Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Gibraltar

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de los datos estadísticos de la Encuesta sobre el Empleo para 2019 proporcionados por el Gobierno en respuesta a su solicitud. También toma nota de los datos de la Encuesta sobre el Empleo para 2020, que siguen mostrando la presencia de una importante brecha de remuneración por motivos de género y una persistente segregación ocupacional horizontal y vertical por razón de género. En octubre de 2020, la media de los ingresos brutos anuales de un empleo remunerado mensualmente a tiempo completo era de 41 936, 98 libras esterlinas («libras») para los hombres y de 33 741,18 libras para las mujeres (lo que supone una brecha de remuneración anual por motivos de género en torno al 19,5 por ciento). En la misma fecha, los ingresos medios mensuales por el mismo tipo de trabajo eran de 3 430,41 libras para los asalariados y de 2 813 libras para las asalariadas (con una diferencia de remuneración mensual entre hombres y mujeres de alrededor del 18 por ciento). Del mismo modo, los ingresos medios anuales de los empleados a tiempo completo pagados semanalmente eran de 23 032,85 libras para los hombres y de 18 134,93 libras para las mujeres. En cuanto al trabajo a tiempo parcial, los ingresos medios mensuales de los asalariados adultos remunerados mensualmente ascendían a 1 393,27 libras, frente a las 1 295,46 libras de las asalariadas. La encuesta también muestra una significante segregación profesional por motivos de género, estando las mujeres mayoritariamente representadas en los sectores de la salud y el trabajo social (1 839 mujeres por 861 hombres), la intermediación financiera (1 004 mujeres por 886 hombres) y la educación (775 mujeres por 219 hombres), y subrepresentadas en los puestos de directivos y altos funcionarios (1 369 mujeres por 2 952 hombres), profesionales (915 mujeres por 1 190 hombres) y profesionales y técnicos asociados (1 144 mujeres por 2 190 hombres).

En cuanto a las medidas adoptadas para abordar la brecha de remuneración por motivos de género, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el 8 de marzo de 2017, el Ministro de Igualdad había anunciado la creación de un Grupo de Trabajo para examinar la cuestión de si existía una brecha de remuneración entre hombres y mujeres en Gibraltar. Sin embargo, la pandemia de COVID-19 y la salida de Gibraltar de la Unión Europea han retrasado la aplicación de dicha decisión y siguen demorando muchas iniciativas. El Gobierno informa además de que el Ministro de Igualdad participó en una reunión de alto nivel organizada por la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC) en Islandia y ha impartido cursos de formación sobre «los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y su incidencia sobre las mujeres», tanto en el sector público como en el privado. Añade, además, que se han completado dos ciclos de los Programas de tutorías para mujeres y que está previsto que comience un tercero en otoño de 2021; y que hay más mujeres que se presentan a las vacantes de los servicios de emergencia y a los puestos de responsabilidad. El Gobierno también está animando a las mujeres y a las niñas a cursar asignaturas de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) en la escuela. Por último, el Gobierno informa de que el Ministerio de Igualdad se ha reunido con el Comité de Igualdad de la organización de trabajadores de Gibraltar, para establecer una relación de trabajo para el debate de cualquier cuestión de igualdad que pueda afectar a cualquier afiliado; y colabora activamente con los sindicatos para abordar las quejas dentro del sector público. Teniendo en cuenta la persistente y significativa brecha salarial y la segregación profesional por motivos de género, la Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para hacer cumplir la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. También pide al Gobierno que adopte medidas específicas para reducir la brecha salarial por motivos de género, tanto en el sector privado como en el público, y que promueva el acceso de las mujeres a puestos de trabajo con una remuneración más elevada. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas, incluida la creación del grupo de trabajo anunciado anteriormente, y sus resultados, y que siga proporcionando estadísticas detalladas sobre los ingresos respectivos de hombres y mujeres.

