Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Georgia (Ratificación : 1993)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

Artículo 1 del Convenio. Discriminación por razón de sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que, en 2020 el Gobierno introdujo una definición y una prohibición del acoso sexual en el Código del Trabajo, y que observó que la definición no abarca toda la gama de formas de comportamiento que constituyen acoso sexual en el empleo y la ocupación, a saber: 1) el acoso sexual «quid pro quo» (cualquier conducta física, verbal o no verbal de naturaleza sexual y otros comportamientos de carácter sexual que atenten contra la dignidad de las mujeres y los hombres y que sean indeseables, irrazonables y ofensivos para la persona que lo padece; utilizando, explícita o implícitamente, como base de la decisión el rechazo o la sumisión que dicho comportamiento provoca en esa persona por cuanto afecta al puesto de trabajo que ocupa), y 2) el ambiente laboral hostil (conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para la persona que lo padece). La memoria del Gobierno proporciona información detallada sobre las medidas adoptadas para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, y promover la sensibilización sobre la legislación y la normativa recientemente aprobadas, como por ejemplo: 1) la organización del curso virtual «Prevención del acoso sexual»; 2) la celebración de reuniones informativas con representantes de órganos de autogobierno, estudiantes, agentes de policía, representantes de sindicatos, inspectores de trabajo, empresas privadas (departamentos de gestión de recursos humanos); 3) el establecimiento por parte de 17 organismos estatales de un mecanismo de respuesta a las denuncias de acoso sexual; 4) la organización de reuniones regionales para sensibilizar al público sobre la normativa recientemente aprobada en materia de acoso sexual; 5) un curso de formación, en mayo de 2022, del Gobierno de Georgia, en cooperación con ONU Mujeres, sobre creación de capacidades en torno al tema de las investigaciones centradas en las víctimas de acoso sexual, destinado a funcionarios y representantes de organismos estatales que participan directamente en la aplicación del mecanismo mencionado anteriormente; 6) la celebración de un seminario virtual sobre el tema «Aplicación de la normativa que regula el acoso sexual: resultados alcanzados y obstáculos». El debate tuvo como objetivo, por un lado, recabar información sobre los avances en términos de implementación y, por otro, determinar las lagunas en la aplicación de la normativa en esta materia; 7) la elaboración, en 2021, de un estudio por parte de ONU Mujeres y la Oficina de la Función Pública sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo en la función pública, que contribuyó a la formulación de políticas y mecanismos de prevención y respuesta al acoso sexual, y 8) la organización de reuniones, en 2022, por parte de la Inspección de Trabajo con 1 200 representantes de empresas para familiarizar a los empleadores con los requisitos legislativos relacionados con cuestiones laborales, incluido el acoso sexual y la no discriminación en el lugar de trabajo.

La Comisión toma nota de que la Inspección del Trabajo supervisa los derechos laborales, incluidos los relativos a la discriminación, el acoso y el acoso sexual, desde el 1.º de enero de 2021, y que en el periodo comprendido entre el 1.º de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2022 se recibieron cuatro quejas en las que se denunciaba acoso sexual en el lugar de trabajo. La Comisión toma nota de que: en el primer caso, aunque podía constituir un caso de acoso sexual, la Inspección del Trabajo carecía de competencia para examinar la legalidad de la conducta de los empleados; en el segundo caso, la queja no pudo ser examinada debido al plazo de prescripción y a la falta de una relación de subordinación; en el tercer caso, pareciera que fue el denunciante quien tuvo que pagar una multa; y en el cuarto caso, aunque los hechos estaban probados, la queja no pudo ser examinada debido a la prescripción de los hechos (no obstante, se impuso una multa administrativa). La Comisión toma nota de que la Oficina del Defensor del Pueblo (Ombudsman) formuló una recomendación para que se constatara el acoso sexual en 7 de los 14 casos analizados. Con las recomendaciones emitidas, la Oficina del Defensor del Pueblo, hizo un llamamiento a los acosadores, ya sea en el lugar de trabajo o en otro ámbito, pidiéndoles que se abstuvieran de cometer acoso sexual y de crear un ambiente de trabajo ofensivo, humillante o inapropiado para las personas de su entorno. Asimismo, transmitió las recomendaciones dirigidas a los empleadores para que: 1) estudiaran de forma efectiva, oportuna e inmediata los presuntos casos de acoso sexual; 2) desarrollaran mecanismos de prevención del acoso sexual para erradicarlo, y 3) trabajen en la concienciación de los empleados. En los casos restantes, se decidió archivar el procedimiento (en tres de ellos, los denunciantes retiraron sus quejas). La Comisión desea recordar que: 1) el acoso sexual puede ser perpetrado por una persona en posición de autoridad (subordinación), pero también por un colega, un subordinado o por una persona con la que los trabajadores tienen contacto como parte de su trabajo (un cliente, un proveedor, etc.), por lo que el alcance de la protección contra el acoso sexual debe abarcar a todos los trabajadores, con respecto a todas las esferas del empleo y la ocupación, incluidas la educación y la formación profesionales, las pasantías, el acceso al empleo y las condiciones de empleo; 2) la ausencia de quejas relativas al acoso sexual, o un número relativamente reducido de ellas, no significa necesariamente que esta forma de discriminación sexual no exista; más bien, podría reflejar la falta de un marco legal apropiado, la falta de concienciación, comprensión o reconocimiento por parte de los responsables gubernamentales, los trabajadores y empleadores y sus respectivas organizaciones en cuanto a esta forma de discriminación sexual, así como la falta de acceso o el carácter inadecuado de los mecanismos de denuncia y los medios de reparación, o el miedo a las represalias, y 3) sin una clara definición y prohibición tanto del acoso sexual «quid pro quo», como del derivado de un ambiente de trabajo hostil, no podrá afirmarse que la legislación aborda efectiva e indiscutiblemente todas las formas de acoso sexual (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 790-791). La Comisión observa, asimismo, que una cultura del trabajo que tolere o promueva implícitamente el acoso sexual puede disuadir a las víctimas de confiar en los procedimientos o presentar quejas. La Comisión pide nuevamente al Gobierno: i) que tome las medidas para incluir en la legislación laboral una definición completa del acoso sexual (que incluye el acoso sexual «quid pro quo», y el derivado de un ambiente de trabajo hostil, así como el acoso perpetrado no solo por una persona en posición de autoridad, sino también por un colega, un subordinado o por una persona con la que los trabajadores tienen contacto como parte de su trabajo), y que aporte información sobre los progresos realizados a este respecto; ii) que indique el plazo para presentar una queja por discriminación en el trabajo en general, así como en el caso específico del acoso, y las medidas adoptadas para garantizar una amplia difusión de esta información; iii) que siga facilitando información sobre los casos de acoso sexual tratados por los tribunales o cualquier otra autoridad competente, incluida información sobre las sanciones impuestas y las medidas de reparación concedidas, y iv) que proporcione información sobre las conclusiones y recomendaciones del seminario sobre «Aplicación de la normativa que regula el acoso sexual: resultados alcanzados y obstáculos», y del estudio de ONU Mujeres y la Oficina de la Función Pública de Georgia sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo en la administración pública.

