Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Perú (Ratificación : 1960)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Perú, recibidas el 28 de septiembre de 2017, y de la Central Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP), junto con numerosas organizaciones sindicales, recibidas el 2 de septiembre de 2017, así como de las correspondientes respuestas del Gobierno. La Comisión también toma nota de la respuesta del Gobierno relativa a las observaciones de la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP) de 16 de septiembre de 2014, mencionadas en su observación anterior.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha salarial. En su observación anterior, la Comisión pidió al Gobierno que tomara medidas para identificar y dar tratamiento a las causas subyacentes de la brecha salarial existente y que enviara información sobre toda evolución al respecto, así como sobre las medidas de sensibilización al principio del Convenio tomadas. También le pidió que comunicara datos estadísticos desagregados por sexo sobre la distribución de hombres y mujeres en el mercado del trabajo y su remuneración. La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno en su memoria, según la cual el ingreso promedio mensual de las mujeres en 2015 y en 2016 representaba, respectivamente, el 71,4 y 70,8 por ciento del ingreso de los hombres. La Comisión también toma nota de que el Gobierno informa que, según consta en el informe «La Mujer en el Servicio Civil Peruano», de marzo de 2017, elaborado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), las diferencias salariales entre hombres y mujeres se han reducido de 24 por ciento a 16 por ciento, entre 2008 y 2015, debido, entre otras cosas, al aumento de participación de las mujeres en ocupaciones con mayores remuneraciones promedio. La Comisión también toma conocimiento del informe «La Mujer en el Servicio Civil Peruano», publicado en marzo de 2018, según el cual entre los años 2015 y 2016 la brecha salarial se incrementó de 16 a 18 por ciento. La Comisión toma nota asimismo de que el Gobierno se refiere al informe «Brechas de Género 2017: Avances hacia la igualdad de mujeres y hombres» del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). La Comisión toma nota de que, según dicho informe: 1) la mayoría de las mujeres trabajadoras independientes (35,7 por ciento) o son trabajadoras familiares no remuneradas (17 por ciento); 2) por tipo de ocupación, la menor brecha salarial se encuentra entre las/os profesionales y técnicos, y la más alta entre las/los que se dedican a actividades agropecuarias, donde las mujeres ganan la mitad del ingreso de los hombres; 3) uno de los motivos principales por las brechas existentes reside en el hecho de que las mujeres trabajan menos horas por dedicarse a sus familias, y 4) la adquisición de un mayor nivel de escolaridad por parte de las mujeres no reduce necesariamente la diferencia de ingresos del trabajo entre ellas y los hombres. Por otro lado, la Comisión toma nota de las observaciones de la CATP y de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Perú según las cuales, de acuerdo al tipo de contrato, los asalariados tienen una remuneración diferente y, por ende, el tipo de contrato es una variable importante en la reducción de las brechas salariales entre hombres y mujeres. La Comisión también toma nota de que en sus observaciones la CGTP se refiere al impacto de los diferentes regímenes laborales establecidos en la legislación nacional sobre la rebaja de los ingresos en sectores con amplia participación femenina, con repercusiones sobre la brecha salarial existente. La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno a estas observaciones de la CGTP señalando que: 1) la políticas nacionales de empleo comprenden estrategias que buscan implementar mecanismos de acción afirmativa en favor de las mujeres para disminuir la segregación ocupacional por género, y 2) la incorporación del enfoque de género en dichas políticas es un proceso de largo aliento.

Respecto de las medidas adoptadas para dar tratamiento a las causas subyacentes de la brecha salarial existente, el Gobierno informa en particular que el 24 de junio de 2017 se publicó el decreto supremo núm. 068 2017 PCM mediante el cual se dispone que las entidades del Poder Ejecutivo (ministerios y organismos públicos) elaboren un diagnóstico interno de la brecha salarial entre hombres y mujeres y sus causas, con miras a formular acciones para el cierre de la desigualdad salarial por género. A este respecto, la CATP y la Coordinadora de Centrales Sindicales del Perú observan que los asalariados del sector público sólo representan el 8,9 por ciento de los hombres ocupados y el 9,5 por ciento de las mujeres ocupadas. Por otro lado, la Comisión toma nota también de que, en respuesta a las observaciones de la CATP, a las que la Comisión hizo referencia en su observación anterior, el Gobierno indica que: 1) el Plan Nacional de Igualdad de Género 2012 2017 (PLANIG) abordaba las cuestiones relacionadas con la brecha salarial en el marco de su objetivo estratégico 5 («garantizar los derechos económicos de las mujeres en condiciones de equidad e igualdad de oportunidades con los hombres»); 2) el Plan de derechos humanos 2014-2016 incorporaba, entre sus objetivos, el de «reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres»; 3) el Plan de acción intersectorial para el empoderamiento y autonomía económica de las mujeres está encaminado, entre otros, a reducir las brechas de acceso al empleo y de ingresos entre hombres y mujeres, y 4) se está elaborando una «Estrategia sectorial para lograr la igualdad y la no discriminación en el empleo y la ocupación» que se propone, entre otros, elaborar un diagnóstico de brechas salariales y discriminación de género en el sector privado. A tal respecto, la Comisión toma nota de la resolución ministerial núm. 061 2018 TR, de 23 de febrero de 2018, que aprueba el Plan sectorial para la igualdad y la no discriminación en el empleo y la ocupación (2018 2021). La Comisión también toma nota de que el Gobierno facilita información sobre el Programa nacional Cuna Más y el reconocimiento de licencias por paternidad y maternidad, que se examinan en sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). La Comisión toma nota además de que, según surge de la información disponible en el sitio web del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, a finales de 2017 se amplió la vigencia del PLANIG para permitir el diseño de un nuevo plan para la fase sucesiva. Respecto de estos puntos, la Comisión toma nota de que en sus observaciones de septiembre de 2017, la CATP y la Coordinadora de Centrales Sindicales del Perú subrayan, en particular, que: 1) el PLANIG está enfocado sobre todo en el sector público y no se cuenta con información que indique como los resultados del PLANIG han contribuido a la reducción de la brecha salarial entre hombre y mujeres; 2) respecto del Plan de derechos humanos 2014 2016, no se han presentado diagnóstico, resultados ni metodología sobre las brechas salariales en los sectores públicos y privados, y 3) la centrales sindicales no han sido convocadas en relación con la estrategia sectorial mencionada por el Gobierno. La CATP y la Coordinadora de Centrales Sindicales del Perú se refieren además a la falta de consistencia de las políticas públicas. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual los logros obtenidos en la implementación de las varias medidas mencionadas han contribuido a disminuir o erradicar los factores que influyen en la brecha salarial de género. Al tiempo que toma buena nota de todas estas informaciones y con el fin de estar en condiciones de evaluar los resultados obtenidos con las diversas medidas adoptadas para promover el principio del Convenio, la Comisión pide al Gobierno que:

• i) evalúe, de manera sistemática, y en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, los planes y programas adoptados con miras a promover el principio del Convenio y envíe información específica sobre los resultados obtenidos en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres en el sector privado así como sobre toda acción de seguimiento tomada, incluida la definición de metas e indicadores destinados a monitorear la implementación de dichas acciones;
• ii) informe sobre los resultados de los diagnósticos de brechas salariales de género en los sectores públicos y privados, y las acciones de seguimiento tomadas en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, y
• iii) continúe informando sobre las medidas concretas adoptadas o previstas para dar tratamiento a las causas subyacentes de la brecha salarial existente, incluyendo información sobre toda medida pertinente adoptada en el marco de las estrategias sectoriales sobre igualdad y no discriminación y sobre empoderamiento y autonomía económica de las mujeres, y su impacto en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

En cuanto a las medidas de sensibilización tomadas, la Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno acerca de las actividades de sensibilización llevadas a cabo en 2015 y 2016 sobre el tema de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y de la iniciativa Sello empresa segura libre de violencia y discriminación contra la mujer. También toma nota de las observaciones de la CATP y de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Perú según las cuales sería oportuno contar con una evaluación de impacto de las mismas. La Comisión pide al Gobierno que:

• i) continúe adoptando medidas encaminadas a fomentar una mejor comprensión de la opinión publica del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y proporcione información al respecto, indicando también los beneficiarios de dichas medidas, y
• ii) siga enviando datos estadísticos desagregados por sexo sobre la distribución de hombres y mujeres en el mercado del trabajo y sobre las remuneraciones percibidas por hombres y mujeres por sector de actividad económica.

Artículos 1 y 3. Trabajo de igual valor y evaluación objetiva del empleo. La Comisión recuerda que en su observación anterior instó al Gobierno a que tomara las medidas necesarias con miras a adoptar sin demora un sistema de evaluación objetiva de los empleos. También le pidió que enviara información sobre la «Guía para la aplicación del principio de igual remuneración entre hombres y mujeres» que se preveía elaborar. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa que: 1) el proceso de elaboración de la referida guía no pude concretarse por motivos coyunturales, y 2) el Plan sectorial para la igualdad y la no discriminación en el empleo y la ocupación (2018-2021) incluye, entre sus acciones estratégicas, la elaboración de una metodología específica de evaluación de puestos de trabajo sin sesgo de género a fin de garantizar la igualdad salarial. La Comisión toma nota igualmente de que el Gobierno se refiere a la Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujeres, núm. 30709, de 26 de diciembre de 2017. La Comisión toma nota de que el objetivo de dicha ley es prohibir la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución «del principio de igual remuneración por igual trabajo» (artículo 1). Al tiempo que toma nota de que la ley no refleja plenamente el principio del Convenio, el cual también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de «igual valor», la Comisión toma nota de que su reglamento, adoptado mediante decreto supremo núm. 002 2018 TR, de 8 de marzo de 2018, dispone, entre otras cosas, que: 1) el empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto (artículo 3.1), y 2), en caso de que se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados «no son iguales y/o no tienen el mismo valor» (artículo 5.2). En este contexto, la Comisión recuerda que, si bien el Convenio no establece ningún método específico para la evaluación objetiva del empleo, el artículo 3 del Convenio presupone el uso de técnicas adecuadas con miras a determinar su valor, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo (Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 695). Por otro lado, la Comisión toma nota de que, según observan la CATP y la Coordinadora de Centrales Sindicales del Perú, sería oportuno brindar cambios a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ya que actualmente las funciones de una relación laboral y la remuneración correspondiente son determinadas en cada contrato conforme al resultado de la negociación entre el empleador y el trabajador o la trabajadora, lo que dejaría al empleador una cierta discrecionalidad en definir funciones y niveles de remuneraciones con repercusiones sobre la aplicación del Convenio. En consideración de todo lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que:

• i) informe sobre la metodología de evaluación de los empleos elaborada en el marco del Plan sectorial para la igualdad y la no discriminación en el empleo y la ocupación (2018-2021);
• ii) proporcione información concreta sobre la aplicación de la ley núm. 30709 y su reglamento, así como sobre su impacto en la promoción del principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y
• iii) indique cómo la aplicación de la ley núm. 30709 se garantiza frente a la situación observada por la CATP y la Coordinadora de Centrales Sindicales del Perú en relación con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Recordando la importancia de garantizar que hombres y mujeres tengan una base legal clara para afirmar su derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor frente a sus empleadores y ante las autoridades competentes y tomando nota de que la ley núm. 30709 se refiere al principio de igual remuneración por «igual trabajo» — lo que es más restringido que el principio del Convenio — mientras que su reglamento abarca además de los trabajos iguales, también los trabajos de «igual valor», la Comisión pide al Gobierno que armonice su legislación de manera a incorporar plenamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tal como consagrado en el Convenio, e informe sobre toda evolución al respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.