Artículos 1, b) y 2. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor más allá del mismo empleador. Legislación. En su última observación, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionara información actualizada sobre toda revisión del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, de 2006, iniciada para garantizar que el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se limite al mismo empleador o a un empleador asociado, así como información específica sobre la aplicación en la práctica del artículo 31 de dicha ley. La Comisión toma nota de que el Gobierno afirma estar comprometido a tener en cuenta cualquier reforma necesaria del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, si bien no ha podido abordar esta cuestión por el momento debido a la importante carga de trabajo generada por su salida de la Unión Europea y la pandemia de COVID-19. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno de que no tiene conocimiento de que se haya dictado ninguna decisión administrativa o judicial a nivel local relativa a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Recordando que resulta esencial garantizar un amplio espectro de comparación para que se aplique el principio de igualdad de remuneración, dada la persistencia de la segregación laboral por motivos de género, la Comisión reitera su solicitud al Gobierno para que considere revisar el artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, 2006, a fin de garantizar que el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se limite al «mismo» empleador o a un empleador «asociado». Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la aplicación en la práctica del artículo 31 de la Ley relativa a la Igualdad de Remuneración, y a que proporcione información sobre cualquier medida adoptada para garantizar que los trabajadores puedan hacer valer en la práctica su derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Artículos 2 y 3. Aplicación del principio en el sector público. Con respecto a los criterios utilizados para determinar la clasificación de los puestos de trabajo y las escalas salariales aplicables en el sector público, el Gobierno señala que las escalas salariales aplicables en el sector público se fijan por grado y no por género y se derivan históricamente de las escalas salariales de la administración pública del Reino Unido. La Comisión observa que, según la Encuesta sobre el Empleo para 2020, las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres en el sector público siguen siendo frecuentes, con unos ingresos medios mensuales de 4 605,29 libras para los empleados a tiempo completo, frente a 3 394,14 libras para las empleadas a tiempo completo (lo que equivale a una diferencia de remuneración media entre hombres y mujeres del 27 por ciento). La Comisión recuerda una vez más que, a pesar de la existencia de escalas salariales aplicables a todos los funcionarios públicos, sin discriminación por motivos de sexo, la discriminación salarial en el sector público puede surgir de los criterios que se siguen al clasificar los puestos de trabajo y de la infravaloración de las tareas realizadas sobre todo por mujeres, o de las desigualdades en algunas prestaciones salariales (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 700 a 703). Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para determinar y corregir de manera eficiente las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el sector público, en particular que considere la revisión de las escalas salariales recurriendo a factores objetivos libres de prejuicios de género, como las competencias, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo. También pide al Gobierno que adopte medidas para hacer frente a la segregación profesional horizontal y vertical por motivos de género en el sector público, y específicamente para que mejore el acceso de las mujeres a los puestos de mayor rango y mejor remunerados, mediante la formación u otros medios. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas adoptadas y los resultados obtenidos en la reducción y eliminación de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres en el sector público.

