Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Malawi (Ratificación : 1965)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2022, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Informaciones escritas proporcionadas por el Gobierno

i) emprender, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y empleadores, una evaluación del marco jurídico vigente en materia de acoso sexual y, en particular, modificar la definición de acoso sexual del artículo 6,1) de la Ley de Igualdad de Género de 2013 para incluir explícitamente el acoso por ambiente de trabajo hostil;

El Gobierno de Malawi toma nota de la recomendación de enmendar el artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género (cap. 25:06) para incluir explícitamente el acoso por ambiente de trabajo hostil. El Gobierno consultará a las partes interesadas pertinentes para examinar la recomendación.

ii) determinar las iniciativas adoptadas hasta la fecha para prevenir y abordar el acoso sexual en los sectores público y privado, así como los procedimientos y recursos a disposición de las víctimas, con el fin de detectar las lagunas existentes y los factores de riesgo, y diseñar intervenciones eficaces para reforzar la protección de las trabajadoras contra el acoso sexual;

La Comisión Nacional de Derechos Humanos (MHRC) es la institución pública encargada de la aplicación de la Ley de Igualdad de Género. Para ello, la MHRC ha llevado a cabo una serie de actividades como parte de la aplicación de dicha ley; entre otras, las siguientes:

a) La elaboración de un modelo de política de acoso sexual y de su divulgación para promover su adopción o adaptación generalizada, según el caso, tanto en los establecimientos públicos como en los privados.

b) La realización de un análisis de situación sobre el acoso sexual en los sectores formal e informal.

c) La elaboración de directrices sobre el acoso sexual para utilizarlas mientras los establecimientos trabajan en la formulación de sus políticas, que aún no han ultimado, especialmente en el sector público.

d) El respaldo prestado a 21 instituciones de enseñanza superior para que elaboraran directrices sobre el acoso sexual entre 2021 y 2022.

e) La realización de cursos de capacitación para establecimientos del sector público y privado sobre la prevención y el tratamiento de la violencia y el acoso sexual. Más de 20 instituciones se beneficiaron de estos cursos de formación entre mayo y noviembre de 2021.

f) La supervisión del grado de cumplimiento de la Ley de Igualdad de Género, en particular de los artículos 6 y 7, realizando una auditoría sobre las políticas de acoso sexual en 60 instituciones entre noviembre de 2021 y abril de 2022, y proporcionando asesoramiento a las instituciones que no tenían una política en vigor.

g) La investigación sobre 23 casos de violencia y acoso sexual registrados entre enero de 2021 y abril de 2022. Doce de estas investigaciones ya han concluido.

El Departamento de Recursos Humanos, Gestión y Desarrollo (DHRMD), por su parte, es responsable de la aplicación de la Ley de Igualdad de Género en la administración pública. El Departamento cuenta con una Unidad de Género que lleva a cabo la sensibilización de forma continua como parte de sus programas normales.

En lo que respecta a los casos sustanciados ante los tribunales de Inglaterra relativos al sector del té de Malawi, el Gobierno no ha podido obtener datos suficientes que ayuden a examinar los supuestos delitos cometidos según las reclamaciones presentadas. Los esfuerzos por identificar a las víctimas para que ayuden con información que pueda contribuir a formular intervenciones bien fundamentadas por parte del Gobierno han sido hasta ahora infructuosos. Las reclamaciones contra Eastern Produce Malawi Limited y su empresa matriz con sede en el Reino Unido, Camellia, se resolvieron en un acuerdo extrajudicial sin admisión de responsabilidad por su parte. Al tratarse de un acuerdo confidencial que no fue revelado al Gobierno, este ha solicitado a la Oficina del Alto Comisionado Británico en Malawi y a Eastern Produce Malawi Limited que le ayuden a recopilar información sobre las reclamaciones. La reclamación contra PGI, la empresa matriz de Lujeri Tea Estates Limited, sigue adelante solo contra la empresa matriz. Es de esperar que, a largo del juicio, conozcamos más información sobre este caso. A pesar de lo anterior, el Gobierno seguirá aplicando la Ley de Igualdad de Género, incluso en el sector del té, que resulta ser uno de los principales sectores en la lucha contra la violencia de género y el acoso sexual. El sector del té fue el primero en adoptar una política de acoso sexual a escala sectorial bajo el título de «Política de igualdad de género, acoso y discriminación de la Tea Association of Malawi Limited». Esta política se adoptó en 2017 y todas las empresas de té de Malawi la están aplicando. Todos los gerentes de las empresas de té y los dirigentes del Sindicato de Trabajadores de Plantaciones y de Agricultura (PAWU), así como los afiliados de base del sindicato, han recibido formación en materia de violencia de género y acoso sexual.

Entre los principales avances y actividades que se han llevado a cabo desde la adopción de esta política sectorial, hecha pública durante la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, celebrada en el Club Deportivo Thyolo, en marzo de 2017, podemos citar los siguientes:

i) Establecimiento de la oficina de un Coordinador de igualdad de género en la secretaría de la Tea Association of Malawi Limited (TAML). Este coordinador realiza tareas de dirección técnica y apoyo a la TAML y a sus miembros en relación con la aplicación de la política de igualdad de género de la TAML y la integración de la perspectiva de género en el sector del té.

ii) Traducción de la política y de sus directrices al idioma local en 2019, así como la impresión de copias de ambas en todas las plantaciones de té para distribuirlas entre los trabajadores de estas plantaciones y que lleguen al mayor número de ellos, la mayoría de los cuales tienen un bajo nivel educativo.

iii) Creación de Comités para el bienestar de la mujer (WWCs) en todas las plantaciones de té, a modo de espacios seguros donde las mujeres puedan discutir de los problemas que les afectan. Las cuestiones que requieren la intervención de la dirección se comunican posteriormente a la dirección de las respectivas plantaciones para que tomen medidas.

iv) Establecimiento de Comités de género, acoso y discriminación (GHDC) en todas las plantaciones de té. Los GHDC tienen el mandato de recibir denuncias por acoso y discriminación, deliberar sobre ellas y recomendar a los comités disciplinarios de las plantaciones las medidas que deben adoptarse.

v) Formulación de directrices sectoriales sobre igualdad de género, acoso y discriminación, en las que se precisa el procedimiento de tramitación de las reclamaciones. Además, las directrices estipulan lo que las plantaciones deben hacer para promover eficazmente la igualdad y la equidad de género y abordar el acoso y la discriminación en sus lugares de trabajo.

vi) Realización de campañas de concienciación centradas específicamente en el acoso sexual en el empleo y la ocupación de forma continuada en línea con la Política del sector.

vii) Formación sobre la igualdad de género y el acoso sexual para todos los empleados del sector del té, con el apoyo de diferentes socios, entre los que se encuentran IDH-The Sustainable Trade Initiative, el Servicio Universitario Mundial de Canadá y la OIT.

viii) Formación en liderazgo femenino: con el objetivo de dotar a las mujeres de habilidades de liderazgo, así como de competencias para llevar tutorías con miras a formar a otras mujeres aspirantes a líderes para que sean mentoras y ayudar a sus empleadores a seleccionar las mujeres con las cualidades idóneas para ser promovidas a puestos directivos en sus respectivos lugares de trabajo.

ix) Simposio sobre aprendizaje de género y sostenibilidad, que se ha convertido en un evento anual desde 2019. El objetivo de la actividad es fomentar el diálogo entre la TAML, sus socios y el Gobierno para evaluar los progresos realizados y reafirmar las prioridades para la institucionalización de la igualdad de género en todo el sector del té.

x) Conmemoración anual a nivel sectorial del Día Internacional de la Mujer como parte de la concienciación en materia de igualdad de género y acoso sexual. La conmemoración reúne a todos los actores del sector del té y al Gobierno. Las políticas de género, acoso y discriminación de la TAML proporcionan unas normas mínimas para el sector e instan a determinadas plantaciones a ir mejorando.

En consecuencia, a nivel de cada plantación, se aplican las siguientes medidas:

a) Disponibilidad de una variedad de modos de notificación de quejas, entre las cuales cabe destacar buzones anónimos de quejas, una línea telefónica directa (en el caso de Eastern Produce), direcciones de correo electrónico, supervisores de salvaguarda de la mujer, consejeros legales para los trabajadores, comité de bienestar de la mujer, comité de género, acoso y discriminación, responsables técnicos, cualquier miembro del departamento de recursos humanos y directores generales. Cada plantación cuenta con un elaborado mecanismo de tramitación de quejas que garantiza la confidencialidad (Lujeri ha contratado a una empresa consultora internacional externa para que le apoye en el proceso de tramitación de quejas). Eastern Produce ha creado una oficina de género y bienestar. A este respecto, en 2021 se contrató a un experto en género para promover el bienestar de los empleados y la igualdad de género en todas las operaciones de esta empresa.

b) Inclusión de una sesión informativa sobre la Política como parte del programa de iniciación para todos los empleados recién contratados.

c) Participación periódica de los directivos y de los empleados de la plantación en eventos sobre igualdad de género, como «las 16 jornadas de activismo de género» El té es, de hecho, uno de los sectores de Malawi donde más se está haciendo en la lucha contra la violencia y el acoso sexual en el lugar de trabajo.

El informe de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) en el que denuncia, presuntamente, la existencia de violencia de género y acoso sexual generalizados en el sector del té ha sido recibido con gran estupor, en particular, por el propio sector. El Gobierno rechaza categóricamente la afirmación de la UITA de que «el hecho de que la denuncia de las trabajadoras se haya hecho pública y se haya tramitado a través de un bufete de abogados con sede en el Reino Unido indica que los procedimientos establecidos en Malawi a nivel local y nacional son inadecuados para las víctimas de la violencia de género en el lugar de trabajo que tratan de conseguir justicia y garantizar el fin del acoso sexual en las plantaciones de té». Esto es totalmente falso e infundado. En primer lugar, las denunciantes nunca hicieron ningún intento de denunciar su queja a nivel local. Además, la denuncia nunca se hizo pública, al menos en Malawi.

Para su información, Presidente, Malawi tiene uno de los sistemas de justicia más sólidos, abiertos e independientes. Los jueces del Tribunal Constitucional de Malawi han ganado el Premio Chatham House 2020 en reconocimiento a su «valor e independencia en la defensa de la democracia». Son innumerables los casos de violencia y acoso por razón de género que se denuncian a las autoridades, especialmente ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos, el Ministerio de Género, el Ministerio de Trabajo, el Cuerpo de Policía de Malawi, así como ante otras organizaciones no gubernamentales de derechos humanos, entre otras. Algunos de estos casos han acabado en los tribunales. Un caso reciente muy sonado que terminó en juicio tuvo como protagonista a Mota Engil, una empresa internacional de construcción.

Presidente, creo que todo el mundo, incluida la UITA, sabe por qué los casos del sector del té en Malawi se están juzgando en un tribunal del Reino Unido. La respuesta es sencilla: Leigh Day, que está llevando el caso, es un bufete de abogados con sede en el Reino Unido y nuestro caso no es el primero que lleva fuera de la jurisdicción en la que tuvo origen. Así opera este bufete. En cuanto al informe de la UITA sobre el despido de 11 gerentes y supervisores por conducta impropia relacionada con el acoso sexual, el Gobierno llevó a cabo una investigación independiente y descubrió que los hechos se habían tergiversado de forma flagrante.

Presidente, me gustaría poner las cosas en su lugar. Para empezar, la TAML y el PAWU nunca llevaron a cabo una investigación conjunta sobre los casos de acoso sexual durante el periodo alegado o, de hecho, en ningún momento. En el informe no se menciona ninguna plantación específica, aunque nuestra investigación sospecha que podría tratarse de la plantación de té Lujeri, donde en abril de 2021 se celebraron audiencias de comités disciplinarios a raíz de los resultados de una investigación rutinaria encargada por la propia empresa a Ethical Trade Consultancy, una empresa internacional independiente. Solo se denunciaron dos casos de acoso sexual, que fueron convenientemente tratados dentro de los marcos de los comités de quejas y disciplinarios de Lujeri y en virtud de las leyes de Malawi. Sorprendentemente, incluso el PAWU ha desautorizado el informe de la UITA. El Gobierno acogería favorablemente la visita de otra delegación de la UITA para que verifique sus datos. Así como también nos complacería que cualquier organización digna de crédito y bienintencionada, incluida la OIT, venga a verificar de forma independiente los hechos denunciados por la UITA.

iii) proporcionar información sobre los resultados de la evaluación y las acciones previstas como seguimiento;

El Gobierno reconoce que hay margen de mejora en varios ámbitos. La Ley de Igualdad de Género y otros marcos jurídicos nacionales relacionados con el género que preceden al Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) deben ser revisados para adaptarlos a este último. Me complace informar de que, con el apoyo financiero de la OIT, un consultor local ya está sobre el terreno para evaluar las lagunas del marco jurídico como parte de las medidas más amplias para luchar contra la violencia y el acoso por razón de género en el lugar de trabajo de forma más eficaz. El Gobierno también desea ratificar el Convenio núm. 190 y espera contar con el apoyo técnico de la OIT, gracias a la gran experiencia de la organización en este ámbito. Se proporcionará más información una vez que la consultora haya completado su trabajo. El Gobierno desea asegurar a la Comisión de Aplicación de Normas que colaboraremos estrechamente con los interlocutores sociales y otros organismos pertinentes para tratar este asunto. De hecho, ya hemos iniciado la colaboración, ya que este informe es el producto de las consultas tripartitas ampliadas que tuvieron lugar el 11 de mayo de 2022.

iv) aumentar la capacidad de las autoridades competentes, incluida la inspección del trabajo, para prevenir, identificar y abordar los casos de acoso sexual en el empleo y la ocupación, también en las plantaciones de té;

La Comisión Nacional de Derechos Humanos (MHRC) está reforzando su unidad de inspección mediante cursos de formación. La formación para los inspectores del trabajo del Ministerio está en curso y la próxima está prevista para junio de 2022, que contará con el apoyo técnico de la OIT. Uno de los puntos del programa de formación es la detección y el tratamiento de los casos de violencia y acoso sexual. El sector del té ha sido objeto de una formación específica a este respecto.

v) seguir realizando campañas de sensibilización en colaboración con los interlocutores sociales;

Como se ha explicado anteriormente, la MHRC, el Departamento de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos (DHRMD) y la Tea Association of Malawi Limited (TAML), así como determinadas empresas de té, han llevado a cabo campañas de sensibilización. El Ministerio se unirá a estos interlocutores sociales.

vi) proporcionar información sobre la adopción de la política de acoso sexual en el lugar de trabajo, de conformidad con el artículo 7 de la Ley de Igualdad de Género, y su aplicación;

La MHRC, de acuerdo con su mandato, revisó los proyectos de políticas de las instituciones presentadas a la Comisión con el fin de comprobar la coherencia con la Ley de Igualdad de Género como medida de garantía de calidad. Se revisaron diez proyectos de políticas entre noviembre de 2021 y abril de 2022. Las instituciones afectadas son: Ministerio de Bosques y Recursos Naturales, Servicio de Policía de Malawi, Consejo Nacional de la Juventud, la Electricity Supply Corporation of Malawi Limited, Sunbird Tourism PLC, Old Mutual Limited (Malawi) y el DHRMD. La política para el DHRMD abarca toda la administración pública y fue validada el 18 de mayo de 2022, tras lo cual se presentará al Gobierno (la Oficina del Presidente y el Gabinete) para su consideración a finales de 2022. El proyecto de política va acompañado de directrices con el fin de facilitar su aplicación.

vii) considerar la posibilidad de modificar artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género para garantizar que el término «reasonable person» [persona razonable] en la definición de acoso sexual deje de referirse al acosador, sino a una persona externa.

El Gobierno de Malawi toma nota de la recomendación de enmendar la definición de acoso sexual según el artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género (cap. 25:06). Sin embargo, nos gustaría llamar la atención de la Comisión sobre el principio de «persona razonable» en la legislación de Malawi. «Persona razonable» es una norma de derecho consuetudinario utilizada como prueba objetiva por los tribunales de Malawi tanto en derecho civil como en derecho penal. Se trata de un término apropiado por cuanto ofrece una prueba objetiva que va más allá del acosador. Esperamos seguir colaborando con la Comisión para explicar cómo se interpreta el concepto de «persona razonable» en Malawi.

En conclusión, el Gobierno desea dejar constancia de su decepción con todo el planteamiento de la UITA sobre este asunto debido a que este distorsiona deliberadamente los hechos para pintar un panorama sombrío de la situación de nuestro sector del té cuando la realidad dista de ser así. También nos decepciona que la UITA nunca se haya molestado en compartir su informe con el Gobierno de Malawi. Tuvo que dejar una copia del mismo a la OIT el 11 de mayo de 2021, un día después de la reunión de consulta con las partes interesadas. Sugerimos que, en el futuro, la OIT sea estricta para garantizar que dichos informes se entreguen a tiempo a todas las partes interesadas.

Discusión por la Comisión

Representante gubernamental, Ministra de Trabajo - El Gobierno de Malawi toma nota de las observaciones de la Comisión de Expertos y desea responder lo siguiente. En cuanto a la recomendación de enmendar la definición de acoso sexual, en virtud del artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género, consideramos que el uso del término «reasonable person» (persona razonable) en la definición es apropiado porque ofrece una referencia objetiva independiente del concepto de acosador; es decir, que examina las pruebas circunstanciales que rodean la conducta del acosador. Sin embargo, acogemos favorablemente el hecho de comprometernos más con la Comisión para explicar cómo se interpreta el término «persona razonable» en la legislación de Malawi con el fin de llegar a un entendimiento común.

No descartamos una modificación de este apartado para aclarar el tenor de la ley y no dejar a nadie atrás, o para despejar todas las dudas.

El Gobierno de Malawi también toma nota de la recomendación de modificar el mismo artículo para incluir explícitamente el «acoso en un entorno laboral hostil». El Gobierno consultará a las partes interesadas pertinentes para examinar esa recomendación.

El Gobierno de Malawi se toma muy en serio la violencia de género y el acoso en el lugar de trabajo, por eso el artículo 7 de la Ley de Igualdad de Género exige a los empleadores que elaboren políticas laborales para eliminar el acoso sexual en sus lugares de trabajo. También existe una institución pública especializada, llamada Comisión de Derechos Humanos de Malawi, que tiene la responsabilidad general de aplicar la ley. Entre otras funciones, la Comisión promueve, protege y hace cumplir la Ley de Igualdad de Género en Malawi. También educa a las masas, incluidos los trabajadores y los empresarios, sobre la violencia y el acoso de género. La Comisión también ha elaborado un modelo de política de acoso sexual en el lugar de trabajo y unas directrices sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, que está popularizando para su adopción generalizada por parte de las empresas.

También hay una serie de organizaciones de la sociedad civil que trabajan en el ámbito de los derechos de género. Estas están organizadas bajo la ONG denominada «Gender Equality Act in Malawi» y son muy activas en la defensa de los derechos de género. Trabajan muy estrechamente con las instituciones gubernamentales pertinentes, como el Ministerio de Género, el Ministerio de Trabajo, la propia Comisión de Derechos Humanos de Malawi, el Congreso de Sindicatos de Malawi (MCTU) y sus afiliados y el Servicio de Policía de Malawi.

En cuanto al informe de la UITA sobre los casos de violencia y acoso de género en el sector del té en Malawi, cabe señalar que el sector del té de la Tea Association of Malawi cuenta con una política de acoso sexual adoptada en 2017. Desde entonces, se ha llevado a cabo una gran labor de sensibilización en todos los niveles del empleo, desde la alta dirección hasta los trabajadores de las fincas en el nivel más bajo. Cada una de las plantaciones de té tiene sus propios programas en el lugar de trabajo. Algunas fincas incluso han contratado a especialistas en género para apoyar sus programas de género en la empresa.

