Observación (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Australia (Ratificación : 1974)

La Comisión toma nota de las observaciones del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), recibidas el 10 de octubre de 2018.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión había saludado anteriormente la aprobación de la Ley sobre Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, de 2012, en virtud de la cual todos los empleadores que no pertenezcan al sector público y tengan más de 100 empleados deben presentar informes anualmente a la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA) respecto de una serie de indicadores de igualdad de género, tales como la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres. Había tomado nota de que, tras las enmiendas introducidas en 2015 en el Instrumento sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo (cuestiones relativas a los indicadores de igualdad de género) de 2013, núm. 1, con el objetivo de optimizar la exigencia de presentar informes en relación con la igualdad de género en el lugar de trabajo, en respuesta a las dificultades experimentadas por las empresas a la hora de cumplir las exigencias anteriores (los empleadores ya no tienen la obligación de informar sobre diversos aspectos relativos a la remuneración), se había establecido un grupo de trabajo compuesto por partes interesadas para encontrar formas de mejorar la recopilación de datos. La Comisión había solicitado al Gobierno que proporcionase información en cuanto a la composición del grupo de trabajo, el resultado de sus discusiones y toda medida de seguimiento adoptada. La Comisión toma nota de que el Gobierno declara en su memoria que se encomendó a un grupo de trabajo especializado en las categorías no directivas que garantizase que la presentación de informes sobre categorías profesionales estandarizadas y remuneración se ajustase al objetivo que se perseguía de detectar las disparidades que existen a nivel laboral, de modo que los datos sirvan para realizar una evaluación comparativa y para que los empleadores mejoren la igualdad de género en el lugar de trabajo, lo cual coincide con los objetivos de la ley y el principio consagrado en el Convenio. El grupo de trabajo definió un procedimiento de presentación de informes estándar (SBR) como mejor opción para alcanzar el doble objetivo de reducir la carga que representa la presentación de informes para los empleadores y mejorar al mismo tiempo la calidad de los datos. El grupo recomendó que la WGEA elaborara y pusiera a prueba una versión piloto del SBR para evaluar el funcionamiento de una solución de este tipo a la hora de presentar informes en virtud de la ley. El Gobierno añade que las opciones que se pusieron a prueba no resultaron viables. En referencia a las enmiendas al Instrumento sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo (cuestiones relativas a los indicadores de igualdad de género) de 2013, núm. 1, que se realizaron en 2015, el Gobierno indica que éstas se introdujeron tras una consulta exhaustiva y después de elaborar la declaración de impacto del reglamento relativo a la presentación de informes sobre igualdad de género en el lugar de trabajo (2015), en la que se consideraba que la carga de trabajo que representaba la elaboración de estos informes era bastante elevada, en la medida en que esto afectaba a la calidad de los datos. El Gobierno afirma que en el instrumento de 2013 se exige que se incluyan en los informes datos adicionales, por ejemplo, sobre los nombramientos, los ascensos y las dimisiones, así como la proporción de trabajadores que dan por terminada su relación de trabajo antes de volver a trabajar después de una licencia parental. Además, siguen recopilándose datos sobre las modalidades de trabajo flexibles, y acerca del acceso en función del género a la licencia parental y el apoyo a los cuidados. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que los datos de la WGEA para 2016-2017 reflejaban que había habido un aumento de 10,8 puntos porcentuales en la proporción de empleadores que analizan los datos de los que disponen en cuanto a la brecha salarial de género, y que se había duplicado el porcentaje de organizaciones cuya política o estrategia salarial comprendía objetivos específicos en materia de igualdad de remuneración en los tres últimos períodos de referencia. En 2017, de acuerdo con la Ley sobre Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, de 2012, la WGEA comunicó los avances alcanzados en lo relativo a los indicadores de igualdad de género en su informe de situación para 2014-2016 al Ministro competente. En el informe se indicaba que el nivel de cumplimiento de la ley seguía siendo elevado, ya que ascendía aproximadamente a un 99 por ciento. En el informe también se indicaba que los empleadores y la comunidad investigadora reconocían cada vez más el valor de los datos. Sin embargo, la Comisión toma nota de que el ACTU sigue expresando su preocupación en lo relativo al proceso de presentación de informes instaurado por la WGEA e insiste en que éste no es lo suficientemente riguroso ni detallado, ya que los empleadores no tienen que desglosar los datos salariales reales, sino que se limitan a marcar con una cruz si aplican en la práctica una política de igualdad en materia de remuneración. El ACTU añade que se debería exigir a las empresas, incluidas las que tienen menos de 100 empleados, que proporcionen información detallada sobre los salarios para poder evaluar realmente las causas, las repercusiones y los desencadenantes de la brecha salarial de género. La Comisión pide al Gobierno que aporte información sobre las medidas tomadas para evaluar, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, las enmiendas introducidas en el Instrumento sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo (cuestiones relativas a los indicadores de igualdad de género) de 2013, núm. 1, a la luz de los objetivos de la ley y del principio del Convenio. Solicita asimismo al Gobierno que comunique información sobre toda medida adoptada o prevista para mejorar la recopilación de datos sobre remuneración de las empresas, incluidas las que tienen menos de 100 trabajadores, y garantizar la eficacia del proceso de presentación de informes en virtud de la Ley sobre Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, de 2012, en particular en cumplimiento de las recomendaciones formuladas por el grupo de trabajo constituido por diversas partes interesadas.

