Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Qatar (Ratificación : 1976)

La Comisión recuerda que, en su 324.ª reunión (junio de 2015), el Consejo de Administración adoptó las recomendaciones de su comité tripartito establecido para examinar una reclamación presentada por la Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF), en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT, en la que se alegaba el incumplimiento por parte de Qatar del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La reclamación concierne a las quejas por discriminación directa e indirecta contra las mujeres empleadas por la compañía aérea estatal Qatar Airways (documento GB.324/INS/7/9). De este modo, el Consejo de Administración encomendó a la Comisión de Expertos el seguimiento de las cuestiones planteadas en la reclamación. Éstas se examinarán a continuación.

Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (Conferencia Internacional del Trabajo, 105.ª reunión, mayo junio de 2016)

La Comisión recuerda asimismo las conclusiones y la discusión que tuvo lugar a continuación en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo, en junio de 2016, en relación con la aplicación del Convenio en lo que respecta a: i) el cumplimiento de las conclusiones del Consejo de Administración; ii) las medidas para definir y prohibir la discriminación directa e indirecta en la legislación y en la práctica; iii) la protección de los trabajadores domésticos contra la discriminación; iv) la promoción del empleo de las mujeres; v) las medidas para hacer frente al acoso sexual, y vi) la enmienda de la ley núm. 21, de 2015, que regula la entrada y salida de los expatriados y su residencia. Estas cuestiones se examinarán en relación con los artículos pertinentes del Convenio.

La Comisión toma nota de las observaciones de la CSI, recibidas el 31 de agosto de 2016, sobre la discusión, así como de las recomendaciones formuladas por la Comisión de Aplicación de Normas relativas a la situación de los trabajadores migrantes con respecto al cambio de empleador y a los permisos de salida (sistema kafala).

Seguimiento de las recomendaciones del comité tripartito (reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT)

Al tiempo que acoge con agrado la información detallada proporcionada por el Gobierno en su memoria, la Comisión toma nota con interés de los progresos realizados en la aplicación de las recomendaciones formuladas por el Consejo de Administración, en particular lo siguiente:

