Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Austria (Ratificación : 1953)

Caso individual (CAS) - Discusión: 1987, Publicación: 73ª reunión CIT (1987)

El representante gubernamental declaró que Austria siempre había presentado memorias detalladas sobre la aplicación del Convenio. Dijo que su Gobierno estaba preparado para continuar el diálogo para la aplicación de este Convenio. Se refirió a la amplia definición de remuneración en la legislación austriaca, la cual cubre todas las prestaciones recibidas por el trabajador, lo que incluye prestaciones sociales voluntarias tales como las pensiones complementarias. La nueva Comisión de igualdad de Trato ha celebrado desde 1979 veinte reuniones plenarias de trabajo y seis reuniones del Comité de Trabajo: de catorce casos sometidos, tres han sido tratados por dicha Comisión y nueve retirados a causa de la abolición previa de la discriminación; otro caso fue sobreseído cuando el asunto se solucionó entre los empleadores y los trabajadores, y el último caso está siendo examinado. Sólo un caso se ha presentado al nivel de los Länder.

Sa comunicará en breve a la Oficina una copia del convenio colectivo a que se refiere la Comisión de Expertos en el punto 2 de su observación relativo a los trabajadores agrícolas. Está por publicarse un informe sobre la eliminación de las diferencias entre mujeres y hombres en los convenios colectivos, y éste será comunicado también a la Oficina. La Comisión de Igualdad de Trato examinará detalladamente la cuestión de la supresión de las disposiciones discriminatorias subsistentes relativas a la igualdad de trato en los convenios colectivos.

En el tercer punto de la observación de la Comisión de Expertos - que trata de la delicada cuestión de una remuneración igual por un trabajo de igual valor - es cierto que existen ramas de actividad económica en Austria que emplean principalmente mujeres, donde los salarios son más bajos que en otras ramas; sin embargo, no existen indicios de que esto se deba al hecho de que el trabajo era efectuado por mujeres. Para la fijación de los salarios en los convenios colectivos hay que tener en cuenta, al margen de la evaluación del trabajo, otros factores diversos, tales como la situación económica y la cuestión de la competitividad y de la productividad del mercado de trabajo en los ámbitos en cuestión. En lo que se refiere a la introducción de una evaluación de trabajo objetiva en la negociación colectiva, se trata de una exigencia muy difícil de satisfacer. Es discutible que en un sistema en que el Estado no fija los salarios, ya que éstos se fijan por convenio colectivo, no resulte posible establecer criterios científicos. y en debatible que un sistema semejante de evaluación salarial conduzca a la adopción de decisiones más adecuadas que los propios convenios colectivos. Los estudios de la OIT han demostrado la dificultad de establecer una evaluación objetiva de los puestos de trabajo. Hasta ahora, no se conoce ningún método para determinar criterios objetivos, que puedan servir de base para la creación de reglas generales y abstractas. Pero este último elemento no excluye que la Comisión de Igualdad de Trato continúe buscando las vías apropiadas para dar curso a los principios de igualdad de trato, en el sentido de las normas internacionales, que tengan en cuenta plenamente las negociaciones colectivas autónomas.

En lo referente al cuarto punto de la observación de la Comisión de Expertos, no existe la posibilidad de anular las cláusulas de un convenio colectivo que fijen diversas escalas de remuneración basadas en el sexo, ya que esto atentaría contra la libertad de negociación colectiva. Sin embargo, las disposiciones sobre igualdad de trato se aplican tanto a los contratos individuales como a los convenios colectivos, y deben ser tomadas en cuenta en la celebración de un contrato de trabajo o de un contrato colectivo. Toda mujer tiene derecho a recurrir a la Comisión de Igualdad de Trato o a un tribunal de trabajo en caso de discriminación. Cuando se toma una decisión, toda disposición de un contrato individual de trabajo o de un convenio colectivo que haya sido juzgada discriminatoria, es nula respecto de la trabajadora interesada. No cabe duda de que el empleador concernido no aplicará, en adelante, tal disposición a otras trabajadoras y ejercerá presión sobre su organización para modificar la disposición en cuestión del acuerdo colectivo. Se comunicará a la Oficina una copia de la decisión adoptada sobre el caso por la Corte Suprema.