Discriminación basada en la orientación sexual. El Gobierno indica que, durante el periodo 2019-2022, la Inspección del Trabajo examinó una sola queja basada en la orientación sexual, pero que en ese caso los requisitos legales no fueron satisfechos, y que la Oficina del Defensor del Pueblo recibió tres quejas, donde no se pudo establecer un caso de discriminación. La Comisión recuerda que tomó nota anteriormente del informe del Experto Independiente de las Naciones Unidas sobre la protección contra la violencia y la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género, de la omnipresencia de estos delitos en el país, así como la negación de la violencia y las prácticas de exclusión en los ámbitos de la educación (palizas, acoso e intimidación), el empleo y el entorno sanitario. Por lo tanto, desea reiterar su observación anterior de que la ausencia o el número relativamente bajo de denuncias no significa necesariamente que esta forma de discriminación no exista. En vista dela falta de información a este respecto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas para prevenir y poner fin a la discriminación basada en la orientación sexual en el empleo y la ocupación, incluidas las medidas de sensibilización. Le pide que tenga a bien seguir proporcionando información sobre los enjuiciamientos incoados y las penas impuestas en caso de que la discriminación basada en la orientación sexual haya sido demostrada.

Artículo 1, 3). Discriminación en la contratación. La Comisión toma nota de que, con la Enmienda de 2020 al Código del Trabajo, la prohibición de discriminación se ha ampliado al proceso de contratación; el artículo 11, 1), anteriormente artículo 5, 1), ahora dispone que «un empleador podrá recabar cualquier información sobre un candidato a un puesto de trabajo, excepto aquella que no guarde relación con el desempeño del mismo o que no esté destinada a evaluar la capacidad de dicho candidato para desempeñar un trabajo específico y tomar la decisión correspondiente en consecuencia». No obstante, la Comisión toma nota de que, en virtud del artículo 11, 8) del Código del Trabajo, el empleador sigue sin estar obligado a justificar su decisión de negarse a contratar a un candidato y que, en la práctica, esta disposición puede afectar a las mujeres de forma desproporcionada debido a sus responsabilidades familiares. El Gobierno indica que la Oficina del Defensor del Pueblo publicó directrices para prevenir la discriminación en las ofertas de empleo y que, de 2021 a 2022, la Inspección del Trabajo revisó 62 casos de presunta discriminación en relaciones precontractuales, que concluyeron con el pago de una multa en un caso y un apercibimiento en los restantes. De 2019 a 2022, la Oficina del Defensor del Pueblo tuvo conocimiento de 20 casos, cuyos resultados incluyeron la negociación para suscribir un contrato de trabajo, la comunicación de instrucciones para modificar las prácticas de contratación y una propuesta general dirigida a varias empresas privadas para que se abstengan de incluir criterios discriminatorios en sus ofertas de empleo publicadas. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre: i) sus esfuerzos para eliminar las prácticas discriminatorias en la contratación; ii) la aplicación del artículo 11, 8) del Código de Trabajo en la práctica, teniendo en cuenta que la terminación de una relación de trabajo por motivos considerados discriminatorios está prohibida por el Convenio, y iii) el número y la naturaleza de los casos tramitados por la Inspección del Trabajo, los Tribunales o la Oficina del Defensor del Pueblo en materia de discriminación en las relaciones precontractuales, incluidas las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas.

