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Comentarios adoptados por la CEACR: United Arab Emirates

Adoptado por la CEACR en 2021

C100 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Definición de la remuneración. Legislación. La Comisión instó anteriormente al Gobierno a que adoptara las medidas necesarias para poner el artículo 32 de la Ley Federal núm. 8, de 1980 (Ley del Trabajo), en conformidad con el Convenio, ya que solo prevé la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por el mismo trabajo, que es un criterio más restrictivo que el concepto de «igual valor» previsto en el Convenio. La Comisión toma nota con satisfacción de que el artículo 32 de la Ley del Trabajo, fue modificado por el Decreto Legislativo núm. 6 de 2020 en los términos siguientes: «se concederá a la mujer una remuneración igual a la del hombre si realiza el mismo trabajo u otro de igual valor. El Consejo de Ministros —a propuesta del Ministro de Recursos Humanos y Emiratización— dictará una decisión que especifique las normas y controles necesarios para la evaluación del trabajo de igual valor». La Comisión también toma buena nota de la amplia definición de remuneración, que abarca todos los emolumentos en especie o en metálico (el salario mínimo de los Emiratos Árabes Unidos al mes es de 1 361 dólares de los Estados Unidos).
La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

C100 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

C111 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Artículo 1, 1), a) del Convenio. Definición y prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación. Legislación y práctica. La Comisión recuerda que la Ley Federal núm. 8, de 1980, sobre la reglamentación de las relaciones laborales (Ley del Trabajo) no contiene ninguna definición ni prohibición general de la discriminación. En consecuencia, en su última observación, la Comisión instó al Gobierno a que adoptara las medidas necesarias para garantizar que las enmiendas a la Ley Federal núm. 8, de 1980, sobre la regulación de las relaciones laborales incluyan una disposición específica que defina y prohíba de manera explícita tanto la discriminación directa como la discriminación indirecta basadas en todos los motivos establecidos en el artículo 1, 1), a) del Convenio, y que cubra a todos los trabajadores, incluidos los no nacionales. La Comisión toma nota de la adopción del Decreto Legislativo núm. 6, de 2019 (que enmienda la Ley del Trabajo, de 1980), que en su artículo 7 bis establece lo siguiente: «se prohibirá cualquier acto discriminatorio contra las personas que socave la igualdad de oportunidades o ponga en peligro la igualdad a la hora de obtener o mantener un puesto de trabajo, o de hacer valer los derechos que se deriven de ello. Se prohibirá también la discriminación en los trabajos que impliquen las mismas tareas». La Comisión también toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que la prohibición de la discriminación basada en los motivos establecidos en el Convenio figurará en la nueva ley, y que se enviará a la Oficina una copia de esta ley tan pronto como sea aprobada. Al tiempo que toma nota de las mencionadas enmiendas a la Ley del Trabajo núm. 8, de 1980, la Comisión espera firmemente que la nueva ley anunciada por el Gobierno se adopte próximamente y que defina y prohíba tanto la discriminación directa como indirecta, basadas en todos los motivos establecidos en el Convenio, y que abarque todos los aspectos del empleo y la ocupación (por ejemplo, el acceso a la formación profesional, al empleo y a determinadas ocupaciones, y las condiciones de empleo). La Comisión espera que todos los trabajadores (es decir, nacionales y no nacionales, en todos los sectores de actividad, tanto en el sector público como el privado, y la economía formal e informal) queden cubiertos.
Discriminación por motivo de sexo. Acoso sexual. Legislación. La Comisión espera que se aproveche la oportunidad que ofrece la nueva legislación anunciada sobre discriminación para: i) incorporar una definición exhaustiva del acoso sexual, aplicable tanto al sector público como al privado; ii) facilitar el acceso a recursos efectivos, y iii) prevenir y abordar el acoso sexual en el empleo y la ocupación, por ejemplo, poniendo en marcha campañas de sensibilización sobre el tema, fomentando la formación de los directivos en materia de prevención del acoso por razón de sexo, o invitando a los empresarios a establecer políticas y procedimientos formales en los centros de trabajo para hacer frente al acoso sexual. La Comisión pide al Gobierno que tenga a bien proporcionar información sobre los progresos realizados en este sentido.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

