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La Comisión toma nota de las observaciones recibidas el 31 de agosto de 2021 de la Confederación Sindical de los Países Bajos (FNV) y de la Federación Nacional de Sindicatos Cristianos (CNV), que se refieren a cuestiones examinadas por la Comisión. Asimismo, toma nota de la respuesta del Gobierno a las observaciones de 2017 de la FNV, la CNV y la Federación Sindical de Profesionales (VCP).

Artículo 1 del Convenio. Protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical distintos del despido. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionara información detallada sobre las quejas y los procedimientos relativos a la discriminación antisindical en la contratación. Asimismo, la Comisión había invitado en repetidas ocasiones al Gobierno a entablar un diálogo con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas con el fin de ampliar la protección tanto de los afiliados como de los representantes sindicales, de modo que queden cubiertos contra todos los actos de discriminación antisindical, incluso durante el empleo.

La Comisión toma nota de la referencia del Gobierno a la Ley de Igualdad de Trato, que establece la prohibición de la discriminación basada en diferentes motivos, incluso la dirigida contra los afiliados a sindicatos, ya que prohíbe la discriminación directa e indirecta basada en la opinión o las creencias políticas o en cualquier otro motivo. En cuanto al acceso a recursos, el Gobierno recuerda en términos generales que existen diferentes posibilidades para que los ciudadanos presenten quejas basadas en la Ley de Igualdad de Trato. Aunque indica que no tiene conocimiento de ninguna decisión judicial reciente relativa a la discriminación antisindical, el Gobierno menciona la posibilidad de acudir: i) al Instituto de Derechos Humanos, que es un organismo nacional independiente de supervisión (aunque sus decisiones no son jurídicamente vinculantes, el Gobierno señala que las mismas se aplican en la mayoría de los casos), y ii) al Comité de Queja del Código de Contratación de la Asociación Holandesa para la Gestión de Personal y el Desarrollo Organizativo (NVP). La Comisión también toma nota del plan de acción lanzado por el Gobierno contra la discriminación en el mercado del trabajo 2018 2021, que consta de tres pilares (supervisión y aplicación, investigación e instrumentos, y conocimiento y sensibilización), que incluye los procesos de contratación y abarca todos los motivos de discriminación. Por último, la Comisión toma nota de que el Gobierno declara que está abierto a iniciar un diálogo con los interlocutores sociales en el marco de sus consultas periódicas con la Fundación del Trabajo para obtener más información sobre la discriminación antisindical contra los miembros y los representantes sindicales. Aunque toma nota de la información proporcionada por el Gobierno, la Comisión lamenta no haber recibido información sobre el uso concreto de los mecanismos descritos por el Gobierno. A fin de poder evaluar si en la práctica se ofrece una protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical distintos del despido, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada y actualizada sobre cualquier denuncia de discriminación antisindical presentada ante el Instituto de Derechos Humanos, el NVP, ante los tribunales o ante otras autoridades competentes. Tomando nota de la disponibilidad expresada por el Gobierno a este respecto, la Comisión pide una vez más al Gobierno que adopte las medidas necesarias para iniciar un diálogo nacional con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas con el fin de garantizar una protección completa tanto de los miembros como de los representantes sindicales contra todos los actos de discriminación antisindical, incluso durante el empleo (como el traslado, la reubicación, el descenso de categoría o la privación o restricción de la remuneración, las prestaciones sociales o la formación profesional). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas a este respecto.

