Observación (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Grecia (Ratificación : 1975)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), que se recibieron el 31 de agosto de 2017 y el 30 de octubre de 2019.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Ley núm. 4604/2009 sobre la Igualdad de Género Sustantiva para Prevenir y Combatir la Violencia Basada en el Género, de 12 de junio de 2019, en la que se alienta a las empresas públicas y privadas a elaborar y ejecutar «planes de igualdad» dotados de estrategias y objetivos específicos a fin de prevenir todas las formas de discriminación contra las mujeres y se prevé que la Secretaría General sobre las Políticas Familiares y de Igualdad de Género (GSFPGE) puede conceder «distintivos en materia de igualdad» a las empresas como recompensa por su compromiso a favor de la igualdad de trato, incluida la igualdad de remuneración por un trabajo igual, y la participación equitativa de hombres y mujeres en puestos de dirección o en grupos profesionales y científicos establecidos en la empresa (artículo 21). Asimismo, toma nota de que la ley prevé el establecimiento de comités municipales y regionales de igualdad de género para promover los derechos de las mujeres a nivel local (artículos 6 y 7), así como de un Consejo Nacional para la Igualdad de Género (ESIF) bajo los auspicios de la GSFPGE con el objetivo de consultar a las partes interesadas pertinentes a fin de presentar propuestas a la GSFPGE para la adopción de políticas y medidas para promover la igualdad de género, y examinar las políticas sobre igualdad de género existentes (artículo 9). La Comisión toma nota del amplio ámbito de aplicación de la ley, que se aplica a los empleados o a los candidatos a un empleo tanto en el sector público como en el sector privado, independientemente de la forma de empleo y la naturaleza de los servicios proporcionados, así como a los profesionales independientes y a los estudiantes de formación profesional o a los candidatos a estudiar formación profesional (artículo 17). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica de la ley núm. 4604/2019, y más concretamente de sus artículos 6, 7, 9, 17 y 21, y en particular información sobre: i) el número, el funcionamiento y las actividades de los comités municipales y regionales de igualdad de género; ii) el funcionamiento y las actividades del Consejo Nacional para la Igualdad de Género; iii) el número de planes de igualdad elaborados y ejecutados por los empleadores, tanto en el sector público como en el sector privado, y iv) el número de distintivos en materia de igualdad concedidos. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información completa sobre las actividades y las medidas pertinentes llevadas a cabo en este marco, así como sobre su impacto en la aplicación de las disposiciones y principios del Convenio.

Artículo 2 del Convenio. Brecha salarial por motivo de género. En relación con sus comentarios anteriores sobre la brecha salarial y la segregación ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo, la Comisión toma nota de que, según la información estadística transmitida por el Gobierno, si bien la brecha salarial por motivo de género se redujo, pasando de un 15 por ciento en 2010 a un 12,5 por ciento en 2014, el salario mensual promedio de las mujeres sigue siendo muy inferior al de los hombres en casi todos los sectores económicos, incluso cuando los trabajadores y las trabajadoras pertenecen a la misma categoría profesional. La Comisión observa que, en 2018, la Autoridad Estadística de Grecia (ELSTAT) llevó a cabo una encuesta sobre la fuerza de trabajo, aunque lamenta que en esta encuesta no se haya incluido información actualizada sobre la brecha salarial entre géneros y que no se haya publicado esta información desde 2014. La Comisión toma nota de que la GSEE hace hincapié en que la brecha salarial por motivo de género puede ser más elevada si los datos se recopilan adecuadamente lo cual pone de relieve la necesidad urgente de establecer un mecanismo independiente para supervisar este fenómeno, y registrar y procesar datos específicos que ya se hayan almacenado en los sistemas de información existentes con fines de empleo y seguridad social. La Comisión toma nota de que, según la encuesta sobre la fuerza de trabajo de 2018, la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente pasando de un 46,8 por ciento en 2016 a un 49,1 por ciento en 2018, pero seguía estando 21 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres (70,1 por ciento en 2018), y era aún una de las tasas de empleo de las mujeres más bajas de toda la Unión Europea (la media de la Unión Europea es del 66,5 por ciento), tal como señaló la GSEE. Asimismo, toma nota de que las mujeres siguen estando principalmente concentradas en los empleos mal remunerados, y representan el 61,2 por ciento de los trabajadores de apoyo administrativo pero sólo el 26,8 por ciento de los altos funcionarios y directivos y el 9,1 por ciento de los miembros de las juntas directivas de las empresas que cotizan en las bolsas de la Unión Europea (ELSTAT, encuesta sobre la mano de obra, y Comisión Europea, Informe de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la UE, pág. 27 (sólo disponible en inglés)). También toma nota de que, como han puesto de relieve la Comisión Europea y el Eurostat, la brecha por motivo de género en lo que respecta al tiempo de trabajo no remunerado es una de las más elevadas de la Unión Europea, lo cual se refleja en el mercado de trabajo en el que más del doble de mujeres que de hombres realizan trabajos a tiempo parcial (13,2 por ciento y 6 por ciento, respectivamente en 2018). La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016 2020 (NAPGE) y más concretamente de que el Gobierno reconoce que: i) la brecha salarial y la brecha en materia de pensiones por motivos de género persisten; ii) las mujeres que trabajan tienen trabajos mal remunerados y precarios, con pocas posibilidades de promoción y no pueden desarrollarse profesionalmente ni en el ámbito educativo, y iii) las mujeres aún se ocupan de una gran parte del trabajo familiar y pasan períodos fuera del mercado de trabajo con mayor frecuencia que los hombres, lo cual también repercute en sus ingresos y en sus pensiones futuras. La Comisión toma nota de que, como resultado de ello, el NAPGE establece medidas específicas para examinar si se puede recurrir a las buenas prácticas para abordar la brecha salarial por motivo de género, tales como un informe anual sobre la estructura salarial según el género, y el diseño de una «calculadora de salarios e ingresos» a fin de disponer de información actualizada y fácilmente accesible sobre los salarios habituales en diferentes industrias y regiones. Al tiempo que saluda la adopción del NAPGE, la Comisión toma nota de que, en abril de 2019, el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica hizo hincapié en la necesidad de que las mujeres tengan igualdad de acceso al mercado de trabajo y mejoren sus salarios y sus condiciones de trabajo, y expresó su preocupación por la persistencia de la brecha salarial por motivo de género y la falta de mujeres que ocupen puestos directivos (ACNUDH, comunicado de prensa de 12 de abril de 2019). Habida cuenta de la persistente brecha salarial entre géneros y de la segregación ocupacional por motivos de género en el mercado de trabajo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas, incluso en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para sensibilizar, realizar evaluaciones, promover y hacer efectiva la aplicación del Convenio. Solicita al Gobierno que proporcione información sobre las medidas proactivas aplicadas, incluso en el marco del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016-2020, a fin de abordar la brecha salarial por motivo de género identificando y haciendo frente a sus causas subyacentes, tales como la segregación ocupacional por motivos de género vertical y horizontal y los estereotipos relacionados con las aspiraciones, preferencias y capacidades profesionales de las mujeres, y su papel en la familia, promoviendo el acceso de las mujeres a una gama más amplia de empleos que tengan perspectivas de carrera y un salario más elevado. Recordando que recopilar, analizar y difundir regularmente información es importante para abordar adecuadamente la desigualdad salarial y determinar si las medidas adoptadas tienen un impacto positivo sobre la situación real y las causas subyacentes de la brecha salarial entre géneros, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para proporcionar información estadística actualizada sobre la brecha salarial por motivo de género, tanto en el sector público como en el sector privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.