El Comité plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de que, según el informe de la encuesta de empleo publicado en 2017 por el Departamento de Estadística, la brecha salarial por motivos de género continúa reduciéndose, pero sigue siendo significativa. Tomando como base los ingresos medios mensuales de los empleados a tiempo completo, la brecha salarial por razones de género se redujo, pasando de un 26 por ciento en 2013 a un 22,5 por ciento en 2017, y era mayor en el sector público que en el sector privado (28,9 por ciento y 25,1 por ciento, respectivamente, excepción hecha del Ministerio de Defensa). En cuanto a los ingresos medios semanales de los empleados a tiempo completo, la brecha también se redujo, pasando de un 32 por ciento en 2013 a un 29,5 por ciento en 2017. Sin embargo, la Comisión toma nota de que el porcentaje de mujeres cuyos ingresos anuales se sitúan en los tres tramos más bajos (menos de 10 000 libras esterlinas) es de más del doble que el de hombres y, a la inversa, el porcentaje de hombres cuyos ingresos anuales se encuentran en los tres tramos más altos (más de 40 000 libras esterlinas) es de casi el doble que el de mujeres. Además, constata la persistente segregación profesional vertical y horizontal por motivos de género, ya que, según el informe de la encuesta de empleo, las mujeres siguen representando el 69 por ciento de la fuerza de trabajo administrativa y de secretaría, mientras que sólo ocupan el 29 por ciento de los puestos directivos y de funcionarios superiores a tiempo completo, en los que la brecha salarial por motivos de género es especialmente marcada (29,8 por ciento). La Comisión toma nota de que los ingresos mensuales de los hombres son más elevados que los de las mujeres en todas las categorías profesionales, excepto en las de operario de procesamiento, fabricación y maquinaria, en las que se emplea sólo a un 0,2 por ciento del número total de mujeres del territorio. Además, la Comisión toma nota de que los ingresos medios mensuales de los hombres son más elevados que los de las mujeres en casi todos los sectores (a excepción de dos sectores, que emplean a un número muy bajo de mujeres), y que la brecha salarial es particularmente grande en los sectores en los que más mujeres se emplea, como la intermediación financiera, donde la brecha de remuneración era del 45,3 por ciento en 2017, y la sanidad y la asistencia social, donde era del 33,3 por ciento. La Comisión constata que en marzo de 2017 se creó un grupo de trabajo para examinar la brecha salarial por motivos de género en el seno del Ministerio de Igualdad, a consecuencia de lo cual el Gobierno ha reconocido recientemente la existencia de una brecha. La Comisión toma nota de que, en septiembre y octubre de 2018, se organizó una sesión de formación dirigida a empleadores del sector privado acerca de «La diversidad y la inclusión de género» con el fin de analizar y estudiar las repercusiones de la parcialidad inconsciente en el lugar de trabajo y su impacto en las mujeres, y que el Gobierno inició un «Programa de tutorías para mujeres» para fomentar una mayor presencia de las mujeres en puestos directivos. Teniendo en cuenta la considerable brecha salarial y la persistente segregación profesional vertical y horizontal por motivos de género, la Comisión espera que el Gobierno prosiga sus iniciativas para tomar medidas más proactivas, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, con objeto de sensibilizar, evaluar, promover y hacer efectiva la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Pide al Gobierno que comunique las medidas concretas que adopte para dar tratamiento a la brecha salarial por motivos de género, tanto en el sector privado como en el público, descubriendo y abordando las causas subyacentes de las diferencias de ingresos y promoviendo el acceso de las mujeres a una gama más amplia de empleos en los que haya posibilidades de hacer carrera y la remuneración sea más elevada, en particular en el marco del Programa de tutorías para mujeres y de otras actividades que se realicen para estudiar la repercusión de la parcialidad inconsciente en el lugar de trabajo. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que siga proporcionando información estadística detallada sobre las remuneraciones de hombres y mujeres y acerca de la brecha de remuneración por motivos de género, en todos los sectores de la economía. Finalmente, la Comisión pide al Gobierno que evalúe regularmente la eficacia de las medidas tomadas para dar tratamiento a la brecha salarial de género.