Artículo 4. Fomento de la negociación colectiva. Trabajadores autónomos. En sus comentarios anteriores, la Comisión invitó al Gobierno a celebrar consultas con todas las partes interesadas con el fin de garantizar que todos los trabajadores, incluidos los autónomos, puedan participar en una negociación colectiva libre y voluntaria. La Comisión recuerda que el dictamen publicado por la Autoridad de la Competencia de los Países Bajos (NMA), que desaconseja la negociación colectiva sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores en régimen de subcontratación (es decir, el trabajo realizado por personas que no trabajan necesariamente bajo la estricta autoridad del empleador y que pueden tener más de un lugar de trabajo), ha dado lugar a acciones judiciales: i) el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), a solicitud del Tribunal de Apelación de La Haya, emitió una decisión prejudicial el 4 de diciembre de 2014 en el procedimiento FNV Kunsten Informatie en Media (KIEM) contra Stat der Nerderlanden. El TJUE dictaminó que, con arreglo al Derecho de la Unión Europea, solo cuando los prestadores autónomos de servicios se pueden considerar como «falsos autónomos» (es decir, prestadores de servicios en una situación comparable a la de los asalariados concernidos), deberá interpretarse la normativa en el sentido de que una disposición de un convenio colectivo que fije unos honorarios mínimos para estos prestadores de servicios está excluida del ámbito de aplicación del artículo 101 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) (prohibición de los acuerdos contrarios a la competencia), y ii) el Tribunal de Apelación de la Haya dictó posteriormente, el 1.º de septiembre de 2015, una decisión en virtud de la cual la legislación sobre competencia no impide que un convenio colectivo obligue a un empleador a aplicar las disposiciones del convenio colectivo a los trabajadores suplentes por cuenta ajena (por ejemplo, músicos que sustituían a los titulares de una orquesta). La Comisión recuerda también que el Gobierno señaló que, según la sentencia del TJUE, podían concertarse convenios colectivos en nombre de este grupo de «trabajadores autónomos» (por ejemplo, proveedores de servicios en posiciones similares a las de los empleados), pero que este caso aún no había dado lugar a la introducción de enmiendas en la legislación o en la normativa. Además, la Comisión señaló en sus comentarios anteriores que, según la FNV, la Autoridad de Consumidores y Mercados (ACM) —antigua NMA—, de los Países Bajos, seguía negándose a reconocer más ampliamente los derechos de negociación colectiva de los trabajadores por cuenta propia que trabajan junto a los empleados fijos, denegando tanto a esos trabajadores como a los empleados unos ingresos justos y permitiendo o incluso promoviendo la competencia desleal; y de que el Ministerio de Asuntos Sociales seguía a la ACM, sin tener en cuenta los efectos de la sentencia sobre los derechos de negociación colectiva.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que, tras el caso KIEM, la ACM publicó, en 2017, unas directrices sobre acuerdos de precios entre trabajadores por cuenta propia, y, en 2019, una nueva versión de las. Estas últimas permiten aclararse mejor sobre el ámbito de aplicación que ofrece la legislación sobre competencia a los trabajadores autónomos que trabajan codo con codo con los empleados a la hora de acordar las tarifas y otras condiciones. El Gobierno también señala que la ACM no impondrá ninguna sanción económica a los acuerdos concertados entre trabajadores autónomos o con ellos que tengan como objetivo garantizar su nivel de subsistencia. Por último, el Gobierno se refiere a la investigación realizada por la Comisión Europea sobre las posibilidades de negociación colectiva que asisten a los trabajadores autónomos y de plataformas digitales que se encuentran en una situación vulnerable en el marco de la legislación de la UE en materia de competencia. Al tiempo que toma debida nota de las informaciones proporcionadas por el Gobierno, la Comisión desea recordar que el Convenio solo prevé excepciones a su ámbito de aplicación de garantías cuando se trata de las fuerzas armadas y la policía (artículo 5) y de los funcionarios públicos en la administración del Estado (artículo 6), y que, por lo tanto, se aplica a todos los demás trabajadores, incluidos los trabajadores por cuenta propia o autónomos. La Comisión también subraya que limitar el ámbito de aplicación de la negociación colectiva en materia de remuneración a la mera garantía de las condiciones de subsistencia sería contraria al principio de negociación colectiva libre y voluntaria reconocido por el artículo 4 del Convenio. En vista de lo anterior, la Comisión invita una vez más al Gobierno a entablar consultas con las partes interesadas para garantizar que todos los trabajadores cubiertos por el Convenio, independientemente de su situación contractual, estén autorizados a participar en la negociación colectiva libre y voluntaria. Teniendo en cuenta que dichas consultas tienen por objeto permitir al Gobierno y a los interlocutores sociales interesados identificar los ajustes apropiados que deben introducirse en los mecanismos de negociación colectiva para facilitar su aplicación a las distintas categorías de trabajadores por cuenta propia o autónomos, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados a este respecto y sobre las medidas legislativas adoptadas o previstas.

Artículos 2 y 4. Protección contra las injerencias en el marco de los mecanismos de negociación colectiva. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la FNV y la CNV alegan que el modelo de negociación colectiva está siendo socavado por la posibilidad de que convenios colectivos firmados por sindicatos pequeños o que no presentan las garantías suficientes de independencia puedan ser declarados aplicables a todos los trabajadores. También toma nota de la respuesta del Gobierno a las observaciones de 2017 de la FNV, la CNV y VCP sobre la misma cuestión. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones de 2021, la FNV y la CNV reiteran que en los Países Bajos, los empleadores y las organizaciones de empleadores pueden decidir concertar un convenio colectivo de trabajo (CCT) con un pequeño sindicato que no ofrezca suficientes garantías de independencia. Alegan concretamente que i) dichos CCT se aplican a todos los trabajadores (a veces a muchos miles), incluidos los afiliados de las organizaciones independientes más representativas que se oponen a dichos acuerdos ii) se registran sin ninguna prueba y son declarados generalmente vinculantes por el Gobierno, y iii) si los sindicatos independientes plantean objeciones a dicha declaración de efecto vinculante, no existen criterios válidos para llevar a cabo una prueba de independencia.