C111 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Adoptado por la CEACR en 2020

C001 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

C029 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

C029 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Artículos 1, 1), 2, 1), y 25 del Convenio. 1. Marco legal para los trabajadores migrantes. En sus comentarios anteriores, la Comisión se refirió al informe adoptado en marzo de 2016 por el comité tripartito establecido para examinar la reclamación presentada por la Confederación Sindical Internacional (CSI), en la que se alega el incumplimiento por los Emiratos Árabes del Convenio núm. 29. La Comisión tomó nota de que a fin de garantizar que los trabajadores migrantes no se encuentren en situaciones que aumenten su vulnerabilidad a las prácticas de trabajo forzoso, el Gobierno había adoptado una serie de medidas legislativas, incluidos: el Decreto Ministerial núm. 764 de 2015 sobre el contrato de trabajo tipo, y el Decreto Ministerial núm. 766 de 2015 sobre las normas y condiciones para la emisión de un nuevo permiso de trabajo en caso de terminación de la relación de trabajo.
A este respecto, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionara información sobre la aplicación en la práctica de la nueva legislación, en particular información sobre los puntos siguientes: a) las comisiones de contratación, la sustitución de contratos y la confiscación de pasaportes; b) el sistema de patrocinio; c) los trabajadores domésticos migrantes; d) la inspección del trabajo y las sanciones efectivas, y e) el acceso a la justicia y la protección de las víctimas.
a) Comisiones de contratación, sustitución de contratos y confiscación de pasaportes. La Comisión toma nota de que en su memoria el Gobierno indica que tras la adopción del Decreto Ministerial núm. 764 de 2015 sobre el contrato de trabajo tipo, los empleadores tienen la obligación de enviar una carta de ofrecimiento, que es una copia del contrato de trabajo original, al trabajador en su país de origen antes de su partida. En la carta de ofrecimiento se deben indicar todas las condiciones del contrato, incluido el salario. Una vez que el contrato de trabajo se ha firmado y registrado en la base de datos del Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MOHRE), se concede al trabajador el visado de entrada en el país. Cualquier trabajador puede tener acceso electrónico a una copia del contrato de trabajo a través del sitio web del Ministerio. Tras la llegada del trabajador, tanto él como el empleador reciben instrucciones para que acudan a uno de los centros de orientación que el MOHRE ha establecido en colaboración con el sector privado. Esos centros tienen por objetivo ofrecer a los trabajadores un programa de introducción al Código del Trabajo y a las leyes del país en materia de residencia. Además, en esos centros ambas partes pueden firmar el contrato.
En lo que respecta al Plan de acción sobre los trabajadores migrantes, el Gobierno se refiere a una serie de medidas legislativas que se han adoptado desde 2015, en particular: i) la adopción del Decreto Ministerial núm. 765 de 2015 sobre las normas y condiciones para la terminación de las relaciones de trabajo; ii) la firma de una serie de memorandos de entendimiento con diversos países a fin de garantizar que las agencias de contratación autorizadas de ambos países no cobren comisiones a los trabajadores, y iii) el ofrecimiento de alojamiento adecuado que cumpla con normas estrictas en materia de SST tras la adopción del Decreto Ministerial núm. 212 de 2014. En lo que respecta a la cuestión de la confiscación de pasaportes, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el contrato de trabajo tipo para los trabajadores del sector privado prevé el derecho de los trabajadores a quedarse con sus documentos de identificación. En relación con los trabajadores domésticos, el artículo 15, 9), de la Ley núm. 10 de 2017 sobre los Trabajadores Domésticos prevé la obligación del empleador de garantizar el derecho de los trabajadores a quedarse con sus documentos de identificación personal. El Gobierno también señala que, en los casos presentados por trabajadores contra empleadores en relación con la confiscación de pasaportes, las decisiones judiciales siempre son a favor de los trabajadores y se obliga a los empleadores a devolver los pasaportes. A este respecto, el Gobierno se refiere a una serie de sentencias, incluida una sentencia del Tribunal de Casación de septiembre de 2012, en la que el tribunal se refirió a la libertad de viajar y a la libre circulación como derechos garantizados por la Constitución. Habida cuenta de las medidas positivas antes señaladas, la Comisión pide al Gobierno que continúe realizando esfuerzos para garantizar que los trabajadores migrantes están protegidos frente a las prácticas en materia de sustitución de contratos, la imposición de comisiones de contratación y la confiscación de pasaportes. Sírvase proporcionar información sobre los resultados alcanzados a este respecto, incluidos los datos estadísticos.