• i) La discriminación por motivo de embarazo (párrafo 32 del informe del comité tripartito) y el ofrecimiento de un empleo alternativo adecuado a las empleadas embarazadas que están temporalmente incapacitadas para volar (párrafo 35): la Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, la compañía ya no emplea a ningún tripulante de cabina en virtud del contrato de trabajo anterior, y de que se enmendó el nuevo contrato para eliminar cualquier cláusula que permitiera la terminación automática de la relación de trabajo en caso de embarazo, y para añadir disposiciones sobre la maternidad tal como se establece en la política de la compañía. Por último, la Comisión toma nota de que la compañía subraya que se compromete a no escatimar esfuerzos para hallar un empleo alternativo adecuado a las tripulantes de cabina embarazadas que no perjudique su salud. La compañía subraya asimismo que, durante el embarazo, brinda a las mujeres embarazadas la oportunidad de trabajar en servicios en tierra, como la formación, el bienestar del personal, la gestión del alojamiento, las normas y procedimientos, y las divisiones adyacentes de los clientes. El Gobierno afirma que, a través de su seguimiento con la compañía, ha determinado que, en diciembre de 2014, ninguna de las tripulantes de cabina de la compañía aérea que se había quedado embarazada había dejado la compañía, salvo que hubiera sido motu propio (entre el 1.º de enero de 2014 y el 31 de agosto de 2017, hubo 72 embarazos entre las tripulantes de cabina: 26 fueron trasladadas de manera temporal o permanente a servicios en tierra; 14 presentaron su dimisión tras la licencia de maternidad; nueve seguían estando en licencia de maternidad, y 23 han retomado el trabajo según la programación de vuelos).
• ii) La prohibición en el código de prácticas de Qatar Airways de que las mujeres empleadas por la compañía sean acompañadas, al llegar o al partir de las instalaciones de la compañía, por un hombre que no sea su padre, su hermano o su marido (párrafo 36): la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la prohibición concierne tanto a las mujeres como a los hombres empleados por la compañía, sólo se aplica al llegar o al partir de las instalaciones de la compañía y que no se aplica al alojamiento de los empleados. El Gobierno indica que esta cuestión se abordó de manera efectiva, y casi permanentemente, a través de la emisión de advertencias informales que recordaron a la persona en cuestión la necesidad de respetar las tradiciones locales. Añade que la compañía garantiza a los empleados de ambos sexos plena libertad en su vida social, sin injerencia por parte de la compañía y sin que ello tenga ningún impacto en la relación de trabajo, y que los empleados tienen derecho a recibir invitados libremente en sus alojamientos proporcionados por la compañía.
• iii) La necesidad de contar con la autorización de Qatar Airways para contraer matrimonio (párrafo 40): la Comisión toma nota de que, según la compañía, las tripulantes de cabina son libres de contraer matrimonio y de cambiar de condición social en general, sin necesidad de obtener una previa autorización de la compañía, y pueden permanecer en servicio y cambiar de condición social a fin de obtener prestaciones para su cónyuge.
• iv) Las reglas relativas a los períodos de descanso (párrafo 42): la Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno de que la compañía afirma que las reglas relativas a los períodos de descanso se aplican sin discriminación por motivo de sexo, y que esta cuestión se seguirá vigilando estrechamente.
• v) La necesidad de garantizar que la aplicación de las reglas y políticas no contribuya a un ambiente de trabajo intimidatorio (párrafo 46): la Comisión toma nota de que la compañía introdujo determinados cambios en sus políticas de vivienda, como la facilitación de viviendas familiares, la posibilidad de cambiar de alojamiento cada seis meses, la posibilidad de recibir invitados, etc. La Comisión toma nota asimismo de la indicación del Gobierno de que la compañía está comprometida a mejorar la calidad de vida de la tripulación de cabina, incluida la licencia adicional para la mayoría de los tripulantes de cabina.
• vi) La eficacia de los mecanismos de aplicación y de reparación en caso de discriminación (párrafo 48): la Comisión saluda las medidas desplegadas por el Gobierno para aumentar el número de inspectoras del trabajo de 16 a 57, así como su participación en las visitas de inspección periódicas de la compañía, en particular las que se centran específicamente en el alojamiento de las empleadas. La Comisión toma nota además de que, en septiembre de 2016, se organizó un curso especializado para los inspectores del trabajo en cooperación con la ITF con miras a desarrollar sus competencias y su capacidad a través de programas de inspección especializados en el ámbito de la aviación. La Comisión toma nota igualmente de que el Ministerio de Desarrollo Administrativo, Trabajo y Asuntos Sociales (MADLSA) no ha recibido ninguna queja de discriminación.

Al tiempo que toma nota de los avances positivos detallados anteriormente, en respuesta a las recomendaciones formuladas por el Consejo de Administración en 2015, la Comisión pide al Gobierno que continúe realizando un seguimiento con la compañía de la aplicación de estas recomendaciones, y que supervise su prácticas, a fin de asegurar que no exista discriminación hacia las tripulantes de cabina embarazadas y que se tomen medidas para proporcionarles un trabajo alternativo adecuado durante el embarazo. La Comisión pide asimismo al Gobierno que continúe fortaleciendo los mecanismos de aplicación, incluida su capacidad para detectar y afrontar las prácticas discriminatorias. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre toda queja por discriminación presentada y sus resultados, así como sobre toda práctica discriminatoria detectada por los inspectores del trabajo.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota con interés de la adopción de las siguientes leyes desde sus últimos comentarios: la ley núm. 15 de 2017, relativa a los trabajadores domésticos; la ley núm. 13 de 16 de agosto de 2017, que enmienda varias disposiciones de la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004; la ley núm. 13 de 1990, que promulga la Ley de Procedimiento Civil y Comercial, y la ley núm. 13 de 2018, que enmienda las disposiciones de la ley núm. 21 de 2015, que regula la entrada y salida de los expatriados y su residencia. La Comisión toma nota asimismo de la adopción de la ley núm. 15 de 2016, que promulga la Ley de Recursos Humanos Civiles, la cual deroga la Ley de Gestión de Recursos Humanos núm. 8 de 2009. Cuando proceda, la Comisión examinará las disposiciones de estas leyes en relación con los artículos pertinentes del Convenio.

