Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - España (Ratificación : 1967)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), de la Unión General de Trabajadores (UGT) y de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), transmitidas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión toma nota asimismo de las respuestas correspondientes del Gobierno.

Artículo 1, b) del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión toma nota con interés de las indicaciones en la memoria del Gobierno sobre la adopción del Real Decreto-ley 6/2019, de 1.º de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores para establecer que existe un trabajo de igual valor «cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes». La Comisión también observa que, según señala el Gobierno, el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla este concepto, definiendo lo que se entiende por «naturaleza de las funciones o tareas», «condiciones educativas», «condiciones profesionales y de formación» y «condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño del trabajo». La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación, en la práctica, del concepto de «trabajo de igual valor» definido por el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, en su tenor modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, y por el Real Decreto 902/2020.

Artículos 1 y 2. Medidas para corregir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y promover la igualdad de remuneración. Instrumentos de transparencia retributiva. Evolución de la legislación. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que continuara sus esfuerzos para reducir la brecha salarial de género, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y empleadores, y que monitorease el impacto de las medidas adoptadas. La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno señala el establecimiento, a través del Real Decreto-ley 6/2019, de varias medidas para la transparencia retributiva. En primer lugar, la Comisión toma nota del establecimiento, en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, de la obligación de todo empresario de tener un registro retributivo al que los representantes de los trabajadores tengan derecho de acceso. De acuerdo con el Real Decreto 902/2020, dicho registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla (incluido el personal directivo y los altos cargos) desglosados por sexo, así como la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de esos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. En relación con este punto, la Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno sobre la producción de material orientativo por parte del Instituto de las Mujeres (IMs) y sobre la creación en 2021 de una herramienta de registro retributivo, acordada en 2021 en colaboración con las organizaciones sindicales y patronales, para ayudar a las empresas a crear registros retributivos, así como de las observaciones de la CEOE según las cuales esta herramienta permite comparar y agrupar puestos de trabajo en reducción de jornada o a tiempo parcial. Además, toma nota de la clarificación del Gobierno, a raíz de las observaciones de la CEOE, que la herramienta de registro retributivo no sustituye la herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género (creada en 2016), que sigue estando activa y permite medir las remuneraciones de forma objetiva con una perspectiva de género.

Por otro lado, el Gobierno también señala el establecimiento de la obligación de las empresas con 50 personas trabajadoras o más de adoptar y registrar un plan de igualdad. A este respecto la Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y toma nota de que el diagnóstico previo negociado para elaborar el plan de igualdad requiere el estudio de los sistemas de clasificación profesional, remuneración, y la infrarrepresentación de las mujeres, así como la consecución de una auditoría salarial. Asimismo, en virtud del Real Decreto 902/2020, la auditoría salarial deberá incluir un diagnóstico de la situación remunerativa en la empresa, incluyendo la evaluación de puestos de trabajo y de los factores que causen la brecha salarial, así como un plan de acción para corregirla. La Comisión toma nota de que, junto a las observaciones de la CCOO, el Gobierno clarifica que se empezará, en colaboración con los interlocutores sociales, la elaboración de una guía técnica sobre la realización de auditorías salariales con perspectiva de género. La Comisión también toma nota de que, en sus observaciones, la UGT manifiesta que las infracciones por incumplimiento de estas nuevas medidas deberían ser más precisas y las sanciones más elevadas, tratando específicamente como infracción muy grave tanto la ausencia como la incorrecta información retributiva en la aplicación del Real Decreto 902/2020. El Gobierno manifiesta que la infracción prevista al respecto es adecuada al incluir una redacción omnicomprensiva que cubre todo incumplimiento de la norma, e informa de que un aumento general de las cuantías de sanciones entrará en vigor en 2021. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la implementación, en la práctica, de los instrumentos de transparencia retributiva, así como cualquier dificultad encontrada en la aplicación de estas herramientas, y los resultados obtenidos con los mismos, y en particular: i) información sobre buenas prácticas que se hayan identificado a través de los registros retributivos y las auditorías salariales; ii) información sobre el número de infracciones identificadas relativas a la violación de las obligaciones sobre el registro remunerativo y la auditoría salarial, y iii) información sobre las actividades de asistencia y orientación llevadas a cabo con vistas a la implementación de los instrumentos de transparencia retributiva, indicando el número de beneficiarios.