b) Sistema de patrocinio. En relación con el Decreto Ministerial núm. 765 de 2015 sobre las normas y condiciones para la terminación de las relaciones de trabajo, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que en un contrato de duración determinada de dos años cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato, ya sea por mutuo acuerdo entre las dos partes durante el curso del contrato, o unilateralmente, a condición de que la parte que lo dé por terminado cumpla los procedimientos legales. Esto incluye la observancia de un periodo de preaviso de hasta tres meses y la compensación de la otra parte con arreglo al contrato por atrasos salariales de no más de tres meses. Según el Gobierno, entre enero de 2016 y diciembre de 2018 el número de casos en relación con la terminación de contratos de trabajo, con arreglo al Decreto Ministerial núm. 765, fue de 2 932 062. El Gobierno también señala que tras la adopción del Decreto núm. 766 de 2015 sobre las normas y condiciones para la emisión de un nuevo permiso de trabajo en caso de terminación de la relación de trabajo, los antiguos empleadores ya no pueden amenazar al trabajador con la deportación u otras prácticas negativas. Durante el periodo 2016-2018, el número de casos en relación con el cambio de empleador fue de 229 971. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre el número de cambios de empleador que se han realizado recientemente, desglosados por género, tipo de trabajo y contrato.
c) Trabajadores domésticos migrantes. La Comisión instó al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores migrantes estén plenamente protegidos de las prácticas abusivas y de las situaciones que podrían conllevar trabajo forzoso, y a garantizar que el proyecto que regula las condiciones de trabajo de los trabajadores domésticos migrantes se adopte en un futuro próximo.
La Comisión toma nota con satisfacción de la adopción de la Ley núm. 10 de 2017 sobre los Trabajadores Domésticos, así como del contrato tipo de trabajo doméstico y sus anexos. También toma nota de que el contrato de trabajo prevé los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del empleador, incluidos el monto del salario básico, el alojamiento, y los periodos de descanso diario y semanal (artículos 15 a 18). En relación con la terminación del contrato de trabajo, el artículo 23 de la Ley núm. 10 prevé la posibilidad de que tanto el empleador como el trabajador den por terminado unilateralmente el contrato de trabajo si una parte no cumple con sus obligaciones en relación con la otra parte. En todos los casos de terminación de un contrato, el MOHRE deberá decidir si otorgar un nuevo permiso de trabajo al trabajador de conformidad con las normas en vigor en los Emiratos Árabes Unidos (artículo 23, 4)). Además, el nuevo empleador tiene que ocuparse de pagar las tasas de transferencia del patrocinio (Kafala) y del nuevo permiso de residencia del trabajador. Asimismo, el empleador tiene la obligación de notificar al MOHRE si el trabajador no cumple con el empleo o se ausenta sin motivo válido. Asimismo, el trabajador tiene la obligación de notificar al MOHRE cuando deja el lugar de trabajo sin conocimiento del empleador. En lo que respecta la solución de conflictos, el artículo 21 de la ley señala que en caso de que el empleador y el trabajador estén en desacuerdo, el MOHRE dictaminará sobre la controversia. Los trabajadores domésticos migrantes también pueden recurrir a los centros Tad-beer (servicios de apoyo establecidos tras la adopción del Decreto Ministerial núm. 819 de 2017) para buscar apoyo jurídico. Esos centros se dedican a proporcionar todos los servicios a los trabajadores domésticos migrantes desde el momento en que llegan a país. Entre estos servicios figuran el examen médico, el establecimiento de un seguro de salud y la emisión de tarjetas de identidad, y el sellado del permiso de residencia. Asimismo, el Gobierno indica que el MOHRE ha establecido recientemente la tarjeta bancaria Ghanayem para los trabajadores domésticos. Se trata de una tarjeta multifunciones de identificación inteligente con una serie de características, incluida la de servir como cartera electrónica. También prevé un nuevo sistema automático para controlar las operaciones de transferencia a fin de asegurar que los salarios de los trabajadores domésticos están protegidos y para transferir rápidamente dichos salarios mientras se garantiza la confidencialidad tanto de los clientes como de la información del MOHRE. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica de la Ley núm. 10 de 2017, incluida información estadística sobre el número de cambios de empleo de los trabajadores domésticos migrantes que se han producido desde la entrada en vigor de la ley.
d) Inspección del trabajo y sanciones efectivas. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la inspección del trabajo detectó 1 146 casos de infracciones, incluidos 1 144 casos de pago tardío de salarios que afectaban a 80 633 trabajadores migrantes. Los dos casos restantes estaban relacionados con deducciones ilegales del salario y con no calcular el pago de las horas extraordinarias. Las decisiones judiciales dictadas en relación con todos estos casos han requerido el pago de multas. La Comisión toma nota de la sentencia núm. 1 de 2016; la sentencia núm. 45 de 2017; y la sentencia núm. 49 de 2017, adjuntas a la memoria del Gobierno que ilustran lo elevado de las multas impuestas. La Comisión también toma nota de que los artículos 19 y 20 de la Ley núm. 10 de 2017 sobre los Trabajadores Domésticos ofrecen a los inspectores del trabajo la posibilidad de inspeccionar el lugar de residencia de un trabajador doméstico en caso de que este haya presentado una queja o si existen indicios creíbles de violaciones de las disposiciones de la ley. La Comisión pide al Gobierno que indique si se han realizado inspecciones con arreglo a los artículos 19 y 20 de la Ley núm. 10 sobre los Trabajadores Domésticos, indicando los casos de infracción de la ley que se han detectado y registrado a través de las inspecciones del trabajo, así como las sanciones aplicadas por esas infracciones.
e) Acceso a la justicia y protección de las víctimas. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, en 2018, el MOHRE introdujo los centros Tawa-Fouq (reconciliación) para la resolución de los conflictos de trabajo en relación con trabajadores migrantes. Los centros desempeñan una función preliminar de mediación a fin de resolver amistosamente los conflictos de trabajo. Emiten recomendaciones que presentan al MOHRE. Este último está autorizado a tomar la decisión final en relación a si el conflicto se resuelve amistosamente o se remite a los tribunales. A este respecto, los departamentos judiciales han establecido un formulario estándar sobre cómo se tienen que presentar los casos de los trabajadores que incluye un ‘expediente integrado del caso’. Los casos se presentan por vía electrónica a los departamentos judiciales. El Gobierno también se refiere al Decreto Ministerial núm. 749 de 2018 sobre la solución de conflictos laborales colectivos cuando están involucrados más de 100 trabajadores de las partes en conflicto. Un Comité de conciliación resolverá amistosamente la disputa en un plazo de diez días. Si la disputa no se soluciona, se presentará ante el Comité de arbitraje que la examinará en un plazo de treinta días.
En relación con la protección y la asistencia proporcionada a los trabajadores migrantes, la Comisión toma nota de la información transmitida por el Gobierno sobre las medidas adoptadas para proteger a las víctimas de trata de personas que son aplicables a los trabajadores migrantes. La Comisión pide al Gobierno que continúe adoptando las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores migrantes puedan dirigirse a las autoridades competentes y acceder a los mecanismos de justicia, sin miedo a represalias. También solicita al Gobierno que proporcione información estadística sobre el número de trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos migrantes, que han recurrido a la asistencia jurídica de los centros Tawa-Fouq (reconciliación), así como sobre el resultado de los conflictos laborales. Sírvase asimismo indicar si en los centros de reconciliación se proporciona asistencia jurídica en el idioma que habla el trabajador migrante. Por último, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre los procedimientos judiciales incoados así como sobre el número de sentencias dictadas a este respecto.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

