andersen y llega a la conclusión de que un derecho fundamental de los representantes de los trabajadores es informar a sus colegas sobre el contenido de un convenio colectivo que regula su trabajo, por lo cual se ha vulnerado la Constitución de la OIT y los derechos sindicales fundamentales.

B. Respuesta del Gobierno

1. 204. En su comunicación de 12 de enero de 1998, el Gobierno indica que, a fines de diciembre de 1995, la empresa Arhus Renholdningsselskab deseaba despedir al Sr. Andersen, representante de los trabajadores, en razón del papel que había desempeñado en los paros de aquel mes. Se inició el procedimiento especial de despido de un representante de los trabajadores y, como las partes en el mismo no consiguieron ponerse de acuerdo sobre la existencia de razones imperativas que justificaran el despido de un representante de los trabajadores, el caso se sometió a arbitraje. El tribunal de arbitraje dispuso, en su fallo de 22 de enero de 1996, que Louie Andersen había cometido una infracción tan clara y grave de sus obligaciones de representante de los trabajadores que su empleador -- Arhus Renholdningsselskab -- tenía derecho a despedirlo por razones imperativas.
2. 205. En Dinamarca no hay legislación relativa a los representantes de los trabajadores. Las disposiciones relativas a los representantes de los trabajadores, incluido su derecho a una protección especial contra el despido, se establecen en convenios colectivos que se completan en algunos casos con las disposiciones del Acuerdo General. El hecho de que las disposiciones relativas a los representantes de los trabajadores se basen exclusivamente en acuerdos concertados entre los copartícipes sociales es una tradición casi tan vieja como el sistema de negociación colectiva del país.
3. 206. En la actualidad, prácticamente todos los convenios colectivos contienen disposiciones sobre los representantes de los trabajadores. Estas disposiciones se refieren en lo esencial a la protección de los representantes de los trabajadores, pero también a la dirección, elegibilidad y obligaciones de los mismos. Los representantes de los trabajadores gozan de una protección especial contra el despido muy superior a la que se garantiza a los demás trabajadores. La disposición principal en la materia es que los representantes de los trabajadores sólo pueden ser despedidos por razones imperativas. El despido no cobra efecto hasta que las organizaciones hayan tenido la posibilidad de someter la decisión a un procedimiento especial para la solución de los conflictos. Por consiguiente, la relación de empleo de un representante de los trabajadores no puede ser terminada hasta que este procedimiento se haya finalizado, salvo en los casos en que el despido se justifica por falta o escasez de trabajo.
4. 207. El tribunal de arbitraje expuso en la forma siguiente los pormenores de este caso:
   • a) Proyecto piloto sobre la recolección de basura
5. 208. El 5 de diciembre de 1995, el Sr. Andersen paralizó la ejecución de un proyecto piloto que formaba parte de un nuevo sistema que se había establecido para la recolección de basura. Entre otras cosas, se desprende, de las actas de la reunión con la dirección de la empresa que se organizó al día siguiente -- 5 de diciembre de 1995 --, que la dirección no podía aceptar esta decisión del Sr. Andersen. La dirección estimaba que el representante de los trabajadores debería haber consultado con la dirección en caso de disconformidad, y que la dirección podría haber decidido entonces suspender el trabajo. Se comprueba además que por segunda vez en un breve período, el representante de los trabajadores había interrumpido la ejecución del trabajo. Al mismo tiempo, la dirección informó al Sr. Andersen de que consideraba que se trataba de un asunto grave que podía tener consecuencias en caso de repetirse.
   • b) Resolución sobre el medio ambiente de trabajo
6. 209. El 28 de noviembre de 1995, el servicio regional encargado de la protección del medio ambiente de trabajo comunicó una resolución a la empresa para que esta adoptara medidas con miras a garantizar la recolección de los cubos de la basura de materia plástica en condiciones adecuadas y de seguridad de manera que los trabajadores no estuvieran expuestos a condiciones físicas perjudiciales. Esta resolución entraba en vigor el 1.o de enero de 1996 y, cuando se discutió en una reunión del comité de seguridad el 7 de diciembre de 1995, se decidió aplicarla. El 19 de diciembre de 1995, uno de los equipos de basureros había de recoger todavía 170 cubos. La dirección le pidió que terminara su trabajo, y éste se negó a hacerlo. En una comunicación telefónica ulterior entre la dirección y el Sr. Andersen, se comprobó claramente que el Sr. Andersen había pedido al equipo que no terminara su trabajo.
7. 210. El 20 de diciembre de 1995, varios equipos indicaron nuevamente al término normal de su jornada de trabajo que no habían completado sus operaciones de recolección. La dirección pidió primero a los trabajadores que salieran a terminar su trabajo de conformidad con las disposiciones del convenio colectivo sobre la ejecución del trabajo organizado a destajo, y los interesados se negaron a ello. La dirección pidió una vez más a los trabajadores que terminaran su trabajo, pero éstos se negaron de nuevo a hacerlo. En relación con estas órdenes, el representante de los trabajadores intervino y suspendió la ejecución del trabajo. (Según el Gobierno, se desprende de los pormenores del caso descritos en el laudo que las partes no llegaron a un acuerdo sobre este punto.) Por comunicaciones de 20 y 22 de diciembre de 1995 la empresa informó a la asociación de conductores de que consideraba que se trataba de un caso en que se había vulnerado el convenio colectivo en vigor y pidió que se sometiera al procedimiento especial establecido para la solución de los conflictos de trabajo. El tribunal de trabajo estimó ulteriormente que la interrupción del trabajo constituía una violación del convenio colectivo.