Los miembros empleadores tomaron nota de la información proporcionada por el Gobierno acerca de los dos puntos de la observación de la Comisión de Expertos. El problema fundamental de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es un problema común a muchos países; aunque aún se sostienen a menudo puntos de vista tradicionales, hay un movimiento general en contra de la discriminación. Las estadísticas de salarios son de una utilidad dudosa para evaluar esta situación, ya que no toman en cuenta las diferencias de formación, funciones, horas de trabajo y horas extraordinarias entre los hombres y las mujeres: las diferencias aparentes entre la remuneración de los hombres y de las mujeres pueden ser atribuidas a estos factores más que a violaciones de los principios del Convenio. Los empleadores aceptan el principio, pero es difícil su aplicación. En 1986 la presente Comisión discutió un estudio general de la Comisión de Expertos sobre este Convenio y los empleadores también manifestaron que no había una forma científica de evaluar los diferentes trabajos. En los casos en que la cuestión se decidía por convenios colectivos, se necesitaba cambiar las actitudes tanto de los trabajadores como de los empleadores para ser más conscientes del principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Esto no es sólo un problema jurídico: las decisiones jurídicas pueden resolver ciertos conflictos y equívocos pero también se requieren soluciones prácticas en casos concretos.

Los miembros trabajadores se refirieron al artículo 119 del Tratado de Roma, relativo a igualdad de remuneración y a los problemas que se han presentado a este respecto durante muchos años: se puede garantizar la igualdad de remuneración en teoría, pero ha sido muy difícil aplicarla en la práctica. Primeramente, el término "remuneración" abarca todos los elementos del salario, incluidas las escalas de salarios y las vacaciones, prestaciones, etc. En segundo lugar, para que el principio pueda llevarse a la práctica tiene que haber una supervisión y medios para la intervención en casos de violación a este principio. En tercer lugar, aunque en algunos casos no hay discriminación entre los hombres y las mujeres en las clasificaciones de puestos, podía ocurrir que en la práctica las mujeres siempre se encontraran en los grados más bajos de la clasificaciones de puestos; en estos casos se debe realizar una evaluación objetiva por expertos independientes por encima de los que negocian esas clasificaciones de puestos de trabajo. En cuarto lugar, aparentemente en la práctica algunos trabajos están reservados a los hombres o a las mujeres. Por último, es necesario que existan posibilidades de recurso ante los tribunales, como última solución.

El representante gubernamental expresó nuevamente la voluntad de su Gobierno de continuar informando sobre la evaluación de la situación y sobre los esfuerzos para lograr una mejor comprensión del principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

La Comisión tomó nota de las informaciones suministradas por el representante gubernamental. Expresó la esperanza de que el Gobierno siguiera revisando los aspectos más importantes relativos a la aplicación del Convenio a que se refieren los comentarios de la Comisión de Expertos relativos a la eliminación de las cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos y en la evaluación del trabajo. La Comisión solicitó al Gobierno información completa sobre las medidas tomadas al respecto.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

