Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Georgia (Ratificación : 1993)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Georgiana de Sindicatos (GTUC), recibidas el 6 de octubre de 2020, en las que reitera sus observaciones recibidas el 30 de septiembre de 2019, que abordan cuestiones relacionadas con la aplicación del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus comentarios a este respecto.

Artículo 1, 1), a). Discriminación basada en el sexo. Acoso sexual. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que tomara medidas para: 1) prevenir, junto con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, el acoso sexual en el lugar de trabajo, y 2) garantizar que el artículo 6, 1), b), de la Ley sobre Igualdad de Género se aplique efectivamente (y que proporcionara información sobre todos los casos de acoso sexual y su evolución). Asimismo, pidió al Gobierno que considerara la posibilidad de introducir en el Código del Trabajo una disposición que defina y prohíba explícitamente el acoso sexual en el lugar de trabajo. En este sentido, la Comisión toma nota de que la GTUC ha repetido en varias observaciones que el acoso sexual sigue siendo una forma de discriminación en el trabajo que no suele notificarse. Toma nota de la indicación del Gobierno según la cual en 2017 aprobó la Orden núm. 200 sobre la definición de reglas generales de ética y conducta en la administración pública, en la que se prohíbe el acoso sexual y se establece la obligación de que los funcionarios públicos sean conscientes de este fenómeno y de que tales prácticas están prohibidas , tanto en el lugar de trabajo como en la esfera pública, y de que estén informados acerca de los procedimientos internos y generales de notificación. La Comisión también toma nota de que el Gobierno hace referencia a las enmiendas legislativas de 2019 por las que se introducía la prohibición del acoso sexual en la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación, que se definía como «todo comportamiento indeseable, sea verbal, no verbal o físico, de carácter sexual con el propósito de atentar contra la dignidad de una persona o de crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para dicha persona». La Comisión toma nota asimismo de que el Código del Trabajo se modificó en septiembre de 2020 con el fin de definir el acoso sexual como «el acoso directo o indirecto a una persona con la intención de atentar contra su dignidad, o de crear un ambiente intimidatorio, hostil, humillante, degradante o violento para dicha persona, o que derive en ese resultado, o de crear las circunstancias para que, de forma directa o indirecta, se deteriore la situación de esa persona en comparación con la de otras personas en circunstancias similares». La Comisión toma nota con interés de la introducción de una definición y de la prohibición del acoso sexual en el Código del Trabajo, pero observa que esta definición no cubre toda la gama de comportamientos que constituyen acoso sexual en el empleo y la ocupación (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 789 y 792). El Gobierno también señala que, entre 2014 y 2018, el Defensor Público examinó 15 casos de acoso sexual, y emitió recomendaciones en 4 casos, y que los tribunales solo trataron 2 casos. Dado el número reducido de infracciones detectadas por los tribunales y el Defensor Público, la Comisión recuerda que la ausencia de quejas relativas al acoso sexual no necesariamente significa que esta forma de discriminación sexual no exista; más bien podría reflejar la falta de un marco legal apropiado y una falta de conciencia, comprensión o reconocimiento por parte de los responsables gubernamentales, los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones en cuanto a esta forma de discriminación sexual, así como la falta de acceso o el carácter inadecuado de los mecanismos y medios de reparación, o bien el miedo a represalias (véase el Estudio General de 2012, párrafo 790). Así, la Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que los tribunales y la Oficina del Defensor Público apliquen de manera efectiva la prohibición del acoso sexual, y que siga proporcionando información sobre todo caso de acoso sexual que llegue a los tribunales o a toda otra autoridad competente, así como acerca de las sanciones impuestas y las reparaciones otorgadas. Asimismo, pide al Gobierno que adopte medidas para incluir en la legislación laboral una definición completa del acoso sexual, incluidos el acoso sexual « quid pro quo » y el de «ambiente de trabajo hostil», y que aporte información sobre todo avance que se realice en la materia. Al tiempo que toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene información a este respecto, la Comisión pide nuevamente al Gobierno que tome medidas prácticas, junto con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, para prevenir el acoso sexual en el trabajo, en particular mediante el desarrollo de políticas sobre el lugar de trabajo y la sensibilización de los trabajadores y los empleadores, y que informe sobre los progresos en esta dirección.

Discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género. La Comisión recuerda que en el artículo 2 del Código del Trabajo se prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual, y la identidad y expresión de género. En este sentido, toma nota de que en el Informe de 2019 del Experto Independiente de las Naciones Unidas sobre la protección contra la violencia y la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género, se señala que la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género es una práctica generalizada en Georgia: son corrientes las palizas, son constantes el acoso y la intimidación, y la exclusión de la educación, el trabajo y los centros de salud parece ser la norma (A/HRC/41/45/Add.1, 15 de mayo de 2019, párrafo 31). Según las conclusiones del experto, la discriminación basada en la orientación sexual sigue siendo común en el lugar de trabajo y, según un estudio, en la comunidad de lesbianas, gais, bisexuales, trans y personas de género diverso, a una persona de cada cuatro se le ha denegado un empleo a causa de su orientación sexual o identidad de género (párrafo 72). La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre: i) toda medida adoptada o prevista para prevenir y combatir la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género en el empleo y la ocupación, y en particular acerca de las medidas reglamentarias y de sensibilización; y ii) los enjuiciamientos iniciados y las sanciones impuestas por violaciones del artículo 2 del Código del Trabajo.

Artículo 1, 3) del Convenio. Discriminación en la etapa de contratación. La Comisión recuerda que, según las observaciones de la GTUC, si bien en el artículo 2, 3), del Código del Trabajo se prohíbe la discriminación en la etapa de contratación, esta sigue siendo una práctica muy común y a menudo no se notifican apenas casos de este tipo porque el empleador no tiene la obligación legal de justificar su decisión de no contratar a un candidato (artículo 5, 8), del Código del Trabajo). La Comisión toma nota, sobre la base del «Informe especial del Defensor Público sobre la lucha contra la discriminación, su prevención y la situación de igualdad» (2018), de que no hay una prohibición expresa de emplear criterios discriminatorios en los anuncios de empleo y que esos criterios se usan muy a menudo. El Defensor Público propone introducir reglamentos legislativos que prohíban explícitamente los criterios discriminatorios en las relaciones precontractuales. La Comisión observa que el Gobierno indica en su memoria que el Código del Trabajo se modificó en febrero de 2019. Toma nota con interés de que un empleador ya no puede pedir a un candidato información que no esté relacionada con el desempeño del trabajo o la evaluación de las capacidades del candidato para realizar un trabajo específico, por ejemplo, sobre su religión, fe, discapacidad, orientación sexual, origen étnico o posible embarazo (artículo 5, 1), del Código del Trabajo). La Comisión también toma nota de que el Gobierno señala que el Consejo de Igualdad de Género está elaborando enmiendas adicionales al Código del Trabajo para fortalecer el derecho de las mujeres al empleo y la ocupación. En el marco de esta revisión legislativa, se propone que un empleador tenga la obligación de fundamentar su decisión de no contratar a un trabajador cuando se piense que haya podido haber un acto discriminatorio. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la Oficina del Defensor Público investigó ocho casos sobre la base de presuntos actos de discriminación en «relaciones precontractuales» en el periodo comprendido entre 2015 y 2018, pero no se ha comunicado el resultado de esas investigaciones. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre toda evolución relativa a la aprobación de los proyectos de enmiendas legislativas propuestas por el Consejo de Igualdad de Género. La Comisión pide asimismo al Gobierno que: i) aporte información sobre la aplicación del nuevo artículo 5, 1), del Código del Trabajo en la práctica; ii) siga adoptando medidas para eliminar prácticas discriminatorias en la etapa de contratación, por ejemplo, en los anuncios de empleo, y iii) aporte información sobre el número y la naturaleza de los casos de los que se hayan ocupado los tribunales o la Oficina del Defensor Público en lo relativo a actos discriminatorios en las «relaciones precontractuales», indicando las sanciones impuestas y las reparaciones otorgadas.