En cuanto a Queensland, la Comisión saluda la aprobación de la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, que entró en vigor el 1.º de marzo de 2017 y que cubre solamente a los trabajadores del sector público y de los consejos municipales en Queensland, así como el Reglamento sobre Relaciones Laborales, de 2018, que entró en vigor el 1.º de marzo de 2018. Más concretamente, toma nota de que la Comisión de Relaciones Laborales de Queensland deberá garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor o valor comparable, en particular estableciendo y manteniendo un sistema de resoluciones salariales no discriminatorios; supervisando la negociación de convenios y garantizándolos; y formulando órdenes relativas a la igualdad de remuneración de forma que los trabajadores cubiertos por ésta reciban la remuneración que corresponda en cada caso, si la Comisión mencionada considera que una resolución o un convenio no prevé la igualdad de remuneración (artículos 4, j), 141, 2), d), 143, 1), c), 201, 245 a 259 y 447, 1) de la Ley de Relaciones Laborales, de 2006). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica de la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, y el Reglamento sobre Relaciones Laborales, de 2018, y en particular acerca de las medidas adoptadas por la Comisión de Relaciones Laborales de Queensland para garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en lo relativo a las resoluciones y los convenios, mediante órdenes relativas a la igualdad de remuneración de conformidad con las obligaciones previstas en el Convenio. Pide al Gobierno que aporte información sobre toda dificultad experimentada a la hora de aplicar la ley y el reglamento, así como acerca de las medidas adoptadas o previstas para superarlas.

En el caso de Victoria, la Comisión toma nota de que se ha sometido a consulta pública un proyecto de ley de igualdad de género, de 2018, que contiene nuevos requisitos en virtud de los cuales el sector público de Victoria deberá planificar y presentar informes en materia de igualdad de género. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre todo progreso que se realice de cara a la aprobación del proyecto de ley de igualdad de género, de 2018, y que envíe un ejemplar una vez que se haya aprobado.

En lo concerniente a Australia Occidental, la Comisión toma nota de que en septiembre de 2017 se organizó el Examen Ministerial del Sistema de Relaciones Laborales del Estado (el Examen) con vistas a, entre otros objetivos, estudiar la posibilidad de incluir una disposición relativa a la igualdad de remuneración en la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, que se aplica a los trabajadores del sector público del Estado, los trabajadores de los consejos municipales, y otros trabajadores en Australia Occidental que no están cubiertos por la Ley sobre el Trabajo Justo de 2009. Toma nota de que en julio de 2018 se publicó el informe final relativo al Examen, en el que se recomendaba enmendar la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, con el fin de: i) incluir una disposición relativa a la igualdad de remuneración basándose en el modelo de la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, de Queensland; y ii) instar a la Comisión de Relaciones Laborales de Australia Occidental (WAIRC), constituida en virtud de la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, a que defina un principio de igualdad de remuneración para brindar asistencia a las partes a la hora de formular peticiones en virtud de las disposiciones relativas a la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que dicho informe final se presentó ante el Parlamento de este estado el 11 de abril de 2019. La Comisión pide al Gobierno que aporte información sobre todo avance que se realice de cara a la inclusión de una disposición relativa a la igualdad de remuneración en la legislación de Australia Occidental, en especial enmendando la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, así como encomendando a la Comisión de Relaciones Laborales de Australia Occidental que defina un principio de igualdad de remuneración.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.