Artículo 1 del Convenio. Protección contra la discriminación. Legislación. La Comisión recuerda una vez más que el marco constitucional y legislativo no prevé un marco jurídico integral que defina y aborde la discriminación basada en al menos todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio. En particular, dista mucho de prohibir efectivamente la discriminación por motivo de opinión política, ascendencia nacional y origen social, y sólo brinda protección contra la discriminación en ciertos aspectos del empleo. La Comisión toma nota de que en la memoria del Gobierno se describe una vez más el marco legal establecido en virtud de los artículos 34 y 35 de la Constitución, que disponen que «los ciudadanos tienen los mismos derechos y obligaciones públicos» y que «las personas son iguales ante la ley. No habrá discriminación contra ellas por motivos de sexo, raza, lengua o religión». El Gobierno indica además que la Ley del Trabajo prevé la igualdad de oportunidades y la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres (artículo 93) y que existen disposiciones que establecen prestaciones específicamente para las mujeres que trabajan: licencia remunerada para las mujeres que tienen hijos con discapacidades; licencia de maternidad remunerada; pausas para la lactancia; restricciones relativas a su empleo (horas de trabajo y trabajos peligrosos y difíciles), etc. La Comisión recuerda que las disposiciones constitucionales que prevén la igualdad de oportunidades y de trato, aunque son importantes, normalmente no han demostrado ser suficientes para hacer frente a los casos de discriminación en materia de empleo y ocupación. También se requiere un marco legislativo más detallado. La Comisión no puede sino reiterar sus comentarios anteriores de que, dados los persistentes patrones de discriminación por los motivos especificados en el Convenio, se precisa una legislación integral que contenga disposiciones explícitas que definan y prohíban la discriminación directa e indirecta por al menos todos los motivos señalados en el Convenio, y en todos los aspectos del empleo y la ocupación, a fin de asegurar la plena aplicación del Convenio. La Comisión ha observado que varias características de la legislación contribuyen a luchar contra la discriminación y a promover la igualdad y, en particular, acoge con agrado la legislación que contempla lo siguiente: la cobertura de todos los trabajadores; la facilitación de una definición clara de indiscriminación directa e indirecta, así como de acoso sexual; la prohibición de todas las etapas del proceso de desarrollo; la asignación explícita de responsabilidades de supervisión a las autoridades nacionales competentes; el establecimiento de mecanismos accesibles de solución de conflictos; el desplazamiento o la inversión de la carga de la prueba; la facilitación de protección contra las represalias; las medidas de acción positiva, y la adopción y aplicación previstas de políticas o planes de igualdad en el lugar de trabajo, así como la recopilación de datos pertinentes a diferentes niveles (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 850-855). Al tiempo que recuerda la ausencia de un marco legislativo claro e integral que brinde protección contra la discriminación en materia de empleo y ocupación a través de una definición y una prohibición claras de la discriminación directa e indirecta, la Comisión insta enérgicamente al Gobierno una vez más a que adopte las medidas necesarias para asegurar que todos los trabajadores, sin distinción alguna, estén protegidos en la legislación y en la práctica contra la discriminación por lo menos con respecto a todos los motivos contemplados en el Convenio, incluida la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social, y en todos los aspectos del empleo, entre ellos la contratación y las condiciones de trabajo, en los sectores tanto público como privado.

