Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Gibraltar

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de que, según el informe de la encuesta de empleo publicado en 2017 por el Departamento de Estadística, la brecha salarial por motivos de género continúa reduciéndose, pero sigue siendo significativa. Tomando como base los ingresos medios mensuales de los empleados a tiempo completo, la brecha salarial por razones de género se redujo, pasando de un 26 por ciento en 2013 a un 22,5 por ciento en 2017, y era mayor en el sector público que en el sector privado (28,9 por ciento y 25,1 por ciento, respectivamente, excepción hecha del Ministerio de Defensa). En cuanto a los ingresos medios semanales de los empleados a tiempo completo, la brecha también se redujo, pasando de un 32 por ciento en 2013 a un 29,5 por ciento en 2017. Sin embargo, la Comisión toma nota de que el porcentaje de mujeres cuyos ingresos anuales se sitúan en los tres tramos más bajos (menos de 10 000 libras esterlinas) es de más del doble que el de hombres y, a la inversa, el porcentaje de hombres cuyos ingresos anuales se encuentran en los tres tramos más altos (más de 40 000 libras esterlinas) es de casi el doble que el de mujeres. Además, constata la persistente segregación profesional vertical y horizontal por motivos de género, ya que, según el informe de la encuesta de empleo, las mujeres siguen representando el 69 por ciento de la fuerza de trabajo administrativa y de secretaría, mientras que sólo ocupan el 29 por ciento de los puestos directivos y de funcionarios superiores a tiempo completo, en los que la brecha salarial por motivos de género es especialmente marcada (29,8 por ciento). La Comisión toma nota de que los ingresos mensuales de los hombres son más elevados que los de las mujeres en todas las categorías profesionales, excepto en las de operario de procesamiento, fabricación y maquinaria, en las que se emplea sólo a un 0,2 por ciento del número total de mujeres del territorio. Además, la Comisión toma nota de que los ingresos medios mensuales de los hombres son más elevados que los de las mujeres en casi todos los sectores (a excepción de dos sectores, que emplean a un número muy bajo de mujeres), y que la brecha salarial es particularmente grande en los sectores en los que más mujeres se emplea, como la intermediación financiera, donde la brecha de remuneración era del 45,3 por ciento en 2017, y la sanidad y la asistencia social, donde era del 33,3 por ciento. La Comisión constata que en marzo de 2017 se creó un grupo de trabajo para examinar la brecha salarial por motivos de género en el seno del Ministerio de Igualdad, a consecuencia de lo cual el Gobierno ha reconocido recientemente la existencia de una brecha. La Comisión toma nota de que, en septiembre y octubre de 2018, se organizó una sesión de formación dirigida a empleadores del sector privado acerca de «La diversidad y la inclusión de género» con el fin de analizar y estudiar las repercusiones de la parcialidad inconsciente en el lugar de trabajo y su impacto en las mujeres, y que el Gobierno inició un «Programa de tutorías para mujeres» para fomentar una mayor presencia de las mujeres en puestos directivos. Teniendo en cuenta la considerable brecha salarial y la persistente segregación profesional vertical y horizontal por motivos de género, la Comisión espera que el Gobierno prosiga sus iniciativas para tomar medidas más proactivas, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, con objeto de sensibilizar, evaluar, promover y hacer efectiva la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Pide al Gobierno que comunique las medidas concretas que adopte para dar tratamiento a la brecha salarial por motivos de género, tanto en el sector privado como en el público, descubriendo y abordando las causas subyacentes de las diferencias de ingresos y promoviendo el acceso de las mujeres a una gama más amplia de empleos en los que haya posibilidades de hacer carrera y la remuneración sea más elevada, en particular en el marco del Programa de tutorías para mujeres y de otras actividades que se realicen para estudiar la repercusión de la parcialidad inconsciente en el lugar de trabajo. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que siga proporcionando información estadística detallada sobre las remuneraciones de hombres y mujeres y acerca de la brecha de remuneración por motivos de género, en todos los sectores de la economía. Finalmente, la Comisión pide al Gobierno que evalúe regularmente la eficacia de las medidas tomadas para dar tratamiento a la brecha salarial de género.

Legislación. La Comisión tomó nota con anterioridad de que en el artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, de 2006, se permite que hombres y mujeres presenten quejas sobre igualdad de remuneración a sus empleadores basándose en parámetros de referencia aplicados por el mismo empleador o por cualquier «empleador asociado» en Gibraltar, y recordó que la aplicación del principio consagrado en el Convenio permite una comparación mucho más amplia entre los empleos desempeñados por hombres y mujeres en distintos lugares o empresas, o entre distintos empleadores. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que se compromete a examinar la posibilidad de realizar toda modificación necesaria del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades con estos fines. Al tiempo que recuerda que es esencial ofrecer un amplio espectro de comparación para que se aplique el principio de igualdad de remuneración dada la persistencia de la segregación laboral por motivos de sexo en el territorio, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información actualizada sobre toda revisión del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades que se inicie para asegurar que el ejercicio del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se limite al mismo empleador o a un empleador asociado. Mientras tanto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que transmita información concreta sobre la aplicación en la práctica del artículo 31 de dicha ley, incluyendo todas las decisiones administrativas o judiciales en materia de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Artículos 2 y 3. Aplicación del principio en el sector público. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que no se ha realizado una evaluación específica de los empleos en la administración pública en lo relativo al principio recogido en el Convenio. El Gobierno reitera que en el sector público las escalas salariales y las descripciones de los puestos de trabajo son específicas y se aplican independientemente del género y que, por consiguiente, respetan el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Al tiempo que constata que la brecha de remuneración por motivos de género más elevada se ha registrado en la administración pública (28,9 por ciento en 2017), la Comisión recuerda una vez más que, a pesar de la existencia de escalas salariales aplicables a todos los funcionarios públicos, sin discriminación por motivos de sexo, la discriminación salarial en el sector público puede surgir de los criterios que se siguen al clasificar los puestos de trabajo y de la infravaloración de las tareas realizadas sobre todo por mujeres, o de desigualdades en algunas prestaciones salariales complementarias (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 700-703). Al tiempo que recuerda la obligación del Gobierno de garantizar que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor se aplique plenamente a sus propios empleados, la Comisión pide al Gobierno que comunique los criterios que se siguen para determinar la clasificación de los empleos y las escalas salariales que se aplican en la administración pública, y que explique de qué manera se garantiza que esos criterios no encierran prejuicios de género y que los hombres y las mujeres que trabajan en el sector público tienen acceso a todos los pagos adicionales en igualdad de condiciones. Habida cuenta de la notable brecha salarial por razones de género detectada en la administración pública, la Comisión pide al Gobierno que aporte información sobre la distribución de hombres y mujeres en los diversos puestos y ocupaciones de la administración pública, para determinar dónde hay brechas salariales y tomar las medidas necesarias para eliminarlas. Asimismo, solicita al Gobierno que informe sobre toda medida adoptada para mejorar el acceso de las mujeres a puestos de mayor rango y mejor pagados dentro de la administración pública, y sobre sus resultados.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.