Artículo 2. Igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres. La Comisión recuerda que, en 2019, el Consejo para la Igualdad de Género llevó a cabo consultas temáticas sobre la educación profesional y la participación de las mujeres en los programas económicos del Estado. En lo que respecta a la formación profesional, la Comisión toma nota de que el Gobierno está llevando a cabo una campaña de marketing social para atraer a las mujeres a la educación y formación profesional (EFP) en áreas de competencias no tradicionales o denominadas «masculinas», desarrollando programas de orientación profesional sensibles al género e introduciendo mecanismos que refuerzan la participación de las mujeres en la EFP. También se tuvieron en cuenta los aspectos de género para garantizar un proceso de selección libre de estereotipos y prejuicios de género y dar a los estudiantes más oportunidades de formarse en las profesiones que deseen, independientemente de los prejuicios de género instalados hacia estas profesiones. En varias escuelas superiores se ofrecen servicios adicionales para mujeres. En concreto, los centros de EFP de Telavi (Prestige), Kobuleti (Akhali Talgha) y Alvani (Aisi) ofrecen una sala especialmente equipada para los hijos de sus estudiantes con el fin de cubrir las necesidades de los padres jóvenes. Para garantizar la igualdad de género en el sistema de EFP y reforzar las cuestiones de género en la formación profesional, se ha contratado a un especialista en la materia para que realice una auditoría de género de todos los documentos y planes de acción elaborados por la Agencia de Competencias. El Gobierno indica que, en los últimos seis años, la distribución por género de los estudiantes en EFP muestra que la proporción de las estudiantes ha evolucionado un poco. El Gobierno destaca asimismo que la representación de las mujeres aumenta en los sectores de la electricidad, la mecánica y los servicios de transporte, y la de los hombres en los sectores de la sanidad, la producción textil, la hostelería y la restauración.

Con respecto a los esfuerzos del Gobierno para promover la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, la Comisión toma nota de que, en 2021, la Agencia de Desarrollo Rural inició un nuevo programa, que proporciona asistencia financiera y técnica a las mujeres en los municipios de Marneuli y Lagodekhi, para organizar un nuevo invernadero. El programa tiene como objetivo aumentar la motivación de las mujeres para dedicarse a actividades agrícolas y su empoderamiento económico. Cabe mencionar que en Marneuli habitan principalmente grupos étnicos no dominantes. La evaluación informó de varios problemas en el proceso de implementación; por lo tanto, el Consejo para la Igualdad de Género revisará el proceso de seguimiento en los próximos años para reflexionar sobre los resultados. El Gobierno señala que, en los últimos años, ha observado un creciente interés por su programa de capacitación económica de las mujeres a través del desarrollo de la iniciativa empresarial. Uno de los objetivos de la parte de microempresas y pequeñas empresas del programa estatal «Emprendimiento Georgia» es mejorar la situación económica de las mujeres. En el marco del programa de fomento de la microempresa y la pequeña empresa, se ofrece un subsidio adicional cuando son mujeres empresarias quienes lo solicitan para animarlas en la medida de lo posible a crear una empresa. La Comisión toma nota de la adopción de un Plan de acción por parte de la Oficina de la Función Pública con objeto de establecer un sistema de administración pública con perspectiva de género que permita la participación y el liderazgo plenos y efectivos de las mujeres en los procesos de toma de decisiones; y de la elaboración de un Plan de Acción y una estrategia de comunicación en 2022-2024 por parte del Consejo para la Igualdad de Género.

No obstante, la Comisión observa en el informe estadístico de 2022 «Women and Men in Georgia» («Mujeres y hombres en Georgia»), que las mujeres siguen: 1) registrando una tasa de desempleo más elevada, sobre todo las que tienen estudios superiores; 2) concentrándose en los sectores peor pagados, y 3) considerablemente peor remuneradas en todos los sectores. También toma nota de las observaciones finales del Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), según las cuales la representación de la mujer en los niveles superiores de la administración pública es sumamente baja o ha disminuido (CEDAW/C/GEO/CO/6, 2 de marzo de 2023, párrafo 29). Por último, el Gobierno señala que en las recientes enmiendas al Código del Trabajo se han introducido normas más estrictas en materia de licencias de maternidad y parentales que pueden ser utilizadas por ambos progenitores para promover, entre otras cosas, un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres y la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. A este respecto, la Comisión toma nota en particular del artículo 22, 2) del Código del Trabajo, que establece que, tras la finalización de un periodo de licencia de maternidad, licencia parental o licencia por adopción del recién nacido, a petición del asalariado, el empleador deberá garantizar que se mejoren las calificaciones del asalariado si ello es necesario para la realización del trabajo en virtud del acuerdo de empleo y no impone una carga desproporcionada al empleador. A la luz de los datos estadísticos proporcionados sobre la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, la Comisión pide al Gobierno que; i) intensifique sus esfuerzos para promover la igualdad de género en el empleo y la ocupación y reducir la segregación ocupacional por motivos de género, y ii) que aborde los estereotipos existentes en relación con las aspiraciones, preferencias y capacidades profesionales de las mujeres, y su papel en la familia. La Comisión pide además al Gobierno que proporcione información sobre los resultados del Plan de Acción 2022-2024 del Consejo para la Igualdad de Género. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando estadísticas detalladas sobre hombres y mujeres en diferentes ocupaciones, incluido el nivel de toma de decisiones, y en todos los sectores de la economía.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Georgiana de Sindicatos (GTUC), recibidas el 6 de octubre de 2020, en las que reitera sus observaciones recibidas el 30 de septiembre de 2019, que abordan cuestiones relacionadas con la aplicación del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus comentarios a este respecto.

