Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Japón (Ratificación : 1967)

1. La Comisión toma nota de la discusión que tuvo lugar en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia en junio de 2007 y de las conclusiones resultantes. La Comisión toma nota en particular de que la Comisión de la Conferencia urgió al Gobierno a promover más activamente tanto en la legislación como en la práctica, la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de los comentarios relativos a la aplicación del Convenio contenidos en la comunicación de 19 de octubre de 2007 de la Confederación de Sindicatos de Japón (JTUC-RENGO) adjuntos a la memoria. Además, la Comisión toma nota de la comunicación de 23 de mayo de 2007 de la Red de mujeres trabajadoras, que también fue presentado en representación del Sindicato de Trabajadoras de Empresas Comerciales y la Unión de Mujeres de Nagoya. Esta comunicación fue enviada al Gobierno el 13 de julio de 2007.

2. Evaluación de las diferencias de salario por razón de género. La Comisión toma nota de que, según la información estadística proporcionada por el Gobierno, las diferencias salariales por razones de género respecto de las remuneraciones contractuales en efectivo para los trabajadores a tiempo completo se incrementó del 31,2 por ciento en 2004, al 32,9 por ciento en 2006. La diferencia salarial por motivo de género es más elevada en el sector manufacturero (41,4 por ciento) y en el financiero y de seguros (45,2 por ciento), mientras que es menor en el transporte (23,1 por ciento) y telecomunicaciones (28,3 por ciento). La Comisión toma nota de que las diferencias de salario por motivo de género siguen siendo muy elevadas. Preocupa especialmente a la Comisión que la diferencia salarial horaria para trabajadores a tiempo completo se haya incrementado desde 2004. Tomando nota de que el Gobierno tiene previsto llevar a cabo un análisis detallado de los factores determinantes de la diferencia salarial por motivos de género, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione los resultados de estos estudios incluyendo informaciones sobre el impacto de la discriminación en el acceso al empleo y el progreso de la carrera sobre las diferencias salariales, y las medidas adoptadas para tratar los factores determinantes. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que siga proporcionando información estadística detallada y comparativa sobre las remuneraciones de hombres y mujeres.

3. Tiempo parcial. La Comisión observa que el Gobierno espera que las modificaciones a la Ley sobre el Trabajo a Tiempo Parcial realizadas en mayo de 2007 contribuirán a la reducción de la diferencia salarial por motivos de género. La Comisión toma nota de que en virtud de la ley revisada, ciertos trabajadores a tiempo parcial se considerarán equivalentes a los trabajadores a tiempo completo, circunstancia que, entre otras cosas, supone que no existirá discriminación respecto de los salarios, la educación y la formación, facilidades en materia de bienestar social y otras condiciones. Subrayando que la discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial es aún en medida considerable una discriminación basada en motivos de género, la JTUC-RENGO declara que la revisión legislativa es insuficiente dado que la nueva protección cubre una pequeña parte de los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre la aplicación práctica de la Ley sobre el Trabajo a Tiempo Parcial revisada, incluida información sobre la medida en que la revisión ha contribuido a disminuir las diferencias salariales por motivos de género. Asimismo, solicita al Gobierno que indique la proporción de trabajadores a tiempo parcial, desglosada por sexo que beneficia de la protección contra la discriminación salarial en virtud de la ley revisada y que indique si se considera extender esta protección a la mano de obra a tiempo parcial de manera más general.

4. Trabajo de igual valor. La Comisión recuerda que el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, que en materia de salarios prohíbe a los empleadores la discriminación entre hombres y mujeres en razón de que el trabajador sea una mujer, no refleja plenamente el principio del Convenio, ya que no se refiere a la noción de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. El Gobierno reitera en su memoria que, en su opinión, el artículo 4 es suficiente para dar cumplimiento a los requisitos del Convenio y recuerda el caso judicial en que la desigualdad salarial entre hombres y mujeres que realizan un trabajo diferente se consideró que vulneraba el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales. El Gobierno indica también que establecer la rotación de trabajadores de un puesto de trabajo a otro dentro de la empresa garantiza el desarrollo de los recursos humanos a largo plazo y es una práctica común en el país. En esos casos, los salarios se determinan sobre la base de la «capacidad para el desempeño en el puesto de trabajo» y no se basa en la evaluación del puesto de trabajo. Por consiguiente, el Gobierno estima que la prohibición de la discriminación respecto a la asignación de tareas y responsabilidades, como se prevé en la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL) es una medida eficaz para «prevenir un trato desfavorable a las trabajadoras» en relación con los salarios.