La Comisión toma nota a este respecto de las indicaciones del Gobierno de que: i) las partes de la negociación colectiva son libres de decidir ellas mismas con quién negocian y concluyen un CCT. Por lo tanto, un contrato colectivo de trabajo también puede celebrarse con un sindicato más pequeño; i) según el artículo 2 de la Ley de Contratos Colectivos de Trabajo de los Países Bajos, para que una parte pueda celebrar un CCT deberá autorizarlo sus estatutos. Se trata de un requisito formal que el Gobierno se encarga de verificar; ii) los CCT deben registrarse ante el Gobierno y, si las partes desean que un CCT sea generalmente vinculante, deben presentar una solicitud al Gobierno (según las normas y condiciones derivadas de la Ley neerlandesa sobre el carácter vinculante y no vinculante de las disposiciones de los convenios colectivos, el marco de evaluación para declarar las disposiciones de los convenios colectivos generalmente vinculantes y el Decreto sobre el registro de los convenios colectivos). El Gobierno indica que el marco de evaluación se refiere específicamente al artículo 2 del Convenio y que una de las condiciones para declarar las disposiciones de los convenios colectivos generalmente vinculantes es que ya se apliquen a una mayoría significativa de las personas que trabajan en el sector. Otras partes pueden solicitar una dispensa en el proceso de declaración de un CCT generalmente vinculante.

La Comisión desea recordar que, en virtud del artículo 4 del Convenio, el derecho de negociación colectiva corresponde a las organizaciones de trabajadores y a los empleadores y sus organizaciones, y que la determinación de los criterios de designación de los agentes de negociación es una cuestión esencial. La Comisión recuerda a este respecto que, aun cuando diferentes sistemas de negociación colectiva son compatibles con el Convenio, en particular los que conceden el monopolio de la negociación colectiva a la organización sindical más representativa, así como los que reconocen el derecho de los sindicatos individuales de una unidad de negociación a negociar en nombre de sus propios miembros, ha subrayado la importancia de los criterios de representatividad e independencia en caso de controversia sobre la determinación de los agentes de negociación. A este respecto, la Comisión ha subrayado sistemáticamente que la negativa injustificada a reconocer a las organizaciones más representativas puede perjudicar la promoción y el desarrollo de la negociación colectiva libre y voluntaria en el sentido del Convenio. En este contexto, la Comisión considera que un sistema que permitiera aplicar un convenio colectivo a todos los trabajadores de una unidad de negociación a pesar de contar con la oposición de los sindicatos más representativos interesados, plantearía problemas de compatibilidad con el principio de negociación colectiva libre y voluntaria. La Comisión desea recordar también que el criterio de independencia de las organizaciones de trabajadores con respecto al empleador, o a una agrupación de empleadores reviste una importancia fundamental. La realidad de la independencia es inseparable de la existencia misma de un movimiento sindical que debe representar efectivamente los intereses de los trabajadores y, por lo tanto, es esencial para garantizar la autenticidad de todo el proceso de negociación colectiva. En vista de lo anterior, y dado que en el sistema de negociación colectiva holandés los convenios colectivos tienen, salvo que se estipule lo contrario, efectos sobre los contratos de trabajo de todos los trabajadores de las empresas afectadas y no solo sobre los miembros de los sindicatos firmantes, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información detallada y actualizada sobre: i) los mecanismos disponibles para garantizar que se tenga en cuenta la voluntad de las organizaciones de trabajadores más representativas en la negociación, la conclusión y la ampliación de los convenios colectivos; ii) los criterios aplicados para evaluar la independencia de un sindicato y toda la jurisprudencia existente al respecto, y iii) el número de convenios colectivos firmados y el número de los ampliados, cuando la organización de trabajadores firmante no es la más representativa en la unidad de negociación en cuestión.

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión examina la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria del Gobierno recibida este año, así como sobre la base de la información de la que disponía en 2019.