Artículo 1, 1), a). Discriminación basada en el sexo. Acoso sexual. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que tomara medidas para: 1) prevenir, junto con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, el acoso sexual en el lugar de trabajo, y 2) garantizar que el artículo 6, 1), b), de la Ley sobre Igualdad de Género se aplique efectivamente (y que proporcionara información sobre todos los casos de acoso sexual y su evolución). Asimismo, pidió al Gobierno que considerara la posibilidad de introducir en el Código del Trabajo una disposición que defina y prohíba explícitamente el acoso sexual en el lugar de trabajo. En este sentido, la Comisión toma nota de que la GTUC ha repetido en varias observaciones que el acoso sexual sigue siendo una forma de discriminación en el trabajo que no suele notificarse. Toma nota de la indicación del Gobierno según la cual en 2017 aprobó la Orden núm. 200 sobre la definición de reglas generales de ética y conducta en la administración pública, en la que se prohíbe el acoso sexual y se establece la obligación de que los funcionarios públicos sean conscientes de este fenómeno y de que tales prácticas están prohibidas , tanto en el lugar de trabajo como en la esfera pública, y de que estén informados acerca de los procedimientos internos y generales de notificación. La Comisión también toma nota de que el Gobierno hace referencia a las enmiendas legislativas de 2019 por las que se introducía la prohibición del acoso sexual en la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación, que se definía como «todo comportamiento indeseable, sea verbal, no verbal o físico, de carácter sexual con el propósito de atentar contra la dignidad de una persona o de crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para dicha persona». La Comisión toma nota asimismo de que el Código del Trabajo se modificó en septiembre de 2020 con el fin de definir el acoso sexual como «el acoso directo o indirecto a una persona con la intención de atentar contra su dignidad, o de crear un ambiente intimidatorio, hostil, humillante, degradante o violento para dicha persona, o que derive en ese resultado, o de crear las circunstancias para que, de forma directa o indirecta, se deteriore la situación de esa persona en comparación con la de otras personas en circunstancias similares». La Comisión toma nota con interés de la introducción de una definición y de la prohibición del acoso sexual en el Código del Trabajo, pero observa que esta definición no cubre toda la gama de comportamientos que constituyen acoso sexual en el empleo y la ocupación (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 789 y 792). El Gobierno también señala que, entre 2014 y 2018, el Defensor Público examinó 15 casos de acoso sexual, y emitió recomendaciones en 4 casos, y que los tribunales solo trataron 2 casos. Dado el número reducido de infracciones detectadas por los tribunales y el Defensor Público, la Comisión recuerda que la ausencia de quejas relativas al acoso sexual no necesariamente significa que esta forma de discriminación sexual no exista; más bien podría reflejar la falta de un marco legal apropiado y una falta de conciencia, comprensión o reconocimiento por parte de los responsables gubernamentales, los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones en cuanto a esta forma de discriminación sexual, así como la falta de acceso o el carácter inadecuado de los mecanismos y medios de reparación, o bien el miedo a represalias (véase el Estudio General de 2012, párrafo 790). Así, la Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que los tribunales y la Oficina del Defensor Público apliquen de manera efectiva la prohibición del acoso sexual, y que siga proporcionando información sobre todo caso de acoso sexual que llegue a los tribunales o a toda otra autoridad competente, así como acerca de las sanciones impuestas y las reparaciones otorgadas. Asimismo, pide al Gobierno que adopte medidas para incluir en la legislación laboral una definición completa del acoso sexual, incluidos el acoso sexual « quid pro quo » y el de «ambiente de trabajo hostil», y que aporte información sobre todo avance que se realice en la materia. Al tiempo que toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene información a este respecto, la Comisión pide nuevamente al Gobierno que tome medidas prácticas, junto con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, para prevenir el acoso sexual en el trabajo, en particular mediante el desarrollo de políticas sobre el lugar de trabajo y la sensibilización de los trabajadores y los empleadores, y que informe sobre los progresos en esta dirección.

Discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género. La Comisión recuerda que en el artículo 2 del Código del Trabajo se prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual, y la identidad y expresión de género. En este sentido, toma nota de que en el Informe de 2019 del Experto Independiente de las Naciones Unidas sobre la protección contra la violencia y la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género, se señala que la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género es una práctica generalizada en Georgia: son corrientes las palizas, son constantes el acoso y la intimidación, y la exclusión de la educación, el trabajo y los centros de salud parece ser la norma (A/HRC/41/45/Add.1, 15 de mayo de 2019, párrafo 31). Según las conclusiones del experto, la discriminación basada en la orientación sexual sigue siendo común en el lugar de trabajo y, según un estudio, en la comunidad de lesbianas, gais, bisexuales, trans y personas de género diverso, a una persona de cada cuatro se le ha denegado un empleo a causa de su orientación sexual o identidad de género (párrafo 72). La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre: i) toda medida adoptada o prevista para prevenir y combatir la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género en el empleo y la ocupación, y en particular acerca de las medidas reglamentarias y de sensibilización; y ii) los enjuiciamientos iniciados y las sanciones impuestas por violaciones del artículo 2 del Código del Trabajo.