La Comisión toma nota de las observaciones realizadas por la Cámara Federal del Trabajo (BAK) y la Cámara Federal de Economía de Austria (WKÖ), adjuntas a la memoria del Gobierno.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha de remuneración por motivo de género. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, si bien la brecha de remuneración por motivo de género ha ido disminuyendo continuamente en los últimos diez años, sigue siendo muy alta en comparación con el resto de los miembros de la Unión Europea (la segunda más alta, con un 18,8 por ciento en 2021 (la media de la Unión Europea era del 12,7 por ciento), según Eurostat). Según un informe de la Comisión Europea, esta situación se debe a una combinación de causas profundas, como la falta de servicios de guardería y de atención diurna adecuada para los niños en edad escolar, una distribución muy desigual del trabajo remunerado y no remunerado entre mujeres y hombres, y una elevada tasa de trabajo a tiempo parcial entre las trabajadoras. Según los datos de la Oficina de Estadísticas de Austria, en 2021, el 49,6 por ciento de las mujeres trabajaban a tiempo parcial, frente al 11,6 por ciento de los hombres (la media de la Unión Europea era del 29,5 y el 9,3 por ciento, respectivamente) y, si se examinan más concretamente las tasas de tiempo parcial activo de las personas de entre 25 y 49 años con hijos menores de 15 años, las cifras son sorprendentemente del 72,8 por ciento en el caso de las mujeres y del 6,8 por ciento en el de los hombres. La Comisión toma nota de las observaciones realizadas por la BAK, así como por la Comisión Europea y el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas sobre el impacto de la brecha de remuneración sobre las pensiones de las mujeres (el nivel de pensiones de las mujeres es alrededor de un 40 por ciento inferior al de los hombres) (Comisión Europea, Red europea de expertos jurídicos en materia de igualdad de género y no discriminación, Country Report Austria on gender equality (Informe de país de Austria sobre igualdad de género), 2022, páginas 7, 10, 22 y 44); y CEDAW/C/AUT/CO/9, 30 de julio de 2019, párrafo 32, a) y 37). La Comisión toma nota de que el Gobierno hace referencia a diversas medidas adoptadas para reducir los factores estructurales que contribuyen a la gran diferencia de remuneración por motivo de género, como cursos de formación para promover el acceso de las mujeres a ocupaciones no tradicionales, así como iniciativas para inspirar a más niñas a cursar asignaturas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM); ayudas especiales para quienes se reincorporan al trabajo tras una interrupción de su carrera por motivos familiares, y centros de orientación profesional para mujeres que ofrezcan asesoramiento individual. También proporciona ejemplos de medidas adoptadas en las provincias a este respecto. Teniendo en cuenta la significativa brecha salarial de género en el país, la Comisión desea subrayar que es importante tratar las causas persistentes y subyacentes de la desigualdad salarial que aún deben abordarse en el país, además de las ya identificadas anteriormente. Se requiere abordar de manera exhaustiva la reducción y eliminación de la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres mediante intervenciones sociales, políticas, culturales y del mercado de trabajo. A este respecto, el Comité observa que la Directiva (Unión Europea) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento («Directiva de la Unión Europea sobre transparencia salarial»), entró en vigor el 6 de junio de 2023, y que los Estados miembros de la UE deben comenzar a aplicarla en un plazo de tres años. Habida cuenta de la importante brecha de remuneración por motivo de género que sigue existiendo, la Comisión pide al Gobierno que: i) intensifique las medidas adoptadas para seguir reduciendo la brecha (y, al respecto, refiere el Gobierno al conjunto de medidas proactivas tomadas por los Estados Miembros para implementar el Convenio y descritas en el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 720-730), y ii) proporcione información sobre dichas medidas y los resultados obtenidos. La Comisión pide asimismo al Gobierno que proporcione información sobre la transposición de la Directiva de la Unión Europea sobre transparencia salarial en el marco jurídico nacional y su implementación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por la Cámara Federal del Trabajo (BAK), adjuntas a la memoria del Gobierno.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha de remuneración por motivo de género. En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que comunicara información relativa a la aplicación del Plan nacional de acción «igualdad de género en el mercado de trabajo» y sus repercusiones en la reducción de la brecha de remuneración por motivo de género. La Comisión toma nota de que, según indica EUROSTAT incluso si esa brecha se redujo, ésta sigue siendo aún considerable y, en 2013, se elevó al 23 por ciento. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala en su memoria que el programa gubernamental para 2013 2014 preveía la continuidad en la aplicación del Plan nacional de acción «igualdad de género en el mercado de trabajo» que incluye medidas relativas a la sensibilización acerca de las ventajas y desventajas del empleo a tiempo completo y del empleo a tiempo parcial, la transparencia en materia de remuneraciones, y el acceso de las mujeres a puestos más altos, con objeto de reducir la brecha de remuneración por motivo de género. A este respecto, el Gobierno hace referencia a diversas medidas adoptadas para reducir los factores estructurales que contribuyen a esta considerable brecha de remuneración, tales como los cursos de formación para promover el acceso de las mujeres a las ocupaciones no tradicionales; asistencia especial para quienes se reincorporan al trabajo después de una interrupción laboral por motivos familiares; cursos de formación para mejorar las calificaciones; centros profesionales para la mujer que ofrecen asesoramiento individual, aumento de plazas en guarderías, campañas de información para motivar a los hombres a que tomen licencias por paternidad, y el otorgamiento de subvenciones para el cuidado de niños a fin de suprimir los obstáculos que encuentran las mujeres que trabajan a tiempo completo; y apoyo para las empresas para promover la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. El Gobierno proporciona también ejemplos de medidas adoptadas a este respecto en las provincias. Además, la Comisión toma nota de que, según se indica en el informe de 2015 sobre los progresos realizados en la aplicación de la decisión del Consejo de Ministros, de 2001, para aumentar al 25 por ciento el cupo de participación federal de las mujeres en los directorios de empresas con una participación estatal de al menos el 50 por ciento, las mujeres ocupaban el 37 por ciento de los puestos en el directorio de 57 empresas, el 25 por ciento en más de 44 empresas, y el 50 por ciento o más en 24 empresas en 2014. Sólo 13 empresas se encontraban aún por debajo del objetivo del 25 por ciento. Al tiempo que saluda las medidas adoptadas por el Gobierno, pero considerando la importante brecha de remuneración por motivo de género observada en 2013, la Comisión pide al Gobierno que siga adoptando medidas para reducir aún más la brecha de remuneración por motivo de género y que proporcione información sobre los resultados obtenidos y los progresos realizados. Además, la Comisión pide al Gobierno que suministre estadísticas actualizadas comparables sobre la remuneración de hombres y mujeres, incluyendo datos desglosados por sexo, por industria y categoría ocupacional en los sectores público y privado, que permitan evaluar la evolución de la brecha de remuneración por motivo de género desde 2013.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

La Comisión toma nota de las observaciones realizadas por la Cámara Federal de Trabajo sobre la aplicación del Convenio, adjuntas a la memoria del Gobierno.

Brecha salarial por motivos de género. En relación con su observación anterior en la que tomó nota con preocupación de la amplia brecha de remuneración por motivos de género (un 25,5 por ciento en 2007), la Comisión toma nota de que, según los datos de Eurostat, la brecha de remuneración por motivos de género sin ajustar seguía siendo del 25,5 por ciento en 2010. Recordando que, en su memoria anterior, el Gobierno señaló una serie de causas de esta brecha de remuneración por motivos de género, la Comisión toma nota con interés de que en junio de 2010 se adoptó el plan nacional de acción «Igualdad de género en el mercado de trabajo» en el que se abordan algunas de estas cuestiones. Con arreglo al plan nacional de acción, se aplicará de manera progresiva una serie de medidas concretas, entre las que se incluyen, entre otras, más programas de formación para las mujeres desfavorecidas en materia educativa, orientación profesional y tutorías para las que trabajan a tiempo parcial, las mujeres que trabajan en sectores con baja remuneración y las mujeres que se reintegran al mercado de trabajo después de una larga interrupción de su carrera, y un programa de acción para ofrecer un buen apoyo para el cuidado de los hijos. La Comisión pide al Gobierno que transmita información en lo que respecta al cumplimiento del plan nacional de acción y el impacto de dichas medidas en la reducción de la brecha de remuneración por motivos de género.

Transparencia en materia de remuneración. La Comisión toma nota de que, en virtud de las enmiendas de 15 de febrero de 2011 a la Ley sobre Igualdad de Trato, se han adoptado dos medidas fundamentales a fin de que las empresas sean más transparentes en materia salarial. El artículo 9 de esta ley prevé que los anuncios de vacante deben contener información sobre los salarios mínimos aplicables a los puestos de trabajo que se anuncian y sobre la voluntad de los empleadores de pagar cualquier otro emolumento, bajo apercibimiento de una multa de hasta 360 euros. Con arreglo al artículo 11 de la ley, las empresas con más de 1 000 trabajadores deben preparar y presentar a sus comités de empresa, o, si estos no existen, a sus empleados un informe salarial bienal en el que figuren datos anónimos sobre los ingresos medios anuales de sus trabajadores y trabajadoras. Además, la Comisión toma nota de que las empresas que emplean a 150 trabajadores o más se incluirán en esta medida de manera gradual hasta 2014, y que los servicios públicos están sujetos a la misma obligación de presentación de informes. La Comisión toma nota también de la indicación del Gobierno de que en virtud de una enmienda a la Ley de Igualdad de Trato de Viena (Gaceta Provincial de Viena núm. 16/2012) el consejero municipal para los miembros del personal deberá presentar un informe anual en el que analice los salarios ganados por los empleados permanentes de la municipalidad de Viena. Tomando nota de que los primeros informes salariales debían presentarse el 31 de julio de 2011, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la aplicación de las enmiendas a la Ley sobre Igualdad de Trato, incluidos datos estadísticos sobre el nivel de cumplimiento de este requisito jurídico, e información sobre las sanciones impuestas en casos de incumplimiento, y todas las medidas adoptadas para hacer frente a las brechas de remuneración por motivos de género detectadas y sus repercusiones. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita información estadística sobre el número de empresas con 150 trabajadores o menos que existen en el país y, si es posible, sobre el número de empleados desglosada por sexo y tamaño de las empresas.

Además, la Comisión toma nota de la campaña «igual = justo» lanzada por el Ministro Federal de Trabajo, Asuntos Sociales y Protección de los Consumidores, a fin de concienciar sobre la amplia brecha de ingresos por motivos de género y promover la transparencia en materia de remuneración. Además, toma nota de que, en relación con la divulgación de información sobre los niveles de remuneración sectoriales y locales aplicables, el Gobierno ha encargado un calculador salarial el cual se encuentra operativo en línea desde octubre de 2011. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre estas medidas y sobre su impacto en la reducción de la brecha salarial por motivos de género.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno así como de las observaciones relativas a la aplicación del Convenio formuladas por la Cámara Federal de Trabajo, recibidas junto con la memoria del Gobierno.

Evaluación de la diferencia de remuneraciones por motivo de género. La Comisión toma nota de que el ingreso anual bruto de las mujeres empleadas a tiempo completo para 2007 fue, aproximadamente, del 22 por ciento inferior al de los hombres. En el mismo año, la remuneración bruta por hora fue del 25,5 por ciento inferior a la de los hombres, la segunda diferencia salarial más importante de la Unión Europea. La diferencia de remuneraciones respecto del ingreso bruto anual de los trabajadores empleados (incluidos los trabajadores a tiempo parcial) fue del 40,1 por ciento, una cifra que prácticamente no registró modificaciones desde 1997. Análogamente, existen grandes diferencias salariales respecto del promedio horario de remuneraciones que reciben los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión expresa su preocupación por la persistencia de estas grandes diferencias en las remuneraciones de hombres y mujeres, pese a las medidas que se han adoptado hasta la fecha.

La Comisión toma nota de que según el Gobierno, la diferencia de remuneraciones por motivo de género se debe esencialmente a la desigualdad de la remuneración ofrecida a las mujeres en su entrada al empleo, la desigualdad de oportunidades en materia de ascenso, y las responsabilidades en relación con el cuidado de los niños que tienen un efecto restrictivo en lo que respecta al acceso de las mujeres a empleos mejor remunerados. Además, el Gobierno considera que la falta de información y transparencia en cuanto a los niveles de remuneraciones contribuye a la persistencia de la diferencia de remuneraciones por motivo de género. Según el Gobierno, hacer pública la información sobre las diferencias salariales en el lugar de trabajo contribuiría a hacer disminuir estas diferencias. Según la Cámara Federal de Trabajo, las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres no pueden explicarse por las diferencias en las horas de trabajo, niveles de educación, sectores u ocupaciones, sino más bien por la existencia de una discriminación estructural contra las mujeres, que reciben un salario inferior por un trabajo de igual valor. La Cámara señala también la necesidad de mejorar la transparencia en materia salarial en la empresa y entre las empresas.

La Comisión toma nota de que actualmente se llevan a cabo consultas tripartitas relativas a las enmiendas a la Ley de Igualdad de Trato en relación con la transparencia en materia salarial. Los aspectos centrales de las discusiones son la posibilidad de pedir que las empresas de ciertas dimensiones que informen periódicamente sobre las remuneraciones manteniendo la confidencialidad del nombre de la empresa y la inclusión de información relativa al salario en los anuncios de vacantes. La Comisión espera con firmeza que las consultas en curso se concluyan satisfactoriamente en un futuro próximo, y solicita al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas para reforzar la legislación existente a fin de proporcionar medios para fortalecer las acciones destinadas a eliminar las diferencias de remuneraciones por motivo de género, incluso mediante la publicación de información empresarial sobre las remuneraciones.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en su memoria.

1. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota de la declaración del Gobierno, según la cual, dado el principio de autonomía de la negociación colectiva en el país, tanto las autoridades públicas como los órganos legislativos no intervienen en las negociaciones, pero las partes a título individual pueden interponer recursos contra la legalidad de las disposiciones de los contratos colectivos. De la memoria del Gobierno, la Comisión toma nota con interés que, en una resolución de 14 de septiembre de 1994, la Suprema Corte examinó por primera vez la cuestión de la discriminación indirecta contra la mujer y las consecuencias jurídicas resultantes. La cuestión se relacionaba con un convenio colectivo que contenía una cláusula referida a dos categorías de trabajadores temporarios en la que el criterio determinante para la clasificación en la categoría más elevada era la "capacidad física". La Suprema Corte estableció que ese criterio favorecía excesivamente a los hombres. En ausencia de un criterio de clasificación basado en capacidades típicas de las trabajadoras (tales como la habilidad manual), la Corte concluyó que esta falta de equilibrio de los criterios de evaluación constituía una discriminación indirecta contra las mujeres con una menor capacidad física e infringía, en consecuencia, el artículo 2, 2), de la ley de 1979 sobre igualdad de trato, en su tenor modificado. Por consiguiente, se decretó la nulidad parcial de la cláusula pertinente del Convenio relativa a la categoría salarial. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicándole información sobre la aplicación práctica de la ley.

2. Además, la Comisión dirige al Gobierno una solicitud directa sobre otras cuestiones.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota con satisfacción de la información comunicada por el Gobierno en sus memorias, en el sentido de que el nuevo contrato colectivo para la industria de la repostería, que entró en vigor el 5 de marzo de 1993, eliminaba las escalas salariales "a" y "b", que se consideraba establecían tasas de salarios discriminatorias, de modo que ya no existían tasas de salarios distintas para la mano de obra masculina y para la mano de obra femenina; así como de la enmienda de 1992 al artículo 2, 2), de la ley sobre igualdad de trato (BGB1, núm. 833/1992), que incorpora específicamente el concepto de "trabajo de igual valor" en la ley y exige que se le respete a la hora de la fijación de los salarios en la normativa de las empresas (incluidos los contratos colectivos).

1. La Comisión toma nota de que la Cámara Federal del Trabajo comenta que la estructura de los salarios en el país está marcada por una clara discriminación contra las trabajadoras y queda por verse si la enmienda a la ley sobre igualdad de trato (en la mencionada ley núm. 833/1992) modificará esta situación mediante sus disposiciones que se dirigen a mejorarla. Al tomar nota de la explicación del Gobierno en torno a estas enmiendas de 1992, la Comisión solicita se la tenga informada sobre cualquier caso que se derive de la nueva redacción del artículo 2, 2) y de su tratamiento por la "Equal Treatment Committee" (Comisión de la Igualdad de Trato), así como sobre los efectos prácticos del nuevo texto legislativo.

2. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno - formulada también en memorias anteriores -, según la cual, dado el principio de autonomía de la negociación colectiva en el país, tanto las autoridades públicas como los órganos legislativos no intervienen en las negociaciones, pero las partes a título individual pueden interponer recurso contra la legalidad de las disposiciones de los contratos colectivos. Al tomar nota también de que, según el Gobierno, no se cuenta con información sobre algún caso reciente en una cláusula de un contrato colectivo juzgada discriminatoria por un tribunal del trabajo y declarada esa cláusula, por tanto, nula de pleno derecho y sin ningún efecto para el trabajador individual interesado, la Comisión solicita al Gobierno que la mantenga informada en las futuras memorias sobre cualquier caso en el que el principio de igualdad de remuneración en un contrato colectivo sea el objeto de un proceso, por ejemplo, ante el Tribunal de Trabajo y Bienestar Social de Viena (como se mencionaba en las memorias anteriores del Gobierno).

3. En relación con las sanciones legales por violaciones del principio, en particular, en virtud del artículo 6 de la ley sobre igualdad de trato (la Comisión de la Igualdad de Trato habrá de investigar, ante la recepción de las reclamaciones o por propia iniciativa, las supuestas infracciones al principio de igualdad de trato; en caso de incumplimiento de un fallo, según el cual existe una infracción, la Comisión puede recurrir al Tribunal del Trabajo para la confirmación de su fallo), la Comisión toma nota de que, según el Gobierno, se procura en la actualidad un juicio declarativo del Tribunal Laboral, de conformidad con el procedimiento del artículo 6, respecto de si puede un trabajador reclamar ante ese Tribunal, el pago de la diferencia de la remuneración. En caso de que el Tribunal decida que se puede ordenar el pago de la diferencia, el trabajador entablará una demanda contra el empleador para obtener el pago que tendrá valor de sentencia. La Comisión toma nota también de la declaración del Gobierno, según la cual la ley no prevé otras sanciones, como por ejemplo, multas, así como de su explicación de que un trabajador puede, en cualquier caso, iniciar actuaciones legales en cuanto al pago discriminatorio, sin tener que utilizar primero el procedimiento del artículo 6. La Comisión solicita al Gobierno tenga a bien informarla sobre cualquier decisión que en un caso similar adopte el Tribunal Laboral y de cualquier otro caso presentado ante los tribunales, que procure una reparación de las condiciones salariales discriminatorias utilizadas en los procedimientos de la ley.

4. La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre otras cuestiones.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de la detallada información comunicada por el Gobierno en su memoria y la documentación anexa. También toma nota de las observaciones formuladas por el Trade Union of Food Industry, Agricultural and Foresty Workers (Sindicato de Trabajadores de la Alimentación, la Agricultura y la Silvicultura) y la Austrian Congress of Chambers of Labour (Congreso Austriaco de Cámaras de Trabajo) comunicadas con la memoria.

1. La Comisión toma nota con interés de que, para responder a las iniciativas de la Equal Treatment Commitee (Comisión de la Igualdad de Trato) las cláusulas discriminatorias que aún figuraban en unos pocos convenios colectivos para las industrias de la alimentación y conexas, se han suprimido, por la alineación de los derechos de la mujer con los de los hombres en relación con los gastos de viaje, las asignaciones familiares y las pensiones a las viudas. La Comisión también toma nota de que en la mayoría de los convenios colectivos para este sector ya no se establecen tasas de salarios distintas para hombres y mujeres y que las nuevas categorías salariales negociadas no mencionan el sexo del trabajador. Sin embargo, la Comisión toma nota de que el Sindicato de Trabajadores de la Alimentación, la Agricultura y la Silvicultura señala que el único convenio colectivo que aún mantiene categorías distintas de remuneración por un trabajo de igual valor es la repostería, que emplea un número importante de trabajadoras (70 por ciento). Este sindicato pide una estrategia de largo plazo en las negociaciones de salarios para que proporcionalmente se aumenten más las ganancias de las trabajadoras que las de los trabajadores para obtener así la igualdad de remuneración. La Comisión solicita al Gobierno se sirva comunicar informaciones sobre los progresos alcanzados en la eliminación de las disposiciones discriminatorias que aún puedan subsistir en los convenios colectivos, en particular si aún existen convenios colectivos que establecen tasas de salarios distintas para la mano de obra masculina y para la mano de obra femenina en las industrias de la alimentación y análogas, comprendida la repostería, así como toda nueva acción de la Comisión de la Igualdad de Trato a este respecto.