La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por la Confederación Sindical de los Países Bajos (FNV), la Federación Nacional de Sindicatos Cristianos (CNV) y la Federación de Sindicatos de Profesionales (VCP), recibidas el 29 de octubre de 2019. La Comisión pide al Gobierno que suministre sus comentarios a este respecto.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Inserción de cláusulas de trabajo en los contratos celebrados por las autoridades públicas. Desde hace varios años la Comisión ha venido solicitando al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados para garantizar la aplicación efectiva de los requisitos básicos del Convenio. La Comisión también pidió al Gobierno que proporcionara información actualizada acerca del Código de Comportamiento Responsable (el Código) y sus repercusiones, así como sobre el número y el tipo de sanciones impuestas por las comisiones sectoriales autorizados para examinar las denuncias de aplicación ineficaz o inadecuada del Código. El Gobierno indica que el Código establece un conjunto de principios que exigen unas condiciones de trabajo adecuadas, el pago correcto de los salarios y otras condiciones de trabajo y empleo. Añade que, si bien el Código no es jurídicamente vinculante, hace un llamado moral a convocantes, contratistas, sindicatos, e intermediarios a que describan, acepten y lleven a cabo las asignaciones de manera socialmente responsable. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el Código fue firmado por casi 1 500 partes en 2019. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el Código fue suscrito por casi 1 500 partes en 2019. Toma nota además de la información proporcionada por el Gobierno que indica que cada año se reciben unas 50 quejas y que tales quejas pueden dar lugar a sanciones. En sus observaciones, las organizaciones de trabajadores expresan su preocupación por la posición del Gobierno de que no es necesario hacer más ajustes en relación con la aplicación del Convenio. Subrayan que los Países Bajos nunca han aplicado específicamente el Convenio, pero que la Ley sobre la Contratación Pública de 2012, enmendada en 2016, proporciona un marco jurídico general para la contratación pública que aplica las directivas europeas sobre contratación pública, pero no da efecto al artículo 2 del Convenio. La Comisión toma nota además de las observaciones formuladas por los sindicatos neerlandeses con respecto a las disposiciones del artículo 2.115 de la Ley sobre la Contratación Pública, en las que expresan que se trata una disposición exclusivamente permisiva y no garantiza la aplicación del artículo 2 de la Convención. Las organizaciones de trabajadores también se refieren en sus observaciones a la Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) de julio de 2015, que introduce una «cadena de responsabilidad» de derecho civil para el pago de los salarios adeudados a los trabajadores contratados en virtud de contratos públicos. La Comisión nota que ni la Ley de Contratación Pública de los Países Bajos de 2016 (en su forma enmendada) ni la WAS contienen disposiciones que den efecto a la Convención. En relación con el Código, la FNV, la CNV y la VNP indican que la aplicación del Código se limita a sus partes, señalando que el propio Código es una guía voluntaria para fomentar un comportamiento más responsable en el mercado, pero que no contiene ninguna disposición jurídicamente vinculante. Los sindicatos neerlandeses expresan su desacuerdo con la referencia del Gobierno neerlandés al Código como prueba de la aplicación material del Convenio 94 en los Países Bajos, observando que la propia institución del Gobierno, la Autoridad Neerlandesa de Consumidores y Mercados (ACM), adopta la posición de que la inclusión de normas salariales en el Código infringiría las normas de competencia de la UE. Las organizaciones de trabajadores consideran que, a pesar de la importancia del Código, éste no es pertinente para la cuestión de la aplicación material del Convenio, ya que no contiene ninguna disposición que exija la aplicación del artículo 2. Por lo consiguiente, las organizaciones de trabajadores consideran que, a pesar de sus reiteradas declaraciones en sentido contrario, el Gobierno de los Países Bajos no tiene intención de cumplir plenamente los requisitos del Convenio 94. Al tiempo que toma nota de la importancia del Código de Código de Comportamiento Responsable como código de conducta voluntario, la Comisión desea, no obstante, señalar a la atención del Gobierno su Estudio General de 2008, Cláusulas de trabajo en los contratos celebrados por las autoridades públicas (párrafo 128), en el que la Comisión ha recordado en varias oportunidades que, si bien la inserción de cláusulas de trabajo en el pliego de condiciones o las condiciones generales de los documentos de licitación es un medio de informar a los licitadores de los términos de las mencionadas en conformidad con el párrafo 4 del artículo 2 del Convenio, no es suficiente para dar efecto al requisito básico del Convenio establecido en el párrafo 1 del artículo 2, que exige que la cláusula de trabajo debe formar parte integrante del contrato público firmado por el contratista seleccionado. Tomando nota una vez más de que lleva varios años comentando el hecho de que el Gobierno no haya dado efecto al Convenio, la Comisión confía en que el Gobierno adoptará sin más demora todas las medidas necesarias para que su legislación nacional esté en plena conformidad con los requisitos básicos del Convenio. A este respecto, recuerda que la inclusión de cláusulas laborales adecuadas en todos los contratos públicos incluidos en el Convenio no requiere necesariamente la promulgación de nueva legislación, sino que también puede realizarse mediante instrucciones administrativas o circulares.

Parte V del formulario de memoria. La Comisión pide al Gobierno que en su próxima memoria comunique información concreta y actualizada sobre la aplicación práctica de la Convención. En particular, la Comisión pide al Gobierno que facilite ejemplos de contratos públicos celebrados durante el periodo que se examina, que contengan cláusulas laborales en el sentido del Convenio, así como extractos de informes de los servicios de inspección en los que se indique el número y la naturaleza de las violaciones y las sanciones impuestas, información sobre el número de contratos públicos adjudicados durante el periodo de presentación de memorias, el número aproximado de trabajadores empleados en su ejecución, y cualquier otra información relacionada con la aplicación práctica del Convenio.

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la información complementaria proporcionada a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020).

La Comisión toma nota asimismo de las observaciones de la Confederación Sindical de los Países Bajos (FNV), la Federación Nacional de Sindicatos Cristianos (CNV) y la Confederación Sindical de Profesionales (VCP) recibidas el 29 de agosto de 2019, así como de las observaciones complementarias de la CNV y la FNV, recibidas el 24 de septiembre de 2020, que también transmitió el Gobierno.