5. La Comisión toma nota de que la JTUC-RENGO insta a la revisión del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales y de la EEOL para garantizar que ambas leyes prohíban la discriminación salarial por motivos de género. La Red de mujeres trabajadores señala que sólo se ha pronunciado una sentencia definitiva basada en el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales en la que se sostuvo que el trabajo realizado por la demandante era «un trabajo de igual valor» que el realizado por un trabajador cuyo trabajo se tomó como referente para la comparación. Destacando la lentitud del procedimiento relativo a la igualdad de remuneraciones, la Red aduce que la aplicación efectiva del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor sería más efectivo si el principio se estableciera en la legislación. Esto es además necesario en vista de la modificación que se lleva a cabo para pasar de un sistema basado en la antigüedad a un sistema salarial basado en el mérito.

6. La Comisión desea subrayar que el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor implica necesariamente una comparación de los puestos de trabajo o del trabajo realizado por hombres y mujeres sobre la base de factores objetivos como las competencias, la responsabilidad en el esfuerzo, o las condiciones de trabajo. Cuando esa comparación no sea posible es difícil apreciar de qué manera podría aplicarse el principio. Cuando el Convenio se refiere al contenido del empleo como factor inicial para establecer la igualdad de remuneración, no impide que se tomen en consideración otros factores como la experiencia, capacidad y rendimiento en la determinación de la remuneración, en la medida que se apliquen de manera objetiva y no discriminatoria. Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno se sirva adoptar las medidas para modificar la legislación para establecer el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información detallada sobre toda nueva decisión judicial relativa a la discriminación salarial en virtud del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales que da efecto al principio del Convenio. Recordando que la Comisión de la Conferencia solicitó asimismo al Gobierno que profundizara el examen del impacto de los sistemas de gestión de empleo y de salario, las ganancias y los ingresos de la mujer, con el fin de tratar la discriminación salarial, la Comisión solicita al Gobierno que indique las medidas adoptadas a este respecto y los resultados obtenidos como consecuencia de ese examen.

7. Discriminación indirecta. Recordando sus anteriores comentarios relativos al artículo 7 de la EEOL que autoriza al Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar a identificar a través de una ordenanza las medidas que se consideran como discriminatorias indirectamente, la Comisión toma nota de que el artículo 2 de la ordenanza de aplicación en el marco de la EEOL, en su tenor enmendado tras la revisión de 2000 de dicha ley, identifica tres de esas medidas: 1) criterios relativos a la estatura, peso o fuerza física del trabajador; 2) criterios en el marco de la contratación y del empleo de trabajadores en virtud del sistema de desarrollo de carrera, relativo a la disponibilidad de los trabajadores para una nueva asignación puesto que deben cambiar su lugar de residencia; y 3) criterios para la promoción relativos a las experiencias del trabajador obtenidas durante la rotación en el empleo y nuevas asignaciones. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno de que se incluyó una definición general de discriminación indirecta en las directrices de la EEOL («Directrices EEO») y que casos distintos de discriminación indirecta que los enumerados en el artículo 2 de la ordenanza de aplicación podrán también ser considerados ilegales por los tribunales. El Gobierno señala que seguirá examinando la cuestión y revisará, de ser necesario, el artículo 2 de la ordenanza de aplicación, teniendo en cuenta la evolución de la jurisprudencia. La JTUC-RENGO expresó dudas respecto de la conformidad con las normas internacionales de las disposiciones restrictivas sobre discriminación indirecta que figuran en la EEOL e indicó que seguirá instando a la inclusión en la ley de una definición amplia y no limitada. La Red de mujeres trabajadoras también sostuvo que debía aplicarse una definición más amplia de discriminación indirecta. Recordando que de conformidad con el Convenio deberán tratarse todas las formas de discriminación indirectas relacionadas con la remuneración, la Comisión solicita al Gobierno que facilite información detallada sobre la aplicación del artículo 7 de la EEOL y del artículo 12 de su ordenanza de aplicación. Se solicita al Gobierno que prosiga manteniendo consultas con las organizaciones de trabajadores y de empleadores sobre la cuestión de la discriminación indirecta, que informe sobre todo caso judicial pertinente, y que indique los progresos realizados para garantizar que la definición de discriminación indirecta establece una protección efectiva contra todas las formas de discriminación indirecta relativas a la remuneración.