Legislación. La Comisión tomó nota con anterioridad de que en el artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, de 2006, se permite que hombres y mujeres presenten quejas sobre igualdad de remuneración a sus empleadores basándose en parámetros de referencia aplicados por el mismo empleador o por cualquier «empleador asociado» en Gibraltar, y recordó que la aplicación del principio consagrado en el Convenio permite una comparación mucho más amplia entre los empleos desempeñados por hombres y mujeres en distintos lugares o empresas, o entre distintos empleadores. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que se compromete a examinar la posibilidad de realizar toda modificación necesaria del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades con estos fines. Al tiempo que recuerda que es esencial ofrecer un amplio espectro de comparación para que se aplique el principio de igualdad de remuneración dada la persistencia de la segregación laboral por motivos de sexo en el territorio, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información actualizada sobre toda revisión del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades que se inicie para asegurar que el ejercicio del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se limite al mismo empleador o a un empleador asociado. Mientras tanto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que transmita información concreta sobre la aplicación en la práctica del artículo 31 de dicha ley, incluyendo todas las decisiones administrativas o judiciales en materia de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Artículos 2 y 3. Aplicación del principio en el sector público. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que no se ha realizado una evaluación específica de los empleos en la administración pública en lo relativo al principio recogido en el Convenio. El Gobierno reitera que en el sector público las escalas salariales y las descripciones de los puestos de trabajo son específicas y se aplican independientemente del género y que, por consiguiente, respetan el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Al tiempo que constata que la brecha de remuneración por motivos de género más elevada se ha registrado en la administración pública (28,9 por ciento en 2017), la Comisión recuerda una vez más que, a pesar de la existencia de escalas salariales aplicables a todos los funcionarios públicos, sin discriminación por motivos de sexo, la discriminación salarial en el sector público puede surgir de los criterios que se siguen al clasificar los puestos de trabajo y de la infravaloración de las tareas realizadas sobre todo por mujeres, o de desigualdades en algunas prestaciones salariales complementarias (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 700-703). Al tiempo que recuerda la obligación del Gobierno de garantizar que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor se aplique plenamente a sus propios empleados, la Comisión pide al Gobierno que comunique los criterios que se siguen para determinar la clasificación de los empleos y las escalas salariales que se aplican en la administración pública, y que explique de qué manera se garantiza que esos criterios no encierran prejuicios de género y que los hombres y las mujeres que trabajan en el sector público tienen acceso a todos los pagos adicionales en igualdad de condiciones. Habida cuenta de la notable brecha salarial por razones de género detectada en la administración pública, la Comisión pide al Gobierno que aporte información sobre la distribución de hombres y mujeres en los diversos puestos y ocupaciones de la administración pública, para determinar dónde hay brechas salariales y tomar las medidas necesarias para eliminarlas. Asimismo, solicita al Gobierno que informe sobre toda medida adoptada para mejorar el acceso de las mujeres a puestos de mayor rango y mejor pagados dentro de la administración pública, y sobre sus resultados.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha de remuneración por motivo de género. La Comisión toma nota de que según el informe de la encuesta sobre el empleo publicado en 2013 por el Departamento de Estadística, la brecha salarial por motivo de género se redujo ligeramente, pero sigue siendo significativa. Tomando como base los ingresos medios mensuales de los empleados a tiempo completo, la brecha salarial por motivo de género se redujo, pasando de un 27 por ciento en 2009 a un 26 por ciento en 2013. Sobre la base de los ingresos medios semanales de los empleados a tiempo completo, la brecha también se redujo pasando de un 33 por ciento en 2009 a un 32 por ciento en 2013. La Comisión toma nota según el informe de la encuesta sobre el empleo, de la persistente segregación profesional vertical y horizontal por motivo de género en Gibraltar, en donde, por ejemplo, en 2013, las mujeres ocupaban sólo el 26 por ciento de los puestos directivos y de funcionarios superiores a tiempo completo, al tiempo que representaban el 69 por ciento de la fuerza de trabajo administrativa y de secretaría. La Comisión también toma nota de que según la memoria del Gobierno, el Ministerio de la Empresa, Formación y Empleo ha establecido un Departamento de Investigación que tiene la función de realizar estadísticas detalladas sobre la composición de la fuerza de trabajo, desglosadas por edad, género y calificaciones, y por sector económico. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para dar tratamiento a la persistente brecha de remuneración por motivo de género, incluyendo medidas para promover el acceso de las mujeres a una gama más amplia de trabajos que tengan perspectivas de carrera y un salario más elevado, y que transmita información sobre todas las medidas adoptadas a este respecto. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita estadísticas detalladas, desglosadas por sexo, sobre los ingresos de hombres y mujeres y sobre la brecha salarial basada en el género en todos los sectores de la economía, así como todos los estudios que realice el Departamento de Investigación en los que se determinen las causas subyacentes a esa brecha.

Legislación. La Comisión toma nota de que el artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, de 2006, permite que hombres y mujeres presenten quejas sobre igualdad de remuneración a sus empleadores utilizando elementos de comparación utilizados por el mismo empleador o por cualquier empleador asociado en Gibraltar. La Comisión recuerda que la aplicación del principio consagrado en el Convenio no se limita a la comparación entre hombres y mujeres en un mismo establecimiento o en una empresa asociada, sino que permite una comparación mucho más amplia entre los empleos desempeñados por hombres y mujeres en distintos lugares o empresas, o entre distintos empleadores. Habida cuenta de que sigue prevaleciendo la segregación laboral por razones de sexo, es fundamental garantizar que el alcance de la comparación sea amplio para que pueda aplicarse el principio de igualdad de remuneración (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 697-699). La Comisión pide al Gobierno que considere examinar la posibilidad de revisar el artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, de 2006, para garantizar que el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se limita al mismo empleador o a un empleador asociado. Mientras tanto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que transmita información concreta sobre la aplicación en la práctica del artículo 31 de dicha ley, incluyendo todas las decisiones administrativas o judiciales en materia de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Artículos 2 y 3. Aplicación del principio en el sector público. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el sector público tiene escalas salariales y descripciones de los puestos de trabajo específicas que se aplican independientemente del género y que, por consiguiente, respetan el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. A este respecto, la Comisión señala al Gobierno que la adopción y aplicación de escalas salariales sin distinción de sexo en la administración pública no resulta suficiente para excluir todos los tipos de discriminación basada en el género en lo que respecta a la remuneración. De hecho, esta discriminación puede estar enraizada en criterios utilizados para la clasificación de los trabajos y el establecimiento de escalas salariales, incluida la infravaloración de un trabajo realizado principalmente por mujeres, o deberse a las desigualdades resultantes de la concesión de determinadas prestaciones accesorias (bonos, indemnizaciones, subsidios, etc.) a las que hombres y mujeres no tienen acceso en igualdad de condiciones legales o prácticas. Habida cuenta de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que indique la forma en que garantiza la aplicación del principio de igualdad de remuneración (salarios básicos y emolumentos adicionales) entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y que indique si ya se ha realizado o está previsto realizar alguna evaluación objetiva de los trabajos en la administración pública.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