Artículo 1, 1), a). Discriminación por motivo de sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que, desde 2006, se ha estado refiriendo a la insuficiencia del marco legislativo para asegurar la prohibición del acoso sexual en el empleo y la ocupación, así como la protección efectiva contra el mismo, en particular, para las trabajadoras domésticas que son especialmente vulnerables a este tipo de discriminación sexual. Por lo tanto, ha venido pidiendo al Gobierno que adopte las medidas necesarias para la adopción de disposiciones legales que definan y prohíban expresamente tanto el acoso que se asemeja a un chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual en un ambiente hostil contra los trabajadores y trabajadoras de los sectores tanto público como privado, y que prevean mecanismos efectivos de reparación, vías de recurso y sanciones. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que «el acoso sexual es un asunto muy complejo porque el autor lo comete clandestinamente, tomando todas las medidas necesarias, medios y precauciones para no exponer su conducta delictiva». El Gobierno se remite una vez más en su memoria a las siguientes disposiciones legales: artículos 279 a 289 del Código Penal, que castigan los «crímenes de honor»; el artículo 291, que prevé sanciones contra toda persona que «ofenda la modestia de una mujer»; y el artículo 38 de la Ley sobre Procedimientos Penales, que especifica que los funcionarios encargados de la administración de la justicia tienen la obligación de aceptar las quejas de delitos cometidos, incluido el acoso sexual, y de remitirlas inmediatamente al Fiscal General. El Gobierno señala asimismo que no es necesario incluir una disposición en la Ley del Trabajo, porque tanto el Código Penal como la Ley de Procedimiento Penal tienen un mayor efecto disuasorio. Sin embargo, la Comisión subraya una vez más que, en general, luchar contra el acoso sexual únicamente a través de procedimientos penales no es suficiente, debido a lo delicado de la cuestión, al temor a represalias (el temor a perder el propio trabajo), a la complejidad del procedimiento y a la mayor carga de la prueba en la legislación penal. Asimismo, en lo que respecta a los trabajadores domésticos migrantes, la Comisión observa que los párrafos 2 y 3 del artículo 7 de la ley núm. 15 de 2017, relativos a los trabajadores domésticos prevén, respectivamente, que el empleador será responsable de «tratar bien a los trabajadores domésticos, de tal manera que se protejan su dignidad y bienestar» y de «evitar exponer la salud o la vida de un trabajador doméstico a un peligro, o perjudicarle física o moralmente de cualquier manera». La Comisión señala que las disposiciones de la ley núm. 15 se limitan al comportamiento del empleador y no a cualquier otro posible autor, y que las disposiciones tanto del Código Penal como de la ley núm. 15 de 2017 no reflejan todos los diversos comportamientos que constituyen acoso sexual en el ámbito específico del empleo y la ocupación que pueden manifestarse verbalmente, físicamente, visualmente, psicológicamente o electrónicamente. En su observación general de 2002, la Comisión proporcionó una definición de acoso sexual que contiene los siguientes elementos: i) quid pro quo (cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario, y el rechazo por parte de la persona, o su sumisión a este comportamiento, es utilizado, explícita o implícitamente, como fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona), o ii) entorno de trabajo hostil (cualquier comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario) (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 789). Por lo tanto, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para prohibir y definir explícitamente en la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004, la ley núm. 5 de 2017, relativa a los trabajadores domésticos, y la ley núm. 15 de 2016 que promulga la Ley de Recursos Humanos Civiles, todas las formas de acoso sexual en el empleo y la ocupación cometido, no sólo por el empleador, sino también por un compañero de trabajo, un cliente o un proveedor (o un miembro de la familia del empleador o un amigo del empleador en el caso de los trabajadores domésticos), contra todos los trabajadores y trabajadoras en los sectores tanto público como privado. Se pide asimismo al Gobierno que incluya disposiciones específicas que prevean mecanismos eficaces de recursos, reparaciones y sanciones. La Comisión pide asimismo al Gobierno que prevea la concepción y aplicación de una serie de medidas prácticas para hacer frente al acoso sexual, como líneas telefónicas de ayuda, campañas de sensibilización, asistencia jurídica o unidades de apoyo para ayudar a las víctimas de acoso sexual y formación específica orientada a los inspectores del trabajo. Por último, la Comisión pide al Gobierno que siga suministrando información sobre el número de quejas de acoso sexual remitidas a las autoridades competentes, incluidas causas penales.