En resumen, el tratamiento del acoso sexual en el sector del té se ha institucionalizado. Tal vez quieran saber que, de vez en cuando, el Ministerio de Trabajo lleva a cabo inspecciones en estas fincas y yo he estado personalmente en varias de ellas, y una de las cosas que he observado es el hecho de que incluso los miembros de la comunidad eran conscientes de los sistemas y las estructuras que han puesto en marcha estas empresas productoras de té para hacer frente a la violencia de género y a los problemas de acoso.

El Ministerio de Trabajo, del que soy el titular responsable, realizó una investigación independiente para verificar el informe de la UITA. Para nuestra decepción, el informe de la UITA ha resultado ser una gran exageración y distorsión de la situación sobre el terreno. Este caso se agravó sin ningún tipo de discusión a nivel nacional y tampoco se involucró a los actores tripartitos.

En primer lugar, el PAWU, que al parecer realizó investigaciones conjuntas con la Tea Association of Malawi que supuestamente condujeron al despido de 11 directivos y supervisores por mala conducta relacionada con el acoso sexual, negó haber participado nunca en ese ejercicio. El PAWU también negó tener conocimiento de los supuestos despidos. Las investigaciones del Ministerio solo establecieron dos casos de acoso sexual en una finca de té. Estos dos casos salieron a la luz a raíz de las investigaciones realizadas por una empresa internacional independiente, conocida como Ethical Trade Consultancy, que la plantación de té ha contratado para que le ayude a investigar los casos de mala conducta por parte de los directivos y los trabajadores de la plantación.

A pesar de varias solicitudes, el Gobierno de Malawi no ha recibido ningún detalle del informe ni de las causas judiciales de acoso sexual denunciadas en el Reino Unido. Por lo tanto, no podemos hacer muchos comentarios al respecto ni utilizar la información obtenida para abordar el problema. Entendemos que hubo un acuerdo extrajudicial confidencial por valor de 3 millones de libras, pero, como Gobierno, no sabemos qué parte del dinero del acuerdo fue a parar a las supuestas víctimas.

También deseamos conocer la identidad de las víctimas, porque en Malawi, una vez que el tribunal dicta sentencia por unanimidad, todas las partes del proceso están obligadas a cumplir esa orden. Por lo tanto, en este sentido, ni siquiera los medios de comunicación pueden arriesgarse a ser acusados de desacato al tribunal. Sin embargo, la información es necesaria para ayudar a subsanar cualquier laguna que pueda darse, ya sea en la ley o en los procedimientos.

Es manifiestamente erróneo y desafortunado que la UITA infiera que los procedimientos establecidos en Malawi a nivel local y nacional son inadecuados para las víctimas de la violencia de género en el lugar de trabajo. El hecho es que el bufete de abogados con sede en el Reino Unido prefiere por su propia conveniencia que los casos se sustancien ante los tribunales del Reino Unido. En el caso del sector del té de Malawi, únicamente tienen lugar causas judiciales contra las empresas-matriz con sede en el Reino Unido de las dos sociedades de té de Malawi, las cuales tuvieron éxito al impugnar la sentencia para ser excluidas de dicha causa aduciendo que Malawi tiene tribunales competentes y un sistema judicial de renombre mundial, perfectamente dotado para juzgar satisfactoriamente sus propios casos a nivel local. Por lo tanto, las alegaciones de los demandantes de que existe un riesgo real de falta de justicia en todos los tribunales de Malawi son incorrectas e infundadas.

Hay numerosos casos sobre acoso sexual que se están tramitando en nuestros tribunales en este momento y algunos ya concluidos, que pueden dar fe de este punto. Un caso reciente y famoso fue el de una empresa internacional, cuya sentencia puede consultarse en línea, y otro en el que el Estado se enfrentó al Inspector General de la Policía y otros. En ambos casos se dictó sentencia a favor de las mujeres. Por lo tanto, el Gobierno de Malawi predice que el tribunal de Inglaterra desestimará la demanda porque Inglaterra no es el foro adecuado para presentar demandas por acoso sexual que supuestamente ocurrió en Malawi. Por lo tanto, creemos firmemente que no hay riesgo de injusticia si los casos se juzgan en Malawi.

Cada una de las plantaciones de té dispone de sus propios procedimientos de denuncia de los casos de acoso sexual, incluidos los comités creados específicamente para este fin, desde las campañas de sensibilización que se llevaron a cabo en 2017, cuando el sector del té adoptó una política en esta materia para todo el sector. Los casos de acoso sexual se están denunciando a las autoridades de cada plantación y tramitando a través de procedimientos internos y, si procede, remitiéndose posteriormente a los tribunales. Sin embargo, el número de casos es reducido y no alcanzan la magnitud descrita por la UITA en su informe. Si no se hubieran exagerado y distorsionado los argumentos, considero que Malawi no merecía en absoluto ser objeto de una doble nota a pie de página.

Pese a todo lo dicho, el Gobierno de Malawi acoge con satisfacción una misión de la OIT y de cualquier otra institución digna de crédito que tenga a bien venir al país y realizar una investigación independiente para establecer el verdadero alcance de la violencia de género y el acoso sexual en el sector del té de Malawi. Prometemos cooperar plenamente con todos. Así como también acogemos favorablemente que la UITA nos visite de nuevo para comprobar los hechos sobre el terreno.

En conclusión, el Gobierno de Malawi seguirá aplicando la Ley de Igualdad de Género. El Gobierno también reconoce que hay margen para mejorar las medidas de prevención de la violencia de género y el acoso en los lugares de trabajo, protegiendo a las víctimas y abordando toda una serie de cuestiones sobre la violencia y el acoso en los lugares de trabajo. Para ello, el Gobierno de Malawi se compromete a seguir trabajando muy estrechamente con los interlocutores sociales. El Gobierno reconoce que la Ley de Igualdad de Género puede requerir una revisión a la luz del Convenio sobre la Violencia y el Acoso, 2019 (núm. 190), del que la Ley es anterior. Además, el Gobierno está considerando seriamente iniciar el proceso de ratificación del Convenio núm. 190 para mejorar las medidas de prevención y tratamiento de la violencia y el acoso en los lugares de trabajo. Por lo tanto, a este respecto, el Gobierno agradecería el apoyo técnico de la OIT.

Miembros trabajadores - Es la primera vez que nuestra Comisión debate la aplicación del Convenio núm. 111 con respecto a Malawi, que ratificó el Convenio en 1965. Las lagunas de la legislación vigente, la violación de la ley de forma sistemática y grave en la práctica, y las repercusiones perjudiciales sobre las víctimas, incluidos los daños irreparables causados por la violencia sexual y la discriminación, justifican que este caso se discuta como un caso de doble pie de página. Además, las deficiencias institucionales señaladas en el informe demuestran claramente el incumplimiento del Convenio por parte del Gobierno de Malawi. En la Constitución de Malawi se prohíbe discriminar a las mujeres en razón de su sexo. En 2013 se promulgó la Ley de Igualdad de Género para prohibir la discriminación por razón de sexo, las prácticas nocivas y el acoso sexual, y para ofrecer mecanismos de reparación ante estos actos. Sin embargo, como muestra el informe, las trabajadoras de Malawi están expuestas en el trabajo a violaciones, agresiones sexuales, acoso sexual, coacción y discriminación por parte de los trabajadores varones. Deploramos la violencia y el acoso sexual sistemáticos en Malawi, incluidas las violaciones, las agresiones y la discriminación que sufren las trabajadoras en las plantaciones de té y los huertos de nueces de macadamia. En 2019 se presentó un caso en un tribunal de Londres en nombre de 36 mujeres malawianas que fueron víctima de actos de violencia de género y acoso, y en particular de violaciones y acoso sexual, mientras trabajaban en plantaciones de té en los distritos de Mulanje y Thyolo, en Malawi. En 2021, se presentó un caso similar también en Londres en nombre de 31 mujeres malawianas que habían sido objeto de acoso sexual, agresión sexual, relaciones sexuales forzadas y violación durante un periodo comprendido entre 2014 y 2019, cuando trabajaban en plantaciones de té y huertos de nueces de macadamia en el sur de Malawi. El carácter continuado y sistemático de estas infracciones revela profundas deficiencias institucionales a la hora de exigir responsabilidades a los agresores, incluso por parte de los fiscales, los tribunales, los inspectores del trabajo, los empleadores de los sectores privado y público y las autoridades de protección a las víctimas. Según los informes, las empresas afirman haber adoptado políticas relativas al acoso sexual accesibles a todos los trabajadores, que se revisan con frecuencia. Es posible que existan tales políticas, pero el ambiente hostil e intimidatorio en el lugar de trabajo impidió a la mayoría de las víctimas denunciar los abusos por miedo a perder su empleo o a represalias por parte de su agresor.

Parece que existe un problema similar con el poder judicial. En un caso de 2021, los tribunales de Malawi fallaron a favor de una trabajadora que había sido víctima de acoso sexual. Sin embargo, estos casos son escasos y aislados. Es evidente que las mujeres en general se enfrentan a dificultades y obstáculos para acceder a los tribunales en Malawi. Por ejemplo, según las estadísticas citadas por un juez del Tribunal Supremo de Malawi, solo el 6,4 por ciento, es decir, 358 de los 5 553 casos presentados ante el tribunal de relaciones laborales entre 2012 y 2015 fueron presentados por mujeres.

Según el artículo 8 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, a la que se hace mención el preámbulo del Convenio, toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales nacionales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales reconocidos por la constitución o por la ley. Consideramos urgente la necesidad de examinar en qué medida las mujeres tienen acceso a los tribunales en Malawi, en particular en los casos de acoso sexual.

Permítanme ahora hablar de las leyes contra el acoso sexual, y específicamente de la definición de acoso sexual contenida en el artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género, de 2013. Esta definición dice que el acoso sexual es una conducta de carácter sexual no deseada en condiciones en las que «una persona razonable», teniendo en cuenta todas las circunstancias, habría previsto que la otra persona se sentiría ofendida, humillada o intimidada. Ya en 2019, la Comisión de Expertos pidió al Gobierno que enmendara esta definición para garantizar que el término «persona razonable» de la definición de acoso sexual dejara de referirse al acosador y remitiera a una persona externa. Además, la Comisión de Expertos recomendó incluir explícitamente en la definición de «acoso sexual» el acoso por ambiente de trabajo hostil. El Gobierno debe aplicar las observaciones de la Comisión de Expertos sin más demora. La definición incompleta de la Ley de Igualdad de Género es un gran retroceso en la lucha contra la violencia de género y limita el acceso de las mujeres a la justicia en casos de acoso sexual. Además, sabemos que en el artículo 7 de la Ley de Igualdad de Género se obliga al Gobierno a garantizar que los empleadores elaboren y apliquen políticas y procedimientos apropiados para eliminar el acoso sexual en el lugar de trabajo, lo que dará derecho a todas las personas que hayan sido objeto de acoso sexual en el trabajo a presentar una queja al respecto y a tener la garantía de que se tomarán las medidas disciplinarias adecuadas contra los agresores. En este artículo también se exige que se designe a una persona, que no sea supervisor directo de la persona que haya sido objeto de acoso sexual, a la que esta pueda dirigirse para recibir asesoramiento y consejo a título confidencial. Como demuestran las causas judiciales abiertas en el Reino Unido, es necesario tomar medidas inmediatas para garantizar que los empleadores cumplan con los requisitos consagrados en el artículo 7 de la Ley de Igualdad de Género. Al mismo tiempo, el Gobierno debe aumentar inmediatamente la capacidad de los inspectores del trabajo para prevenir, descubrir y abordar los casos de acoso sexual en el empleo y la ocupación. Al hacerlo, el Gobierno debe garantizar que los inspectores del trabajo tengan en cuenta las cuestiones de género, y reconozcan que las mujeres están muchísimo más expuestas a la discriminación y la violencia en el trabajo. Esto puede lograrse mediante la contratación de más inspectoras del trabajo y la introducción de indicadores de igualdad de género para la inspección. Las propias empresas deben asumir con seriedad su obligación de respetar los derechos laborales y humanos en el lugar de trabajo.

El acoso sexual es una violación del derecho humano fundamental a la no discriminación. El Gobierno de Malawi ha incumplido la prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación, incluido el acoso sexual, que recoge el Convenio núm. 111. La Comisión de Expertos tiene peticiones concretas y de orden práctico que hacerle al Gobierno de Malawi. El Gobierno debe adoptar medidas inmediatas y de carácter práctico en consonancia con estos comentarios para garantizar y aplicar una política de tolerancia cero hacia la violencia de género, y en particular el acoso sexual. Acogemos con satisfacción las intenciones anunciadas por el Gobierno en la información complementaria proporcionada: que deben revisarse la Ley de Igualdad de Género y otros marcos nacionales relacionados con el género que son anteriores al Convenio núm. 190 para adaptarlos a dicho Convenio, así como el deseo de ratificar este instrumento.

Miembros empleadores - Este caso implica el examen de la aplicación en la ley y en la práctica por parte de Malawi del Convenio núm. 111. Se trata de un Convenio fundamental que Malawi ratificó en 1965. Es un caso de doble nota a pie de página. Está siendo examinado por esta Comisión por primera vez, aunque la Comisión de Expertos ha realizado previamente dos observaciones, en 2019 y 2020.

La base de la última observación y del caso que se presenta ante esta Comisión son principalmente las alegaciones de la UITA de que existe una violencia sexual generalizada en la industria del té en Malawi y de que el marco jurídico local es inadecuado para abordarla y proporcionar protección a las trabajadoras, ya que se iniciaron acciones judiciales en el Reino Unido contra empresas de Malawi y sus empresas asociadas en el Reino Unido.

La Comisión de Expertos tomó nota de estos alegatos del sindicato con gran preocupación y pidió al Gobierno que, entre otras cosas, realizara un análisis de las deficiencias que presenta el marco jurídico, identificara las iniciativas adoptadas para eliminar el acoso sexual, proporcionara información sobre los resultados de la evaluación, mejorara la capacidad de las autoridades competentes para abordar el acoso sexual, continuara con las campañas de sensibilización, proporcionara información sobre la adopción de la política sobre acoso sexual y en el lugar de trabajo en consonancia con el artículo 7 de la Ley de Igualdad de Género, considerara introducir enmiendas en el artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género con miras a garantizar que la definición de «persona razonable» es independiente del acosador, así como ampliar la definición de «acoso sexual» para incluir explícitamente el entorno laboral hostil.

Agradecemos al Gobierno la exhaustiva información proporcionada el 16 de mayo de 2022, que también fue desarrollada por el representante del Gobierno de Malawi aquí hoy. Esta información ayuda a esta Comisión en la consideración del caso con información relevante y actualizada.

Tomamos nota de que el Gobierno refuta las alegaciones hechas por la UITA y que el Gobierno ha hecho esfuerzos para establecer los detalles de estas alegaciones. Sin embargo, nos preguntamos si el Gobierno ha involucrado o no a la organización de empleadores más representativa del país, la Asociación Consultiva de Empleadores de Malawi (ECAM), a este respecto.

El Gobierno ha destacado una serie de iniciativas que están llevando a cabo la Comisión Nacional de Derechos Humanos, el Departamento de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos y los empleadores de las plantaciones de té. Estas incluyen, entre otras, la asistencia a entidades públicas y privadas con sus políticas de acoso en el lugar de trabajo, las campañas de sensibilización, la formación específica para la dirección y el personal en general en las plantaciones de té y la inclusión de políticas de acoso sexual como parte de los programas de iniciación para el nuevo personal, así como la consulta con los interlocutores sociales para considerar las enmiendas a la Ley de Igualdad de Género, especialmente el artículo 6.

También tomamos nota de que la OIT ya está proporcionando asistencia financiera y técnica a Malawi, lo que ha permitido que se emprendan trabajos para analizar cualquier laguna en el marco jurídico nacional con vistas a la posible ratificación del Convenio núm. 190. Además, observamos que el Gobierno también ha solicitado la asistencia técnica de la OIT con respecto a la recomendación de la Comisión de Expertos de modificar la definición de «persona razonable» para que trascienda el mero concepto de acosador. Confiamos en que esta asistencia y el compromiso a nivel nacional conduzcan a la armonización de la legislación de Malawi con las normas internacionales.

En consecuencia, los miembros empleadores alientan al Gobierno a seguir abordando las cuestiones jurídicas con la asistencia técnica de la OIT en la medida en que sea necesario y a consultar con sus interlocutores sociales. También se anima al Gobierno a mantener informada a la Oficina de los progresos realizados a este respecto.

Miembro trabajador, Malawi - El MCTU, que es la organización más representativa de los trabajadores de Malawi, ha tomado nota de la base del caso relativa a las conclusiones del informe de la UITA sobre los problemas de acoso sexual que prevalecen en el sector del té y posiblemente en otros sectores de Malawi. También hemos tomado nota del intento de la Comisión de Expertos de plantear cuestiones relativas a las lagunas legislativas en nuestras leyes para abordar los problemas de acoso sexual en el sector del té y posiblemente también en otros sectores.

El MCTU habría apreciado que este caso hubiera sido debatido también a nivel nacional antes de que ser elevado a este nivel. Sin embargo, reconocemos la posición adoptada por el Gobierno de Malawi en respuesta a las cuestiones planteadas en las conclusiones del informe de la UITA y las lagunas legislativas identificadas. Nuestro ruego a este respecto es que el Gobierno de Malawi se esfuerce por movilizar a los socios tripartitos, incluidos nuestros homólogos empleadores, para encontrar un terreno común y tomar decisiones audaces para encontrar soluciones duraderas a estas cuestiones emergentes. Es cierto que esto entra en conflicto con el Convenio núm. 111 y con el Convenio sobre seguridad y salud en la agricultura, 2001 (núm. 184).

Nuestra cualidad principal son las directrices del Convenio núm. 190, que nos guiarán en la elaboración de una legislación favorable para poner coto al problema de la violencia y el acoso sexual en el lugar de trabajo. Por lo tanto, no podemos esconder la cabeza ante la realidad y plantear cuestiones de procedimiento y técnicas en lugar de dar pasos audaces hacia la ratificación e incorporación del Convenio núm. 190. Confiamos en que la ratificación e incorporación de las disposiciones del Convenio permitirá abordar ampliamente los malentendidos técnicos detectados en nuestras legislaciones y armonizar nuestras legislaciones con las normas internacionales.

En este sentido, aprovechamos esta oportunidad, como organización de trabajadores, para solicitar el apoyo de la OIT en el proceso de ratificación e incorporación del Convenio núm. 190 como punto de partida y, tal vez, para emprender más investigaciones y aumentar las medidas de sensibilización en esta materia.

Miembro empleador, Malawi - La ECAM, como órgano nacional de representación de los empleadores, participa a través de su organización afiliada, la Tea Association of Malawi, en la aplicación de iniciativas en el sector del té para promover un entorno de trabajo decente y seguro para todos los trabajadores, incluidas las mujeres. La ECAM ha tomado nota del informe de la UITA sobre los casos de violencia y acoso por razón de género en el sector del té en Malawi y desea responder lo siguiente:

En el ámbito internacional, Malawi es Estado parte de varios instrumentos internacionales de derechos humanos, incluidos los que están bajo los auspicios de la OIT y que tratan sobre los derechos de los trabajadores. Para ello, el Gobierno de Malawi ratificó el Convenio núm. 111, que se toma en serio. A nivel nacional, Malawi ha promulgado, entre otras, las siguientes leyes: la Constitución de la República, la Ley de Igualdad de Género de 2013, la Ley de Empleo y la Ley de Relaciones Laborales que, entre otras, prohíben y penalizan la discriminación y el acoso sexual en el lugar de trabajo y también establecen mecanismos legales de gestión de quejas agravadas. En el sector del té, la industria del té cuenta con más de 60 000 empleados en el periodo de máxima actividad, entre fijos y temporeros, de los cuales el 30 por ciento son mujeres. El sector es el segundo mayor empleador del Gobierno de Malawi.

