Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Brasil (Ratificación : 1957)

La Comisión toma nota de las observaciones de: i) la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), recibidas el 2 de septiembre de 2022, y ii) la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y la Confederación Nacional de la Industria (CNI), recibidas el 30 de agosto de 2022. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus comentarios al respecto de las observaciones de la CUT.

Artículos 1 a 4 del Convenio.Evaluar y abordar la brecha de remuneración por motivo de género y sus causas subyacentes. La Comisión toma nota de que, según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), la brecha de remuneración por motivo de género disminuyó ligeramente desde 2017, pero sigue siendo alta, estimándose que en 2019 era de un 22,3 por ciento (frente al 22,5 por ciento de 2017). La remuneración de las mujeres fue sistemáticamente inferior a la de los hombres en todas las categorías profesionales, excepto en la de miembro de las fuerzas armadas, y, en 2019, la brecha de remuneración entre hombres y mujeres llegó a ser del 38,1 por ciento en los puestos directivos. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que se están realizando esfuerzos en lo que respecta a los puestos superiores, donde las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres continúan siendo muy grandes. Además, las mujeres siguen teniendo dificultades para acceder a dichos puestos. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la CNI y la OIE indican que, en los últimos años, las políticas públicas combinadas con los esfuerzos del sector privado han dado lugar a un aumento de la participación de las mujeres en la economía formal, más concretamente en los puestos y sectores económicos con mayor remuneración, dejando así el trabajo informal caracterizado por una baja remuneración. La Comisión toma nota de esta información, pero lamenta que el Gobierno no haya facilitado información sobre las medidas concretas elaboradas y aplicadas para hacer frente a la persistente brecha de remuneración por motivo de género. La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para hacer frente a la brecha de remuneración por motivo de género y a sus causas subyacentes, entre otras cosas, mejorando el acceso de las mujeres a puestos de trabajo con perspectivas de carrera y mayor remuneración. También pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) el contenido de las medidas proactivas adoptadas y aplicadas a tal fin y sus resultados, y ii) los niveles de remuneración en los distintos sectores económicos, desglosados por sexo y categoría profesional para que la Comisión pueda evaluar los progresos realizados.

Artículos 1, b) y 2, párrafo 2, a).Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.Legislación. La Comisión toma nota de que el artículo 461 de la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT), en su tenor enmendado por la Ley núm. 13.467 de 2017, garantiza el derecho a la igualdad de remuneración, sin discriminación por razón de sexo, etnia, nacionalidad o edad, a los trabajadores «que desempeñen las mismas funciones, por todo trabajo de igual valor, prestado al mismo empleador, en el mismo establecimiento comercial». El artículo 46, 1) define además el «trabajo de igual valor» como el trabajo «realizado con la misma productividad y perfección técnica por personas que trabajan para el mismo empleador con una diferencia de años de servicio no superior a cuatro años y con una diferencia de duración en el puesto no superior a dos años». La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno señala que el artículo 8 del Decreto núm. 9.571, de 21 de noviembre de 2018, por el que se establecen las directrices nacionales sobre las empresas y los derechos humanos, dispone que las empresas deben abordar la discriminación y «garantizar la igualdad de remuneración y de prestaciones para puestos y funciones con atribuciones similares, independientemente del género». El Gobierno añade que, en 2018, el Ministerio de Trabajo publicó un «Cuaderno de preguntas y respuestas sobre la discriminación en el trabajo» en el que se pone como ejemplo de discriminación directa el pago de un salario inferior a las mujeres «cuando las funciones son idénticas y el servicio se presta para el mismo empleador en el mismo establecimiento». En este contexto, la Comisión desea señalar a la atención del Gobierno el hecho de que las disposiciones que figuran en su legislación nacional son más estrictas que el principio establecido por el Convenio. El concepto de «trabajo de igual valor» no solo engloba el mismo trabajo, o un trabajo en la misma ocupación o actividad, realizados por hombres y mujeres bajo las mismas condiciones y especificaciones, sino que también permite la comparación de los trabajos que son de naturaleza absolutamente diferente, pero que, sin embargo, son de igual valor. Además, la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor no se limita a la comparación entre los trabajos de hombres y mujeres que trabajan en el mismo establecimiento o para el mismo empleador. Permite realizar una comparación mucho más amplia entre trabajos realizados por hombres y mujeres en diferentes lugares o empresas, o para diferentes empleadores. La Comisión también subraya que, si bien factores como las calificaciones, la responsabilidad, el esfuerzo y las condiciones de trabajo son claramente pertinentes para determinar el valor de un trabajo, cuando se comparan dos trabajos es importante tener en cuenta que el valor no tiene por qué ser idéntico respecto de cada uno de los factores: la determinación del valor ha de contemplar el valor global del trabajo cuando se tienen en cuenta todos los factores objetivos. A este respecto, desea señalar que, a efectos del Convenio, el valor relativo de los empleos que tienen diferente contenido tiene que determinarse a través de la evaluación objetiva de los empleos sobre la base del trabajo realizado y es diferente de la evaluación del desempeño, que tiene por objeto evaluar el desempeño de un trabajador en la realización de sus tareas. Por lo tanto, la evaluación objetiva del empleo tiene por objeto la evaluación del trabajo y no del trabajador. Por consiguiente, la Comisión subraya que factores como la «productividad» y la «perfección técnica» se refieren a la evaluación del desempeño del trabajador individual y no a la evaluación objetiva del empleo (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 673-679 y 695-709). La Comisión insta al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para enmendar la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT), a fin de dar plena expresión legislativa al principio del Convenio e incluir la definición de «trabajo de igual valor» sobre la base de criterios objetivos, tales como las competencias y las calificaciones, el esfuerzo, lasresponsabilidades y las condiciones de trabajo. Pide al Gobierno que proporcione información sobre todas las medidas adoptadas a este respecto y sus resultados.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.