Artículo 2 del Convenio. Medidas para abordar las diferencias en la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores con otras formas atípicas de contratos de trabajo. La Comisión tomó nota anteriormente de las recomendaciones del grupo de trabajo «Tiempo Parcial Plus», creado para tratar la igualdad de remuneración en un contexto nacional amplio en el que, por lo general, los hombres trabajan a tiempo completo y las mujeres a tiempo parcial. Había pedido al Gobierno que proporcionara información sobre medidas específicas para reducir las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, teniendo en cuenta el elevado número de mujeres ocupadas en un trabajo a tiempo parcial y su concentración en empleos generalmente menos remunerados, y que informara detalladamente sobre los resultados obtenidos. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala en su memoria que hay un número elevado de mujeres que sigue trabajando a tiempo parcial, en particular mujeres jóvenes, ya que la diferencia entre el promedio de horas trabajadas a la semana por hombres y mujeres (veintiocho horas y treinta y nueve horas, respectivamente, en 2017) es mayor que la diferencia media europea. El Gobierno indica que ha decidido, en consecuencia, llevar a cabo un estudio interdepartamental sobre políticas (IBO) para examinar las causas y los efectos del trabajo a tiempo parcial, así como los posibles obstáculos a la hora de trabajar más o menos horas, con el fin de elaborar paquetes de políticas pertinentes. En cuanto a la preocupación expresada anteriormente por la FNV y la CNV en lo relativo a la brecha salarial por motivo de género en otras formas atípicas de contratos de trabajo (el trabajo de duración determinada, o los contratos con cero o un número indefinido de horas de trabajo, y el caso de los trabajadores por cuenta propia), la Comisión toma nota de que el Gobierno no ha proporcionado información al respecto. Por otra parte, toma nota de que la FNV y la CNV señalaban en sus observaciones complementarias que la pandemia de COVID-19 ha tenido las consecuencias siguientes: 1) el número de horas trabajadas por mujeres ha disminuido más rápido que el número de horas trabajadas por hombres, situación que ha repercutido negativamente en la posición de las mujeres en el mercado de trabajo y el logro de la igualdad de remuneración, y 2) un elevado número de trabajadores con contratos flexibles han perdido su trabajo. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica, en la información complementaria que ha aportado, que el 22 de junio de 2020 se introdujo una medida provisional (TOFA) para los «trabajadores flexibles» a los que se ha despedido después del 1.º de marzo de 2020 debido a la crisis de la COVID-19 y que por tanto han sufrido una pérdida considerable de ingresos. Este régimen consiste en un pago único de un importe bruto de 1 650 euros (EUR) para el periodo comprendido entre marzo y mayo de 2020. Dada la falta de medidas aplicadas para reducir la diferencia de remuneración de los trabadores a tiempo parcial, la Comisión insta al Gobierno a que proporcione información sobre toda medida que se tome para reducir las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, teniendo en cuenta el elevado número de mujeres ocupadas en un trabajo a tiempo parcial y su concentración en empleos generalmente menos remunerados, en particular como seguimiento del estudio interdepartamental sobre políticas previsto acerca del trabajo a tiempo parcial. Pide una vez más al Gobierno que aporte información sobre las medidas adoptadas o previstas para evaluar y reducir las diferencias de remuneración en relación con otras formas atípicas de contratos de trabajo y los obstáculos que puedan existir para que los trabajadores ocupados en relaciones laborales de ese tipo inicien acciones judiciales en relación con las desigualdades de remuneración entre hombres y mujeres.