La Tea Association of Malawi está afiliada a la ECAM y es el organismo que representa a todos los empresarios y productores de la industria del té en Malawi.

El sector del té cuenta con una política de igualdad de género, acoso y discriminación que entró en vigor en 2017 y que todos los miembros han adoptado. La política y las directrices cumplen con los requisitos de la Ley de Igualdad de Género y proporcionan mecanismos eficientes y eficaces de gestión de reclamaciones. Desde entonces, los 60 000 empleados de este sector han recibido formación y orientación sobre la política, incluidos sus mecanismos de gestión de reclamaciones. La industria ha creado en los polígonos varios comités de trabajo que incluyen comités de bienestar de la mujer y comités de acoso y discriminación de género, que reciben, deliberan y recomiendan la reparación. La industria del té cuenta con programas continuos de sensibilización para todos los empleados en todos los niveles.

La ECAM y la Tea Association of Malawi siguen trabajando con diferentes socios, entre ellos la OIT y la Iniciativa de Comercio Sostenible, para promover los derechos de los trabajadores, incluso en relación con la violencia y el acoso por razón de género.

Ya se ha señalado que la industria del té es inspeccionada por el Gobierno de Malawi a través del Ministerio de Trabajo. La última inspección se realizó bajo la dirección del su Excelencia el Ministro de Trabajo. En un sector que cuenta con más de 60 000 trabajadores, siguen siendo pocos casos, si es que los hay, y no a la escala que ha descrito la UITA en su informe. Estos casos son detectados y los infractores de la ley sancionados.

En conclusión, la ECAM niega las acusaciones de acoso sexual generalizado en el sector del té. La ECAM sigue comprometida con la mejora de las medidas de prevención de la violencia y el acoso por razón de género, incluida la adecuada protección de las víctimas. La ECAM también está trabajando para reformar el mecanismo del clima de inversión empresarial para llevar a cabo un análisis de las deficiencias existentes que proporcionará respuestas fundamentadas a los problemas que existen en este momento y agradecería el apoyo técnico de la OIT al respecto.

Por último, la ECAM reconoce el derecho de la UITA a denunciar el caso que nos ocupa a través de la OIT. Observa con gran preocupación que no se le consultó ni se le informó de las cuestiones como interlocutor social a nivel nacional antes del informe que dicha Asociación presentó a la OIT. La buena fe implica que se consulte a los interlocutores sociales a nivel nacional.

Miembro gubernamental, Francia - Tengo el honor de tomar la palabra en nombre de la Unión Europea y sus Estados miembros. Se suman a esta declaración Macedonia del Norte y Albania, países candidatos a la adhesión a la Unión Europea, e Islandia y Noruega, países de la Asociación Europea de Libre Comercio y miembros del Espacio Económico Europeo.

La Unión Europea y sus Estados miembros se comprometen a promover, proteger, respetar y cumplir los derechos humanos, incluidos los derechos laborales.

Promovemos activamente la ratificación y aplicación universal de las normas internacionales del trabajo fundamentales. Apoyamos a la OIT en su indispensable papel de elaborar, promover y supervisar la aplicación de las normas internacionales del trabajo ratificadas y de los convenios básicos en particular.

El principio de igualdad y no discriminación es un elemento fundamental de los instrumentos internacionales de derechos humanos. En los tratados fundacionales de la Unión Europea y en las constituciones de sus miembros, la prohibición de la discriminación es un principio central. El Convenio núm. 111 es la traducción de este derecho humano fundamental al mundo del trabajo, el empleo y la ocupación.

La Unión Europea y sus Estados miembros son socios de Malawi desde hace mucho tiempo. Esta asociación se ve reforzada por nuestra cooperación con la Unión Africana y la Comunidad de África Meridional para el Desarrollo (SADC), así como por la inclusión de Malawi como beneficiario del programa de la Unión Europea «Todo menos armas» para los países menos desarrollados.

Estamos muy preocupados por las observaciones de la UITA, que describen el problema sistémico de la violencia y el acoso por razón de género, incluidas las violaciones y el acoso sexual, en las plantaciones de té, que soportan las mujeres empleadas principalmente con contratos estacionales y, por tanto, precarios. También nos alarman las denuncias de acoso sexual a mujeres en la agricultura y otros sectores.

Tomamos nota de los esfuerzos para investigar los casos de acoso sexual en las plantaciones de té, pero compartimos plenamente la preocupación de la UITA de que el marco jurídico existente y las iniciativas actuales no son suficientes para erradicar la violencia de género y el acoso sexual en las plantaciones de té.

Instamos al Gobierno a que, de conformidad con el informe de la Comisión de Expertos, realice, en colaboración con los interlocutores sociales, una evaluación del marco legal vigente sobre el acoso sexual y, en particular, a que modifique la definición de acoso sexual del artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género de 2013 de forma que incluya explícitamente el acoso en un entorno laboral hostil, y aumente la capacidad de las autoridades competentes, incluidos los inspectores de trabajo, para prevenir, detectar y tratar los casos de acoso sexual en el empleo y la ocupación, incluso en las plantaciones de té. Además, los procedimientos y recursos disponibles para las víctimas deben mejorarse significativamente para garantizar que se haga justicia. También deben reforzarse las medidas preventivas y las campañas de sensibilización sobre el acoso sexual en el empleo y la ocupación, en colaboración con los interlocutores sociales. Dada la gravedad del asunto, también alentamos al Gobierno de Malawi a recurrir a la cooperación técnica de la OIT.

La Unión Europea y sus Estados miembros están dispuestos, a petición del Gobierno de Malawi, a proporcionar asistencia técnica para abordar las cuestiones planteadas por la UITA. Malawi sigue siendo uno de los países prioritarios cubiertos por la iniciativa Spotlight de la Unión Europea y la Organización de las Naciones Unidas, un plan plurianual de colaboración para eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas, que se puso en marcha en septiembre de 2017. En el marco de esta iniciativa, Malawi ya se ha beneficiado de más de 28 millones de dólares de los Estados Unidos de financiación centrada en una estrategia integral de prevención que aborda los problemas estructurales de la violencia de género y los vínculos con la salud y los derechos sexuales y reproductivos.

La Unión Europea y sus Estados miembros siguen comprometidos con su estrecha cooperación y asociación con Malawi, y esperan seguir trabajando conjuntamente con el Gobierno y la OIT.

Miembro gubernamental, Mozambique - El Gobierno de Mozambique desea agradecer a la representante gubernamental de Malawi la aclaración proporcionada en relación con las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos sobre la aplicación del Convenio. La información entregada en esta reunión demuestra el respeto que el Gobierno de Malawi tiene por esta Comisión y su compromiso de responder plenamente a las preguntas planteadas. El Gobierno de Mozambique felicita al Gobierno de Malawi por mostrarse abierto a aclarar el alcance de los conceptos contenidos en la Ley de Igualdad de Género y por las medidas que ha estado tomando para abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo en general y, en particular, en el sector agrícola y la industria del té. El Gobierno de Malawi se ha comprometido a trabajar con sus interlocutores sociales para promover la protección de los trabajadores y reconoce que aún puede mejorar sus intervenciones en favor de la prevención de la violencia y del acoso en el lugar de trabajo.

Como muestra de este compromiso, el Gobierno de Malawi ha informado que el proceso de ratificación del Convenio núm. 190 está en marcha. En este contexto, el Gobierno de Mozambique alienta la asistencia técnica de la OIT en la creación de condiciones para la aplicación efectiva de este Convenio tras su ratificación.

Miembro empleador, Botswana - En primer lugar, debemos reconocer la gravedad de este problema y la relevancia del lugar que ocupan las mujeres, tanto desde un punto de vista social como, en particular, en el trabajo. El acoso sexual, en efecto, no tiene cabida en ninguna parte de nuestra sociedad. Todas las naciones deben esforzarse por proteger a las mujeres y promover la igualdad, la igualdad de oportunidades y de remuneración en el trabajo, y, lo que es más importante, su seguridad.

Sin embargo, nos gustaría exponer tres observaciones sobre este caso. En primer lugar, hay que destacar aquí la cuestión del diálogo, la necesidad de asistencia técnica para establecer, reforzar y promover las estructuras nacionales, especialmente el diálogo, para que el resultado de las estructuras tripartitas no dé lugar a una suma cero. De hecho, en palabras de nuestro Director General, que acaba de dejar su puesto en la Oficina, esto es muy necesario.

El caso que nos ocupa demuestra que no ha habido ninguna forma de compromiso o diálogo entre las partes, dos fibras fundamentales de la urdimbre de la OIT como institución.

Debe esclarecerse el alcance de las graves vulneraciones que, según la asociación de trabajadores, han cometido tanto el Gobierno como los empleadores, a fin de establecer la veracidad de las mismas y garantizar que los casos se afronten con corrección y decisión.

Observamos que se ha promulgado la Ley de Igualdad de Género en Malawi, que es en sí misma un gran hito para lograr la misma igualdad que queremos promover, si es que esta adolece de alguna insuficiencia. Los mandantes tripartitos deben ser los primeros en comprometerse colectivamente para asegurarse de que se realicen mejoras en las estructuras nacionales de Malawi.

Cuestiones de fondo. De las informaciones que hemos recibido se desprende que no se han abordado satisfactoriamente las cuestiones fundamentales. El hecho de exponerlas abiertamente debería servir de base para mejorar los procedimientos, las políticas y las leyes y evitar que vuelvan a repetirse los problemas el futuro. Lo más importante es que, según se desprende de su memoria, el Gobierno ha hecho una labor encomiable en materia de campañas de sensibilización, investigaciones y otras intervenciones, lo cual es digno de aplauso. Debe percibirse, tanto en la vida real como en la imagen que damos, que somos respetuosos con la soberanía e independencia de los mecanismos locales de resolución de conflictos. En este caso, se demuestra que internamente no hemos agotado todas las medidas para llegar al fondo de estas cuestiones.

Debe fomentarse el diálogo social para que ambas partes se comprometan de forma significativa en el asunto y, en este caso, parece que no ha habido ningún compromiso significativo a nivel sectorial y nacional. Solo debemos elevar las cuestiones a un escenario internacional cuando estos recursos locales son inexistentes, ineficaces o se ignoran deliberadamente y, en este caso, veo pocos esfuerzos por parte de las partes para seguir las mencionadas directrices y estructuras nacionales. No es convincente aquí que los recursos locales no hayan sido puestos a prueba, agotados a fondo y hayan fracasado estrepitosamente.

Por último, constatamos y observamos que este caso ha merecido una doble nota a pie de página por parte de la Comisión de Expertos en el estado de clasificación. Nos parece acertado debido a la gravedad de las violaciones de los derechos de las mujeres, lo cual reconocemos. Pero a tenor de lo que se ha presentado hasta ahora en el pleno en diferentes foros, la calificación ha sido un poco exagerada. En este caso, creemos firmemente que esto puede resolverse a nivel nacional y no en la fase en la que nos encontramos.

Miembro gubernamental, Zimbabwe - El Gobierno de Zimbabwe agradece las intervenciones de los demás delegados, especialmente del Grupos de los Trabajadores y del Grupo de los Empleadores. También agradece la información presentada por el Gobierno de Malawi sobre las medidas adoptadas para hacer frente al acoso sexual en general, tal y como solicitó la Comisión de Expertos. Además, expresa su agradecimiento por las medidas que Malawi ha aplicado para abordar el acoso sexual contra las mujeres en el sector del té, con especial referencia a las directrices políticas y al establecimiento de comités con el mandato de tratar estas cuestiones, entre otras iniciativas.

Tomamos nota de que los mandantes tripartitos de la subregión tuvieron la oportunidad de debatir las cuestiones que constituyen el objeto de la discusión de hoy durante la reunión del sector del empleo y el trabajo de la SADC, celebrada en marzo de 2022. En las deliberaciones de la citada reunión de la SADC, el equipo de Trabajo Decente de la OIT en Pretoria se ofreció a prestar asistencia técnica a través de la participación de los interlocutores sociales en Malawi con vistas a encontrar una solución a estos problemas a nivel nacional.

En consecuencia, afirmamos que el marco de diálogo social en Malawi, asistido por el Equipo de Trabajo Decente de la OIT en Pretoria, debería tener la oportunidad de comprometerse y establecer un marco acordado para tratar los temas en discusión.

Miembro gubernamental, Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte - Tomo la palabra en nombre del Reino Unido y el Canadá. El Reino Unido y el Canadá apoyan firmemente el imperativo de acabar con el acoso y la violencia sexual en todas sus formas en el lugar de trabajo. Defendemos firmemente la libertad individual, la humanidad y la dignidad, incluidos los derechos de las mujeres y las niñas. El Reino Unido y el Canadá celebran los esfuerzos realizados en Malawi para luchar contra el acoso sexual y promover la igualdad de género.

La salvaguardia efectiva, tanto en el sector público como en el privado, es un requisito previo para la prestación de servicios y el desarrollo económico. Animamos a todas las partes interesadas de Malawi a intensificar estos esfuerzos y alentamos a Malawi a solicitar asistencia técnica a la OIT para seguir abordando estas cuestiones.

El Reino Unido y el Canadá apoyan la labor actual de la Comisión Nacional de Derechos Humanos en este ámbito y esperan colaborar con el Gobierno de Malawi, sus instituciones, los interlocutores sociales y el sector privado a través de los mecanismos de la OIT para abordar estas cuestiones.

Miembro gubernamental, Zambia - El Gobierno de Zambia toma nota de la información proporcionada por el Gobierno de Malawi en relación con las diversas observaciones de la Comisión de Expertos. Zambia tiene especialmente en cuenta el ordenamiento jurídico de Malawi y entiende que se trata de una jurisdicción donde impera el derecho consuetudinario y que el término «persona razonable» es un principio inequívoco y bien entendido del que cabe inferir un principio de aplicación de una evaluación o norma objetiva.

Zambia toma nota del compromiso de Malawi de defender el tripartismo para mejorar la protección de los trabajadores, al tiempo que reconoce que hay margen para erradicar progresiva y completamente la violencia y el acoso en los lugares de trabajo. Observa especialmente, con admiración, la información de que el Gobierno de Malawi ha iniciado el proceso de ratificación del Convenio núm. 190 y ruega a la OIT que preste a Malawi el apoyo que anhela a este respecto.

Miembro gubernamental, Eswatini - Mi delegación desea recordar que los Estados Miembros que ratifican el Convenio núm. 111 se comprometen a declarar y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el fin de eliminar toda discriminación a este respecto.

También queremos llamar la atención de la Comisión sobre las disposiciones del artículo 3 del Convenio, que establece que el fomento de la aceptación y el cumplimiento de la política nacional que elimine toda discriminación deberá llevarse a cabo, por métodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales, con la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos apropiados.

Lo que queremos subrayar aquí es que se trata de una responsabilidad compartida que requiere que haya un debate con los interlocutores sociales.

Hemos tenido ocasión de examinar la información facilitada por el Gobierno de Malawi tanto antes de la reanudación de la sesión de esta Comisión, tal y como se publicó en la página web de la Comisión, como la nueva información que ha presentado hoy el Excmo. señor Ministro. De la información proporcionada, hemos tomado nota de que, tanto a través de instrumentos legislativos como de política nacional, Malawi se ha esforzado por aplicar el Convenio tanto en la ley como en la práctica.

También tenemos la sensación de que el Gobierno tiene verdaderamente la intención de aplicar plenamente las observaciones de la Comisión. El Gobierno manifiesta estar dispuesto a iniciar los compromisos consultivos necesarios en relación con las recomendaciones que requieren reformas legislativas y está aprovechando la asistencia técnica de la OIT a este respecto y en otras áreas de interés.

Con el nivel de flexibilidad que ha demostrado el Gobierno de Malawi, esta delegación considera que debe prestarse asistencia técnica y apoyo al Gobierno para abordar las áreas de preocupación a nivel nacional.

Miembro trabajadora, Zimbabwe - Quisiera destacar que este caso tenía doble nota a pie de página, de ahí que haya sido seleccionado automáticamente para su debate en esta Comisión. La doble nota a pie de página expresa de forma elocuente que el Gobierno de Malawi no ha sido sincero durante años a la hora de tomar medidas para abordar las cuestiones de discriminación en el empleo y la ocupación y, en particular, los asuntos relacionados con el acoso sexual y la violencia de género contra las mujeres.

Permítanme destacar algunas de las repercusiones sociales, humanas y económicas del acoso sexual. Cuando alguien es acosado sexualmente, se siente muy amenazado, humillado y condescendiente. Esto también crea un ambiente de trabajo amenazante e intimidante que hace que la persona acosada tenga miedo incluso de volver al trabajo. Los costes sociales y humanos del acoso sexual pueden ser muy elevados y, en los casos más graves, algunas mujeres han llegado a suicidarse. Algunos matrimonios se han divorciado, lo que crea problemas a los hijos. En todos los casos, dificulta la vida de las víctimas, peor aún si los asuntos han recibido publicidad.

La sociedad en la que vivimos tiende a desaprobar a las víctimas y a veces se les culpa o acusa de haber empezado. A las mujeres acosadas siempre se las hace sentir culpables, y si se quejan pueden ser despedidas o perder incluso las perspectivas de ascenso en el trabajo o incluso verse obligadas a dimitir.

El acoso sexual también tiene un efecto perjudicial en el propio lugar de trabajo. Al incidir en la moral de los trabajadores, afecta su rendimiento. Las personas acosadas también sufren estrés mental y, en países como Malawi, donde el apoyo es limitado o donde los sistemas son débiles o inexistentes, resulta fundamental que el problema se aborde de forma integral.

Si hablamos de trabajo decente, no debemos permitir actos de violencia sexual en nuestra sociedad, ya que éstos privan a las personas de su dignidad. La violencia sexual en todas sus formas constituye una amenaza para la igualdad y, en particular, para la igualdad de oportunidades y una amenaza para los entornos de trabajo seguros, saludables y productivos. Tenemos que proteger la dignidad de nuestros trabajadores y dejar de crear situaciones amenazantes, hostiles, insultantes, humillantes u ofensivas en los lugares de trabajo.

El acoso sexual constituye una violación de los derechos humanos y hago un llamamiento al Gobierno de Malawi para que vaya más allá de lo que ha hecho; para que aplique las recomendaciones de la Comisión de Expertos y cree un entorno propicio para sus trabajadores y el pueblo de Malawi, y es muy importante que también dé ejemplo a los países de la SADC.

Aunque este debate se centra únicamente en Malawi, también quiero resaltar la importancia de que se mencione este debate en la región africana en la que tienen lugar estos problemas de violencia de género e incumplimiento de los Convenios, y espero que las recomendaciones de este caso sirvan de orientación para todos los países de la región de la SADC y para otros en general.

Por último, pido la ratificación del Convenio núm. 190 y su plena aplicación en la región de la SADC.

Miembro trabajadora, Brasil - El acoso y la violencia sexual contra las mujeres es una lacra que devasta la vida personal y profesional de millones de trabajadores en todo el mundo. Es incompresible y reprochable que el Gobierno de Malawi no se tome en serio sus obligaciones a este respecto y las recomendaciones de la Comisión en este sentido.

Por ejemplo, en una observación anterior, la Comisión solicitó al Gobierno que, entre otras cosas, adopte las medidas necesarias para implementar la estrategia sobre igualdad y diversidad en una política de gestión de los servicios públicos y, en particular, que adopte las medidas legislativas, ejecutivas y administrativas con este fin.

A este efecto, el informe de la Comisión de este año refiere que el Gobierno había informado, entre otras cosas, que la Ley de Servicios Públicos estaba siendo revisada a la luz de la Ley de Igualdad de Género, en colaboración con la Comisión Nacional de Derechos Humanos. Al respecto, la Comisión pidió al Gobierno que comunique información sobre el resultado de la revisión de la legislación en el sector público y las medidas adoptadas a este respecto. En su informe escrito el 16 de mayo de 2022, el Gobierno informa que la Comisión de Derechos Humanos de Malawi revisó proyectos de políticas de diversas instituciones con el fin de comprobar la coherencia con la Ley de Igualdad de Género. Entre los mismos, se revisó la política del Departamento de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos que cubre todo el servicio civil, que fue validada el 18 de mayo de 2022. Sin embargo, el Gobierno no aclara ni informa sobre la revisión de la Ley de Servicio Públicos a la que se refirió con anterioridad. El Gobierno debe aclarar este punto y si no lo ha hecho, debe ajustar la Ley de Servicios Públicos a los estándares establecidos por la Ley de Igualdad de Género. Así también, en su informe escrito del 16 de mayo del 2022, el Gobierno expresa, con referencia a la recomendación de la Comisión de Expertos, que modificará la definición del acoso en la sección I de la Ley de Igualdad de Género de 2013 y consultará a las partes interesadas relevantes para considerar la recomendación. Sin embargo, recordamos que esta recomendación fue ya hecha por la Comisión en 2014, que de ello han pasado más de siete años sin que el Gobierno tomara medida alguna. Esto parece evidenciar que el Gobierno no se toma en serio ni sus compromisos internacionales, ni las recomendaciones de la Comisión. En estas circunstancias, ¿cómo podemos tomarnos en serio las actuales promesas del Gobierno de Malawi?

Por otra parte, es positivo que el Gobierno también desee ratificar el Convenio núm. 190 y que espera el apoyo técnico de la OIT. Esperamos que este apoyo se concrete; que, en consulta con los actores sociales, se ratifique este Convenio, y que se lo implemente en la práctica. Para ello también se necesita el compromiso firme y genuino de que el Gobierno va a asignar los recursos económicos suficientes para llevar a cabo la aplicación efectiva del Convenio núm. 190 en la práctica.

Observador, Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) - En agosto de 2021, la UITA, junto con cinco sindicatos nacionales de Malawi que están afiliados a nosotros —se trata de los sindicatos que representan a los trabajadores de la hostelería, la alimentación, la restauración, el tabaco, el azúcar, el comercio, la industria y las plantaciones— presentaron conjuntamente una observación a la Comisión de Expertos llamando su atención sobre el hecho de que la violencia de género y el acoso eran endémicos en las plantaciones de té de Malawi. Las trabajadoras son las más afectadas y, por tanto, no pueden ejercer sus derechos en virtud del Convenio.

Esta observación se basó en la información de afiliados del sindicato, los informes, así como en los trabajos de investigación y el material hecho público por los medios de comunicación locales e internacionales que demuestran que el acoso sexual está muy extendido en el sector del té del país. Las pruebas son abrumadoras. Citaré solo una de las más recientes.

El 27 de mayo de 2022, hace cuatro días, en una entrevista con la Agencia de Noticias de Malawi, el Jefe de Coordinación y Capacitación de la Comisión Nacional del SIDA afirmó que los problemas de abuso sexual en las plantaciones de té son frecuentes: «Los informes indican que el intercambio de sexo por favores es uno de los factores que contribuyen a la elevada transmisión del VIH y el sida en diferentes lugares de trabajo». Tras esta afirmación, un representante de la Tea Association of Malawi dijo que «es lamentable constatar que el sexo por trabajo sigue estando muy extendido en las plantaciones».

Estos son testimonios de Malawi.

La situación descrita no solo afecta a los trabajadores del té, sino que los trabajadores de la agricultura y de otros sectores también son objeto de discriminación, violencia y acoso por motivos de género. Pero tengo que hacer una aclaración. Nunca hemos elaborado un informe al respecto. Y es erróneo considerar como tal nuestra presentación interna, porque básicamente son los trabajadores los que decidieron ejercer sus derechos en este caso para llevar el tema internamente al sistema de la OIT para su discusión. No ha sido un intento de acusar públicamente al Gobierno de nada, sino más bien una oferta para entablar un diálogo.

Acogemos con satisfacción la respuesta del Gobierno, en la que se explica detalladamente los esfuerzos realizados en el país para hacer frente a los problemas de discriminación. Apreciamos el compromiso expresado por el Gobierno de seguir trabajando en esta dirección. Creemos que es la actitud correcta para el país, cuya economía depende en gran medida del suministro de productos tropicales para el mercado internacional.

Sin embargo, seguimos convencidos de que estas iniciativas del Gobierno y el marco legal existente no son suficientes para erradicar el problema sistémico de la violencia de género y el acoso sexual en las plantaciones de té.

Lamentamos observar que la respuesta proporcionada por el Gobierno contiene un malentendido de las intenciones de los sindicatos y no cubre las áreas críticas en las que es necesario tomar medidas inmediatas con vistas a eliminar la discriminación.

Las mujeres víctimas merecen que se imparta justicia y haya seguridad. Una agraviada por acoso sexual no debería tener que agotar los procedimientos internos para iniciar un proceso civil. El Gobierno tiene la obligación de proporcionar seguridad jurídica a las víctimas y a sus familias; pero en este caso, el Gobierno ni siquiera determinó los nombres de las víctimas.

El acoso sexual es un reto para el sector del té y, en este contexto, queremos reiterar nuestra petición para que se lleve a cabo una investigación independiente que permita entender mejor las causas de la violencia de género en las plantaciones de té, incluyendo las modalidades y las formas atípicas de trabajo que hacen a las mujeres vulnerables.

Por último, creemos que es necesaria una reunión tripartita con la ayuda de la OIT para que todas las partes, incluidas las empresas y los sindicatos, participen en el desarrollo de políticas sectoriales para la eliminación de la violencia y la discriminación de género.

Representante gubernamental, Ministra de Trabajo - Mantenemos nuestra posición de que la expresión «persona razonable» se refiere a un espectador objetivo y no al acosador, como se insinúa en el informe y quiero explicar un poco nuestra posición.

La opinión del Gobierno de Malawi es que, contrariamente a la observación del Comisión, el término «persona razonable» es apropiado porque introduce una prueba objetiva en referencia a una persona ajena, no al acosador. El término «persona razonable» es utilizado por los tribunales de Malawi, tanto en casos penales como civiles. Si, tal y como propone la Comisión, se considera que se refiere al acosador, estaríamos ante un planteamiento de prueba subjetiva para demostrar el delito según el artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género. El criterio de la prueba subjetiva requeriría que la acusación probara el estado mental real del acosador en el momento de cometer el delito, mientras que la prueba objetiva examinaría las pruebas circunstanciales que rodean la conducta del acosador. Un acusado podría eludir su responsabilidad recurriendo a la prueba subjetiva, simplemente demostrando que no tenía intención de cometer el delito. La prueba objetiva, por el contrario, examina el riesgo que corrió el acusado al dar el paso que eligió. Por lo tanto, es más fácil procesar a un acusado esgrimiendo una prueba objetiva que una prueba subjetiva, tal como sostiene la Comisión. En consecuencia, puede condenarse por acoso sexual a un acusado si recurrimos a la prueba de «la persona razonable», en virtud de la aplicación del artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género, en contraposición al punto de vista del acosador, como sugiere la Comisión. Sin embargo, agradecemos cualquier compromiso para llegar a un entendimiento común de la interpretación, que puede contribuir a aclarar este artículo.

Los dos casos incoados en una jurisdicción extranjera no pueden utilizarse como prueba para concluir que existe un acoso sexual rampante y generalizado en el sector del té. La demanda no deja de ser un alegato, ya que, hasta el momento, no hay pruebas ni se ha dictado ninguna sentencia por parte de un tribunal en el Reino Unido. Por lo tanto, en la actualidad, el caso sigue siendo una alegación no probada que no puede constituir una base razonable para concluir que, por lo tanto, el acoso sexual es una práctica generalizada en el sector.

En segundo lugar, aparte de la referencia al caso, no se ha presentado al Gobierno de Malawi, ni a sus interlocutores sociales, ninguna prueba o información sobre investigaciones o estudios que corroboren las afirmaciones realizadas por la UITA. Por lo tanto, sostenemos que las afirmaciones de la UITA constituyen una gran exageración, carentes de fundamento, incorrectas, falsas y sin base en la realidad.

En cuanto al sistema judicial, hay que recordar que los tribunales de Malawi gozan de reconocimiento internacional y, en 2020, 25 de nuestros jueces constitucionales recibieron el premio Chatham House. Este reconocimiento internacional no se habría concedido si nuestro sistema judicial fuera inadecuado, como se alega. Además, las conclusiones sobre la inadecuación de nuestro sistema judicial, una cuestión que se ha pasado por alto manifiestamente, deberían haberse formulado después de que fracasaran los esfuerzos realizados para que los tribunales se pronunciaran sobre el asunto en cuestión. En segundo lugar, el bajo número de mujeres litigantes no es sorprendente si se tiene en cuenta que, en términos porcentuales, las mujeres empleadoras son inferiores a los hombres. Sin embargo, esto no demuestra por sí mismo que el sistema judicial de Malawi sea inadecuado.

En cuanto al agotamiento de las plataformas de diálogo nacional, nos sumamos a la opinión del MCTU y a la ECAM que sostienen que tales alegaciones deberían haberse discutido a nivel nacional con todos los interlocutores sociales, porque, como Gobierno, creemos en el diálogo social. Solo si estuviéramos estancados o hubiéramos entrado en un enfrentamiento, solo entonces deberían haberse elevado los asuntos a esta Comisión. El caso sigue su curso y los tribunales aún no se han pronunciado.

La industria del té tiene más de 60 000 empleados. Es la segunda mayor fuente de empleo de Malawi. Me resulta difícil explicar el impacto de este sector en nuestra economía y mi propuesta a su Comisión esta noche es que el Gobierno de Malawi haga todo lo posible para garantizar que los derechos de todos los trabajadores, especialmente de las mujeres, sean salvaguardados.

En cuanto a la información de las víctimas, el Gobierno de Malawi no tiene ninguna información sobre ellas, pero solo hemos oído que se les han concedido unos 3 millones de libras, si es que no hablamos de dólares, pero no sabemos qué parte de esa cantidad se ha asignado a las supuestas víctimas, por lo que no podemos hacer ningún comentario al respecto.

Miembros empleadores - Los miembros empleadores acogen con satisfacción las opiniones compartidas por los delegados sobre este caso. Sin embargo, observamos con preocupación que las alegaciones que constituyen la base de la discusión de hoy nunca se pusieron en conocimiento de los interlocutores sociales, especialmente de la ECAM. Creemos que esta Comisión debería subrayar la importancia de dar a la estructura y los procesos nacionales la oportunidad de considerar y remediar cualquier alegación de violación de los derechos de los trabajadores.

A partir de la información presentada por el Gobierno y la ECAM, el sistema judicial de Malawi está claramente capacitado para abordar cualquier cuestión de presunto acoso y violencia en el lugar de trabajo. En consecuencia, invitamos al Gobierno a seguir abordando las cuestiones de cumplimiento en estrecha consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas y, cuando sea necesario, con la asistencia técnica de la OIT, y a mantener a la Oficina informada de los progresos realizados.

También alentamos al Gobierno a continuar con todos los demás esfuerzos en Malawi para garantizar la protección de hombres y mujeres contra el acoso sexual y los entornos laborales hostiles.

Miembros trabajadores - Tomamos nota de los comentarios del Gobierno de Malawi. El aplauso no puede silenciar la observación de la Comisión de Expertos ni su calificación del presente caso como de doble pie de página. El Gobierno de Malawi tiene la obligación de respetar las normas internacionales del trabajo, incluida la prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación y del acoso sexual que figura en el Convenio. Los miembros trabajadores están muy preocupados por el hecho de que las trabajadoras de Malawi no estén protegidas contra las violaciones, las agresiones sexuales, el acoso sexual, la coacción y la discriminación en el lugar de trabajo, y no disfruten de un acceso efectivo a las reparaciones judiciales en Malawi. Estos horribles casos y su persistencia indican que los procedimientos establecidos en Malawi a nivel local y nacional son inadecuados para las víctimas de la violencia de género en el lugar de trabajo, al tiempo que se intenta conseguir justicia y garantizar el fin del acoso sexual en las plantaciones de té. La situación exige una acción inmediata y, en lugar de ponerse a la defensiva, el Gobierno de Malawi debería cooperar. Pedimos al Gobierno que emprenda, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y empleadores, una evaluación del marco legal existente sobre el acoso sexual, y de los procedimientos y recursos disponibles para las víctimas, incluyendo una revisión del grado de acceso de las mujeres a los tribunales en Malawi. Este examen debería tener como objetivo identificar las lagunas existentes y los factores de riesgo, y debería dar lugar al diseño de una intervención eficaz para reforzar la protección de las trabajadoras contra el acoso sexual. Dicha evaluación debería contribuir a reformar el poder judicial, si es necesario, y a aumentar el acceso de las mujeres a los tribunales para hacer valer sus derechos, así como su acceso a los recursos, incluida la indemnización. Pedimos al Gobierno que solicite la asistencia de la OIT para aumentar la capacidad de las autoridades competentes, incluida la inspección de trabajo, y para prevenir, identificar y abordar los casos de acoso sexual en el empleo y la ocupación en línea con el Convenio. Instamos al Gobierno a que adopte un enfoque que tenga en cuenta las cuestiones de género en la inspección de trabajo. También pedimos al Gobierno que adopte medidas inmediatas y activas, de conformidad con el artículo 7 de la Ley de Igualdad de Género, para garantizar que los empleadores desarrollen y apliquen políticas y procedimientos adecuados para eliminar el acoso sexual en el lugar de trabajo, propiciando que todas las personas que hayan sido objeto de acoso sexual en el lugar de trabajo puedan ejercer su derecho a presentar la queja correspondiente y a que se les garantice la adopción de medidas disciplinarias adecuadas contra los autores. El Gobierno también debe proporcionar información sobre la adopción de la política de acoso sexual en el lugar de trabajo de conformidad con el artículo 7 de la Ley de Igualdad de Género y su aplicación.

Por último, el Gobierno debe seguir realizando campañas de sensibilización en colaboración con los interlocutores sociales y debe facilitar información sobre los resultados de la evaluación y las medidas previstas como seguimiento. El Gobierno de Malawi debe aplicar en la ley y en la práctica las observaciones concretas y prácticas de la Comisión de Expertos que figuran en el informe.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita proporcionada por el representante gubernamental y del debate que tuvo lugar a continuación.

La Comisión tomó nota con profunda preocupación de las alegaciones de los sindicatos sobre la violencia sexual y el acoso sistemáticos a las mujeres, incluidas las violaciones, agresiones y discriminación sufridas por las trabajadoras en las plantaciones de té y nueces de macadamia.

Teniendo en cuenta la discusión, la Comisión insta al Gobierno a tomar todas las medidas necesarias, en consulta con los interlocutores sociales, para:

- garantizar que la legislación existente en materia de acoso sexual esté en consonancia con el Convenio;

- organizar debates tripartitos dedicados a la cuestión del acoso y la violencia sexual en el lugar de trabajo con el fin de adoptar nuevas medidas prácticas y concretas para garantizar la protección efectiva de los trabajadores a este respecto en la legislación y en la práctica;

- garantizar el acceso efectivo a, y el funcionamiento efectivo de, los mecanismos nacionales judiciales y no judiciales que examinan las denuncias de violación de los derechos de los trabajadores por motivos de discriminación, incluidos el acoso y la violencia sexuales, y proporcionar recursos legales adecuados a las víctimas;

- seguir apoyando las iniciativas existentes emprendidas por la Comisión Nacional de Derechos Humanos y el Departamento de Gestión y Desarrollo de los Recursos Humanos, incluidas las campañas de sensibilización y la difusión de la política de acoso sexual en el lugar de trabajo y las directrices conexas para garantizar que los empleadores elaboren y apliquen políticas eficaces en materia de acoso laboral.

La Comisión insta al Gobierno a seguir recurriendo a la asistencia técnica de la OIT para garantizar el pleno cumplimiento del Convenio.

La Comisión pide al Gobierno que presente a la Comisión de Expertos antes del 1.º de septiembre de 2022 una memoria, elaborada en consulta con los interlocutores sociales, con información sobre la aplicación del Convenio en la legislación y en la práctica.

Representante gubernamental - El Gobierno de Malawi toma nota de las observaciones de la Comisión. Como mujer y en calidad de Ministra responsable del trabajo en el Gobierno de Malawi, puedo comprometerme ante la presente Comisión a que el Gobierno hará lo posible por promover y proteger los derechos de todos los trabajadores y las trabajadoras, y luchará contra la violencia y el acoso. Reiteramos nuestra posición, tal como ha sido comunicada por escrito y oralmente. Seguiremos trabajando con nuestros interlocutores sociales para aplicar las recomendaciones formuladas por la Comisión. Acogemos también con satisfacción el apoyo técnico que hemos recibido de la OIT y de la comunidad de donantes.

El Gobierno de Malawi presentará su memoria dentro de los plazos establecidos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

La Comisión toma nota de las observaciones del Congreso de Sindicatos de Malawi (MCTU) recibidas el 1.º de septiembre de 2023.