Diferencia de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que, según el Informe de la Encuesta sobre el Empleo, publicado por el Departamento de Estadística, la disparidad en la remuneración entre hombres y mujeres en 2009, sobre la base del promedio de ingresos mensuales para trabajos a tiempo completo, era del 27 por ciento. Sobre la base del promedio de ingresos semanales para trabajos a tiempo completo, la disparidad aumenta al 33 por ciento. La Comisión toma nota de que la disparidad de remuneración es particularmente elevada en algunos sectores (medida en términos de ingresos mensuales para trabajos a tiempo completo), tales como el de la intermediación financiera (46,4 por ciento), la salud y el trabajo social (40 por ciento), y en puestos de directivos y de altos directores ejecutivos (29 por ciento). Tomando nota de la amplia diferencia de remuneración entre hombres y mujeres y de que el Gobierno no suministra información a este respecto en respuesta a su anterior solicitud, la Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas para analizar y corregir las causas de dicha diferencia de remuneración, incluyendo estudios y encuestas, y a que suministre información detallada al respecto. La Comisión pide asimismo que envíe informaciones sobre las ganancias de hombres y mujeres en las diversas industrias y ocupaciones tanto en el sector privado como en el público.

Artículo 1 del Convenio. La Comisión tomó nota con anterioridad de la Ley de Igualdad de Oportunidades, de 2006, relativa a la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y pidió información sobre la aplicación y cumplimiento de dicha ley. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que no se ha registrado ningún caso ante los tribunales ni se han detectado infracciones relativas al principio establecido en el presente Convenio. La Comisión pide nuevamente al Gobierno que suministre información específica sobre la aplicación práctica y el cumplimiento del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades. Teniendo en cuenta que no se han presentados casos ante los tribunales y no se han detectado infracciones ni consta información sobre ellas, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas concretas para promover la sensibilización hacia las disposiciones sobre la igualdad de remuneración y sobre los procedimientos de solución de conflictos que existen entre los trabajadores, los empleadores y sus representantes, así como entre los funcionarios del Gobierno. La Comisión pide al Gobierno que envíe información específica sobre las medidas adoptadas para mejorar la capacidad de las autoridades responsables, incluidos jueces, inspectores del trabajo y otros funcionarios públicos, a fin de determinar y corregir las cuestiones relativas al artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades.

Artículo 2. Convenios colectivos, salarios mínimos. La Comisión recuerda que, en virtud del artículo 63, 2), a) y b), de la Ley de Igualdad de Oportunidades, los términos que figuren en un acuerdo colectivo o en cualquier norma establecida por un empleador, serán nulos si «la celebración del acuerdo colectivo resulta, en razón de la inclusión de dicho término, ilícito en virtud de esta disposición» o «si dicho término o norma se incluye o enuncia en favor de una ley ilícita o contraria a esta disposición». La Comisión, tomando nota de que el Gobierno no suministra información en respuesta a su anterior solicitud, pide nuevamente al Gobierno que precise si el artículo 63 deja sin efecto los términos que figuran en acuerdos colectivos o los términos de los reglamentos de empresas que vulneren el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión desearía también recibir copias de convenios colectivos que contengan cláusulas específicas relativas a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Tomando nota de que la orden relativa a las condiciones de empleo (normas sobre el salario mínimo), 2001, en su versión enmendada en 2008, excluye a los trabajadores domésticos, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el número de hombres y mujeres empleados como trabajadores domésticos, y sobre la manera en que se garantiza que su trabajo no está infravalorado.