2. La Comisión toma nota con interés que la ley federal de 27 de junio de 1990 enmienda el artículo 2.2, de la ley sobre la igualdad de trato, disponiendo su observancia al fijar las remuneraciones mediante acuerdos negociados colectivamente de tal forma que los convenios de trabajo no dispongan criterios para evaluar el trabajo de la mano de obra femenina y el de la mano de obra masculina de la forma que puedan dar lugar a una discriminación. La Comisión también toma nota con interés de que el 21 de febrero de 1991 se modificó la ordenanza sobre el trabajo agrícola de Baja Austria, de 1963, disponiendo que los acuerdos colectivos no deberían establecer criterios discriminatorios para evaluar el trabajo de la mano de obra masculina y de la mano de obra femenina (artículo 240.2). La Comisión solicita al Gobierno se sirva indicar las medidas tomadas o previstas durante la nueva negociación de los convenios colectivos del trabajo para aplicar el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor, de conformidad con las disposiciones de la ley sobre igualdad de trato en su tenor modificado y de la ordenanza sobre el trabajo agrícola. A este respecto la Comisión también toma nota con interés de que la Comisión de la Igualdad de Trato ha decidido establecer un grupo de trabajo para determinar si las descripciones de las clasificaciones de empleos y tareas y los criterios de evaluación para categorías individuales de salarios comprendidas en los convenios colectivos, son suficientes para impedir toda discriminación fundada en el sexo de ser aplicados correctamente. La Comisión solicita al Gobierno se sirva comunicar informaciones sobre las conclusiones a que llege el grupo mencionado para estimular el uso de criterios objetivos de evaluación de empleos y puestos de trabajo basados en las tareas que se deban realizar, según los distintos sectores económicos.

3. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica la ausencia de un procedimiento legal que faculte a los tribunales o a las autoridades administrativas a declarar nulas de pleno derecho y sin ningún efecto los convenios colectivos que se estimen contrarios al principio de igualdad de remuneración proclamado por el artículo 2 de la ley sobre la igualdad de trato y que por el contrario debe ser la persona agraviada la que debe presentar un recurso individual y que una cláusula de este tipo, será declarada inválida en cuanto a esta persona únicamente. La Comisión solicita al Gobierno se sirva comunicar informaciones sobre todo caso reciente en que un tribunal laboral o la Comisión de la Igualdad de Trato hayan estimado discriminatoria la disposición de un convenio colectivo con respecto a la remuneración y la haya declarado nula con respecto al trabajador interesado. Además, habida cuenta de la modificación del artículo 2.2 que tuvo lugar en 1990, ya mencionado, y que actualmente exige que los convenios colectivos de trabajo no incluyan criterios para evaluar los trabajos de la mano de obra masculina y de la mano de obra femenina de tal forma que conduzcan a una discriminación, la Comisión solicita al Gobierno se sirva indicar en su próxima memoria qué consecuencias ha tenido este nuevo artículo sobre las cláusulas discriminatorias de los convenios mencionados.

4. La Comisión toma nota de los comentarios del Congreso Austriaco de Cámaras de Trabajo señalando que hubiese sido necesario establecer sanciones penales contra los empleadores y reconocer a los perjudicados el derecho a una compensación cuando se hayan producido discriminaciones de salarios por motivo de sexo. Tomando nota de que el procedimiento establecido en el artículo 6 de la ley sobre la igualdad de trato para su observancia, la Comisión solicita al Gobierno se sirva indicar de qué forma los tribunales de trabajo pueden efectivamente hacer cumplir mediante sentencia contra los empleadores que se ha probado practican una discriminación salarial por motivo de sexo, y también describir si a ese respecto se pueden imponer otras sanciones como por ejemplo las multas, cuando ha sido transgedida la ley sobre la igualdad de trato fijando remuneraciones discriminatorias.

5. La Comisión dirige al Gobierno una solicitud directa sobre otras cuestiones.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

La Comisión toma nota de la información suministrada en las memorias del Gobierno y de los comentarios recibidos del Congreso Austriaco de Cámaras del Trabajo.

1. La Comisión toma nota de que, según las memorias del Gobierno, la Comisión de Igualdad de Trato ha examinado, entre otras, la cuestión de las disposiciones discriminatorias en los convenios colectivos, y que dicha Comisión procura influir en las partes de la negociación colectiva para eliminar en los convenios colectivos las disposiciones discriminatorias que todavía existen. La Comisión toma nota de que sólo unos pocos acuerdos colectivos contienen aún disposiciones discriminatorias con relación a las prestaciones sociales. Toma nota asimismo de que subsisten distintos índices salariales únicamente en alguno que otro convenio colectivo en la industria de la alimentación y afines, donde no se ha completado todavía el reajuste entre los salarios del hombre y la mujer, pero que los interlocutores en la negociación han convenido terminar el proceso por etapas de eliminar en una fecha próxima las diferencias a este respecto en los índices salariales. La Comisión solicita al Gobierno que siga suministrando información sobre los progresos realizados en la eliminación de disposiciones discriminatorias en los convenios colectivos, especialmente respecto a aquellas disposiciones que establecen coeficientes salariales distintos para el hombre y la mujer en las industrias de la alimentación y actividades conexas, y sobre las medidas tomadas por la Comisión de Igualdad de Trato a estos efectos.