Artículo 1, 3) del Convenio. Discriminación en la etapa de contratación. La Comisión recuerda que, según las observaciones de la GTUC, si bien en el artículo 2, 3), del Código del Trabajo se prohíbe la discriminación en la etapa de contratación, esta sigue siendo una práctica muy común y a menudo no se notifican apenas casos de este tipo porque el empleador no tiene la obligación legal de justificar su decisión de no contratar a un candidato (artículo 5, 8), del Código del Trabajo). La Comisión toma nota, sobre la base del «Informe especial del Defensor Público sobre la lucha contra la discriminación, su prevención y la situación de igualdad» (2018), de que no hay una prohibición expresa de emplear criterios discriminatorios en los anuncios de empleo y que esos criterios se usan muy a menudo. El Defensor Público propone introducir reglamentos legislativos que prohíban explícitamente los criterios discriminatorios en las relaciones precontractuales. La Comisión observa que el Gobierno indica en su memoria que el Código del Trabajo se modificó en febrero de 2019. Toma nota con interés de que un empleador ya no puede pedir a un candidato información que no esté relacionada con el desempeño del trabajo o la evaluación de las capacidades del candidato para realizar un trabajo específico, por ejemplo, sobre su religión, fe, discapacidad, orientación sexual, origen étnico o posible embarazo (artículo 5, 1), del Código del Trabajo). La Comisión también toma nota de que el Gobierno señala que el Consejo de Igualdad de Género está elaborando enmiendas adicionales al Código del Trabajo para fortalecer el derecho de las mujeres al empleo y la ocupación. En el marco de esta revisión legislativa, se propone que un empleador tenga la obligación de fundamentar su decisión de no contratar a un trabajador cuando se piense que haya podido haber un acto discriminatorio. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la Oficina del Defensor Público investigó ocho casos sobre la base de presuntos actos de discriminación en «relaciones precontractuales» en el periodo comprendido entre 2015 y 2018, pero no se ha comunicado el resultado de esas investigaciones. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre toda evolución relativa a la aprobación de los proyectos de enmiendas legislativas propuestas por el Consejo de Igualdad de Género. La Comisión pide asimismo al Gobierno que: i) aporte información sobre la aplicación del nuevo artículo 5, 1), del Código del Trabajo en la práctica; ii) siga adoptando medidas para eliminar prácticas discriminatorias en la etapa de contratación, por ejemplo, en los anuncios de empleo, y iii) aporte información sobre el número y la naturaleza de los casos de los que se hayan ocupado los tribunales o la Oficina del Defensor Público en lo relativo a actos discriminatorios en las «relaciones precontractuales», indicando las sanciones impuestas y las reparaciones otorgadas.

Artículo 2. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión pidió al Gobierno que redoblase sus esfuerzos para promover la igualdad de género, concretamente en el ámbito del empleo y la ocupación, que tomara medidas para eliminar las barreras que se oponen al acceso de las mujeres a una gama más amplia de sectores e industrias, y que fomentara un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. Había pedido información sobre la puesta en práctica de las actividades pendientes del Plan de acción nacional sobre la igualdad de género 2014-2016, así como acerca de toda actividad específica llevada a cabo por el Consejo de Igualdad de Género en el ámbito del empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Ministerio de Economía y Desarrollo Sostenible, en colaboración con los organismos públicos «Enterprise Georgia» y la Agencia de Georgia para la Innovación y la Tecnología, está llevando a cabo proyectos para fomentar la iniciativa empresarial de las mujeres y su papel en los puestos directivos mediante: 1) el apoyo financiero a empresas emergentes («start-ups») y el fomento de la expansión de empresas existentes, y 2) la oferta de cursos de formación y consultorías individuales sobre gestión de empresas. El Gobierno señala que el Consejo de Igualdad de Género definió el «empoderamiento económico de las mujeres» como una prioridad para 2019 e inició dos consultas temáticas centradas en las barreras a las que se enfrentan las mujeres al participar en los programas económicos estatales, y al acceder a la formación profesional. La Comisión también toma nota del Plan de acción del Consejo de Igualdad de Género para 2018-2020. Sin embargo, la Comisión toma nota de que la GTUC señala en sus observaciones que, a pesar de las medidas positivas dirigidas a mejorar la normativa laboral, las cuestiones de la promoción de la mujer (segregación ocupacional por motivo de genero), el empoderamiento económico de la mujer y la participación igualitaria en el desarrollo económico, así como una remuneración adecuada, siguen siendo problemáticas. La GTUC alega que las desigualdades de género son más marcadas en las zonas rurales, y que los estereotipos de género, la división desigual del trabajo agrícola y doméstico no remunerados, y la falta de servicios y programas que tengan en cuenta las consideraciones de género limitan la capacidad de las mujeres de adquirir más competencias, dedicarse a la agricultura u otros negocios y tener unos ingresos sostenibles. Además, la GTUC señala que las mujeres empresarias siguen teniendo problemas para acceder a financiamiento, información, formación y redes empresariales, así como para conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares. Remitiéndose a los datos estadísticos oficiales, la GTUC indica que las mujeres representan únicamente el 29 por ciento de los trabajadores de los servicios públicos y tan solo el 21,8 por ciento de los puestos directivos del sector público. La Comisión pide al Gobierno que prosiga sus esfuerzos por promover la igualdad de género en el empleo y la ocupación, en particular mediante medidas para combatir directamente los estereotipos relativos a las aspiraciones profesionales, las preferencias y las capacidades de las mujeres, y su papel en la familia. La Comisión insta una vez más al Gobierno a que tome medidas para eliminar las barreras jurídicas y prácticas con el fin de permitir el acceso de las mujeres a la gama más amplia posible de sectores e industrias, a todos los niveles de responsabilidad, y que fomente un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, así como que proporcione información sobre los avances logrados en este sentido. La Comisión pide asimismo al Gobierno que proporcione información sobre las conclusiones y recomendaciones del Consejo de Igualdad de Género tras sus consultas temáticas de 2019, así como acerca de los resultados de su Plan de acción 2018-2020 en el ámbito de la igualdad de género en el empleo y la ocupación. La Comisión pide al Gobierno que facilite datos estadísticos sobre la situación de hombres y mujeres en distintas categorías ocupacionales, también en el nivel de toma de decisiones, y en todos los sectores de la economía.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Georgiana de Sindicatos (GTUC) de 26 de septiembre de 2014, 2 de marzo de 2015 y 3 de octubre de 2016, en las que se abordan cuestiones similares relacionadas con la aplicación del Convenio, así como de las respuestas del Gobierno de 20 de noviembre de 2015, 16 de diciembre de 2016 y 8 de noviembre de 2017.