C081 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

C105 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Artículo 1, a) del Convenio. Sanciones penales que entrañan trabajo obligatorio como castigo por tener o expresar opiniones políticas o por manifestar oposición ideológica al orden político, social o económico establecido. 1. Ley Federal núm. 15, de 1980. Durante algunos años, la Comisión ha venido refiriéndose a las siguientes disposiciones de la Ley Federal núm. 15, de 1980, que rige las publicaciones y las editoriales, con arreglo a la cual pueden imponerse sanciones penales que entrañan trabajo penitenciario obligatorio (en virtud de los artículos 86 y 89 de la Ley sobre el Reglamento Penitenciario, núm. 43, de 1992), por la violación de las siguientes disposiciones:
  • -artículo 70: prohibición de criticar al Jefe de Estado o a los dirigentes de los Emiratos;
  • -artículo 71: prohibición de publicar documentos perjudiciales para el islam o para el Gobierno, o para los intereses del país o los sistemas básicos sobre los que se funda la sociedad;
  • -artículo 76: prohibición de publicar material que contenga información ignominiosa para el Jefe de Estado de un país árabe o musulmán o de un país con el que se mantengan relaciones amistosas, así como material que pueda amenazar las relaciones del país con países árabes, musulmanes o países amigos;
  • -artículo 77: prohibición de publicar material que genere una injusticia para los árabes o constituya una tergiversación de la civilización árabe o de la herencia cultural, y
  • -artículo 81: prohibición de publicar material que perjudique a la moneda nacional o que ocasione una confusión sobre la situación económica de un país.
La Comisión solicitó al Gobierno que adoptara las medidas necesarias para enmendar las disposiciones anteriores y para garantizar que las modificaciones que se realicen, que figurarán en el Proyecto de Ley sobre las Actividades de los Medios de Comunicación, estén en conformidad con el Convenio.
La Comisión toma nota de que en su memoria el Gobierno indica que el Proyecto de Ley para regular las actividades de los medios de comunicación aún está siendo examinado y no se ha adoptado. La Comisión expresa de nuevo la firme esperanza de que el Gobierno adopte las medidas necesarias para enmendar o derogar las disposiciones antes mencionadas en el marco de la adopción del Proyecto de Ley sobre las Actividades de los Medios de Comunicación, a efectos de garantizar que no puedan imponerse sanciones que entrañen trabajo obligatorio (incluido trabajo penitenciario obligatorio), por tener o expresar opiniones políticas u opiniones opuestas ideológicamente al orden político, social o económico establecido. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre todos los progresos que se realicen en lo que respecta a la adopción de este proyecto de ley, así como copia del texto una vez que se haya adoptado.
2. Código Penal. Durante algunos años, la Comisión ha señalado a la atención del Gobierno la incompatibilidad con el Convenio de ciertas disposiciones del Código Penal que prohíben la constitución de una organización o la convocatoria de una reunión o conferencia, con el fin de atacar o perjudicar los fundamentos o las enseñanzas de la religión islámica, o de hacer un llamamiento a la observancia de otra religión, delitos que pueden ser castigados con penas de prisión de un máximo de diez años (artículos 317 y 320). También se refirió a los artículos 318 y 319 del Código Penal, en virtud de los cuales podrán imponerse penas de prisión que entrañen trabajo obligatorio a toda persona que sea miembro de una asociación especificada en el artículo 317, que objete los fundamentos o las enseñanzas de la religión islámica, haga proselitismo de otra religión o promueva una ideología relacionada. La Comisión expresó su firme esperanza de que se adoptaran las medidas adecuadas para armonizar los mencionados artículos con el Convenio.
La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la aplicación de los artículos 318 y 320 está estrictamente limitada y que son muy pocos los casos en los que se han aplicado las disposiciones de esos artículos. Los condenados generalmente son objeto de una sentencia de prisión suspendida y son deportados. A este respecto, el Gobierno se refiere a la sentencia del Tribunal penal núm. 12311/2002, que se dictó en diciembre de 2002. Se acusó al demandado de criticar los principios de la religión islámica y de poseer y difundir publicaciones y otros materiales ofensivos para esa religión. La Fiscalía lo imputó sobre la base de los artículos 318, 320 y 323 del Código Penal. Esa persona fue condenada a un año de prisión y a ser deportada del país. El Gobierno añade que la pena de prisión no se aplicó en la práctica, y que el tribunal decidió la deportación del acusado durante los próximos tres años.
La Comisión observa que, aunque en este caso no se aplicó la pena de prisión, esto no implica que no se aplique en otros casos similares, habida cuenta de que los artículos 317 a 320 del Código Penal prevén penas de prisión que conllevan la obligación de trabajar. Por consiguiente, la Comisión expresa de nuevo la firme esperanza de que se adopten las medidas adecuadas para armonizar los artículos 317 a 320 del Código Penal con el Convenio (por ejemplo, limitando su alcance a los actos de violencia o de incitación a la violencia o sustituyendo sanciones que implican trabajo obligatorio por otro tipo de sanciones, por ejemplo, multas) y que el Gobierno pronto esté en condiciones de informar sobre los progresos realizados a este respecto. Pendiente de la adopción de esas enmiendas, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la aplicación en la práctica de los artículos 317 a 320, incluidas copias de las decisiones judiciales pertinentes, y que indique las sanciones impuestas y los hechos en los que se fundan las condenas.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

C105 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

C138 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Artículo 6 del Convenio. Edad mínima de admisión al aprendizaje. La Comisión instó al Gobierno a tomar las medidas necesarias para garantizar que el proyecto de enmienda del artículo 42 del Código del Trabajo se adoptara en un futuro próximo a fin de elevar la edad mínima de admisión al aprendizaje de 12 a 15 años, con arreglo a lo dispuesto en el Convenio.
La Comisión toma nota con satisfacción de la adopción del Decreto Ministerial núm. 519, de 2018, sobre el Reglamento relativo a las condiciones de formación y empleo de los estudiantes, adjunto a la memoria del Gobierno, que prevé que «Cualquier establecimiento puede contratar a estudiantes de 15 o más años de edad durante sus vacaciones académicas anuales, por un periodo que no supere los tres meses consecutivos cada vez» (artículo 1). Asimismo, el artículo 3 establece que la formación no deberá afectar a la salud de los niños o a su asistencia a la escuela, y que el empleador deberá obtener el consentimiento por escrito del padre del estudiante o de su tutor legal y el estudiante deberá presentar una copia de su documento de identidad de los Emiratos, para que se pueda verificar su edad, acompañado por un certificado de aptitud física o una declaración del padre del estudiante a este efecto. Por último, el artículo 4 establece que el estudiante tendrá que obtener una declaración de no objeción del instituto educativo en el que esté matriculado y que el empleador deberá concertar un contrato de formación con el alumno en el que se especifiquen la naturaleza del trabajo, su duración, el salario del estudiante, los días festivos semanales y la duración de la jornada laboral, que no deberá superar las seis horas diarias, entre las que se intercalará una hora de descanso.

C182 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.
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