Artículo 3. Evaluación objetiva de los puestos de trabajo. La Comisión toma nota de que el Gobierno no ha suministrado la información relativa a la promoción y utilización de métodos para la evaluación objetiva de puestos de trabajo. Tomando nota de que la Ley de Igualdad de Oportunidades se refiere a nociones de «trabajo calificado como equivalente» y «trabajo de igual valor», la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para promover el desarrollo y la utilización de métodos de evaluación objetiva de puestos de trabajo, y señala a la atención del Gobierno su observación general de 2006 a este respecto.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

La Comisión toma nota que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión toma nota de que la Ley de Igualdad de Oportunidades, 2006, entró en vigor el 1.º de marzo de 2007. El artículo 31 establece igual remuneración para hombres y mujeres por realizar el mismo trabajo, un trabajo equivalente o un trabajo de igual valor según la descripción de las tareas que implique (por ejemplo, bajo las categorías de esfuerzo, habilidades y decisión). La Comisión toma nota con interés de que la disposición incluye explícitamente la noción de trabajo de igual valor y que la remuneración se define en términos generales (artículo 31, párrafo 6, apartado a)), de conformidad con el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que proporcione informaciones sobre la aplicación y el cumplimiento del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, incluyendo informaciones sobre todo caso que se hubiese presentado ante los tribunales y sus sentencias correspondientes. Asimismo, pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas para promover la sensibilización hacia las disposiciones de la Ley sobre Igualdad de Remuneración.

La Comisión recuerda que el Convenio no limita la aplicación del principio de igual remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor al ámbito de la empresa o corporación. En este sentido, la Comisión toma nota de que el artículo 31 permite a hombres y a mujeres presentar quejas sobre igualdad de remuneración a sus empleadores utilizando elementos de comparación utilizados por el mismo empleador o por cualquier empleador asociado en Gibraltar, en los cuales se cumplan los términos y condiciones comunes de empleo sea de manera general o respecto de los empleados de las categorías correspondientes. Se considera que dos empleadores están asociados si uno de ellos es una empresa de la cual el otro tiene el control (directa o indirectamente), o si el control sobre ambas empresas recae en una tercera persona (de forma directa o indirecta). Además, la Comisión toma nota de que, según el artículo 63 de la ley, los términos que figuren en un acuerdo colectivo o en cualquier norma establecida por un empleador «serán nulos en virtud de esta ley si la inclusión del término hiciese ilícita la celebración del acuerdo colectivo» o «si dicho término o norma se incluye o enuncia en favor de una ley ilícita o contraria a esta disposición» (artículo 63, apartado 2, párrafos a) y b)). La Comisión pide al Gobierno que indique si el artículo 63 deja sin efecto los términos que figuren en acuerdos colectivos o los términos de los reglamentos de empresas que vulneren el derecho a la igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

Evaluación de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Tras la lectura del Informe de la Encuesta sobre el Empleo, publicado por el Departamento de Estadística en marzo de 2008, la Comisión toma nota de que la disparidad salarial entre hombres y mujeres en octubre de 2007 (promedio de ingresos mensuales para trabajos a tiempo completo) alcanzaba la notable cifra de 31 por ciento. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres eran mayores en el sector privado (33,3 por ciento) que en el sector público (26,7 por ciento). Con respecto a las distintas industrias, la disparidad salarial era especialmente acusada en «la intermediación financiera» (47,6 por ciento). La Comisión solicita al Gobierno que proporcione informaciones actualizadas sobre los ingresos de la mano de obra masculina y femenina que permitan evaluar los progresos realizados para superar la brecha salarial entre hombres y mujeres. En este sentido, la Comisión pide también al Gobierno que transmita informaciones detalladas sobre las medidas adoptadas para analizar y corregir las causas de esta constante diferencia salarial entre hombres y mujeres, así como los resultados logrados por estas medidas.