Artículo 1 del Convenio. Discriminación en la etapa de contratación. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores en los que tomó nota de que el Código del Trabajo prohíbe cualquier tipo de discriminación en las relaciones de empleo basada en una serie de motivos (artículo 2, 3)) pero no cubre explícitamente la discriminación en la etapa de selección y de contratación, ni define la discriminación. La Comisión toma nota de que tras la enmienda en 2013 del artículo 2, 3), del Código del Trabajo, se prohíbe la discriminación en las «relaciones precontractuales» (ley orgánica núm. 729-IIS, de 12 de junio de 2013, para enmendar el Código del Trabajo). Sin embargo, la Comisión también toma nota de que según la GTUC la discriminación en el contexto de las relaciones precontractuales, incluso en los anuncios de empleo, sigue siendo muy común en la práctica y que a menudo no se reportan casos de este tipo. El embarazo y el estado civil, en particular, representan obstáculos en la fase de contratación. La GTUC también reitera que con arreglo al artículo 5, 8), del Código del Trabajo el empleador no tiene que justificar la decisión cuando no contrata a un candidato, lo cual puede impedir que los candidatos ganen las demandas en materia de discriminación que hayan presentado. La Comisión también toma nota de que, según la memoria del Gobierno, la Oficina del Defensor Público constató que los estereotipos en relación con los tipos de trabajos que son adecuados para hombres y mujeres se reflejan en anuncios de empleo discriminatorios y que un examen del sitio web de anuncios de empleo más utilizado (www.jobs.ge) puso de relieve que el 10 por ciento de los anuncios de empleo en línea están dirigidos específicamente a candidatas y el 24 por ciento a candidatos. Para hacer frente a esta situación, la Oficina del Defensor Público ha recomendado que el Ministerio de Trabajo, Salud y Asuntos Sociales elabore directrices para prevenir la discriminación en la fase de contratación. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para eliminar las prácticas discriminatorias en la fase de contratación, incluso en los anuncios de empleo, y que proporcione información sobre el número y la naturaleza de los casos examinados por los tribunales o la Oficina del Defensor Público en materia de discriminación en las «relaciones precontractuales», incluida información sobre las sanciones impuestas y las reparaciones ofrecidas.

Discriminación basada en el sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que el artículo 6, 1), b), de la Ley sobre Igualdad de Género de 2010 prohíbe «llevar a cabo cualquier tipo de acción verbal, no verbal o física de naturaleza sexual a fin de degradar o que induce una afectación de la dignidad de una persona o que crea condiciones humillantes, hostiles o abusivas para esa persona», y que el artículo 2, 4), del Código del Trabajo sólo prohíbe el acoso de forma más general como una forma de discriminación. La Comisión toma nota de que la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación, adoptada en 2014, prohíbe la discriminación pero no define ni prohíbe expresamente el acoso sexual. La Comisión toma nota de las observaciones de la GTUC según las cuales el acoso sexual es una de las formas de discriminación que menos se denuncian y el mecanismo ordinario para presentar denuncias administrativas no es adecuado para los casos de acoso sexual debido a la falta de confidencialidad. La Comisión también toma nota de que según la información proporcionada por la Oficina del Defensor Público no se han tomado medidas activas para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. Asimismo, toma nota de que la Oficina del Defensor Público ha recomendado al Ministerio de Justicia que establezca sanciones adecuadas. En relación con la aplicación del artículo 6, 1), b), de la Ley sobre Igualdad de Género, el Gobierno se refiere a la potestad del Consejo de Igualdad de Género «para examinar declaraciones, documentos y otra información sobre infracciones en materia de igualdad de género». El Gobierno también se refiere al mandato de la Oficina del Defensor Público de supervisar en general el cumplimiento del principio de no discriminación sobre la base de denuncias o de oficio. Aunque no queda claro si esto también abarca las disposiciones de la Ley sobre Igualdad de Género. La Comisión pide al Gobierno que, junto con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, tome medidas para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, incluida la elaboración de políticas relativas al lugar de trabajo y la sensibilización de los trabajadores y los empleadores, e informe sobre los progresos realizados a este respecto. También pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para garantizar que el artículo 6, 1), b), de la Ley sobre Igualdad de Género se aplica efectivamente, y que proporcione información sobre todos los casos de acoso sexual examinados por los tribunales o cualquier otra autoridad competente, incluida información sobre las sanciones impuestas y las reparaciones otorgadas. Tomando nota de que la reforma del Código del Trabajo sigue en curso, la Comisión también pide al Gobierno que considere la posibilidad de incluir una disposición que defina y prohíba explícitamente el acoso sexual en el lugar de trabajo de conformidad con el artículo 6, 1), b), de la Ley sobre Igualdad de Género.