Artículos 1 y 2. No discriminación de los trabajadores migrantes. La Comisión recuerda que la gran mayoría de los trabajadores económicamente activos en Qatar son trabajadores migrantes. La Comisión recuerda asimismo que se viene refiriendo desde 2009 a las limitaciones existentes a la posibilidad de que los trabajadores migrantes cambien de empleador en el marco del sistema de patrocinio (kafala), a raíz de lo cual los trabajadores migrantes son más vulnerables a los abusos y la discriminación, en particular, por los motivos enumerados en el Convenio, tales, como la raza, el color, la religión, la ascendencia nacional y el sexo. A este respecto, la Comisión saluda que la sustitución del sistema kafala por un «sistema de contratos de trabajo» sea uno de los cinco pilares del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT, que se puso en marcha formalmente en noviembre de 2017 (véase el documento GB.334/INS/8, de 24 de octubre de 2018, párrafos 4 y 13-15).

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la CSI subraya que la ley núm. 21 de 2015, que regula la entrada y salida de los expatriados y su residencia, dista mucho de abordar las cuestiones planteadas por la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia relativas a la abolición de los permisos de salida. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de que, a raíz de la adopción de la ley núm. 13, de 4 de septiembre de 2018, que enmienda las disposiciones de la ley núm. 21 de 2015 (que entró en vigor el 13 de diciembre de 2016), los trabajadores migrantes cubiertos por la Ley del Trabajo podrán salir del país temporalmente, o de manera definitiva durante la validez del contrato de trabajo, sin necesidad de obtener un visado de salida. La ley especifica que los empleadores podrán someter a la aprobación del MADLSA una lista de trabajadores respecto de los cuales sigue exigiéndose un visado de salida, con una justificación basada en la naturaleza de su trabajo. El número de trabajadores de este tipo por empresa no deberá exceder del 5 por ciento de su fuerza de trabajo (nuevo artículo 7). Sin embargo, la Comisión toma nota de que las disposiciones mencionadas anteriormente no se aplican a los trabajadores migrantes domésticos — ya que no están cubiertos por la Ley del Trabajo — e indica que las disposiciones que restringen el cambio de empleador siguen sin modificarse: o sea, sólo i) con la autorización del empleador, la autoridad competente y el MADLSA antes de finalizar el contrato; ii) con la autorización de la autoridad competente y del MADLSA después de finalizar el contrato de duración limitada o después de cinco años de trabajo para el empleador en el marco de un contrato de duración indefinida (artículo 21), y iii) tras la aceptación del Ministro o de su representante, si existen pruebas de abuso por el empleador o en interés público, o sobre una base temporal si existen litigios pendientes entre el trabajador y el empleador (artículo 22). A este respecto, la Comisión toma nota de que la CSI señala que: i) en virtud del artículo 21 de la ley núm. 21 de 2015, sigue sin ser posible cambiar de empleador durante un contrato sin la autorización del empleador, y ii) en virtud del artículo 22, no están claros los fundamentos en que se puede apoyar el Ministerio para denegar el traslado de otro empleador, ni se establece el «abuso», y tampoco cuándo un traslado redunda «en interés público». La CSI concluye que el empleador y el Gobierno siguen manteniendo un control considerable sobre el trabajador y tienen amplia discreción para determinar si éste puede, o no, cambiar de trabajo. Además, la CSI observa que no existen condiciones específicas relativas al traslado temporal a otro empleador (hasta un máximo de un año) que puedan estar autorizadas en virtud del artículo 23, en lo que respecta al contenido del nuevo empleo y a las condiciones de trabajo del mismo. Según la CSI, la prohibición de que los trabajadores entren durante cuatro años en el país, tras haber sido despedidos por motivos disciplinarios habiéndose cuestionado la decisión (artículo 26) parece especialmente severa, ya que se enfrentan a obstáculos considerables para acceder al sistema judicial, dado que presentar una queja a un tribunal competente resulta bastante difícil en la práctica. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el MADSLA presta asistencia jurídica y apoyo a los trabajadores que son objeto de abusos, incluida la discriminación, a fin de hacer valer sus derechos en virtud de la Ley del Trabajo y de que puedan cambiar inmediatamente de empleador si lo desean. La Comisión toma nota asimismo de que, según la memoria del Gobierno, el MADSLA continúa llevando a cabo campañas de sensibilización acerca de los derechos de los trabajadores migrantes, a través de los diarios, la televisión y las redes sociales. Toma nota además de que el Ministerio debe aprobar los contratos de trabajo, y de que existe un sistema electrónico de contratos en línea en diez idiomas, a fin de que los trabajadores puedan leer el contrato en su propio idioma. Asimismo, la Comisión toma nota de que, según la información proporcionada por el Gobierno al Consejo de Administración, se han adoptado medidas para mejorar el acceso de los trabajadores migrantes a la justicia, y también para luchar contra la violencia y crear alianzas de cooperación a nivel regional con miras a fortalecer los derechos de los trabajadores migrantes, en particular con la asistencia de la Comisión Nacional de Derechos Humanos (véase el documento GB.331/INS/13 (Rev.), de 31 de octubre de 2017, anexo I, párrafo 17). La Comisión toma nota asimismo de que, en octubre de 2017, se celebraron 12 talleres para informar tanto a los trabajadores migrantes como a los empleadores de sus respectivos derechos y obligaciones de conformidad con la ley (véase el documento GB.331/INS/13 (Rev.), anexo 1, párrafo 9). Al tiempo que toma nota de que las considerables medidas adoptadas por el Gobierno con la supresión de los visados de salida para los trabajadores migrantes cubiertos por la Ley del Trabajo, la Comisión pide una vez más al Gobierno que elimine las restricciones y obstáculos que les impiden cambiar de trabajo, dando un preaviso razonable; que reexamine la ley núm. 21 de 2015, a la luz de los comentarios anteriores, y que proporcione un marco jurídico claro para las condiciones de traslado a otro empleador, en particular sobre una base temporal, con la asistencia del programa de cooperación técnica de la OIT. Entretanto, la Comisión pide al Gobierno que otorgue asistencia a los trabajadores migrantes, en particular los trabajadores domésticos, con respecto al cambio de empleador cuando sean objeto de discriminación por los motivos enumerados en el Convenio. También pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la aplicación de la ley núm. 21 de 2015, en la práctica (número de solicitudes para cambiar de empleador y sus resultados).