Artículo 3. Evaluación objetiva de los puestos de trabajo. Tomando nota de que las disposiciones sobre igualdad salarial de la Ley de Igualdad de Oportunidades se refieren a las nociones de «trabajo calificado como equivalente» y «trabajo de igual valor» en términos de las exigencias formuladas al empleado, la Comisión pide al Gobierno que transmita informaciones sobre las medidas adoptadas o previstas para promover el desarrollo y utilización de los métodos para la evaluación objetiva de los puestos de trabajo, de acuerdo con el artículo 3 del Convenio.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión toma nota de que la Ley de Igualdad de Oportunidades, 2006, entró en vigor el 1.º de marzo de 2007. El artículo 31 establece igual remuneración para hombres y mujeres por realizar el mismo trabajo, un trabajo equivalente o un trabajo de igual valor según la descripción de las tareas que implique (por ejemplo, bajo las categorías de esfuerzo, habilidades y decisión). La Comisión toma nota con interés de que la disposición incluye explícitamente la noción de trabajo de igual valor y que la remuneración se define en términos generales (artículo 31, párrafo 6, apartado a)), de conformidad con el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que proporcione informaciones sobre la aplicación y el cumplimiento del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, incluyendo informaciones sobre todo caso que se hubiese presentado ante los tribunales y sus sentencias correspondientes. Asimismo, pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas para promover la sensibilización hacia las disposiciones de la Ley sobre Igualdad de Remuneración.

La Comisión recuerda que el Convenio no limita la aplicación del principio de igual remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor al ámbito de la empresa o corporación. En este sentido, la Comisión toma nota de que el artículo 31 permite a hombres y a mujeres presentar quejas sobre igualdad de remuneración a sus empleadores utilizando elementos de comparación utilizados por el mismo empleador o por cualquier empleador asociado en Gibraltar, en los cuales se cumplan los términos y condiciones comunes de empleo sea de manera general o respecto de los empleados de las categorías correspondientes. Se considera que dos empleadores están asociados si uno de ellos es una empresa de la cual el otro tiene el control (directa o indirectamente), o si el control sobre ambas empresas recae en una tercera persona (de forma directa o indirecta). Además, la Comisión toma nota de que, según el artículo 63 de la ley, los términos que figuren en un acuerdo colectivo o en cualquier norma establecida por un empleador «serán nulos en virtud de esta ley si la inclusión del término hiciese ilícita la celebración del acuerdo colectivo» o «si dicho término o norma se incluye o enuncia en favor de una ley ilícita o contraria a esta disposición» (artículo 63, apartado 2, párrafos a) y b)). La Comisión pide al Gobierno que indique si el artículo 63 deja sin efecto los términos que figuren en acuerdos colectivos o los términos de los reglamentos de empresas que vulneren el derecho a la igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

Evaluación de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Tras la lectura del Informe de la Encuesta sobre el Empleo, publicado por el Departamento de Estadística en marzo de 2008, la Comisión toma nota de que la disparidad salarial entre hombres y mujeres en octubre de 2007 (promedio de ingresos mensuales para trabajos a tiempo completo) alcanzaba la notable cifra de 31 por ciento. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres eran mayores en el sector privado (33,3 por ciento) que en el sector público (26,7 por ciento). Con respecto a las distintas industrias, la disparidad salarial era especialmente acusada en «la intermediación financiera» (47,6 por ciento). La Comisión solicita al Gobierno que proporcione informaciones actualizadas sobre los ingresos de la mano de obra masculina y femenina que permitan evaluar los progresos realizados para superar la brecha salarial entre hombres y mujeres. En este sentido, la Comisión pide también al Gobierno que transmita informaciones detalladas sobre las medidas adoptadas para analizar y corregir las causas de esta constante diferencia salarial entre hombres y mujeres, así como los resultados logrados por estas medidas.

Artículo 3. Evaluación objetiva de los puestos de trabajo. Tomando nota de que las disposiciones sobre igualdad salarial de la Ley de Igualdad de Oportunidades se refieren a las nociones de «trabajo calificado como equivalente» y «trabajo de igual valor» en términos de las exigencias formuladas al empleado, la Comisión pide al Gobierno que transmita informaciones sobre las medidas adoptadas o previstas para promover el desarrollo y utilización de los métodos para la evaluación objetiva de los puestos de trabajo, de acuerdo con el artículo 3 del Convenio.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

La Comisión ha tomado nota con satisfacción de la adopción de la ordenanza núm. 23, de 10 de agosto de 1989, que modifica la ley sobre el empleo. La Comisión señala que dicha modificación se propone aplicar en el plano legislativo las directivas del Consejo de las Comunidades Europeas relativas al principio de la igualdad de trato (Directiva del 9 de febrero de 1976) y de salarios (Directiva de 10 de febrero de 1975) entre la mano de obra femenina y la mano de obra masculina.

En una demanda que se dirige directamente al Gobierno se plantean otros puntos.