   • c) Procedimiento de despido
8. 211. El 28 de diciembre, la Asociación de Empleadores pidió a la "Specialarbejderforbundet" (la organización de los empleados y del representante de los trabajadores) que iniciaran un procedimiento respecto al despido del Sr. Andersen. La razón de este despido era que el representante de los trabajadores hubiera pedido a los trabajadores que abandonaran su trabajo a las 14 horas los días 20, 21 y 22 de diciembre de 1995, aunque la dirección hubiera ordenado a los mismos que terminaran las operaciones diarias de recolección de la basura.
9. 212. Se indica en el laudo que las horas normales de trabajo han de efectuarse normalmente de la 6 horas a las 15 h. 30. En cambio, los viernes, la jornada de trabajo termina a las 14 h. 30. Cuando el trabajo exige prolongar las horas de trabajo más allá de las 15 h. 30 y las 15 horas los viernes, la sede de la empresa ha de ser informada de ello, con media hora de antelación. La empresa estimó que era evidente que los trabajadores tenían la obligación de terminar el trabajo que les incumbía en virtud del convenio colectivo y que el Sr. Andersen había interferido en las prerrogativas de la empresa al suspender la ejecución del trabajo. La dirección estimó que se trataba de una violación grave de sus obligaciones de representante de los trabajadores.
10. 213. Según se desprende de las declaraciones del representante de los trabajadores, éste estimó que el trabajo que se pedía no se había previsto en el convenio colectivo y que los trabajadores no tenían la obligación de trabajar más de 37 horas semanales.
11. 214. En su laudo, el tribunal de arbitraje estimó que:
    • -- el 19 de diciembre el Sr. Andersen se opuso a una decisión de los empleadores por lo cual el equipo de trabajadores considerado no terminó su trabajo en aquel día;
    • -- el Sr. Andersen, por sus declaraciones relativas al convenio colectivo en la reunión celebrada con sus colegas el 20 de diciembre, influyó directamente en ellos para que no trabajaran después de las 14 horas; y
    • -- en la tarde del mismo día, el Sr. Andersen obstaculizó activamente la orden de la dirección de que se terminara el trabajo.
      • Por esta razón, el tribunal de arbitraje decidió que el Sr. Andersen era culpable de una violación tan evidente de sus obligaciones de representante de los trabajadores que existían motivos imperativos para despedirlo.
    • 215. Con arreglo al sistema vigente en Dinamarca, las organizaciones del mercado de trabajo tienen la responsabilidad de ponerse de acuerdo sobre las condiciones de remuneración y de trabajo, incluidas las disposiciones relativas a los representantes de los trabajadores, y el Estado se encarga esencialmente de promulgar una legislación que garantiza un sistema imparcial e independiente de tribunales de trabajo que pueden prestar asistencia a los copartícipes sociales en su actividad. Con arreglo a la legislación del trabajo y la costumbre en Dinamarca, el principio fundamental es que los tribunales de trabajo están facultados para examinar los casos relativos a la violación de los convenios colectivos, mientras que los conflictos relativos a la interpretación de los convenios colectivos se resuelven por vía de arbitraje industrial. Las partes en un arbitraje industrial son normalmente las partes en el convenio colectivo de que se trata. Dos árbitros suelen designarse habitualmente para cada una de las partes, así como un arbitro neutral designado de consuno por las mismas. En muchos casos, el árbitro neutral designado es un juez del Tribunal Supremo de Dinamarca y, en casos concretos, las partes pueden decidir elegir a varios árbitros neutrales. (En el presente caso, se designaron como árbitros neutrales tres jueces del Tribunal Supremo.) Esta composición del tribunal de arbitraje se fundamenta en la idea de que los copartícipes sociales son los que mejor saben cómo debería interpretarse su convenio colectivo. Si no se consigue llegar a un acuerdo entre los miembros del tribunal de arbitraje, el caso se somete a la decisión del arbitro neutral.
12. 216. En vista de lo que precede, el Gobierno estima que las recomendaciones y actividades del Sr. Andersen excedieron los límites de las actividades de un representante de los trabajadores. Además, el Sr. Andersen fue eficazmente protegido por el convenio colectivo, así como por el reglamento relativo a la solución de los conflictos de trabajo y al Acuerdo general entre la Asociación de Empleadores y la de Trabajadores.
13. 217. El Sr. Andersen no fue despedido por haber asesorado a sus colegas sobre la interpretación del convenio colectivo, sino porque intervino directamente y pidió a sus colegas que no acataran la orden que había dado la dirección de terminar el trabajo del día. El Sr. Andersen había recibido ya una advertencia de la dirección a cuyos efectos si trataba de alguna manera de influir en sus colegas para que no realizaran el trabajo en lugar de negociar el asunto con la dirección, su actitud tendría consecuencias en caso de repetirse.
14. 218. Por último, el Gobierno estima que las disposiciones vigentes en Dinamarca sobre la protección de la libertad sindical de los representantes de los trabajadores cumplen plenamente las obligaciones previstas en el Convenio núm. 98. El Sr. Andersen fue despedido porque no trató de resolver el conflicto relativo a la interpretación del convenio colectivo por medio del procedimiento y del mecanismo establecidos para resolver estos conflictos, de ser necesario con asistencia de su sindicato. En lugar de ello, convenció activamente a sus colegas de que no realizaran el trabajo que la dirección les había pedido, justificando así una razón imperativa de despido.