Artículo 2. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno sobre el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), si bien las tasas de actividad económica y empleo de las mujeres aumentaron respectivamente hasta un 58,9 y un 52,9 por ciento en 2015, siguen siendo bajas en comparación con las tasas de actividad económica y empleo de los hombres (respectivamente un 78,1 y un 67,6 por ciento). A este respecto, la Comisión toma nota de que en sus observaciones la GTUC también hace hincapié en la relación existente entre la reducida tasa de actividad económica de las mujeres, la feminización de la pobreza y la elevada tasa de violencia contra las mujeres. También se refiere a los estereotipos y los prejuicios persistentes acerca del papel de las mujeres en la familia y en los puestos de toma de decisiones, y a las dificultades que tienen las mujeres para conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares. La GTUC también indica que la segregación laboral entre hombres y mujeres («techo de cristal») es una de las formas más comunes de discriminación, y que a pesar de las medidas positivas adoptadas para regular esta cuestión, la promoción de las mujeres y su participación en pie de igualdad en el desarrollo económico sigue siendo problemática. La Comisión toma nota de la adopción del Plan de acción nacional sobre la igualdad de género 2014 2016, y del informe sobre los progresos realizados en su implementación, publicado en 2017. La Comisión también toma nota de que según el informe sobre los progresos realizados las actividades de formación y sensibilización, incluidas las campañas de los medios de comunicación, han continuado centrándose en las perspectivas tradicionales y los estereotipos existentes que obstaculizan la igualdad de género. En el informe sobre los progresos también se proporciona información sobre el aumento del número de mujeres que se benefician de proyectos para promover las iniciativas empresariales, la producción agrícola y las cooperativas, así como sobre la recopilación de datos en materia de igualdad de género. Sin embargo, la Comisión también toma nota de que según dicho informe los progresos han sido lentos y hay diversos factores que obstaculizan el logro de la igualdad de género y la promoción de los derechos de las mujeres, incluidas las actitudes sociales y los estereotipos de género, la falta de entendimiento institucional de la importancia de la igualdad de género, la falta de un marco jurídico eficaz y la insuficiencia de recursos humanos y financieros. La Comisión pide al Gobierno que intensifique sus esfuerzos para promover la igualdad de género, específicamente en el ámbito del empleo y la ocupación, en particular haciendo frente a los estereotipos sobre las aspiraciones profesionales, las preferencias y las capacidades de las mujeres y su función en la familia. La Comisión también insta firmemente al Gobierno a que tome medidas para luchar contra las barreras legales y prácticas para que las mujeres puedan acceder a la gama más amplia posible de sectores e industrias, así como a todos los niveles de responsabilidad, y promover una repartición más equitativa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. Asimismo, le pide que informe sobre los resultados alcanzados a este respecto. Tomando nota de que en el informe sobre los progresos se recomienda que las actividades pendientes del Plan de acción nacional sobre la igualdad de género 2014-2016 se lleven a cabo en 2017, la Comisión también pide al Gobierno que transmita información sobre los resultados a este respecto, así como sobre toda actividad específica llevada a cabo por el Consejo Nacional de Igualdad de Género en el ámbito del empleo y la ocupación. La Comisión también solicita al Gobierno que continúe transmitiendo estadísticas sobre la situación de hombres y mujeres en las diferentes ocupaciones, incluso en los puestos de toma de decisiones, y en todos los sectores de la economía.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Evolución legislativa. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Ley sobre Igualdad de Género, el 26 de marzo de 2010, que promueve la igualdad entre hombres y mujeres en varios ámbitos: el empleo, en la educación general, profesional y superior, la asistencia de la salud, la protección social, las relaciones familiares, el acceso a la información y a la esfera política, y en el artículo 6 prohíbe expresamente, tanto la discriminación directa como la discriminación indirecta en el empleo, con una prohibición específica de acoso sexual. La Comisión también toma nota de que el artículo 7 de la ley garantiza igualdad de acceso a la educación general, profesional y superior, y obliga al Estado a garantizar igualdad de condiciones para recibir una educación general, profesional o superior por parte de mujeres y hombres en todas las instituciones de enseñanza «incluida la participación en la aplicación de los procesos educativos y científicos». La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre la aplicación práctica de la Ley sobre Igualdad de Género respecto de la no discriminación y de la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. La Comisión también solicita al Gobierno que comunique información sobre todo caso llevado a los tribunales o a los órganos administrativos relativo a la aplicación de la Ley sobre Igualdad de Género. Sírvase también comunicar información sobre toda medida adoptada para impedir y abordar en la práctica el acoso sexual en el empleo y la ocupación.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Prohibición de la discriminación. La Comisión tomó nota anteriormente del artículo 2, 3), del Código del Trabajo, que prohíbe la discriminación «en las relaciones de empleo», y solicitó al Gobierno que indicara si la disposición comprendía la discriminación directa e indirecta y la discriminación en el momento de la contratación y de la selección. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual el artículo 2, 3), del Código del Trabajo, prohíbe tanto la discriminación directa como la discriminación indirecta. La Comisión también toma nota de que el Gobierno declara nuevamente que la legislación de Georgia protege a la población de todo tipo de discriminación, refiriéndose al artículo 14 de la Constitución, a los artículos 2, 3 y 4, del Código del Trabajo, al artículo 142 del Código Penal, y a las disposiciones relativas a la no discriminación contenidas en otras serie de leyes. Con respecto a la discriminación en el momento de la contratación y de la selección, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual la legislación de Georgia no necesita ser enmendada, dado que, según el Gobierno, el Código del Trabajo garantiza una protección adecuada contra todo tipo de discriminación en las relaciones de trabajo, incluidos los procesos de contratación y de selección. La Comisión toma nota asimismo de que el Gobierno no tiene información sobre los casos presentados ante los tribunales en virtud del Código del Trabajo. Tomando nota de que el Gobierno declara nuevamente que la legislación se dirige a abarcar tanto la discriminación directa como la discriminación indirecta en el empleo y la ocupación, incluida la discriminación respecto de la contratación y de la selección, la Comisión solicita al Gobierno que considere la adopción de medidas para clarificar las disposiciones de no discriminación vigentes del Código del Trabajo, mediante la inclusión de una definición y prohibición específicas de la discriminación directa y la discriminación indirecta en todas las etapas del empleo y la ocupación, incluida la fase de contratación y selección, y que comunique información al respecto. La Comisión también solicita al Gobierno que adopte medidas para sensibilizar sobre el sistema judicial, los inspectores del trabajo y otros funcionarios públicos, así como al público general sobre la prohibición de la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación, y que comunique información sobre todo caso pertinente que haga frente a la discriminación.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Prohibición de la discriminación. En su anterior observación, la Comisión preguntó al Gobierno si la prohibición de la discriminación «en las relaciones de trabajo» que prevé el artículo 2, 3) del Código del Trabajo cubre la discriminación durante la selección y la contratación y también si cubre la discriminación directa e indirecta. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que la legislación de Georgia protege a la población de cualquier tipo de discriminación, incluida «la discriminación en los procesos de empleo y ocupación», refiriéndose al artículo 14 de la Constitución, el artículo 2, 3), del Código del Trabajo, y las cláusulas sobre no discriminación que contienen otras leyes. Además, el Gobierno indica que la discriminación indirecta está prohibida por la legislación de Georgia, refiriéndose, entre otros, al artículo 142 del Código Penal y al artículo 2, 4), del Código del Trabajo, que aborda la cuestión del acoso. El Gobierno no ha confirmado explícitamente si se interpreta que el artículo 2, 3), del Código del Trabajo prohíbe la discriminación indirecta, aunque en general señala que, a falta de una definición legal de discriminación indirecta, son los tribunales los que tienen que ocuparse de esta cuestión caso por caso. Sin embargo, el Gobierno no dispone de información sobre la presentación de casos de discriminación ante los tribunales en virtud del Código del Trabajo. Habida cuenta de las declaraciones del Gobierno respecto a que la legislación está concebida para que cubra todas las formas de discriminación en el empleo y la ocupación, incluso la discriminación en la selección y la contratación, así como la discriminación indirecta, la Comisión recomienda encarecidamente que se enmienden las disposiciones en vigor del Código del Trabajo sobre no discriminación a fin de: i) establecer una definición clara de discriminación directa e indirecta, y ii) aclarar que la prohibición de discriminación también se aplica a la contratación y selección, con arreglo al Convenio. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas o previstas para sensibilizar a las autoridades judiciales, los inspectores del trabajo y el público en general sobre la prohibición de la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación. Sírvase asimismo transmitir copias de las decisiones judiciales pertinentes.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente  al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Desarrollo legislativo. Prohibición de la discriminación. La Comisión toma nota de que el Código del Trabajo adoptado en 2006 dispone, en el artículo 2, 3), que «en las relaciones de trabajo se prohíbe todo tipo de discriminación por motivos de raza, color, categoría étnica y social, nacionalidad, origen, propiedad y posición, residencia, edad, género, orientación sexual, capacidad limitada, afiliación a un sindicato religioso o de otro tipo, condiciones familiares, opiniones políticas o de otro orden». Al tomar nota de que esta disposición abarca todos los motivos de discriminación que figuran en la lista del artículo 1, 1), a), del Convenio, la Comisión también toma nota de que, al prohibir la discriminación «en las relaciones de trabajo», no parece prohibir la discriminación que tiene lugar durante la selección y la contratación, incluidos los anuncios laborales. Al tomar nota de que, en virtud del artículo 5, 8, del Código del Trabajo, no se requiere que el empleador dé las razones de su decisión cuando no se contrata a un candidato, la Comisión manifiesta su preocupación de que esta disposición pueda impedir en la práctica que los candidatos puedan ejercer recursos alegando discriminación con posibilidades de éxito. La Comisión recuerda que, al ratificar el Convenio, el Gobierno había emprendido el tratamiento de la discriminación directa e indirecta respecto de todos los aspectos del empleo y de la ocupación, incluidos el acceso al empleo y los trabajos particulares (artículo 1, 3)). Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno que:

i)     indique si, y de qué manera, el Código del Trabajo o cualquier otra legislación confiere una protección de la discriminación respecto del acceso al empleo y a ocupaciones particulares, incluidas las prácticas de contratación discriminatoria;

ii)    manifieste si el artículo 2, 3), del Código del Trabajo se dirige a prohibir la discriminación directa e indirecta, e indique si se da una consideración a la inclusión de las definiciones de discriminación directa e indirecta en la legislación;

iii)   explique detalladamente los recursos y los mecanismos disponibles para presentar las quejas relativas a la discriminación en el empleo y la ocupación, incluidas las quejas dirigidas a impugnar las decisiones relativas a la contratación que sean presuntamente discriminatorias, y comunique información sobre todo caso que pueda haberse decidido en torno a los artículos 2, 3) y 5, 8), del Código del Trabajo.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.