Artículo 1, 1), a) del Convenio. Discriminación por motivo de sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que, en junio de 2022, la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo tomó nota con profunda preocupación de las alegaciones de los sindicatos sobre la violencia sexual y el acoso sistemáticos a las mujeres, incluidas las violaciones, agresiones y discriminación sufridas por las trabajadoras en las plantaciones de té y nueces de macadamia. En sus conclusiones, la Comisión de Aplicación de Normas instó al Gobierno a que tomara todas las medidas necesarias, en consulta con los interlocutores sociales, para: 1) garantizar que la legislación existente en materia de acoso sexual esté en consonancia con el Convenio; 2) organizar debates tripartitos dedicados a la cuestión del acoso y la violencia sexual en el lugar de trabajo con el fin de adoptar nuevas medidas prácticas y concretas para garantizar la protección efectiva de los trabajadores a este respecto en la legislación y en la práctica; 3) garantizar el acceso efectivo a, y el funcionamiento efectivo de, los mecanismos nacionales judiciales y no judiciales que examinan las denuncias de violación de los derechos de los trabajadores por motivos de discriminación, incluidos el acoso y la violencia sexuales, y proporcionar recursos legales adecuados a las víctimas, y 4) seguir apoyando las iniciativas existentes emprendidas por la Comisión de Derechos Humanos de Malawi (MHRC) y el Departamento de Gestión y Desarrollo de los Recursos Humanos, incluidas las campañas de sensibilización y la difusión de la política de acoso sexual en el lugar de trabajo y las directrices conexas para garantizar que los empleadores elaboren y apliquen políticas eficaces en materia de acoso laboral. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que, tal como recomendó la Comisión en su observación anterior, se va a esforzar por realizar un estudio centrado especialmente en las plantaciones de té y los huertos de nueces de macadamia como base para la elaboración de intervenciones específicas en el sector, y que agradecería el apoyo técnico y financiero de la OIT a este respecto. El Gobierno añade que la MHRC llevó a cabo una investigación exhaustiva destinada a proporcionar datos sobre la magnitud y el alcance del acoso sexual en el lugar de trabajo. La Comisión también toma nota de que en el Informe de Auditoría de Género a Nivel Nacional realizado para la Asociación Consultiva de Empleadores de Malawi (ECAM) en mayo de 2023 se destacó que, «para poder medir el efecto de las desigualdades de género, la discriminación, el acoso y el abuso en el lugar de trabajo, es fundamental que las empresas sean capaces de recabar y actualizar los datos desglosados por sexo» (página 42). La Comisión también recuerda que el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), en sus recientes observaciones finales, puso de manifiesto su preocupación por el hecho de que se generan insuficientes datos desglosados por sexo en diversos sectores, como la educación, la salud, el empleo y la violencia contra la mujer, haciendo hincapié en que dichos datos son cruciales para fundamentar en ellos la formulación de políticas con base empírica, la planificación de programas y el seguimiento de los avances hacia los objetivos de igualdad de género. El CEDAW también expresó su preocupación por la prevalencia de: 1) diversas formas de violencia de género, en particular la violencia doméstica y sexual; 2) el acoso sexual en el lugar de trabajo y en establecimientos privados y la escasez de denuncias debido a la información insuficiente sobre los mecanismos de denuncia, y 3) la trata de mujeres y niñas, cuyas víctimas son atraídas con ofertas de trabajo fraudulentas y obligadas a trabajar en el servicio doméstico o la prostitución en locales privados, fuera del alcance de los inspectores del trabajo (CEDAW/C/MWI/CO/8, 30 de octubre de 2023, párrafos 21, 23, a), 33, d), y 51). La Comisión toma nota asimismo de que la Oficina llevó a cabo una misión en Malawi del 8 al 12 de mayo de 2023 para celebrar consultas con los mandantes con objeto de elaborar un plan de acción para intervenir en el sector del té en Malawi en el marco del proyecto multinacional financiado por Noruega sobre «Promoción de los derechos de los trabajadores y la igualdad de género». La misión se reunió con el Ministerio de Trabajo (también estaba presente parte del personal de sus oficinas regionales), la ECAM, el MCTU, la Tea Association of Malawi Limited (TAML), el Sindicato de Trabajadores de Plantaciones y de la Agricultura de Malawi (PAWU) y varias personalidades políticas de alto nivel. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para: i) combatir las diversas formas de violencia por motivo de género (incluida la violación), y las diversas formas de acoso por motivo de género (incluido el acoso sexual) en el lugar de trabajo, especialmente en las plantaciones de té y nueces de macadamia, y ii) reforzar su sistema de recopilación de datos con miras a adoptar decisiones basadas en pruebas empíricas. Además, le solicita que proporcione información sobre los resultados obtenidos, incluidas las conclusiones de la investigación llevada a cabo por la MHRC.

Evaluación del marco jurídico vigente en materia de acoso sexual y su adecuación al Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que: 1) se está revisando la Ley de Igualdad de Género, de 2013, y se están examinando las sugerencias de incluir explícitamente el «acoso en un ambiente de trabajo hostil» en la definición de «acoso sexual» (artículo 6, 1)) y de revisar el criterio de «carácter razonable», y 2) en el marco del proyecto de cooperación para el desarrollo de la OIT y Noruega, se ha elaborado una hoja de ruta nacional para promover los derechos de los trabajadores y la igualdad de género. Asimismo, la Comisión observa que, según la memoria del Gobierno, se están revisando la política nacional de género de 2015, el Plan de Acción Nacional para Combatir la Violencia de Género, el Plan de Aplicación y Seguimiento de la Ley de Igualdad de Género y el Plan de Acción Nacional para el Empoderamiento Económico de las Mujeres. Asimismo, toma nota de: 1) la adopción de la Estrategia Nacional de Participación Masculina sobre Igualdad de Género, Violencia de Género, VIH y Derechos de Salud Sexual y Reproductiva (2023-2030); 2) la creación de unidades de apoyo a las víctimas en la policía, y 3) la aprobación pendiente de la Política y Directrices contra el Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo de la Administración Pública. El Gobierno añade que se validó una Evaluación Rápida del Marco Jurídico y Normativo para la Igualdad de Género, así como un Análisis de Deficiencias del Marco Jurídico y Normativo sobre Igualdad de Género y Acoso Sexual en el Sector del Té en Malawi, y se informó sobre los resultados a los interlocutores sociales. Estos documentos servirán de base para el diseño de estrategias adecuadas y para la próxima revisión de la legislación laboral. La Comisión pide al Gobierno que garantice la pronta armonización del marco jurídico y normativo nacional con el Convenio, en cooperación con los interlocutores sociales, en particular mediante la modificación del artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género, de 2013, para incluir explícitamente el «acoso en un ambiente de trabajo hostil» en la definición de «acoso sexual» y mediante la revisión del criterio de «carácter razonable». Le solicita al Gobierno que proporcione información sobre todas las novedades a este respecto, así como sobre los progresos realizados en cuanto a: i) la aplicación de la hoja de ruta nacional para promover los derechos de los trabajadores y la igualdad de género; ii) la revisión en curso de las políticas y los planes de acción mencionados, y iii) el seguimiento de la evaluación rápida y el análisis de las deficiencias del marco jurídico y normativo sobre la igualdad de género y el acoso sexual.

Discusión tripartita sobre la cuestión del acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que el Consejo Consultivo Tripartito del Trabajo (TLAC) se reunió en mayo de 2023 y debatió cuestiones relativas al acoso sexual. El TLAC recomendó que Malawi ratifique el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) y refuerce la capacidad del Ministerio de Trabajo y los interlocutores sociales a este respecto. El Gobierno añade que los interlocutores sociales han comenzado a armonizar sus políticas, así como a elaborar mensajes de sensibilización sobre la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. La Comisión pide al Gobierno que siga alentando a los interlocutores sociales a abordar la cuestión del acoso y la violencia sexuales en el lugar de trabajo y que aporte información sobre toda novedad al respecto.

Creación de capacidades y sensibilización sobre el acoso sexual. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual los inspectores del trabajo siguen recibiendo formación para prevenir, detectar y tratar los casos de discriminación en el empleo y la ocupación, en particular el acoso sexual. El Gobierno también indica que ha intensificado sus esfuerzos para llevar a cabo inspecciones del trabajo con el fin de detectar los problemas de discriminación a través del Programa Zantchito, financiado por la Unión Europea (con énfasis en las pequeñas y medianas empresas). Asimismo, se va a revisar el formulario que se usa para realizar las inspecciones del trabajo con objeto de abarcar cuestiones de violencia y acoso. A este respecto, la Comisión subraya la importancia de contar con un personal de la Inspección del Trabajo diverso desde el punto de vista del género para facilitar la detección de casos de acoso sexual, ya que a las trabajadoras les puede resultar más difícil denunciar un caso de acoso sexual en el lugar de trabajo a un inspector del trabajo varón. Asimismo, la Comisión hace referencia a los comentarios que dirige al Gobierno en lo relativo a la aplicación del Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), y el Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129). El Gobierno añade que el modelo de política sobre acoso sexual en el lugar de trabajo elaborado por la MHRC en 2021 ha tenido buena acogida: muchas instituciones se han dirigido a la MHRC para recibir formación, entre otras, secciones del Servicio de Policía de Malawi (unidades de apoyo a las víctimas y recursos humanos), empresas privadas e instituciones públicas, varios grupos de trabajo tripartitos sobre género y juventud de consejos de distrito, y directores y profesores de escuelas secundarias. Asimismo, la MHRC llevó a cabo una revisión de las políticas sobre acoso sexual en el lugar de trabajo de varias instituciones y sigue difundiendo su modelo de política. La Comisión alienta al Gobierno a reforzar sus actividades de creación de capacidades y sensibilización sobre el acoso sexual y a proporcionar información acerca de: i) las actividades llevadas a cabo (en particular, información sobre el público destinatario y el número de participantes); ii) la difusión y utilización del modelo de política sobre acoso sexual en el lugar de trabajo de la MHRC, y iii) la proporción de hombres y mujeres que hay en los servicios de inspección del trabajo, y las medidas adoptadas o previstas para garantizar el equilibrio de género a este respecto.

Acceso a mecanismos judiciales y cuasi judiciales y recursos legales para las víctimas de discriminación, incluido el acoso sexual. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual los casos de acoso sexual, al ser casos penales, no pueden ser tramitados por el Ministerio de Trabajo ni el Tribunal de Relaciones Laborales, sino que los ven el Tribunal de Magistrados y el Tribunal Superior. Reconoce que, dado que las víctimas deben pagar tasas judiciales, esto representa un impedimento en términos de acceso a los recursos legales. En este sentido, la Comisión recuerda que tratar el acoso sexual solo a través de procedimientos penales no es suficiente, debido a la sensibilidad de la cuestión, la dificultad de la prueba, en particular si no hay testigos (lo cual ocurre con frecuencia), y el hecho de que la ley penal se focaliza generalmente en la violación y en los actos inmorales y no en el amplio espectro de conductas que constituye acoso sexual en el empleo y la ocupación. La Comisión considera igualmente que aquellas legislaciones que solo ofrecen a las víctimas de acoso sexual la posibilidad de dar por terminada la relación de empleo como forma de reparación, no brindan una protección suficiente ya que, en los hechos, sancionan a las víctimas y podrían disuadirlas de buscar una reparación (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 792). El Gobierno añade que la MHRC trató 16 casos relacionados con el acoso sexual en 2021, 15 casos en 2022 y 5 casos de enero a junio de 2023. Al tiempo que toma nota de la declaración del Gobierno según la cual, de estos cinco casos, dos se cerraron por «falta de testigos» (los otros tres siguen abiertos), la Comisión recuerda las preocupaciones expresadas por el CEDAW sobre la falta de directrices relativas al procedimiento legal para la derogación de la «norma de corroboración», por la cual se requiere el testimonio de un testigo además del testimonio de la víctima en los casos de violación. Asimismo, la Comisión recuerda que el CEDAW señaló la prevalencia del acoso sexual en el lugar de trabajo y en establecimientos privados, y su escasa denuncia debido a la información insuficiente sobre los mecanismos de denuncia. Además, pidió que se dotara a la Comisión Independiente de Denuncias de la Policía de recursos humanos, técnicos y financieros suficientes para garantizar que todos los casos de violencia de género se investiguen de forma eficaz y sin demora, que los autores de los delitos sean enjuiciados de oficio y castigados proporcionalmente, y que las víctimas tengan acceso a medios de reparación y servicios de apoyo adecuados (CEDAW/C/MWI/CO/8, párrafos 21, 22 y 33, d)). En la mencionada Auditoría de Género de 2023 para la ECAM también se detectó que los obstáculos a la hora de denunciar son una de las causas de la escasa denuncia de incidentes que, a su vez, lleva a las empresas a subestimar el problema de la discriminación y el acoso por razón de género en el trabajo. Asimismo, se revelaba que el hecho de que los casos de acoso sexual se juzguen en tribunales penales es un factor que contribuye a la demora con la que se tramitan los casos y se dicta sentencia (páginas 7 y 19). La Comisión también toma nota de que, durante la misión de mayo de 2023 a Malawi, los funcionarios de trabajo de los distritos regionales indicaron que los casos de violencia sexual a menudo se denuncian en una fase muy tardía. Destacaron la necesidad de reforzar las inspecciones del trabajo y revitalizar la estructura existente a nivel de distrito, y sugirieron establecer líneas telefónicas gratuitas para denunciar incidentes relacionados con la violencia y el acoso, y proporcionar servicios de apoyo a las víctimas, en particular apoyo psicosocial. Además, mencionaron el papel de los jefes tradicionales como aliados para abordar la cuestión de la violencia y el acoso. Por último, la Comisión toma nota de la observación del MCTU según la cual se están realizando esfuerzos, como programas de sensibilización, para alentar a las víctimas de discriminación en el empleo a recurrir a la justicia. La Comisión pide al Gobierno que: i) aborde los desafíos relacionados con el acceso a los recursos jurídicos para las víctimas de discriminación en el empleo y la ocupación, en particular el acoso sexual, y ii) aumente la capacidad de las autoridades competentes, en especial los inspectores del trabajo y la Comisión Independiente de Denuncias de la Policía, para prevenir, detectar y tratar los casos de discriminación en el empleo y la ocupación, en particular el acoso sexual, y dar a conocer a los trabajadores los recursos de los que disponen. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre el número de casos de acoso sexual que tengan lugar en los sectores público y privado y que hayan tratado los tribunales y la MHRC o detectado los inspectores del trabajo, y acerca de las reparaciones concedidas a las víctimas y las sanciones impuestas a los autores de los delitos.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

[Se solicita al Gobierno que responda de forma completa a los presentes comentarios en 2025].

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Organización Internacional de Empleadores (OIE), recibidas el 25 de agosto de 2022, en las que se reproducen las declaraciones realizadas en junio de 2022 ante la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia (CAN) por la portavoz de los empleadores y el representante de los empleadores nacionales, así como de las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), recibidas el 1.º de septiembre de 2022.

Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (Conferencia Internacional del Trabajo, 110.ª reunión, mayo-junio de 2022)

La Comisión toma nota de la discusión detallada que tuvo lugar en la 110.ª reunión de la CAN en mayo-junio de 2022 sobre la aplicación del Convenio por Malawi, así como de las conclusiones adoptadas. La Comisión toma nota con interésde la prioridad otorgada por Malawi al seguimiento a dar a las conclusiones de la CAN y los comentarios de la Comisión. Asimismo, toma nota de la asistencia técnica multidisciplinar proporcionada por el Equipo de Trabajo Decente de la OIT para África Meridional y Oriental (ETD-Pretoria) y la Oficina de País de la OIT para Zambia, Malawi y Mozambique (OP-Lusaka) en julio y agosto de 2022.

Artículo 1, párrafo 1, a) del Convenio.Discriminación por motivo de sexo.Acoso sexual. En su comentario anterior, la Comisión formuló varias solicitudes a raíz de los alegatos de violencia y acoso por razón de género (incluidas violaciones y acoso sexual) ocurridos en las plantaciones de té y en los huertos de nueces de macadamia.

La Comisión observa que la CAN tomó nota con profunda preocupación de los alegatos del sindicato en relación con la violencia sexual y el acoso sistemáticos contra las mujeres, incluidas las violaciones, las agresiones y la discriminación que sufren las trabajadoras en las plantaciones de té y los huertos de nueces de macadamia. En sus conclusiones, la CAN instó al Gobierno a tomar todas las medidas necesarias, en consulta con los interlocutores sociales, para: 1) garantizar que la legislación existente en materia de acoso sexual esté en consonancia con el Convenio; 2) organizar debates tripartitos dedicados a la cuestión del acoso y la violencia sexual en el lugar de trabajo con el fin de adoptar nuevas medidas prácticas y concretas para garantizar la protección efectiva de los trabajadores a este respecto en la legislación y en la práctica; 3) garantizar el acceso efectivo a, y el funcionamiento efectivo de, los mecanismos nacionales judiciales y no judiciales que examinan las denuncias de violación de los derechos de los trabajadores por motivos de discriminación, incluidos el acoso y la violencia sexuales, y proporcionar recursos legales adecuados a las víctimas, y 4) seguir apoyando las iniciativas existentes emprendidas por la Comisión Nacional de Derechos Humanos y el Departamento de Gestión y Desarrollo de los Recursos Humanos, incluidas las campañas de sensibilización y la difusión de la política sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo y las directrices conexas para garantizar que los empleadores elaboren y apliquen políticas eficaces en materia de acoso laboral.

Evaluación del marco jurídico vigente en materia de acoso sexual y su adecuación al Convenio. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, con la asistencia técnica de la OIT, se está finalizando un examen de los marcos jurídicos y políticos existentes sobre el acoso sexual en el sector del té, que abarca las lagunas existentes, el ámbito de aplicación, la protección y la prevención, la aplicación y los recursos, la orientación, la formación y la sensibilización, y que los resultados se compartirán con la Comisión. El Gobierno también proporciona información sobre un acuerdo alcanzado con los interlocutores sociales para modificar la Ley de Igualdad de Género de 2013 con el fin de incluir explícitamente el entorno laboral hostil en la definición de acoso sexual. Además, se está estudiando la inclusión de disposiciones legales sobre el acoso sexual en la Ley de Empleo de 2000 y en la Ley de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo de 1997. A este respecto, la Comisión se remite a sus comentarios detallados en virtud del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), del Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187) y del Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001 (núm. 184). Recordando que el acoso sexual es una manifestación grave de la discriminación por motivo de sexo, la Comisión subraya que la revisión del marco jurídico y político sobre el acoso sexual debería tener lugar en el contexto de una revisión más amplia del marco jurídico y político sobre la discriminación en general.

En cuanto a la modificación del artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género de 2013 para que el término «persona razonable» que figura en la definición de acoso sexual ya no se refiera al acosador, sino a una persona externa, la Comisión toma nota de la explicación del Gobierno de que, según la legislación de Malawi, el término «persona razonable» proporciona una prueba objetiva que va más allá del acosador. La Comisión considera que la prueba de «razonabilidad» no da suficiente importancia a la experiencia de la víctima. Recuerda que el acoso sexual incluye: 1) (quid pro quo): cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario; y el rechazo de una persona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona, y 2) (entorno de trabajo hostil) un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario. La experiencia vivida por el destinatario, es decir, la víctima del acoso sexual, y el impacto que la conducta de un tercero tiene sobre ella deben constituir, por tanto, la base de cualquier evaluación destinada a determinar si hubo o no acoso sexual.

Discusión tripartita sobre la cuestión del acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo. El Gobierno también informa de que la cuestión del acoso sexual se ha incluido en el orden del día del Consejo Consultivo Tripartito del Trabajo (TLAC) y que se espera que el Consejo proporcione orientaciones sobre cómo puede reforzarse el papel del Ministerio de Trabajo en la lucha contra la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.

Creación de capacidades y sensibilización sobre el acoso sexual. La Comisión toma nota de que la Comisión de Derechos Humanos de Malawi (MHRC) está elaborando un modelo de política sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo con el fin de promover la adopción de políticas a este respecto y prevenir la aparición del acoso sexual tanto en el sector público como en el privado. Al mismo tiempo, el Departamento de Gestión y Desarrollo de los Recursos Humanos sigue promoviendo la adopción de políticas sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo en el sector público. Además, la Comisión toma nota de que la MHRC realizó un análisis de situación sobre la participación del sector privado, el sector público y el sector informal en la lucha contra la violencia sexual por motivo de género y el acoso sexual en el lugar de trabajo. El análisis reveló que los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, los periodistas y los miembros de las cooperativas tienen pocos conocimientos sobre el acoso sexual, lo que dificulta la efectividad de los derechos, así como el acceso de las víctimas a la justicia. En consecuencia, la MHRC está elaborando un plan de acción para mejorar la concienciación y la capacidad de abordar eficazmente el acoso sexual. El Gobierno también informa de que el Ministerio de Género, Infancia, Desarrollo Comunitario y Bienestar Social llevó a cabo cursos de formación para agentes de policía, jefes (líderes tradicionales), funcionarios judiciales y medios de comunicación sobre la aplicación de la Ley de Igualdad de Género. Además, el Gobierno, con la colaboración de la OIT, ha previsto realizar un taller de cumplimiento estratégico para todos los inspectores del trabajo con el fin de reforzar su capacidad para prevenir, identificar y abordar los casos de violencia y acoso sexual en el empleo y la ocupación.