Medidas para abordar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. Remitiéndose a sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la brecha de remuneración entre hombres y mujeres no ajustada descendió de un 20 por ciento, en 2014, a un 19 por ciento, en 2016, en el sector privado, y de un 10 por ciento, en 2014, a un 8 por ciento, en 2016, en el sector público. El Gobierno añade que, tras el ajuste (teniendo en cuenta las diferencias que existen entre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo completo, la edad, el nivel de ocupación y los puestos directivos) en 2016 persistió una diferencia del 7 por ciento en el sector privado y del 5 por ciento en el público, al igual que en 2014. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que la brecha de remuneración por motivo de género se explica, en gran medida, por la distribución desigual que persiste en cuanto a las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, la cual obstaculiza la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. A este respecto, la Comisión se refiere a sus comentarios relativos a la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). En lo que atañe a la presencia de mujeres en los puestos directivos más altos, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que el número de mujeres en estos puestos está creciendo demasiado despacio, ya que a mediados de 2017 las mujeres representaban solo el 11,7 por ciento de los miembros de juntas directivas y el 16,2 por ciento de los de consejos de supervisión. El Gobierno añade que es preciso que haya más empresas que asciendan a mujeres a puestos directivos más altos y que ha empezado a supervisar el avance en esta dirección, en particular tomando como referencia empresas que logran una diversidad en los puestos más altos y mediante la creación de un nuevo mecanismo de seguimiento empresarial. La Comisión toma nota de que el Gobierno pidió al Consejo Económico y Social (SER) que le diese directrices acerca de medidas efectivas para lograr una diversidad de género en los puestos directivos más elevados. La Comisión toma nota de esta información. Sin embargo, lamenta tomar nota de que el Gobierno sigue sin proporcionar información sobre las medidas adicionales adoptadas para ocuparse, en cooperación con los interlocutores sociales, de la parte de la diferencia de remuneración que puede deberse a la discriminación. En este sentido, toma nota de que la FNV, la CNV y la VCP instan al Gobierno a que apoye una propuesta legislativa sobre la igualdad de remuneración para mujeres y hombres en la que: 1) se exija a las empresas con más de 50 trabajadores que prueben que practican la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo igual, y 2) se establezca un sistema de certificación según el cual los empleadores tengan que presentar cada tres años las cuentas relativas a la remuneración de sus trabajadores y resolver las situaciones de desigualdad de remuneración, o pagar multas, y que esté bajo la supervisión de la inspección del trabajo. Además, los sindicatos consideran que es necesario tener en cuenta la posibilidad de que parte de la brecha de remuneración por motivo de género se deba a la discriminación, intencionalmente o no, y que también es preciso mejorar la posición de las mujeres en el mercado de trabajo, puesto que siguen siendo mayoría en sectores menos remunerados, como la educación, la atención a la salud, el cuidado de niños, la limpieza y el comercio minorista. En sus observaciones complementarias, la FNV y la CNV añadieron que la pandemia de COVID-19 ha demostrado que esos sectores son vitales, ya que las mujeres han trabajado en primera línea durante el reciente confinamiento, lo cual no se refleja en la remuneración que reciben. Habida cuenta de la persistencia de la brecha de remuneración por motivo de género, la Comisión insta al Gobierno a que proporcione información sobre las medidas proactivas adoptadas para reducir dicha brecha, tanto en el sector público como en el privado, entre otros medios, mejorando el acceso de las mujeres a empleos con buenas perspectivas profesionales y mejor remunerados. Pide de manera muy concreta al Gobierno que aporte información sobre toda medida adoptada o prevista para eliminar la diferencia de remuneración que pueda deberse a la discriminación de género, y en particular acerca de toda propuesta legislativa relacionada con el principio del Convenio. Por último, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre los ingresos de hombres y mujeres, desglosados por actividad económica y ocupación, en los sectores público y privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la información complementaria proporcionada a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020).

La Comisión toma nota asimismo de las observaciones de la Confederación Sindical de los Países Bajos (FNV), la Federación Nacional de Sindicatos Cristianos (CNV) y la Confederación Sindical de Profesionales (VCP), recibidas el 29 de agosto de 2019, así como de las observaciones complementarias de la CNV y la FNV, recibidas el 24 de septiembre de 2020, que también transmitió el Gobierno.

Artículos 2 y 3 del Convenio. Política nacional de igualdad. La Comisión había tomado nota de las diversas medidas aplicadas en el marco del Plan de acción contra la discriminación en el mercado de trabajo para 2014-2018, en colaboración con los interlocutores sociales, para hacer frente a la discriminación en el empleo. Pidió al Gobierno que aportara información sobre toda evaluación acerca de las repercusiones de dichas medidas a la hora de fomentar la igualdad y reducir la discriminación basada en los motivos establecidos en el artículo 1, 1), a), del Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que se está aplicando un nuevo Plan de acción contra la discriminación en el mercado de trabajo, para 2018-2021, basado en el Plan de acción anterior. El Gobierno señala que: 1) las medidas a las que se había hecho mención previamente siguen aplicándose, como la Carta de la Diversidad, que ya han firmado más de 180 empresas públicas y privadas, y 2) hay otras medidas vigentes, como la ampliación de la supervisión que lleva a cabo la inspección del trabajo con el fin de fijar garantías suficientes para que se establezca en las empresas una política de contratación y selección no discriminatoria. La Comisión acoge con agrado esta información. Al tiempo que toma nota de la información del Gobierno según la cual los resultados de estas medidas van a debatirse más adelante, la Comisión lamenta tomar nota de que el Gobierno sigue sin haber proporcionado información sobre las repercusiones de las medidas adoptadas para fomentar la igualdad y abordar la discriminación en el mercado de trabajo. Observa además que la FNV, la CNV y la VCP apoyan en sus observaciones la ampliación de las facultades de supervisión de la inspección del trabajo, que a su modo de ver es necesaria para combatir la discriminación en las entrevistas de trabajo, que es cuando gran parte de los actos discriminatorios tienen lugar, pero resaltan que es preciso tomar medidas adicionales con vistas a que los inspectores del trabajo tengan la capacidad necesaria para asegurar que se respetan estrictamente las reglas y supervisar las quejas relativas a actos discriminatorios. La Comisión insta al Gobierno a que proporcione información sobre las repercusiones de las diversas medidas aplicadas para fomentar la igualdad de oportunidades y de trato y abordar la discriminación en el empleo y la ocupación basada en todos los motivos que contempla el Convenio, en particular en los procesos de contratación y selección, por ejemplo, en el marco del Plan de acción contra la discriminación en el mercado de trabajo para 2018-2021. Al tiempo que observa que el Plan finaliza en 2021, pide al Gobierno que aporte información sobre todo nuevo plan de acción o política que se elabore para continuar el actual, en particular, en colaboración con los interlocutores sociales.