Protección de los trabajadores migrantes contra la discriminación. Evolución legislativa y medidas prácticas. Recordando que se excluye a los trabajadores domésticos del ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo núm. 4 de 2014, la Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley núm. 15, de 22 de agosto de 2017, relativa a los trabajadores domésticos, que es un paso importante al proporcionar protección a los trabajadores domésticos, en particular con respeto a los derechos y obligaciones de ambas partes, en lo que respecta a las horas de trabajo, los períodos de descanso, el pago de salarios, etc. La Comisión toma nota de que la ley no define ni prohíbe la discriminación contra los trabajadores domésticos sobre la base de los motivos enumerados en el Convenio (es decir, la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional o el origen social). La Comisión también toma nota de que el artículo 17 de la ley núm. 15 de 2017, permite a un trabajador poner término a la relación de trabajo en los casos de «grave peligro que suponga una amenaza para la seguridad y salud, a condición de que el empleador fuera consciente del peligro pero no haya tratado de eliminarlo», sin que ello suponga la pérdida de una bonificación para el trabajador. La Comisión considera que tanto estas disposiciones como las disposiciones del artículo 7, 2) y 3) mencionadas anteriormente pueden estar concebidas para abordar las cuestiones de la violencia y el acoso, incluido el acoso sexual. Sin embargo, observa una vez más que siguen siendo demasiado generales y no definen explícitamente ni cubren todos los comportamientos que constituyen acoso, incluido el acoso sexual, en el empleo y la ocupación. Además, no prevén un procedimiento adecuado para poner fin a tales comportamientos, yendo más allá de la posibilidad de que el trabajador ponga fin a su contrato, y para investigar dichos comportamientos, ni tampoco prevén vías de recurso. La Comisión saluda, no obstante, la posibilidad de que los trabajadores domésticos y sus empleadores remitan sus conflictos relativos a la ley núm. 15 de 2017, o el contrato de trabajo al mecanismo de solución de conflictos recientemente establecido en el capítulo 11 bis de la Ley del Trabajo, enmendada por la ley núm. 13, de 16 de agosto de 2017, de conformidad con el artículo 18 de la ley núm. 15 de 2017. La Comisión toma nota, sin embargo, de que la ley núm. 15 de 2017, no contiene ninguna disposición relativa a la posibilidad de que los trabajadores domésticos cambien de empleador, y recuerda que esta posibilidad está regulada por los artículos 21 y 23 de la ley núm. 21 de 2015, que se aplican a los trabajadores migrantes, con la salvedad de los trabajadores domésticos. La Comisión recuerda asimismo que la supresión del requisito de visado de salida en virtud de la ley núm. 13 de 2018, que enmienda la ley núm. 21 de 2015, no se aplica a los trabajadores domésticos, y que las reglas y procedimientos relativos a su salida del país se determinarán por decisión ministerial (nuevo artículo 7 de la ley núm. 21). La Comisión observa que, según la información estadística proporcionada por el Gobierno al Consejo de Administración en octubre de 2018 relativa a los «delitos cometidos contra las trabajadoras domésticas» para 2015 2016 (entre otros, 72 «agresiones físicas o verbales», nueve violaciones, 20 casos de acoso sexual y seis casos de «explotación sexual de la trabajadora»), estos delitos podrían no notificarse suficientemente.

A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para enmendar la ley núm. 15 de 2017, a fin de incluir disposiciones que definan y prohíban: i) la discriminación basada en por lo menos todos los motivos establecidos en el Convenio y en todos los aspectos del empleo, incluida la remuneración, y ii) todas las formas de acoso, en particular, tanto el acoso que se asemeja a un chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual en un ambiente hostil. Pide asimismo al Gobierno que vele por que los trabajadores domésticos conozcan los mecanismos de solución de conflictos y puedan acceder a ellos fácilmente, y que continúe adoptando medidas tales como campañas de sensibilización a través de los medios de comunicación o de otra manera, a fin de promover los derechos de los trabajadores domésticos y de combatir las opiniones estereotipadas sobre los trabajadores domésticos y la infravaloración de su trabajo. La Comisión pide además al Gobierno que proporcione información sobre la posibilidad de que los trabajadores domésticos cambien de empleador en la práctica. La Comisión insta firmemente al Gobierno a que suprima el requisito de los visados de salida en condiciones de igualdad con los trabajadores cubiertos por la Ley del Trabajo.