Acceso a mecanismos judiciales y cuasi judiciales y recursos legales para las víctimas de discriminación, incluido el acoso sexual. El Gobierno afirma que se están adoptando medidas para mejorar la colaboración entre todas las partes interesadas, a saber, el Ministerio de Género y el Ministerio de Trabajo, los interlocutores sociales, los tribunales, la MHRC, la policía y las organizaciones pertinentes de la sociedad civil, con el fin de abordar los problemas relacionados con el acceso a los recursos legales, así como para mejorar la cooperación con los interlocutores sociales y las organizaciones pertinentes de la sociedad civil con miras a compartir información para abordar conjuntamente estos problemas. El Gobierno también indica que el Congreso de Sindicatos de Malawi (MCTU) ha realizado investigaciones sobre presuntos casos de violencia y acoso en el lugar de trabajo y comunicó los resultados a la MHRC para que tomara medidas. La MHRC registró 23 casos de violencia y acoso sexual entre enero de 2021 y abril de 2022. La Comisión observa que no se facilitan detalles sobre las medidas que se están adoptando para abordar los problemas relacionados con el acceso a los recursos legales ni sobre los problemas identificados. La Comisión recuerda que una serie de obstáculos pueden impedir en la práctica el acceso de las víctimas a la justicia, incluidos la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, la falta de confianza en los procedimientos o la falta acceso efectivo a estos, el temor a represalias, cuestiones relacionadas con la representación y la legitimación, la carga de la prueba, el temor a la victimización o los obstáculos físicos, financieros y lingüísticos, así como las costas procesales y la falta de acceso físico a los mecanismos de reparación cuando estos se encuentran únicamente en los principales centros urbanos (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 870 y 884). La Comisión también recuerda la importancia de permitir que los sindicatos presenten quejas ya que esto reduce el riesgo de represalias y también puede servir como medida disuasoria frente a la discriminación (véase Estudio General de 2012, párrafo 886).

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la UITA hace referencia a declaraciones de diferentes partes que reconocen que en las plantaciones de té se dan casos de intercambio de sexo por favores, o incluso por trabajo, que son uno de los factores que contribuyen a la transmisión del VIH y el sida en el trabajo. La UITA también informa de que el caso presentado por un bufete de abogados de Londres en nombre de las mujeres de Malawi que alegaban haber sido objeto de violencia y acoso por razón de género (incluida la violación y el acoso sexual) en las plantaciones de té y en los huertos de nueces de macadamia se resolvió extrajudicialmente de forma confidencial sin admitir la responsabilidad. La Comisión observa que, según la UITA, el acoso sexual en las plantaciones de Malawi es un problema endémico. La UITA señala que aprecia el compromiso del Gobierno para hacer frente a la violencia y el acoso por razón de género y a otras formas de discriminación en el lugar de trabajo en estrecha colaboración con los interlocutores sociales. Compartió su preocupación por la falta de datos sobre la eficacia del sistema judicial de Malawi para tratar los casos de acoso sexual. La UITA hizo hincapié en que los sindicatos deben participar activamente en la elaboración, la negociación, la aplicación y el seguimiento de cualquier política destinada a eliminar la violencia y el acoso por razón de género en el mundo del trabajo, y manifestó su compromiso de participar en cualquier reunión tripartita pertinente y específica en Malawi. Además, subrayó la necesidad de llevar a cabo una investigación independiente sobre las causas de la violencia de género y el acoso en las plantaciones de té de Malawi, incluidos los acuerdos laborales y las formas de trabajo no estándar que hacen que las mujeres sean vulnerables.

La Comisión toma nota de que, en su respuesta a las observaciones de la UITA, el Gobierno hace referencia a varios casos de acoso sexual que han sido abordados por los tribunales. El Gobierno también reitera su compromiso de colaborar con las organizaciones de trabajadores y de empleadores para hacer frente al acoso sexual y la violencia. Además, indica que, una vez que las conclusiones del «examen de los marcos jurídicos y políticos existentes sobre el acoso sexual en el sector del té» sean validadas con las partes interesadas pertinentes, incluidos los interlocutores sociales, espera utilizarlas para reforzar el marco político y legislativo sobre la violencia y el acoso en todos los sectores de la economía en general y en el sector del té en particular. En caso de que el informe no sea lo suficientemente completo, el Gobierno solicitará más ayuda a la OIT.

La Comisión toma nota de que la Comisión Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos (CADHP) recomendó que Malawi tomara medidas para aprobar una ley contra el acoso sexual (observaciones y recomendaciones finales, adoptadas en la 70.ª reunión de la CADHP, 2022, párrafo 86).

La Comisión saluda las iniciativas emprendidas por el Gobierno para reforzar el marco jurídico y político nacional sobre el acoso sexual en el trabajo, pero sigue preocupada por la supuesta omnipresencia del problema, especialmente en las plantaciones, y pide al Gobierno que elabore, en colaboración con los interlocutores sociales, una hoja de ruta detallada en la que se esbocen las acciones clave y un calendario preciso para permitir el seguimiento y la evaluación de los progresos. En particular, pide al Gobierno que: i) avance rápidamente hacia la alineación del marco jurídico y político nacional con el Convenio en cooperación con los interlocutores sociales, en particular modificando el artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género de 2013 para incluir explícitamente el acoso en un entorno de trabajo hostil en la definición de acoso sexual y revisando la prueba de «razonabilidad», y proporcione información sobre todos los progresos a este respecto, así como sobre los resultados y recomendaciones del ejercicio de evaluación realizado; ii) facilite información detallada sobre las medidas que se están adoptando para hacer frente a los retos relacionados con el acceso a las vías de reparación para las víctimas de la discriminación en el empleo y la ocupación, incluido el acoso sexual, en colaboración con los interlocutores sociales y otras partes interesadas pertinentes, incluida información sobre los retos identificados; iii) intensifique sus esfuerzos a fin de: aumentar la capacidad de las autoridades competentes, incluidos los inspectores del trabajo, para prevenir, identificar y abordar los casos de discriminación en el empleo y la ocupación, incluido el acoso sexual, así como el conocimiento por parte de los trabajadores de los recursos disponibles; proporcionar información sobre el número de casos de acoso sexual en los sectores público y privado abordados por los tribunales y la MHRC o detectados por los inspectores del trabajo, las reparaciones concedidas a las víctimas y las sanciones impuestas a los autores. También se pide al Gobierno que proporcione información sobre el plan de acción en materia de sensibilización que está elaborando la MHRC; iv) siga promoviendo el diálogo social sobre la cuestión del acoso sexual en el trabajo y la mejor manera de prevenirlo y abordarlo en la práctica; proporcione información sobre cualquier recomendación formulada por el Consejo Consultivo Tripartito del Trabajo a este respecto y las medidas adoptadas como resultado, incluida información sobre cualquier medida tomada por dicho Consejo para promover la adopción de una política sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo así como acerca de las orientaciones proporcionadas sobre cómo puede reforzarse el papel del Ministerio de Trabajo en la lucha contra la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, y en relación con el calendario para debatir la adopción de estas orientaciones; v) proporcione información acerca del grado de adhesión al modelo de política sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo elaborado por la MHRC y su impacto, y vi) siga proporcionando información sobre las iniciativas pertinentes de la Comisión de Derechos Humanos de Malawi y del Departamento de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos.

La Comisión también alienta al Gobierno a que considere la posibilidad de realizar un estudio, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sobre las causas subyacentes y los factores de riesgo del acoso sexual en el trabajo, situando el problema en el contexto más amplio de la discriminación y prestando especial atención a las plantaciones de té y a los huertos de nueces de macadamia, con el fin de diseñar una estrategia adecuada para atajar el problema de raíz.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) que se recibieron el 30 de agosto de 2021, en relación con las trabajadoras en las plantaciones de té y en el sector agrícola.

Artículo 1, 1), a) del Convenio. Discriminación basada en el sexo. Acoso sexual. En su observación anterior, la Comisión pidió al Gobierno que: 1) enmendara el artículo 6, 1) de la Ley sobre Igualdad de Género (GEA), de 2013, para garantizar que la expresión «persona razonable» de la definición de acoso sexual dejara de referirse al acosador y remitiera a una persona externa; 2) proporcionara información sobre las medidas adoptadas en cumplimiento del artículo 7 de dicha ley para garantizar que los empleadores elaboraran y aplicaran políticas y procedimientos apropiados dirigidos a eliminar el acoso sexual en el lugar de trabajo, y 3) tomara medidas para abordar el acoso sexual en la administración pública, por ejemplo, introduciendo procedimientos de denuncia, reparación y sanción adecuados. Además, la Comisión alentó al Gobierno a que considerara llevar a cabo campañas de sensibilización, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, centradas específicamente en el acoso sexual en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que el Departamento de Recursos Humanos, Gestión y Desarrollo (DHRMD), en colaboración con el Ministerio de Género, está elaborando una Política en el lugar de trabajo sobre el acoso sexual de conformidad con el artículo 7 de la GEA. Además, el DHRMD ha emprendido campañas de sensibilización acerca del acoso sexual en algunos ministerios, departamentos y organismos, como los de agricultura, defensa, competencia y comercio justo y los consejos de distrito. La Comisión toma nota asimismo de que las presentaciones realizadas al Grupo de Trabajo del Examen Periódico Universal (EPU) bajo el auspicio de las Naciones Unidas, indican que la Comisión Nacional de Derechos Humanos ha señalado que la violencia contra las mujeres sigue resurgiendo en el país (A/HRC/WG.6/36/MWI/3, 28 de febrero de 2020, párrafo 6).

La Comisión toma nota de que, según las observaciones formuladas por la UITA, el 6 de abril de 2021, la Comisión Nacional de Derechos Humanos anunció que realizaría un ejercicio encaminado a auditar a todas las instituciones públicas y privadas a fin de determinar su grado de cumplimiento de las disposiciones de la GEA y de garantizar que hubieran establecido políticas en el lugar de trabajo sobre el acoso sexual. La UITA señala asimismo que, en diciembre de 2019, un bufete establecido en Londres presentó un caso en nombre de 36 mujeres de Malawi alegando que habían sido objeto de violencia de género y acoso (también de violación y de acoso sexual) mientras trabajaban en las plantaciones de té en los distritos de Mulanje y Thyolo. En marzo de 2021, el mismo bufete presentó otra queja en el Tribunal Supremo de Londres relativa a 22 casos de acoso sexual, 13 casos de agresión sexual, 11 casos de relaciones sexuales forzadas y 10 casos de violación en las plantaciones de té y las huertas de nueces de macadamia en la región meridional de Malawi. Estos presuntos casos ocurrieron entre 2014 y 2019. La UITA declara que la industria de té de Malawi es el mayor empleador del sector privado del país, ya que emplea a 50 000 trabajadores, de los cuales el 30 por ciento son mujeres ocupadas fundamentalmente como trabajadoras estacionales. Subraya que el hecho de que la queja de las trabajadoras se hiciera pública y se tramitara a través de un bufete del Reino Unido indica que los procedimientos establecidos en Malawi a nivel local y nacional son inadecuados para que las víctimas de violencia de género en el trabajo obtengan justicia y para que se garantice que se pondrá fin al acoso sexual en las plantaciones de té.

La UITA indica que, el 7 de abril de 2021, convocó una reunión con sus afiliados en Malawi a fin de discutir estos casos. Posteriormente, el Sindicato de Trabajadores de Plantaciones y de Agricultura de Malawi (PAWU), afiliado de la UITA, se reunió con Tea Association of Malawi Limited (TAML), y ambos acordaron investigar los casos de acoso sexual en las plantaciones de té. Se despidió a once cargos directivos y supervisores que habían estado implicados en casos de acoso sexual. La UITA declara asimismo que, en la actualidad, sus afiliados están realizando actividades de sensibilización con objeto de combatir el acoso sexual en las plantaciones de té. Según la UITA, el marco jurídico existente, así como las iniciativas actuales encaminadas a poner fin a la violencia de género, no bastan para erradicar el problema sistémico de la violencia de género y el acoso sexual en las plantaciones de té. La UITA indica que los supervisores masculinos abusan de su posición de poder (p.ej., derechos de contratación, asignación de tareas) y la utilizan para exigir favores sexuales a las mujeres y/o para cometer actos de violencia, en particular hacia las mujeres con contratos estacionales y, por consiguiente, precarios. La UITA cree que las trabajadoras del sector agrícola y de otros sectores también son objeto de acoso sexual. Tomando nota con seria preocupación de la gravedad de estos alegatos, la Comisión pide al Gobierno que proporcione sus comentarios al respecto y expresa su firme esperanza de que el Gobierno considere solicitar asistencia técnica para abordar las cuestiones planteadas por la UITA. La Comisión insta al Gobierno a que: i) realice, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, una evaluación del marco jurídico existente sobre el acoso sexual, y, en particular, modificar la definición de acoso sexual del artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género de 2013 para incluir explícitamente el acoso por ambiente de trabajo hostil; ii) indique las iniciativas emprendidas hasta la fecha para evitar y combatir el acoso sexual en los sectores público y privado, y los procedimientos y vías de recurso disponibles para las víctimas, con miras a identificar las lagunas existentes y los factores de riesgo y a concebir intervenciones eficaces para fortalecer la protección de las trabajadoras contra el acoso sexual; iii) comunique información sobre los resultados de la evaluación y las medidas previstas como seguimiento; iv) aumente la capacidad de las autoridades competentes, incluidos los inspectores del trabajo, para prevenir, detectar y abordar los casos de acoso sexual en el empleo y la ocupación, en particular en las plantaciones de té; v) continúe emprendiendo campañas de sensibilización en colaboración con los interlocutores sociales; vi) proporcione información sobre la Política en el lugar de trabajo sobre el acoso sexual, de conformidad con el artículo 7 de la GEA y su aplicación, y vii) considere enmendar el artículo 6, 1) de la GEA para garantizar que la expresión «persona razonable» de la definición de acoso sexual ya no se refiera al acosador, sino a una persona externa.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

[Se solicita al Gobierno que transmita información completa en la 110.ª reunión de la Conferencia y que responda de forma completa a los presentes comentarios en 2022].

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota con preocupación de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores.

Repetición

Artículo 1, 1), a), del Convenio. Discriminación basada en el sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que había pedido al Gobierno que considerase la posibilidad de modificar la definición de acoso sexual que figura en el artículo 6, 1), de la Ley sobre la Igualdad de Género, de 2013, para incluir de manera explícita el acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil, y garantizar que la expresión «persona razonable» de la definición de acoso deje de referirse al acosador y remita a una persona externa, con el fin de garantizar una protección efectiva contra todas formas de acoso en el lugar de trabajo. Aunque toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene información al respecto, la Comisión toma nota de la inclusión en la Política de gestión de la administración pública de Malawi 2018 2022 de una estrategia cuya finalidad es «aplicar programas encaminados a eliminar toda forma de violencia en el lugar de trabajo y en el hogar, incluidas la violencia de género y en particular la violencia sexual». Con el objeto de garantizar una protección integral contra el acoso sexual, la Comisión pide al Gobierno que enmiende el artículo 6, 1), de la Ley sobre la Igualdad de Género para garantizar que la expresión «persona razonable» de la definición de acoso sexual deje de referirse al acosador y remita a una persona externa. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas en cumplimiento del artículo 7 de dicha ley para garantizar que los empleadores elaboran y aplican políticas y procedimientos apropiados dirigidos a eliminar el acoso sexual en el lugar de trabajo. Además, la Comisión solicita al Gobierno que tome medidas para abordar el acoso sexual en la administración pública, por ejemplo, introduciendo procedimientos de denuncia, reparación y sanción adecuados. Asimismo, alienta al Gobierno a llevar a cabo campañas de sensibilización, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, centradas específicamente en el acoso sexual en el empleo y la ocupación.

Artículo 2. Política nacional de igualdad. Promover la igualdad de oportunidades y la inclusividad en la administración pública. La Comisión acoge con agrado la aportación por el Gobierno de estadísticas sobre la distribución de hombres y mujeres en puestos directivos (grados A a F). Estas estadísticas ilustran que las mujeres nunca superan más del 26 por ciento del personal de estos grados (25 por ciento en el grado más alto, A —solo una mujer— y 10 por ciento en el grado B). La Comisión toma nota con interés de la adopción en febrero de 2018 de la Política de gestión de la administración pública de Malawi 2018-2022, que hace alusión expresa a numerosas leyes, como la Ley de Empleo, de 2000, y la Ley sobre la Igualdad de Género, de 2013. Además, la Comisión observa que dicha política reconoce que «la administración pública no es lo suficientemente inclusiva en términos de género» ni con respecto a otros grupos, y que «se tiene la impresión de que las personas con discapacidad y las personas de otras culturas no están representadas de manera equitativa en la administración pública y se cree que dominan unos cuantos grupos de personas en puestos estratégicos según su afiliación política y la tribu a la que pertenecen». De conformidad con esta política, el Gobierno llevará a cabo las siguientes acciones: promover la inclusividad y la igualdad en el empleo; adoptar medidas legislativas, ejecutivas y administrativas que garanticen el derecho al empleo y la promoción de las mujeres, las minorías étnicas y las personas con discapacidad, así como los grupos sociales marginados y vulnerables, en línea con la Ley sobre la Igualdad de Género, entre otros textos legislativos; y aplicar un enfoque estratégico y sistemático al desarrollo de los recursos humanos en la administración pública. La Comisión pide al Gobierno que dé los pasos necesarios para aplicar la estrategia en materia de igualdad y diversidad de la Política de gestión de la administración pública, en particular con miras a adoptar medidas legislativas, ejecutivas y administrativas en este sentido, y promover de manera efectiva la igualdad de oportunidades y de trato para todas las personas en todos los niveles de la administración pública, mediante la formación y la sensibilización. Se solicita al Gobierno que aporte información específica sobre los resultados derivados de esta política en lo que respecta al empleo de las mujeres, las personas con discapacidad y los grupos vulnerables o marginados, y describa todo obstáculo al que se haya enfrentado.

Promover la igualdad de género. Política nacional de género de 2015 y Ley sobre la Igualdad de Género de 2013. La Comisión recuerda la adopción en 2015 de la Política Nacional de Género, que comprende entre sus objetivos la creación de un «entorno favorable a la igualdad de oportunidades y beneficios entre mujeres y hombres en la economía tanto formal como informal», a través de la eliminación de la segregación y la discriminación profesionales y el examen de la legislación laboral. Asimismo, recuerda la aprobación de la Ley sobre la Igualdad de Género en 2013, cuyo fin es promover la igualdad de género y prohíbe y proporciona reparación para la discriminación basada en el sexo indirecta, prácticas dañinas y acoso sexual. La Ley sobre la Igualdad de Género también prevé la introducción de programas diseñados para sensibilizar sobre la Ley sobre la Igualdad de Género. La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno ha adoptado las siguiente medidas para promover la Ley sobre la Igualdad de Género: en 2016 se puso en marcha un Plan de aplicación y seguimiento de la Ley sobre la Igualdad de Género; se estableció el Comité de Género; se celebraron reuniones de sensibilización dirigidas a jueces, agentes de policía y representantes del sector privado y de organizaciones comunitarias y de la sociedad civil en todo el país; se organizó la difusión de la ley entre diversas partes interesadas, y se publicó una guía didáctica sobre dicha ley. La Comisión toma nota de que el Gobierno ha señalado que es preciso elaborar un reglamento sobre la igualdad de género y examinar las disposiciones relativas al género de ciertas leyes, como la Ley de la Administración Pública y la Ley de la Comisión de Derechos Humanos, para armonizarlas con las que contiene la Ley sobre la Igualdad de Género. El Gobierno también destaca la necesidad de reforzar las campañas de educación cívica y sensibilización dirigidas a los líderes tradicionales y las mujeres, y reconoce que aún queda un largo camino por recorrer para alcanzar la igualdad de género, en particular en el empleo, la formación y la educación. La Comisión pide al Gobierno que continúe difundiendo información para dar a conocer la Ley sobre la Igualdad de Género, y que redoble sus esfuerzos para sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones al respecto. La Comisión solicita al Gobierno que tome medidas para adoptar un reglamento conforme a la Ley sobre la Igualdad de Género y examinar las disposiciones relativas a la igualdad de género de otros textos legislativos teniendo en cuenta dicha ley. Asimismo, le pide al Gobierno que aporte información acerca del Plan de aplicación y seguimiento de la Ley sobre la Igualdad de Género y sobre toda medida que adopte para promover la igualdad de oportunidades y beneficios entre mujeres y hombres en la economía tanto formal como informal, de conformidad con la Política Nacional de Género. La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Artículo 1, 1), a), del Convenio. Discriminación basada en el sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que había pedido al Gobierno que considerase la posibilidad de modificar la definición de acoso sexual que figura en el artículo 6, 1), de la Ley sobre la Igualdad de Género, de 2013, para incluir de manera explícita el acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil, y garantizar que la expresión «persona razonable» de la definición de acoso deje de referirse al acosador y remita a una persona externa, con el fin de garantizar una protección efectiva contra todas formas de acoso en el lugar de trabajo. Aunque toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene información al respecto, la Comisión toma nota de la inclusión en la Política de gestión de la administración pública de Malawi 2018 2022 de una estrategia cuya finalidad es «aplicar programas encaminados a eliminar toda forma de violencia en el lugar de trabajo y en el hogar, incluidas la violencia de género y en particular la violencia sexual». Con el objeto de garantizar una protección integral contra el acoso sexual, la Comisión pide al Gobierno que enmiende el artículo 6, 1), de la Ley sobre la Igualdad de Género para garantizar que la expresión «persona razonable» de la definición de acoso sexual deje de referirse al acosador y remita a una persona externa. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas en cumplimiento del artículo 7 de dicha ley para garantizar que los empleadores elaboran y aplican políticas y procedimientos apropiados dirigidos a eliminar el acoso sexual en el lugar de trabajo. Además, la Comisión solicita al Gobierno que tome medidas para abordar el acoso sexual en la administración pública, por ejemplo, introduciendo procedimientos de denuncia, reparación y sanción adecuados. Asimismo, alienta al Gobierno a llevar a cabo campañas de sensibilización, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, centradas específicamente en el acoso sexual en el empleo y la ocupación.