Igualdad de oportunidades y de trato sin distinción de raza, color o ascendencia nacional. Minorías étnicas. La Comisión había tomado nota anteriormente de las altas tasas de desempleo entre las personas de origen inmigrante no occidentales (personas con ambos padres nacidos fuera de los Países Bajos) y de la necesidad de abordar la discriminación contra determinados grupos étnicos, especialmente los de origen turco y marroquí en relación con su acceso al mercado de trabajo. Remitiéndose a sus comentarios anteriores en lo relativo a las medidas genéricas adoptadas por el Gobierno para combatir la discriminación, en particular en el marco del Plan de acción contra la discriminación en el mercado de trabajo, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el objetivo principal del programa «Fomentar la integración en el mercado de trabajo» consiste en evaluar la eficacia de los diversos instrumentos, medidas y políticas vigentes para combatir la discriminación y mejorar la posición en el mercado de trabajo de las personas de origen inmigrante no occidentales, incluidos los hombres y las mujeres de origen marroquí y turco. El Gobierno añade que espera disponer de los resultados de la evaluación en 2020-2021. La Comisión toma nota asimismo de que el Gobierno indica que la posición de las personas de origen inmigrante no occidentales ha mejorado tanto en la educación como en el empleo. En este sentido, toma nota, a partir de la información estadística que ha enviado el Gobierno, de que la tasa neta de empleo entre estas personas aumentó del 57,5 por ciento en 2017 al 60,5 por ciento en 2018. La Comisión se congratula por este hecho. Sin embargo, lamenta que el Gobierno siga sin proporcionar información acerca de: 1) las medidas específicas adoptadas para combatir la discriminación basada en motivos de raza, color y ascendencia nacional contra las minorías no occidentales, y 2) la evaluación de las repercusiones de las medidas que ya se han adoptado. En este sentido, observa que la FNV, la CNV y la VCP destacan en sus observaciones la persistente discriminación de personas de origen inmigrante no occidentales en la educación y el acceso al empleo, y se refieren a casos en que las agencias de trabajo temporal aceptan solicitudes discriminatorias de empresas que piden expresamente que los trabajadores no sean de origen inmigrante. Los sindicatos añaden que es complicado evaluar hasta qué punto se dan realmente estas prácticas por la dificultad que entraña recabar información estadística al respecto. La Comisión toma nota asimismo de que el Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas expresaba en sus observaciones finales correspondientes a 2019 que le preocupa que las personas pertenecientes a grupos étnicos minoritarios sigan siendo objeto de discriminación en el mercado laboral (CCPR/C/NLD/CO/5, 22 de agosto de 2019, párrafo 15). Además, toma nota de que la Relatora Especial sobre las formas contemporáneas de racismo, discriminación racial, xenofobia y formas conexas de intolerancia de las Naciones Unidas señala en su informe de 2020 que le preocupa especialmente: 1) la tasa de desempleo de las personas de origen inmigrante, que sigue siendo dos veces y media más alta que la tasa de desempleo de otros nacionales; de hecho, las personas a las que se considera de origen inmigrante no occidentales de segunda generación suelen registrar una tasa de desempleo aún más alta, a pesar de tener estudios superiores; 2) el elevado porcentaje de individuos que pertenecen a minorías étnicas que tienen un empleo «marginal» (es decir, trabajos en los que el compromiso que se exige es inferior a veinte horas por semana) en comparación con los habitantes nativos, y 3) la posición menos favorable de las minorías étnicas, en particular de las personas de origen marroquí y turco, especialmente desfavorecidos en términos de ingresos. La Relatora Especial hace hincapié en que las minorías étnicas sufren discriminación tanto durante la contratación como después, una vez que se encuentran en el lugar de trabajo; así como en la educación. En 2016 aproximadamente el 30 por ciento de los estudiantes turcos y marroquíes de segunda generación abandonaron la escuela (A/HRC/44/57/Add.2, 2 de julio de 2020, párrafos 69 a 75). Además, toma nota de que la Comisión Europea contra el Racismo y la Intolerancia (ECRI) expresó, en su informe de 2019, la misma preocupación e insistió en que la brecha relativa al empleo con respecto a estos grupos no se está cerrando, en cierta medida debido a la discriminación. En este sentido, toma nota de que la ECRI recomendó a las autoridades que fijaran unos indicadores y objetivos cuantificables para alcanzar todos los objetivos y las medidas del Plan de acción contra la discriminación en el mercado de trabajo, y que siguieran al mismo tiempo centrándose en el acceso al mercado de trabajo, que garantizaran que se establecen y aplican unos procedimientos de contratación no discriminatorios y que ampliaran las competencias de la inspección del trabajo al ámbito de la contratación (CRI(2019)19, 4 de junio de 2019, página 10 y párrafos 74 y 77). Por consiguiente, la Comisión insta al Gobierno a que redoble sus esfuerzos por combatir eficazmente la discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en la educación, el empleo y la ocupación para las personas de origen inmigrante no occidentales, en particular las de origen marroquí y turco. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas concretas adoptadas a estos efectos, en particular en el marco del Plan de acción contra la discriminación en el mercado de trabajo, así como sobre toda evaluación de sus repercusiones, y que comunique los resultados de la evaluación que están previstos para 2020-2021. La Comisión pide asimismo al Gobierno que aporte información sobre todo caso de discriminación contra personas de origen inmigrante no occidentales del que se hayan ocupado los inspectores del trabajo, el Instituto de Derechos Humanos de los Países Bajos o los tribunales, así como acerca de las sanciones impuestas y las reparaciones ofrecidas.