C. Conclusiones del Comité

1. 219. El Comité toma nota de que los alegatos en este caso se refieren al despido de un representante de los trabajadores en violación de los principios de la libertad sindical relativos a la protección contra la discriminación antisindical, la libertad de expresión y la protección eficaz de los representantes de los trabajadores.
2. 220. Según la información facilitada por el querellante y el Gobierno, parece existir un acuerdo general sobre los elementos fácticos del caso, con exclusión de la cuestión de si el Sr. Andersen, en tanto que representante de los trabajadores, intervino y suspendió la ejecución del trabajo cuando la dirección había pedido por segunda vez a los trabajadores que terminaran el trabajo que no habían podido completar el 20 de diciembre. Como el procedimiento de conciliación no funcionó, el caso se sometió a un tribunal de arbitraje, de conformidad con el convenio colectivo en vigor. En lo que se refiere a los hechos alegados antes mencionados, el tribunal de arbitraje llegó a la conclusión de que el Sr. Andersen, por sus declaraciones relativas al convenio colectivo en la reunión celebrada con sus colegas el 20 de diciembre, influyó directamente en ellos para que no realizaran su trabajo después de las 14 horas y obstaculizó activamente así la orden de la dirección de que se terminara el trabajo. El tribunal de arbitraje estimó que esta actitud justificaba la existencia de razones imperativas de despido, de conformidad con el convenio colectivo en vigor.
3. 221. La organización querellante alega que el Sr. Andersen sólo ejercía su actividad legítima de representante de los trabajadores cuando puso en tela de juicio la cuestión de si el trabajo que se había ordenado terminar a los trabajadores entraba en el campo de aplicación del convenio colectivo. El Gobierno señala que la objeción de los empleadores es que existen procedimientos específicos para la interpretación de los convenios colectivos y que el Sr. Andersen no se ajustó a ellos. El Gobierno añade que el tribunal de trabajo decidió ulteriormente que la interrupción del trabajo constituía una violación del convenio colectivo.
4. 222. El Comité toma nota además de que, en Dinamarca, se ha establecido un mecanismo especial para examinar los casos de violación de los convenios colectivos ante de un tribunal de trabajo y para resolver los conflictos relativos a la interpretación de los convenios colectivos por vía de arbitraje industrial. Al constituirse un tribunal de arbitraje, cada una de las partes designa a dos árbitros y otro se designa conjuntamente en tanto que árbitro neutral. Por otra parte, estos mecanismos no sólo se fundamentan en las disposiciones relativas a la solución de los conflictos de trabajo, sino también en los convenios colectivos de primer nivel y en el Acuerdo general entre la Asociación de Empleadores y la de Trabajadores. Por consiguiente, el Comité concluye que existe una protección suficiente contra la discriminación antisindical en el mecanismo independiente que se ha establecido en consulta con los copartícipes sociales y que se reafirma en los convenios colectivos, y que este mecanismo funcionó correctamente en el presente caso. Por consiguiente, el Comité estima que el presente caso no requiere un examen más detenido.

Recomendación del Comité

1. 223. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de Administración a decidir que el presente caso no requiere un examen más detenido.