Artículo 2. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión pidió al Gobierno que redoblase sus esfuerzos para promover la igualdad de género, concretamente en el ámbito del empleo y la ocupación, que tomara medidas para eliminar las barreras que se oponen al acceso de las mujeres a una gama más amplia de sectores e industrias, y que fomentara un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. Había pedido información sobre la puesta en práctica de las actividades pendientes del Plan de acción nacional sobre la igualdad de género 2014-2016, así como acerca de toda actividad específica llevada a cabo por el Consejo de Igualdad de Género en el ámbito del empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Ministerio de Economía y Desarrollo Sostenible, en colaboración con los organismos públicos «Enterprise Georgia» y la Agencia de Georgia para la Innovación y la Tecnología, está llevando a cabo proyectos para fomentar la iniciativa empresarial de las mujeres y su papel en los puestos directivos mediante: 1) el apoyo financiero a empresas emergentes («start-ups») y el fomento de la expansión de empresas existentes, y 2) la oferta de cursos de formación y consultorías individuales sobre gestión de empresas. El Gobierno señala que el Consejo de Igualdad de Género definió el «empoderamiento económico de las mujeres» como una prioridad para 2019 e inició dos consultas temáticas centradas en las barreras a las que se enfrentan las mujeres al participar en los programas económicos estatales, y al acceder a la formación profesional. La Comisión también toma nota del Plan de acción del Consejo de Igualdad de Género para 2018-2020. Sin embargo, la Comisión toma nota de que la GTUC señala en sus observaciones que, a pesar de las medidas positivas dirigidas a mejorar la normativa laboral, las cuestiones de la promoción de la mujer (segregación ocupacional por motivo de genero), el empoderamiento económico de la mujer y la participación igualitaria en el desarrollo económico, así como una remuneración adecuada, siguen siendo problemáticas. La GTUC alega que las desigualdades de género son más marcadas en las zonas rurales, y que los estereotipos de género, la división desigual del trabajo agrícola y doméstico no remunerados, y la falta de servicios y programas que tengan en cuenta las consideraciones de género limitan la capacidad de las mujeres de adquirir más competencias, dedicarse a la agricultura u otros negocios y tener unos ingresos sostenibles. Además, la GTUC señala que las mujeres empresarias siguen teniendo problemas para acceder a financiamiento, información, formación y redes empresariales, así como para conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares. Remitiéndose a los datos estadísticos oficiales, la GTUC indica que las mujeres representan únicamente el 29 por ciento de los trabajadores de los servicios públicos y tan solo el 21,8 por ciento de los puestos directivos del sector público. La Comisión pide al Gobierno que prosiga sus esfuerzos por promover la igualdad de género en el empleo y la ocupación, en particular mediante medidas para combatir directamente los estereotipos relativos a las aspiraciones profesionales, las preferencias y las capacidades de las mujeres, y su papel en la familia. La Comisión insta una vez más al Gobierno a que tome medidas para eliminar las barreras jurídicas y prácticas con el fin de permitir el acceso de las mujeres a la gama más amplia posible de sectores e industrias, a todos los niveles de responsabilidad, y que fomente un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, así como que proporcione información sobre los avances logrados en este sentido. La Comisión pide asimismo al Gobierno que proporcione información sobre las conclusiones y recomendaciones del Consejo de Igualdad de Género tras sus consultas temáticas de 2019, así como acerca de los resultados de su Plan de acción 2018-2020 en el ámbito de la igualdad de género en el empleo y la ocupación. La Comisión pide al Gobierno que facilite datos estadísticos sobre la situación de hombres y mujeres en distintas categorías ocupacionales, también en el nivel de toma de decisiones, y en todos los sectores de la economía.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.