Sector público. La Comisión toma nota de que la UGT indica que el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020 no se aplican en relación al personal funcionario de las Administraciones Públicas, señalando la ausencia de las obligaciones de llevar registros retributivos, de realizar auditorías retributivas y de registrar los planes de igualdad que elaboren. A este respecto, el Gobierno clarifica que las modificaciones del Real Decreto-ley 6/2019 (y, por ende, los reales decretos 901/2020 y 902/2020) se refieren a los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que son relativos a las obligaciones de las empresas. Sin embargo, señala que el artículo 64 de la misma ley establece la obligación de establecer un plan de igualdad en relación con la Administración General del Estado (AGE), aprobándose en 2020 el III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE) y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella. La Comisión observa que el Eje 3 del mismo se refiere a las condiciones de trabajo y desarrollo profesional, y prevé medidas para la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, incluyendo el análisis de la brecha salarial de género en la AGE y el desarrollo de un plan de acción para eliminarla aplicando metodologías que tomen el Real Decreto 902/2020 como modelo. En su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 670 y 671, la Comisión indica que los Estados Miembros vinculados por el Convenio no pueden ser pasivos en su enfoque de la aplicación del Convenio y que tienen la obligación de velar por la aplicación del principio del Convenio cuando el Estado es el empleador o tiene el control de las empresas, o cuando el Estado puede intervenir en el proceso de determinación de los salarios. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas adoptadas para aplicar el principio del Convenio en las diversas administraciones públicas, incluidas aquellas medidas adoptadas en el marco del III Plan de Igualdad de la AGE 2020, detallando el concepto de «trabajo de igual valor», los mecanismos utilizados y los resultados obtenidos.

Medidas para tratar las causas subyacentes de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La Comisión pidió al Gobierno, en sus comentarios anteriores, que continuara enviando información sobre toda medida adoptada para tratar las causas subyacentes de la brecha salarial, y que enviara información estadística desglosada por sexo sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado del trabajo, la educación y la formación profesional. La Comisión toma nota, en relación con la segregación profesional, de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual hay sectores con una mayor participación de trabajadoras (oficina y administración, servicios de restauración, protección, venta y servicios personales, y el trabajo doméstico), sectores con una mayor participación masculina (la industria y construcción, y el sector militar), y sectores en los que se identifica un incremento lento de la participación de las mujeres (técnicos y profesionales científicos e intelectuales, y posiciones de dirección y gestión). La Comisión también observa que, según las estadísticas proporcionadas por el Gobierno, el salario de las mujeres representa el 88,55 por ciento del salario de los hombres en el sector de servicios, el 84 por ciento en la profesión de técnicos y profesionales científicos e intelectuales, el 80,3 por ciento en el trabajo de oficina de cara al público, el 83,8 por ciento en el trabajo de oficina que no esté de cara al público, y el 82,52 por ciento en el sector de restauración y comercios. Asimismo, la Comisión toma nota de que la CCOO señala que, si bien la Encuesta de Estructura Salarial 2019 muestra una reducción de la brecha salarial, la brecha económica de género continúa siendo amplia, ya que dicha reducción se debe mayoritariamente al incremento del salario mínimo interprofesional, siendo las mujeres la mayoría entre quienes reciben los salarios más bajos. La CCOO también menciona que los sectores feminizados como la hostelería y los servicios muestran los salarios medios anuales más bajos. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en virtud del Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, el diagnóstico previo negociado para los planes de igualdad debe incluir el estudio de la distribución de la plantilla, mirando a la segregación vertical y horizontal, y la ficha estadística del plan de igualdad debe responder a cuestiones sobre las medidas para tratar dicha segregación, los objetivos de igualdad de participación en todos los niveles de la empresa, la implementación de sistemas de promoción profesional objetivos, la prioridad de acceso de las mujeres a trabajos masculinizados y la promoción de la presencia de mujeres en puestos de gestión y dirección. El Gobierno también se refiere a la adopción de la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad, que requiere que los comités de administración de las sociedades velen para que los procesos de selección de sus miembros faciliten una presencia equilibrada de mujeres y hombres. La Comisión también toma nota de las variada información proporcionada por el Gobierno sobre medidas de formación y sensibilización, incluidos el Proyecto Progresa lanzado en 2019 con la CEOE para promover las mujeres con talento en las organizaciones, como por ejemplo: 1) el inicio en 2018 de talleres sobre sesgos inconscientes de género para su identificación y evaluación, en el marco del proyecto «Más Mujeres, Mejores Empresas»; 2) el programa TALENTIA 360 que pretende visibilizar a las mujeres para posiciones de dirección y, desde 2018, incluye acciones específicas para las fuerzas armadas, y 3) programas para promover a las mujeres y las chicas en el STEM, como «Quiero ser ingeniera» 2018-2020, «Ahora tú» 2018-2020 e INNOVATIA 8.3; o 4) la guía de buenas prácticas para la atracción y retención de talento y promoción profesional con una perspectiva de género 2020.