Artículo 2. Igualdad entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación. La Comisión toma nota de que el Gobierno, según indica en su memoria, ha elaborado planes estratégicos en su empeño por invertir de manera óptima en las capacidades de hombres y mujeres, y de que, a pesar de las tradiciones culturales y sociales que hacen esta tarea difícil, se han realizado progresos en lo que respecta a la participación de las mujeres en la educación, la formación y el mercado de trabajo. El Gobierno añade que también ha habido una evolución hacia una mayor participación de las mujeres en el mercado de trabajo (un incremento del 58,7 por ciento en 2015). El porcentaje de mujeres que trabajan en relación con todas las mujeres en edad activa aumentó del 34,6 por ciento en 2012 al 36,1 por ciento en 2015, y el número de mujeres que recibieron formación se incrementó de 29 000 en 2012 a 69 000 en 2015, en particular en los ámbitos de la administración, la tecnología de la información, el petróleo y el gas, la minería, la seguridad, la protección y la artesanía. Sin embargo, el Gobierno indica que la participación de las mujeres en el mercado de trabajo se concentró en ámbitos tales como la educación, la ingeniería y la medicina. La Comisión recuerda que uno de los objetivos de Visión Qatar Nacional 2030 es aumentar y diversificar la participación de los qataríes en la fuerza de trabajo brindando más oportunidades y apoyo profesional a las mujeres qataríes, y que esta estrategia nacional afirma que «las mujeres asumirán una función importante en todas las esferas de la vida, especialmente mediante su participación en la toma de decisiones económicas y políticas». Al tiempo que saluda el énfasis puesto en la educación y la formación de las mujeres en Visión Qatar Nacional 2030, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas y elimine los obstáculos, con miras a facilitar y aumentar la participación de las mujeres — qataríes y no qataríes — en el empleo y la ocupación, en particular medidas encaminadas a:

• i) promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación, concretamente a través de la promoción de procesos de contratación neutros y de eliminación de obstáculos para acceder al equipo y a los recursos productivos, y
• ii) luchar contra las opiniones estereotipadas sobre las aspiraciones y capacidades de las mujeres, su idoneidad para ciertos empleos o su interés o disponibilidad para los trabajos a tiempo completo.

Con el fin de concebir medidas adecuadas, la Comisión invita al Gobierno a que contemple la posibilidad de llevar a cabo una evaluación y un análisis de la situación, bajo su control directo, en lo que respecta a la igualdad de género en materia de empleo, y a que fomente dicha evaluación y de dicho análisis en el sector privado. Pide asimismo al Gobierno que continúe proporcionando estadísticas actualizadas, desglosadas por sexo, relativas a la participación de los hombres y las mujeres en las diversas ramas de actividad económica, tanto en el sector público como en el sector privado, así como estadísticas sobre la participación de las mujeres tanto qataríes como no qataríes en la educación y la formación profesional.

Aplicación y sensibilización. La Comisión acoge con agrado la información detallada suministrada por el Gobierno en su memoria sobre las actividades llevadas a cabo por los inspectores del trabajo. Toma nota asimismo de que uno de los cinco pilares del programa de cooperación técnica de la OIT hace referencia a la inspección del trabajo, y acoge con agrado la firma de un protocolo entre el MADLSA y la OIT, encaminado a prestar asistencia a los trabajadores que deseen presentar quejas, así como la organización (en octubre de 2018) por el MADLSA y la OIT de un taller orientado a los inspectores del trabajo y otros funcionarios gubernamentales encargados de las cuestiones de la igualdad y la no discriminación en materia de empleo y ocupación, incluida una sesión dedicada a la presentación de los requisitos del Convenio (véase el documento GB.334/INS/8, 24 de octubre de 2018, párrafo 21). Al tiempo que pone de relieve la importante función que desempeñan los inspectores del trabajo en la lucha contra la discriminación, la Comisión pide al Gobierno que siga fortaleciendo las capacidades de los inspectores del trabajo y de otras autoridades responsables de hacer cumplir la ley para prevenir, identificar y afrontar los casos de discriminación, y para poner fin a las prácticas discriminatorias en materia de empleo y ocupación, y que organice campañas de sensibilización, a través de los medios de comunicación o de otra manera, acerca de la discriminación y la igualdad. Pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre el número y la naturaleza de las violaciones detectadas por los inspectores del trabajo, sobre las quejas examinadas por los tribunales relativas a la discriminación en materia de empleo y ocupación, y sobre cualquier obstáculo al que se enfrentan los trabajadores al presentar quejas.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.