8. Sistema de desarrollo de carrera. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno según la Encuesta básica sobre gestión del empleo de la mujer, de 2006, el porcentaje de empresas que utilizan sistemas de desarrollo de carrera es del 11,1 por ciento, es decir, un aumento del 1,6 por ciento en relación con 2003. No existe información disponible en relación con la distribución de hombres y mujeres en las diferentes carreras. Tanto la JTUC-RENGO como la Red de mujeres trabajadoras señalan que los sistemas de desarrollo de carrera siguen utilizándose en la práctica para la gestión del empleo basado en el género. Asimismo, señalan que las Directrices EEO publicadas por el Gobierno facilitaron esta utilización, debido a que limitan la aplicación de la prohibición de discriminación por motivos de género a los hombres y mujeres dentro de cada «categoría de gestión de empleo», que excluye las comparaciones entre hombres y mujeres empleados en diferentes categorías, en contradicción con el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión considera que la aplicación del principio del Convenio no debe limitase a los hombres y mujeres al interior de cada categoría de empleo establecida en una empresa. Se invita al Gobierno a proporcionar una copia de las Directrices EEO para su examen por la Comisión y que comunique sus comentarios, en su caso, en respuesta a las cuestiones antes planteadas por la JTUC-RENGO y la Red de mujeres trabajadoras. Además, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística actualizada sobre la medida en que se utilizan los sistemas de desarrollo de carrera, incluyendo, en particular, el número de hombres y mujeres en las diferentes carreras. La Comisión solicita al Gobierno que profundice el examen del impacto de los temas de desarrollo de carrera en las ganancias y los ingresos de la mujer, con el fin de tratar la discriminación salarial, como lo había requerido la Comisión de la Conferencia y que informe sobre los resultados de ese examen.

9. Evaluación objetiva del empleo. Recordando que la Comisión de la Conferencia había instado al Gobierno a incrementar sus esfuerzos para promover los métodos de evaluación efectiva del empleo, la Comisión toma nota de que el Gobierno no ha proporcionado ninguna información sobre las medidas adoptadas a este respecto. La JTUC-RENGO indica que había propuesto la utilización de métodos de evaluación objetiva del empleo como un medio para aplicar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión insta al Gobierno a que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas para promover una evaluación objetiva del empleo, de conformidad con el artículo 3 del Convenio y como fue solicitado por la Comisión de la Conferencia.

10. Inspección del trabajo. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno según la cual en 2005 se realizaron 122.733 inspecciones. Se dio solución a diez casos de infracción al artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo mediante orientación administrativa, mientras que uno de los casos fue remitido a la Fiscalía. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que los inspectores confirman que la diferencia salarial entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo «depende del hecho de que se trate de mujeres, o de las diferencias en los puestos de trabajo, de la técnica, etc.». La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre las metodologías específicas utilizadas por la Inspección del Trabajo para identificar los casos de discriminación salarial en que hombres y mujeres se desempeñan en puestos de trabajo diferentes pero, no obstante, realizan un trabajo de igual valor, y que indique si se proporciona a los inspectores de trabajo alguna formación específica sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Asimismo, solicita al Gobierno que siga proporcionando información sobre los casos de infracción al artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo, incluyendo sobre los hechos de esos casos.