Trabajadores migrantes. La Comisión toma nota de que la FNV y la CNV expresan, en sus observaciones complementarias, suma preocupación por el elevado número de trabajadores migrantes que trabajan en la agricultura, la alimentación y el transporte, entre otros sectores, y que están especialmente expuestos a unas condiciones de trabajo poco seguras a consecuencia de la pandemia de COVID-19, ya que a menudo viven y trabajan en grupo. Los sindicatos resaltan asimismo que, en el caso de los trabajadores migrantes, no se siguen las medidas relativas a la salud y la seguridad en los establecimientos, los alojamientos o el transporte hacia o desde el trabajo, ya que trabajan y viven en condiciones en las que no pueden respetar el distanciamiento social ni las precauciones relativas a la higiene y se les obliga a trabajar incluso con síntomas de la COVID-19, de manera que muchos trabajadores se contagian. Además, incluso cuando hay material suficiente, lo que no suele ser el caso, los trabajadores migrantes a menudo no tienen tiempo de lavarse las manos ni de limpiar el material y las máquinas debido a su carga de trabajo. Remitiéndose a su solicitud directa de 2019 relativa al Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97), la Comisión observa además que el Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas indicaba en sus observaciones finales de 2019 que le preocupa el creciente número de trabajadores migrantes, en particular procedentes de Polonia y Hungría, que son obligados por las agencias de empleo a trabajar en condiciones de explotación (CCPR/C/NLD/CO/5, 22 de agosto de 2019, párrafo 26). La Comisión insta al Gobierno a que tome medidas proactivas para fomentar la igualdad de oportunidades y de trato para los hombres y las mujeres migrantes en el empleo y la ocupación, en particular combatiendo la explotación de los trabajadores migrantes y garantizando unas condiciones de trabajo seguras. Pide al Gobierno que proporcione información sobre toda medida o programa que se ejecute con este fin, en particular con vistas a reforzar la inspección del trabajo en los sectores en los que se emplea a un gran número de migrantes, así como sobre sus repercusiones. Por último, la Comisión pide al Gobierno que aporte información sobre el número y la naturaleza de los casos de discriminación contra trabajadores migrantes que hayan detectado los inspectores del trabajo, el Instituto de Derechos Humanos de los Países Bajos o los tribunales, o que se les hayan notificado, así como acerca de las sanciones impuestas y las reparaciones ofrecidas.

Observación general de 2018. En relación con las cuestiones antes mencionadas y de forma más general, la Comisión quiere señalar a la atención del Gobierno su observación general sobre la discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional, que se adoptó en 2018. En esa observación general, la Comisión toma nota con preocupación de que las actitudes y los estereotipos discriminatorios basados en la raza, el color y la ascendencia nacional de los trabajadores y de las trabajadoras, siguen dificultando su participación en la educación y los programas de formación profesional, así como el acceso a una más amplia gama de oportunidades de empleo, lo que da lugar a una persistente segregación ocupacional y a unas remuneraciones más bajas por un trabajo de igual valor. Además, la Comisión considera que es necesario adoptar un enfoque integral y coordinado para hacer frente a las barreras y los obstáculos con que se confrontan las personas en el empleo y la ocupación, en razón de su raza, color o ascendencia nacional, y promover la igualdad de oportunidades y de trato para todos. Tal enfoque debería incluir la adopción de medidas interrelacionadas a fin de abordar las brechas en la educación, la formación y la capacitación, brindar una orientación vocacional imparcial, reconocer y validar las calificaciones obtenidas en el extranjero, y valorar y reconocer los conocimientos y las habilidades tradicionales que pueden ser pertinentes para el acceso y los progresos en el empleo y para ejercer una ocupación. La Comisión también recuerda que, para ser eficaces, se requiere que estas medidas incluyan acciones concretas, tales como leyes, políticas, programas, mecanismos y procesos participativos, a fin de abordar los prejuicios y estereotipos y promover la comprensión y la tolerancia mutuas en todos los sectores de la población.

La Comisión señala a la atención del Gobierno su observación general de 2018 y pide que proporcione información en respuesta a las cuestiones planteadas en dicha observación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Comentarios adoptados por la CEACR: Netherlands

Adoptado por la CEACR en 2021

C087 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

C098 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

C160 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Adoptado por la CEACR en 2020

C088 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C094 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C100 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C100 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C111 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C111 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C122 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C142 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C148 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C159 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C181 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)