Artículo 2. Política nacional de igualdad. Promover la igualdad de oportunidades y la inclusividad en la administración pública. La Comisión acoge con agrado la aportación por el Gobierno de estadísticas sobre la distribución de hombres y mujeres en puestos directivos (grados A a F). Estas estadísticas ilustran que las mujeres nunca superan más del 26 por ciento del personal de estos grados (25 por ciento en el grado más alto, A — sólo una mujer — y 10 por ciento en el grado B). La Comisión toma nota con interés de la adopción en febrero de 2018 de la Política de gestión de la administración pública de Malawi 2018-2022, que hace alusión expresa a numerosas leyes, como la Ley de Empleo, de 2000, y la Ley sobre la Igualdad de Género, de 2013. Además, la Comisión observa que dicha política reconoce que «la administración pública no es lo suficientemente inclusiva en términos de género» ni con respecto a otros grupos, y que «se tiene la impresión de que las personas con discapacidad y las personas de otras culturas no están representadas de manera equitativa en la administración pública y se cree que dominan unos cuantos grupos de personas en puestos estratégicos según su afiliación política y la tribu a la que pertenecen». De conformidad con esta política, el Gobierno llevará a cabo las siguientes acciones: promover la inclusividad y la igualdad en el empleo; adoptar medidas legislativas, ejecutivas y administrativas que garanticen el derecho al empleo y la promoción de las mujeres, las minorías étnicas y las personas con discapacidad, así como los grupos sociales marginados y vulnerables, en línea con la Ley sobre la Igualdad de Género, entre otros textos legislativos; y aplicar un enfoque estratégico y sistemático al desarrollo de los recursos humanos en la administración pública. La Comisión pide al Gobierno que dé los pasos necesarios para aplicar la estrategia en materia de igualdad y diversidad de la Política de gestión de la administración pública, en particular con miras a adoptar medidas legislativas, ejecutivas y administrativas en este sentido, y promover de manera efectiva la igualdad de oportunidades y de trato para todas las personas en todos los niveles de la administración pública, mediante la formación y la sensibilización. Se solicita al Gobierno que aporte información específica sobre los resultados derivados de esta política en lo que respecta al empleo de las mujeres, las personas con discapacidad y los grupos vulnerables o marginados, y describa todo obstáculo al que se haya enfrentado.

Promover la igualdad de género. Política nacional de género de 2015 y Ley sobre la Igualdad de Género de 2013. La Comisión recuerda la adopción en 2015 de la Política Nacional de Género, que comprende entre sus objetivos la creación de un «entorno favorable a la igualdad de oportunidades y beneficios entre mujeres y hombres en la economía tanto formal como informal», a través de la eliminación de la segregación y la discriminación profesionales y el examen de la legislación laboral. Asimismo, recuerda la aprobación de la Ley sobre la Igualdad de Género en 2013, cuyo fin es promover la igualdad de género y prohíbe y proporciona reparación para la discriminación basada en el sexo indirecta, prácticas dañinas y acoso sexual. La Ley sobre la Igualdad de Género también prevé la introducción de programas diseñados para sensibilizar sobre la Ley sobre la Igualdad de Género.

La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno ha adoptado las siguiente medidas para promover la Ley sobre la Igualdad de Género: en 2016 se puso en marcha un Plan de aplicación y seguimiento de la Ley sobre la Igualdad de Género; se estableció el Comité de Género; se celebraron reuniones de sensibilización dirigidas a jueces, agentes de policía y representantes del sector privado y de organizaciones comunitarias y de la sociedad civil en todo el país; se organizó la difusión de la ley entre diversas partes interesadas, y se publicó una guía didáctica sobre dicha ley. La Comisión toma nota de que el Gobierno ha señalado que es preciso elaborar un reglamento sobre la igualdad de género y examinar las disposiciones relativas al género de ciertas leyes, como la Ley de la Administración Pública y la Ley de la Comisión de Derechos Humanos, para armonizarlas con las que contiene la Ley sobre la Igualdad de Género. El Gobierno también destaca la necesidad de reforzar las campañas de educación cívica y sensibilización dirigidas a los líderes tradicionales y las mujeres, y reconoce que aún queda un largo camino por recorrer para alcanzar la igualdad de género, en particular en el empleo, la formación y la educación. La Comisión pide al Gobierno que continúe difundiendo información para dar a conocer la Ley sobre la Igualdad de Género, y que redoble sus esfuerzos para sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones al respecto. La Comisión solicita al Gobierno que tome medidas para adoptar un reglamento conforme a la Ley sobre la Igualdad de Género y examinar las disposiciones relativas a la igualdad de género de otros textos legislativos teniendo en cuenta dicha ley. Asimismo, le pide al Gobierno que aporte información acerca del Plan de aplicación y seguimiento de la Ley sobre la Igualdad de Género y sobre toda medida que adopte para promover la igualdad de oportunidades y beneficios entre mujeres y hombres en la economía tanto formal como informal, de conformidad con la Política Nacional de Género.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores.

Repetición

Artículo 2 del Convenio. Evolución de la legislación. La Comisión toma nota con interés de que, en 2013, se adoptó la primera Ley sobre Igualdad de Género, que tiene como objetivos: promover la igualdad de género y la igualdad de integración y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos de la sociedad; sensibilizar a la opinión pública sobre la igualdad de género; prohibir la discriminación directa e indirecta basada en el sexo, las prácticas nocivas (prácticas sociales, culturales y religiosas nocivas) y el acoso sexual, y establecer la reparación de esas prácticas prohibidas. Asimismo, la Comisión toma nota de que la ley establece cuotas de empleo en igualdad de condiciones para hombres y mujeres en la administración pública, y la igualdad de acceso a la educación y la formación. La ley requiere la implementación de programas para promover la igualdad de género en todos los ámbitos de la vida, y establece que la Comisión de Derechos Humanos aplique la ley antes mencionada. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas para aplicar la Ley sobre Igualdad de Género, de 2013, y el impacto en la práctica de dichas medidas, en particular de las cuotas de empleo en igualdad de condiciones para hombres y mujeres en la administración pública, y para la educación y la formación, en la promoción de la igualdad y la no discriminación entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Sírvase asimismo transmitir información sobre los obstáculos que se han planteado para aplicar la ley, incluidas todas las cuestiones de interpretación legislativa. La Comisión pide al Gobierno que envíe información sobre el número y la naturaleza de las violaciones examinadas por la Comisión de Derechos Humanos.

Acceso a la educación y la formación profesional. Durante algunos años, la Comisión ha estado pidiendo información sobre las medidas adoptadas para dar tratamiento a las desigualdades en materia de nivel educativo de hombres y mujeres. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que las cuestiones de género y formación profesional se abordan en la política nacional en materia de género. Asimismo, la Comisión toma nota de que el artículo 16 de la Ley sobre Igualdad de Género, de 2013, requiere que el Gobierno adopte medidas activas para garantizar que la matriculación en instituciones de enseñanza superior sigue superando una cuota mínima del 40 por ciento de los estudiantes de cada sexo. Además, el artículo 14, 1), de la ley, establece el derecho de todas las personas «a acceder a la educación y la formación, incluida la formación profesional, en todos sus niveles». La ley también establece que el Gobierno adopte medidas activas para garantizar que las instituciones educativas ofrezcan igualdad de acceso tanto a niños y niñas como a hombres y mujeres. La Comisión pide al Gobierno que trasmita información detallada sobre las medidas adoptadas para cumplir con las cuotas de matriculación que se establecen en el artículo 16 de la Ley sobre Igualdad de Género, y sobre el impacto de estas medidas en la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, incluso en los tradicionalmente llamados puestos «para hombres», y los puestos de nivel superior. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que indique toda medida concreta adoptada en el marco de la política nacional en materia de género para garantizar la igualdad de acceso a la educación y la formación, y que fomente la matriculación de niñas y niños, o mujeres y hombres, en una amplia gama de la educación y cursos de formación profesional, incluso en ámbitos no tradicionales.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Artículo 2 del Convenio. Evolución de la legislación. La Comisión toma nota con interés de que, en 2013, se adoptó la primera Ley sobre Igualdad de Género, que tiene como objetivos: promover la igualdad de género y la igualdad de integración y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos de la sociedad; sensibilizar a la opinión pública sobre la igualdad de género; prohibir la discriminación directa e indirecta basada en el sexo, las prácticas nocivas (prácticas sociales, culturales y religiosas nocivas) y el acoso sexual, y establecer la reparación de esas prácticas prohibidas. Asimismo, la Comisión toma nota de que la ley establece cuotas de empleo en igualdad de condiciones para hombres y mujeres en la administración pública, y la igualdad de acceso a la educación y la formación. La ley requiere la implementación de programas para promover la igualdad de género en todos los ámbitos de la vida, y establece que la Comisión de Derechos Humanos aplique la ley antes mencionada. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas para aplicar la Ley sobre Igualdad de Género, de 2013, y el impacto en la práctica de dichas medidas, en particular de las cuotas de empleo en igualdad de condiciones para hombres y mujeres en la administración pública, y para la educación y la formación, en la promoción de la igualdad y la no discriminación entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Sírvase asimismo transmitir información sobre los obstáculos que se han planteado para aplicar la ley, incluidas todas las cuestiones de interpretación legislativa. La Comisión pide al Gobierno que envíe información sobre el número y la naturaleza de las violaciones examinadas por la Comisión de Derechos Humanos.

Acceso a la educación y la formación profesional. Durante algunos años, la Comisión ha estado pidiendo información sobre las medidas adoptadas para dar tratamiento a las desigualdades en materia de nivel educativo de hombres y mujeres. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que las cuestiones de género y formación profesional se abordan en la política nacional en materia de género. Asimismo, la Comisión toma nota de que el artículo 16 de la Ley sobre Igualdad de Género, de 2013, requiere que el Gobierno adopte medidas activas para garantizar que la matriculación en instituciones de enseñanza superior sigue superando una cuota mínima del 40 por ciento de los estudiantes de cada sexo. Además, el artículo 14, 1), de la ley, establece el derecho de todas las personas «a acceder a la educación y la formación, incluida la formación profesional, en todos sus niveles». La ley también establece que el Gobierno adopte medidas activas para garantizar que las instituciones educativas ofrezcan igualdad de acceso tanto a niños y niñas como a hombres y mujeres. La Comisión pide al Gobierno que trasmita información detallada sobre las medidas adoptadas para cumplir con las cuotas de matriculación que se establecen en el artículo 16 de la Ley sobre Igualdad de Género, y sobre el impacto de estas medidas en la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, incluso en los tradicionalmente llamados puestos «para hombres», y los puestos de nivel superior. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que indique toda medida concreta adoptada en el marco de la política nacional en materia de género para garantizar la igualdad de acceso a la educación y la formación, y que fomente la matriculación de niñas y niños, o mujeres y hombres, en una amplia gama de la educación y cursos de formación profesional, incluso en ámbitos no tradicionales.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

Política nacional de igualdad. La Comisión toma nota de la declaración general del Gobierno, según la cual no existe ninguna discriminación respecto de la formación profesional o del empleo y la ocupación, basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social de la persona, y toda contratación se basa únicamente en los méritos. La Comisión recuerda que, a los fines del logro de los objetivos del Convenio, es importante reconocer que ninguna sociedad está libre de discriminación y que se requiere, para abordarla, una acción continua. La Comisión también recuerda la obligación en virtud del Convenio de declarar y proseguir una política nacional de igualdad, con miras a eliminar toda discriminación en el empleo y la ocupación basada en todos los motivos enumerados en el Convenio. Recordando que, a la hora de evaluar si un país ha declarado una política nacional de igualdad de oportunidades y de trato y la prosigue, de conformidad con el Convenio, la Comisión está orientada por el criterio de eficacia y, en virtud del artículo 3, f), existe la obligación de comunicar regularmente información sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad y también para indicar los resultados garantizados por tal acción, la Comisión solicita al Gobierno que comunique, en sus futuras memorias, información detallada en este sentido.

Acceso a la enseñanza y a la formación profesional. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual no existe ninguna discriminación respecto de la formación profesional, y la Ley sobre Enseñanza Técnica, Empresarial, Profesional y de Formación, de 1999, está concebida para promover la igualdad de oportunidades y de trato respecto de la formación ocupacional y profesional. En este contexto, el Gobierno también se refiere al desarrollo de una política nacional de género, así como a la formación de funcionarios del trabajo que tratan de la colocación, y declara que en general estas medidas han arrojado resultados positivos. La Comisión recuerda que la formación profesional y la enseñanza tienen un papel importante en la determinación de las verdaderas posibilidades de conseguir un acceso al empleo y a las ocupaciones, incluido el acceso a profesiones menos tradicional o típicamente «femeninas». Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información detallada sobre las medidas adoptadas para abordar el desigual acceso de las mujeres a la formación y a la enseñanza en todos los niveles, incluso a través de la política nacional de género y de la formación de la colocación de los funcionarios, y sobre los resultados obtenidos a través de tales medidas, incluso si hubiesen conducido a que las mujeres obtuvieran un acceso a puestos de trabajo tradicionalmente «masculinos» y a puestos de nivel más elevado.

Acceso a préstamos en condiciones favorables y facilidades de créditos para las mujeres rurales. La Comisión entiende que, entre 2004-2009, con arreglo al programa de empoderamiento económico de la mujer, se había constituido un promedio de 500 grupos de negocios, habiéndose formado anualmente, y 600 grupos de negocios rurales con más de 20 miembros, habían obtenido 80 millones de kwacha de Malawi (MWK) en concepto de subvenciones, de PNUA de Malawi, al tiempo que otros habían recibido 60 millones de MWK del Banco de Desarrollo Africano en concepto de préstamos. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre el número de hombres y de mujeres de las zonas rurales que se hubiesen beneficiado de préstamos en condiciones favorables y de facilidades de crédito. Sírvase asimismo comunicar más información sobre las medidas adoptadas o previstas para facilitar el acceso a préstamos en condiciones favorables y a facilidades de crédito para las mujeres rurales, como la difusión de la información relativa a préstamos en condiciones favorables y a facilidades de crédito, o toda formación impartida en gestión empresarial y diversas capacidades de producción.

Estadísticas. La Comisión toma nota de que el Gobierno no se encuentra aún en condiciones de comunicar información estadística sobre la participación de la mujer en la formación y la educación. La Comisión también toma nota de que el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, en sus conclusiones expresó su preocupación ante la falta o la limitada disponibilidad de datos desglosados por sexo (documento CEDAW/C/MWI/CO/6, de 5 de febrero de 2010, párrafos 44 y 45). Recordando la importancia de las estadísticas y los datos idóneos para la determinación de la naturaleza, la extensión y las causas de la discriminación, y a efectos de vigilar el impacto de las medidas adoptadas, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas para compilar y analizar información estadística, desglosada por sexo, sobre la participación en la educación y en la formación profesional, y en los diversos niveles de los diferentes sectores y ocupaciones, tanto en el sector público como en el sector privado, incluso, en lo posible, en la economía informal.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro muy cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Política nacional de igualdad. La Comisión toma nota de la declaración general del Gobierno, según la cual no existe ninguna discriminación respecto de la formación profesional o del empleo y la ocupación, basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social de la persona, y toda contratación se basa únicamente en los méritos. La Comisión recuerda que, a los fines del logro de los objetivos del Convenio, es importante reconocer que ninguna sociedad está libre de discriminación y que se requiere, para abordarla, una acción continua. La Comisión también recuerda la obligación en virtud del Convenio de declarar y proseguir una política nacional de igualdad, con miras a eliminar toda discriminación en el empleo y la ocupación basada en todos los motivos enumerados en el Convenio. Recordando que, a la hora de evaluar si un país ha declarado una política nacional de igualdad de oportunidades y de trato y la prosigue, de conformidad con el Convenio, la Comisión está orientada por el criterio de eficacia y, en virtud del artículo 3, f), existe la obligación de comunicar regularmente información sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad y también para indicar los resultados garantizados por tal acción, la Comisión solicita al Gobierno que comunique, en sus futuras memorias, información detallada en este sentido.

Acceso a la enseñanza y a la formación profesional. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual no existe ninguna discriminación respecto de la formación profesional, y la Ley sobre Enseñanza Técnica, Empresarial, Profesional y de Formación, de 1999, está concebida para promover la igualdad de oportunidades y de trato respecto de la formación ocupacional y profesional. En este contexto, el Gobierno también se refiere al desarrollo de una política nacional de género, así como a la formación de funcionarios del trabajo que tratan de la colocación, y declara que en general estas medidas han arrojado resultados positivos. La Comisión recuerda que la formación profesional y la enseñanza tienen un papel importante en la determinación de las verdaderas posibilidades de conseguir un acceso al empleo y a las ocupaciones, incluido el acceso a profesiones menos tradicional o típicamente «femeninas». Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información detallada sobre las medidas adoptadas para abordar el desigual acceso de las mujeres a la formación y a la enseñanza en todos los niveles, incluso a través de la política nacional de género y de la formación de la colocación de los funcionarios, y sobre los resultados obtenidos a través de tales medidas, incluso si hubiesen conducido a que las mujeres obtuvieran un acceso a puestos de trabajo tradicionalmente «masculinos» y a puestos de nivel más elevado.

Acceso a préstamos en condiciones favorables y facilidades de créditos para las mujeres rurales. La Comisión entiende que, entre 2004-2009, con arreglo al programa de empoderamiento económico de la mujer, se había constituido un promedio de 500 grupos de negocios, habiéndose formado anualmente, y 600 grupos de negocios rurales con más de 20 miembros, habían obtenido 80 millones de kwacha de Malawi (MWK) en concepto de subvenciones, de UNDP de Malawi, al tiempo que otros habían recibido 60 millones de MWK del Banco de Desarrollo Africano en concepto de préstamos. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre el número de hombres y de mujeres de las zonas rurales que se hubiesen beneficiado de préstamos en condiciones favorables y de facilidades de crédito. Sírvase asimismo comunicar más información sobre las medidas adoptadas o previstas para facilitar el acceso a préstamos en condiciones favorables y a facilidades de crédito para las mujeres rurales, como la difusión de la información relativa a préstamos en condiciones favorables y a facilidades de crédito, o toda formación impartida en gestión empresarial y diversas capacidades de producción.

Estadísticas. La Comisión toma nota de que el Gobierno no se encuentra aún en condiciones de comunicar información estadística sobre la participación de la mujer en la formación y la educación. La Comisión también toma nota de que el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, en sus conclusiones de 5 de febrero de 2010, expresó su preocupación ante la falta o la limitada disponibilidad de datos desglosados por sexo (CEDAW/C/MWI/CO/6, de 5 de febrero de 2010, párrafos 44 y 45). Recordando la importancia de las estadísticas y los datos idóneos para la determinación de la naturaleza, la extensión y las causas de la discriminación, y a efectos de vigilar el impacto de las medidas adoptadas, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas para compilar y analizar información estadística, desglosada por sexo, sobre la participación en la educación y en la formación profesional, y en los diversos niveles de los diferentes sectores y ocupaciones, tanto en el sector público como en el sector privado, incluso, en lo posible, en la economía informal.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

Al tiempo que toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el Presidente está comprometido en la promoción de la participación de la mujer en los puestos más elevados y se han nombrado mujeres para algunos cargos ministeriales y para algunos puestos superiores en la administración pública, la Comisión toma nota de que la memoria no contiene respuestas a los asuntos específicos planteados en la observación anterior de la Comisión. Por consiguiente, la Comisión solicita nuevamente al Gobierno que comunique información acerca de lo siguiente:

i)      las medidas adoptadas para abordar la desigualdad de acceso de la mujer a la formación y a la educación en todos los niveles, junto con información estadística sobre la participación de la mujer en la formación y en la educación;

ii)     las medidas adoptadas o previstas, especialmente respecto de la política de contratación y de otras políticas de formación, para alcanzar un incremento general de la participación de la mujer en los puestos de nivel más elevado en la administración pública. Al respecto, sírvase también comunicar información estadística actualizada, desglosada por sexo, que ponga de manifiesto los progresos realizados para garantizar la igualdad de acceso de la mujer al empleo en la administración pública en todos los niveles, y

iii)    las medidas adoptadas o previstas para facilitar el acceso a préstamos flexibles para las mujeres rurales, como medio de asistirlas en la dirección de sus pequeñas empresas, reduciéndose, de este modo, el desempleo y la pobreza. La Comisión también solicita información acerca del número de mujeres rurales que se hubiesen beneficiado de servicios créditos.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Al tiempo que toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el Presidente está comprometido en la promoción de la participación de la mujer en los puestos más elevados y se han nombrado mujeres para algunos cargos ministeriales y para algunos puestos superiores en la administración pública, la Comisión toma nota de que la memoria no contiene respuestas a los asuntos específicos planteados en la observación anterior de la Comisión. Por consiguiente, la Comisión solicita nuevamente al Gobierno que comunique información acerca de lo siguiente: i) las medidas adoptadas para abordar la desigualdad de acceso de la mujer a la formación y a la educación en todos los niveles, junto con información estadística sobre la participación de la mujer en la formación y en la educación; ii) las medidas adoptadas o previstas, especialmente respecto de la política de contratación y de otras políticas de formación, para alcanzar un incremento general de la participación de la mujer en los puestos de nivel más elevado en la administración pública. Al respecto, sírvase también comunicar información estadística actualizada, desglosada por sexo, que ponga de manifiesto los progresos realizados para garantizar la igualdad de acceso de la mujer al empleo en la administración pública en todos los niveles, y iii) las medidas adoptadas o previstas para facilitar el acceso a préstamos flexibles para las mujeres rurales, como medio de asistirlas en la dirección de sus pequeñas empresas, reduciéndose, de este modo, el desempleo y la pobreza.

La Comisión también solicita información acerca del número de mujeres rurales que se hubiesen beneficiado de servicios créditos.

La Comisión plantea otros asuntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en relación con sus esfuerzos para corregir las disparidades entre niños y niñas en lo que respecta a las oportunidades educativas. La Comisión toma nota en particular de que las medidas adoptadas para reforzar el sistema de enseñanza incluyen consideraciones relativas a la igualdad de género. La Comisión solicita al Gobierno que siga facilitando información sobre las medidas adoptadas para abordar la desigualdad en materia de acceso de la mujer a la formación y la educación en todos los niveles. A este respecto, la Comisión reitera su solicitud de información que le permitirá apreciar los progresos efectivamente realizados, incluyendo formación estadística sobre la participación de la mujer en el ámbito de la formación y la educación. Además, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las cuestiones siguientes a las que aún no ha dado respuesta:

a)    Información sobre las medidas tomadas o previstas, especialmente respecto a su política de contratación y de formación, para alcanzar un aumento general de la participación de las mujeres en los puestos de responsabilidad de la función pública. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística, desglosada por sexo, sobre los progresos realizados para garantizar la igualdad de acceso de la mujer a todos los niveles de empleo en la función pública.

b)    Información sobre las medidas adoptadas o previstas para que las mujeres de las zonas rurales tengan acceso a préstamos de interés bajo como medio para ayudarlas a iniciar pequeños negocios, reduciendo así el desempleo y la pobreza. La Comisión también solicita informaciones sobre el número de mujeres de las zonas rurales que han podido disfrutar de estas facilidades de créditos.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud que envía directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

La Comisión toma nota que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

Igualdad de trato entre hombres y mujeres

1. Artículos 1 y 3 del Convenio. La Comisión recuerda su anterior observación, en la que, entre otras cuestiones, señaló el reducido porcentaje de mujeres que ocupan posiciones de responsabilidad en la administración pública (11,2 por ciento en la posición P2/S2 y 10,38 por ciento en la P3/S3), el alto índice de analfabetismo entre las mujeres, especialmente las mujeres del sector rural, y la discriminación a la que tienen que hacer frente para conseguir recursos productivos a fin de mejorar sus condiciones de vida y trabajo. Estas cuestiones también habían sido tratadas en los comentarios de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) de 2002. La Comisión había notado la respuesta del Gobierno comprometiéndose a alcanzar el objetivo del 30 por ciento de mujeres en las estructuras políticas y de toma de decisiones para 2005. Asimismo, tomó nota de los esfuerzos del Gobierno para corregir las desigualdades entre niños y niñas en lo que respecta a las oportunidades educativas concretados en acciones tales como, por ejemplo, el programa para que las niñas alcancen una alfabetización y una educación básicas (GABLE). Además, tomó nota de que se habían proporcionado créditos a las mujeres del sector rural. La Comisión desearía recibir más información sobre la aplicación de las iniciativas antes mencionadas, incluidos los resultados alcanzados.

2. Acceso de las mujeres a la función pública. En relación con su observación sobre el Convenio núm. 100, la Comisión toma nota de que según los nuevos grados de la función pública y la estructura salarial las posiciones de dirección P4/S4 y más altas ahora corresponden a los grados «E» y «A». Asimismo, la Comisión toma nota de las explicaciones del Gobierno respecto a que las estadísticas de julio de 2004 muestran que las mujeres en los puestos de dirección de P4/S4 y más altos representan un porcentaje de un 14 por ciento. Sin embargo, debe observar que esta información sólo confirma las cifras anteriores sin proporcionar más datos sobre las medidas específicas tomadas para promover el empleo de las mujeres en los puestos de la función pública en los que están infrarepresentadas y alcanzar el objetivo del 30 por ciento. La Comisión recuerda la importancia de la responsabilidad del Estado en la toma de medidas políticas sobre igualdad de oportunidades y trato respecto a los empleos que están bajo su control. Por lo tanto, pide al Gobierno que indique, en su próxima memoria, las medidas tomadas o previstas, especialmente respecto a su política de contratación y de formación, para alcanzar un aumento general de la participación de las mujeres en los puestos de responsabilidad de la función pública. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística, desglosada por sexo, sobre los resultados obtenidos.

3. Igualdad de oportunidades y de trato con respecto a los recursos productivos. Con respecto al acceso de las agricultoras a los recursos productivos, la Comisión toma nota de que la Asociación Nacional para las Mujeres de Negocios (NABW) ha formado a 15.000 mujeres en las zonas rurales y urbanas sobre cómo dirigir pequeños negocios y la Fundación para la Asistencia de la Comunidad Internacional (FINCA) ha ayudado a las mujeres de las zonas rurales proporcionándoles préstamos de interés bajo como forma de reducir el desempleo y la pobreza. Aunque acoge con agrado las iniciativas antes mencionadas, la Comisión también toma nota de la información sometida por el Congreso de Sindicatos de Malawi (MCTU), de fecha 26 de diciembre de 2004, sobre el Convenio núm. 100, respecto a que las mujeres de las zonas rurales tienen dificultades para conseguir préstamos, especialmente de la FINCA. Sin embargo, la respuesta del Gobierno, recibida el 14 de octubre de 2005, rechaza esas alegaciones. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione informaciones sobre las medidas adoptadas o previstas para que las mujeres de las zonas rurales tengan acceso a préstamos de interés bajo y que continúe proporcionando informaciones sobre el número de mujeres de las zonas rurales que han podido disfrutar de las facilidades de crédito antes mencionadas. Sírvase asimismo proporcionar informaciones sobre cualquier otra medida adoptada o prevista para mejorar la igualdad de oportunidades y de trato de las mujeres rurales en los empleos productivos y sobre los resultados alcanzados.

4. Acceso a la educación. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno respecto a que sigue con el programa GABLE y que diversas niñas han sido admitidas en la universidad debido a sus políticas para facilitar la admisión de las mujeres en la universidad. Tomando nota de que el Gobierno se propone comunicar los datos estadísticos solicitados sobre los resultados educativos de mujeres y niñas y sobre los resultados alcanzados en sus programas a fin de corregir las diferencias en la educación entre niños y niñas, la Comisión confía en que estas estadísticas se incluirán en la próxima memoria del Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

La Comisión plantea cuestiones conexas y otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

Igualdad de trato entre hombres y mujeres

1. Artículos 1 y 3 del Convenio. La Comisión recuerda su anterior observación, en la que, entre otras cuestiones, señaló el reducido porcentaje de mujeres que ocupan posiciones de responsabilidad en la administración pública (11,2 por ciento en la posición P2/S2 y 10,38 por ciento en la P3/S3), el alto índice de analfabetismo entre las mujeres, especialmente las mujeres del sector rural, y la discriminación a la que tienen que hacer frente para conseguir recursos productivos a fin de mejorar sus condiciones de vida y trabajo. Estas cuestiones también habían sido tratadas en los comentarios de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) de 2002. La Comisión había notado la respuesta del Gobierno comprometiéndose a alcanzar el objetivo del 30 por ciento de mujeres en las estructuras políticas y de toma de decisiones para 2005. Asimismo, tomó nota de los esfuerzos del Gobierno para corregir las desigualdades entre niños y niñas en lo que respecta a las oportunidades educativas concretados en acciones tales como, por ejemplo, el programa para que las niñas alcancen una alfabetización y una educación básicas (GABLE). Además, tomó nota de que se habían proporcionado créditos a las mujeres del sector rural. La Comisión pidió más información sobre la aplicación de las iniciativas antes mencionadas, incluidos los resultados alcanzados.

2. Acceso de las mujeres a la función pública. En relación con su observación sobre el Convenio núm. 100, la Comisión toma nota de que según los nuevos grados de la función pública y la estructura salarial las posiciones de dirección P4/S4 y más altas ahora corresponden a los grados «E» y «A». Asimismo, la Comisión toma nota de las explicaciones del Gobierno respecto a que las estadísticas de julio de 2004 muestran que las mujeres en los puestos de dirección de P4/S4 y más altos representan un porcentaje de un 14 por ciento. Sin embargo, debe observar que esta información sólo confirma las cifras anteriores sin proporcionar más datos sobre las medidas específicas tomadas para promover el empleo de las mujeres en los puestos de la función pública en los que están infrarepresentadas y alcanzar el objetivo del 30 por ciento. La Comisión recuerda la importancia de la responsabilidad del Estado en la toma de medidas políticas sobre igualdad de oportunidades y trato respecto a los empleos que están bajo su control. Por lo tanto, pide al Gobierno que indique, en su próxima memoria, las medidas tomadas o previstas, especialmente respecto a su política de contratación y de formación, para alcanzar un aumento general de la participación de las mujeres en los puestos de responsabilidad de la función pública. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística, desglosada por sexo, sobre los resultados obtenidos.

3. Igualdad de oportunidades y de trato con respecto a los recursos productivos. Con respecto al acceso de las agricultoras a los recursos productivos, la Comisión toma nota de que la Asociación Nacional para las Mujeres de Negocios (NABW) ha formado a 15.000 mujeres en las zonas rurales y urbanas sobre cómo dirigir pequeños negocios y la Fundación para la Asistencia de la Comunidad Internacional (FINCA) ha ayudado a las mujeres de las zonas rurales proporcionándoles préstamos de interés bajo como forma de reducir el desempleo y la pobreza. Aunque acoge con agrado las iniciativas antes mencionadas, la Comisión también toma nota de la información sometida por el Congreso de Sindicatos de Malawi (MCTU), de fecha 26 de diciembre de 2004, sobre el Convenio núm. 100, respecto a que las mujeres de las zonas rurales tienen dificultades para conseguir préstamos, especialmente de la FINCA. Sin embargo, la respuesta del Gobierno, recibida el 14 de octubre de 2005, rechaza esas alegaciones. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione informaciones sobre las medidas adoptadas o previstas para que las mujeres de las zonas rurales tengan acceso a préstamos de interés bajo y que continúe proporcionando informaciones sobre el número de mujeres de las zonas rurales que han podido disfrutar de las facilidades de crédito antes mencionadas. Sírvase asimismo proporcionar informaciones sobre cualquier otra medida adoptada o prevista para mejorar la igualdad de oportunidades y de trato de las mujeres rurales en los empleos productivos y sobre los resultados alcanzados.

4. Acceso a la educación. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno respecto a que sigue con el programa GABLE y que diversas niñas han sido admitidas en la universidad debido a sus políticas para facilitar la admisión de las mujeres en la universidad. Tomando nota de que el Gobierno se propone comunicar los datos estadísticos solicitados sobre los resultados educativos de mujeres y niñas y sobre los resultados alcanzados en sus programas a fin de corregir las diferencias en la educación entre niños y niñas, la Comisión confía en que estas estadísticas se incluirán en la próxima memoria del Gobierno.

La Comisión plantea cuestiones conexas y otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno y en la documentación adjunta. Asimismo, toma nota de los comentarios de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) de 6 de febrero de 2002, de la respuesta del Gobierno a estos comentarios y de las aclaraciones posteriores realizadas por la CIOSL el 9 de octubre de 2002.

1. En sus anteriores comentarios, la Comisión dio a conocer su preocupación por el reducido porcentaje de mujeres que ocupan posiciones de responsabilidad en la administración pública. En sus comentarios, la CIOSL indica que sólo el 5 por ciento de los puestos de dirección están a cargo de mujeres, y que el acceso a empleos más seguros y mejor pagados está muy restringido para las mujeres. La Comisión toma nota de que los datos estadísticos proporcionados por el Gobierno muestran que participación de las mujeres en los puestos de dirección de la administración pública es bajo pero que ha aumentado desde 1995 hasta llegar a ser de un 11,2 por ciento para la posición P2/S2 y 10,38 por ciento para la P3/S3. Además, la Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno a los comentarios de la CIOSL en los que declara su compromiso, y el de la Comunidad para el Desarrollo de Africa Meridional (SADC), para alcanzar una meta de un 30 por ciento de mujeres presentes en los órganos políticos y decisorios para el año 2005. Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que indique las medidas tomadas para alcanzar este objetivo y que proporcione datos estadísticos sobre los resultados obtenidos.

2. La Comisión toma nota de los comentarios de la CIOSL sobre las mujeres granjeras, que constituyen la mayoría de las trabajadoras pobres y que tienen que hacer frente a la discriminación para acceder a los recursos productivos que podrían mejorar sus condiciones de vida y trabajo. También toma nota de que el Grupo sobre la Política Nacional de Género 2000-2005 declara que las mujeres siguen estando muy ausentes en todos los niveles de la formulación de proyectos políticos y de la gestión de los recursos naturales y medioambientales. Sin embargo, la Comisión también toma nota de la información contenida en la respuesta del Gobierno al proyecto del consorcio Fundación para la Libertad, dirigido por la primera dama de Malawi, que junto con la Compañía de Finanzas Rurales de Malawi tiene como fin proporcionar créditos a las mujeres del campo. La Comisión agradecería recibir más información sobre esta iniciativa y sobre todas las demás medidas concretas tomadas o previstas para mejorar la igualdad de oportunidades y de trato para las mujeres del medio rural en lo que respecta al empleo productivo y también sobre los resultados alcanzados por estas medidas.

3. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Grupo sobre la Política Nacional de Género 2000-2005 respecto a que se estima que un 71 por ciento de las mujeres son analfabetas, mientras que para los hombres el porcentaje es del 52 por ciento; que las tasas de abandono de la escuela sigue siendo más altas para las niñas que para los niños, y que por lo tanto en el último año de la escuela primaria sólo hay un 25 por ciento de estudiantes de sexo femenino; y que las niñas todavía siguen estudiando las materias tradicionalmente consideradas como femeninas tales como enfermería, enseñanza, secretariado y economía doméstica. La Comisión también toma nota de los comentarios de la CIOSL que señalan el bajo nivel de educación de las mujeres del medio rural. La Comisión toma nota de los esfuerzos realizados por el Gobierno para corregir estas disparidades entre niños y niñas en lo que respecta a las oportunidades de educación. Toma nota con interés del Programa para lograr la educación básica para las niñas (GAMBLE), de los cambios en la política con el fin de permitir a las chicas que están embarazadas volver a la escuela después de haber dado a luz, de la inclusión de cursos sobre género para los profesores, y de las políticas para facilitar la admisión de las mujeres en la universidad. La Comisión confía en que el Gobierno continuará proporcionando datos estadísticos sobre los logros educativos de mujeres y niñas, que indicará los resultados logrados a través de los programas antes mencionados, y que señalará si tiene previsto tomar medidas adicionales para corregir las desigualdades en la educación, la cual se espera que mejore la preparación de las mujeres y que les permita potenciar sus capacidades para la productividad económica y el acceso en condiciones de igualdad a la formación, al desarrollo de las calificaciones personales y a los empleos.

4. La Comisión toma nota de la adopción de la nueva ley del empleo, de 2000, que en su artículo 5 prohíbe la discriminación contra cualquier empleado o posible empleado en base a su raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas u otras opiniones, nacionalidad, origen étnico o social, incapacidad, propiedades, nacimiento, estatus marital u otro tipo de estatus o responsabilidad familiar, respecto a la contratación, la formación, la promoción, los términos y condiciones del empleo, la finalización del empleo u otros temas relacionados con el empleo. La Comisión también toma nota de que el artículo 2 de la misma ley define el ámbito de aplicación de la ley y pide al Gobierno que indique la manera en la que en la legislación y en la práctica se lleva a cabo la protección contra la discriminación en el trabajo de las personas empleadas por cuenta propia, los trabajadores domésticos y los miembros de las fuerzas armadas, los servicios de prisión y la policía. La Comisión también pide al Gobierno que indique las medidas tomadas para promover la aplicación de la ley en la práctica para las mujeres y hombres, así como otros aspectos establecidos en la nueva ley, incluyendo la información pública, la inspección del trabajo y otras actividades de aplicación.

La Comisión trata otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

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