Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - República de Corea (Ratificación : 1997)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la información complementaria proporcionada a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020).

La Comisión también toma nota de las observaciones de la Federación de Organizaciones Sindicales Coreanas (FKTU), comunicadas junto con la memoria del Gobierno, así como de las observaciones de la Confederación Coreana de Sindicatos (KCTU), que se recibieron el 20 de septiembre de 2019. Asimismo, toma nota de las observaciones de la KCTU, comunicadas junto con la información complementaria, así como de los comentarios del Gobierno sobre esas observaciones.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación. La Comisión recuerda que el artículo 8, 1), de la Ley sobre la igualdad de oportunidades de empleo y la asistencia al equilibrio entre el trabajo y la vida familiar (anteriormente denominada «Ley sobre igualdad en el empleo y apoyo para conciliar la vida familiar y profesional») solo prevé la igualdad de salarios por un trabajo de igual valor «en la misma empresa», y que el Reglamento sobre la Igualdad de Trato (núm. 422) limita la posibilidad de comparar el trabajo realizado por hombres y por mujeres a «un trabajo de naturaleza similar». En su último comentario, habida cuenta de la persistente y amplia brecha de remuneración, la Comisión instó de nuevo al Gobierno a tomar las medidas necesarias para poner la Ley y el Reglamento antes mencionados en plena conformidad con el Convenio. También pidió al Gobierno que continuara proporcionando información estadística sobre la brecha salarial por motivo de género. En su memoria, el Gobierno recuerda que: 1) desde su promulgación en 1997, el Reglamento sobre la Igualdad de Oportunidades de Empleo (núm. 117) especifica que dos empleos que de alguna forma son diferentes pero que en la evaluación de puestos de trabajo se reconoce que tienen en esencia igual valor constituyen «trabajo de igual valor»; 2) en 2013, se introdujo en el reglamento el concepto de «trabajo de un valor similar» para establecer una norma más clara sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor (según el artículo 4.1 de ese reglamento, el trabajo de igual valor hace referencia a trabajos comparables realizados por hombres y mujeres que tienen «igual o similar» valor en lo que respecta a las calificaciones necesarias, el esfuerzo, las responsabilidades, las condiciones de trabajo, etc.), y que 3) además, en 2019, el ámbito de aplicación de la «disposición sobre la prohibición de la discriminación salarial por motivo de género» pasó de cubrir solo los lugares de trabajo con cinco o más empleados a cubrir todos los lugares de trabajo.

La Comisión toma nota de que, el 14 de marzo de 2019, el Tribunal Supremo de Corea sostuvo que no debe haber trato discriminatorio «no razonable» basado en circunstancias que no estén relacionadas con el trabajo, así como la prohibición de la discriminación salarial basada en el estatus social o el género con arreglo a la Ley sobre las Normas del Trabajo y la Ley sobre la Igualdad de Oportunidades de Empleo y la Asistencia al Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Familiar (Caso 2015 Du 46321). En ese caso, el Tribunal Supremo dictaminó que pagar honorarios diferentes a los docentes a tiempo completo y a los docentes a tiempo parcial constituye una discriminación «no razonable» debida a una circunstancia que no está relacionada con el trabajo, y contraviene el principio de «igualdad de trato e igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor», y, por consiguiente, no es válido. Si bien acoge con agrado esta decisión, la Comisión toma nota de que el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor refrendado por el Tribunal es más restrictivo que el principio establecido en el Convenio, ya que no da expresión al concepto de igualdad de remuneración por un trabajo de igual «valor», en el sentido del artículo 1 del Convenio. Tomando nota de las diferentes iniciativas tomadas por el Gobierno para promover el principio de igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras y reducir la segregación ocupacional, la Comisión quiere señalar que, cuando la legislación forma parte de un planteamiento global para la eliminación de la discriminación salarial basada en el género, es fundamental que esa legislación sea eficaz y garantice la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en el sentido del artículo 1 del Convenio. La Comisión insta al Gobierno a garantizar que su marco jurídico no solo prevé la igualdad de remuneración por un trabajo que sea igual, el mismo o similar, sino que también contempla las situaciones en las que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes pero que, sin embargo, son igual valor, a fin de no obstaculizar los progresos para erradicar la discriminación salarial de las mujeres por motivo de género. A este respecto, pide al Gobierno que proporcione una lista actualizada de las disposiciones (legislativas, reglamentarias o de otro tipo) que aplican el principio del Convenio, a saber, que garantizan que: i) hombres y mujeres reciben la misma remuneración por un trabajo de igual «valor», y ii) el alcance de la comparación entre hombres y mujeres va más allá del mismo establecimiento o de la misma empresa.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.