2. La Comisión recuerda, con relación a este punto, que ha planteado en sus anteriores comentarios la posibilidad de considerar nulas y sin valor las disposiciones de contratos individuales de empleo o de convenios colectivos que contravienen el principio de igualdad de remuneración; también se había referido al párrafo 175 del Estudio general sobre la igualdad de remuneración de 1986, en el que declara que tal es la práctica en algunos países. La Comisión observa que la Comisión de Expertos Independientes en la Carta Social Europea hizo notar, en su informe de 1988, que el artículo 879 del Código Civil Austriaco estipula que un contrato contrario a las prohibiciones establecidas por la ley a la moral pública es nulo y sin valor y llegaba a la conclusión de que quedarían derogadas las cláusulas de acuerdos colectivos o de contratos individuales de empleo contrarios al principio de la igualdad de remuneración que se perceptúa en el artículo 2 de la ley sobre igualdad de trato de 23 de febrero de 1989. La antedicha Comisión de Igualdad de Trato solicitó información sobre la jurisprudencia reciente en torno a esta cuestión. La actual Comisión agradecería más información a este respecto.

3. En sus anteriores comentarios la Comisión había tomado nota de que los salarios relativos a actividades realizadas exclusiva o principalmente por mujeres normalmente eran inferiores que los de empleos efectuados por los hombres y señaló a la atención del Gobierno el artículo 3 del Convenio referente a la evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota de que, según las memorias del Gobierno, la fijación de los salarios en Austria se lleva a cabo mediante negociaciones colectivas y que, de este modo, no cabe la influencia estatal, pero que las partes en la negociación colectiva están obligadas a observar el principio de la igualdad de remuneración que se estipula en la ley sobre la igualdad de trato. Toma nota asimismo de que, con relación al sistema de negociación colectiva en Austria, los acuerdos se conciertan a nivel sectorial y que, por lo tanto, es imposible al parecer establecer un sistema de evaluación objetiva que sea válido para todos los sectores y que se presta a una comparación de actividades totalmente distintas; la Comisión añade, empero, que sólo pueden preparar un sistema científico de evaluación del empleo las partes de la negociación colectiva para el sector comprendido en su propia jurisdicción.

La Comisión toma nota de los comentarios del Congreso Austriaco de Cámaras del Trabajo en el sentido de que, estadísticamente, el promedio de ingresos de las mujeres en Austria es bastante inferior que el de los hombres; que la ley sobre la igualdad de trato de 1979 ha permitido eliminar evidentes desigualdades por motivos de sexo en los convenios colectivos, pero que la Comisión de Igualdad de Trato hasta ahora no ha hecho lo suficiente para solucionar la cuestión fundamental de lo que constituye un trabajo de igual valor. El Congreso Austriaco de Cámaras de Comercio declara que, con referencia a los artículos 2 y 3 del Convenio núm. 100, se ha pedido a las partes en los convenios colectivos a que recurran más a la oportunidad que tienen de establecer métodos de evaluación del empleo; se ha confiado a la Comisión de Igualdad de Trato la tarea de inducir a las partes en un convenio colectivo a que aplique estos métodos y a que presten asistencia técnica al respecto.

La Comisión toma nota asimismo de que, según la memoria del Gobierno, el Ministro Federal del Trabajo y de Asuntos Sociales ha sometido a efectos de aprobación un nuevo proyecto de enmienda a la ley sobre igualdad de trato, con la finalidad esencial de ampliar el alcance del principio de la igualdad de trato y perfeccionar los dispositivos de su aplicación, que podrían incluir una regla sobre la igualdad de trato en la fijación de salarios en la que claramente se establezca que, en los sistemas de clasificación de empleos para establecer salarios y sueldos, no se apliquen criterios diferenciados entre trabajadores y trabajadoras.

En lo que hace a las observaciones del Gobierno relativas a la dificultad de establecer un sistema de evaluación del empleo que sea válido en todo el ámbito de la economía, la Comisión reconoce sin ambigüedades este problema. También señala que los planes de evaluación del empleo que afectan a un sector de la economía, o incluso a un solo empleador, son por completo coherentes con el artículo 3 del Convenio. A este respecto, la Comisión remite al Gobierno a los párrafos 138 a 152 de su Estudio general de 1986 ya mencionados.

La Comisión ruega al Gobierno que siga proporcionando información detallada sobre las medidas tomadas o previstas para promover la aplicación del sistema de evaluación objetiva del empleo sobre la base del trabajo que se ha de realizar en los diversos sectores de la economía.