Respecto a las modalidades y regímenes de tiempo del trabajo y la protección social, la Comisión observa que, según las estadísticas proporcionadas por el Gobierno, las mujeres representan el 74 por ciento de trabajadores a tiempo parcial y solamente el 41 por ciento de trabajadores a tiempo completo y que, según la CCOO, el salario medio por el trabajo a tiempo completo es de 16,58 euros por hora, mientras que para el trabajo a tiempo parcial es de 11,71 euros por hora. La Comisión observa que el Gobierno indica que el Real Decreto 902/2020 se aplica a los trabajadores a tiempo parcial, y que el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia prevé el derecho de los trabajadores a distancia a percibir la remuneración y complementos salariales ofrecidos a los trabajadores presenciales por trabajo de igual valor. Asimismo, el Gobierno se refiere a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de julio 2019, que declara inconstitucional la aplicación a los trabajadores a tiempo parcial de una reducción adicional de la base reguladora que reduce el número efectivo de días cotizados, ya que ello afecta predominantemente a las mujeres trabajadoras y constituye una discriminación indirecta. La Comisión también toma nota de que el Gobierno se refiere a la modificación del Estatuto Básico del Empleado Público, aportada por el Real Decreto-ley 6/2019, que establece el derecho de las funcionarias a guardar su entera remuneración en caso de que reduzcan su jornada laboral debido a la violencia, así como al Acuerdo de la Conferencia Sectorial de Administración Pública de 22 de octubre de 2018 para favorecer la movilidad interadministrativa de las empleadas públicas víctimas de violencia de género, el cual prevé medidas para que, en caso de dicha movilidad, la trabajadora que la solicita no sufra una pérdida de remuneración. Por último, la Comisión se remite también a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) respecto de la adopción del complemento para la reducción de la brecha de género en las pensiones. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados en el tratamiento de la segregación profesional vertical y horizontal por razón de género, y que continúe proporcionando información desglosada por sexo, sector, profesión y modalidad de trabajo sobre la participación de los hombres y las mujeres en el mercado del trabajo. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para facilitar el acceso al trabajo a tiempo completo a las mujeres que lo deseen, y para la aplicación, en la práctica, del principio de igualdad de remuneración a las personas trabajadoras a tiempo parcial y en trabajo a distancia.

Artículo 3. Evaluación objetiva del trabajo. La Comisión observa que la auditoría retributiva requerida por el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 902/2020 a las empresas con más de 50 personas trabajadoras debe incluir un diagnóstico con una auditoría salarial que incluya la evaluación de los puestos de trabajo. La Comisión toma nota de que, según el artículo 4 del mismo Real Decreto, una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación (los factores relevantes deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma), totalidad (deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo sin invisibilizar o infravalorar ninguna) y objetividad (existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores considerados para determinar la retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen los estereotipos de género). Asimismo, el Gobierno indica que el Sistema de Valoración de Puestos de trabajo con perspectiva de Género (SVPT), que permitía a las empresas crear su propio sistema de valoración de puestos de trabajo, será sustituido, en virtud de la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, por un nuevo procedimiento de valoración de puestos de trabajo que debería aprobarse en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del mismo. La Comisión también observa que el Real Decreto-ley 6/2019, modifica el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, requiriendo que los sistemas de clasificación de los convenios colectivos y la definición de los grupos profesionales se ajusten a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres, añadiendo el Real Decreto 902/2020 que las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurar que los factores y condiciones de cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La Comisión pide al gobierno que proporcione información sobre los avances en la adopción del nuevo procedimiento de valoración de puestos de trabajo. La Comisión también pide al gobierno que proporcione información sobre los convenios colectivos que incluyan sistemas de clasificación y definición de grupos profesionales en línea el Real Decreto-ley 6/2019.

Control de la aplicación. Inspección del trabajo. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que suministrara información sobre las medidas adoptadas y las investigaciones llevadas a cabo por la Inspección del Trabajo, así como las medidas específicas con miras a fortalecer la aplicación de las leyes vinculadas al Convenio. La Comisión observa que el Gobierno se refiere a ciertas medidas previstas por el Plan Director por un Trabajo Digno 2018 2019 2020 para la inspección del trabajo, incluida la utilización de cruces de bases de datos, a través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude, para detectar posibles situaciones de discriminación salarial. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que, debido al uso de dicha herramienta, ha habido un incremento de actuaciones en la Campaña de inspección en materia de discriminación salarial por razón de sexo en 2019 y 2020. Así pues, la Comisión observa que se llevaron a cabo 980 inspecciones y se detectaron 24 infracciones en 2019, así como 830 inspecciones y 26 infracciones en 2020. La Comisión también toma nota de que el Gobierno proporciona datos sobre las actuaciones de la inspección del trabajo dentro de su marco general de actuación, si bien éstos no desglosan los casos que conciernen específicamente la discriminación salarial. La Comisión toma nota, asimismo, de que el Gobierno proporciona información sobre diversas resoluciones de los tribunales de justicia que conciernen la aplicación del principio del Convenio. En relación con la actividad de inspección, la Comisión también se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La Comisión pide al Gobierno que continúe suministrando información sobre las medidas adoptadas y las investigaciones constatadas por la inspección del trabajo, ya sea en el marco de campañas específicas o en su marco de actuación general, y sobre toda decisión judicial o administrativa, relativas a casos de discriminación de remuneración por razón de sexo, así como sobre las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas.