Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Japón (Ratificación : 1967)

1. La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno en respuesta a su observación anterior acerca de las comunicaciones del Sindicato Nacional del Personal Hospitalario (JNHWU) acerca del «personal contractual en base al salario» (chingin-shokuin «wage-based»), y que serían tratados de manera discriminatoria en razón del tipo de contrato, contraviniendo así el Convenio. Toma nota igualmente de las decisiones judiciales y de la información estadística adjuntas a la memoria.

2. La Comisión también toma nota de las comunicaciones de la Confederación de Sindicatos Japoneses (RENGO), acerca del trato de los trabajadores a tiempo parcial, en relación con el Convenio. Dichas comunicaciones han sido enviadas al Gobierno y serán examinadas por la Comisión en su próxima reunión conjuntamente con cualquier comentario que el Gobierno considere oportuno.

3. La Comisión observa que este año la memoria del Gobierno no contiene información sobre las diferencias salariales globales entre hombres y mujeres. Sin embargo, la información suministrada permite extraer ciertas conclusiones en relación con las tasas de participación en el mercado laboral y los salarios. Por ejemplo, las diferencias salariales entre hombres y mujeres eran menores entre trabajadores con un diploma universitario que entre trabajadores pertenecientes a grupos con nivel inferior de educación. Es evidente que las diferencias salariales son más pronunciadas en los grupos de mayor edad, y que los salarios de las mujeres diplomadas entre 20 y 24 años de edad representan el 91 por ciento de los salarios contractuales en efectivo de los hombres. Las mujeres entre los 40 y 44 años de edad ganan el 77 por ciento de los salarios contractuales en efectivo (contractual cash earnings) de los salarios de los hombres. La misma tendencia por edad es evidente entre hombres y mujeres con menor educación. Por ejemplo, las mujeres de 20 a 24 años de edad que habían completado la enseñanza media básica ganan el 76 por ciento de los salarios contractuales en efectivo percibidos por los hombres con el mismo nivel educativo, mientras que las mujeres entre 40 y 44 años de edad con el mismo nivel de educación ganan el 58 por ciento. La Comisión observa igualmente que la participación de hombres y mujeres en el mercado laboral japonés varía considerablemente en función de la edad. Las mujeres entre 20 y 24 años representan el 49,5 por ciento de la fuerza laboral en el sector industrial, el 76 por ciento en las finanzas y seguros, el 32 por ciento en los transportes y las comunicaciones, el 40 por ciento en el sector manufacturero, el 64 por ciento en los servicios y el 50 por ciento en el comercio mayorista y minorista. Sus tasas de participación disminuyen considerablemente en los grupos de edad más altos, y los porcentajes correspondientes a las mujeres entre los 30 y 34 años descienden al 25 por ciento en la industria, al 40 por ciento en las finanzas y seguros, al 10 por ciento en transportes y comunicaciones, al 19 por ciento en el sector manufacturero, al 37 por ciento en servicios y al 25 por ciento en el comercio mayorista y minorista. La Comisión solicita al Gobierno que envíe estadísticas en su próxima memoria en conformidad con su observación general adoptada en 1998, que permitirían una evaluación de las tendencias generales de la participación en el mercado laboral y de los niveles de remuneración de hombres y mujeres, incluidas las diferencias salariales en el mismo grupo de edades.

4. La Comisión recuerda que el JNHWU había indicado que existían disparidades importantes en el trato a los trabajadores contractuales, empleados sobre una base diaria por un máximo de un año por vez, y los trabajadores permanentes empleados en los hospitales y sanatorios nacionales. El JNHWU afirmaba que esta situación constituye una violación del Convenio, dado que las mujeres representan el 70 por ciento de los trabajadores contractuales. Asimismo, las comunicaciones del JNHWU se referían también a una reducción unilateral del salario de los trabajadores contractuales en 1993, que aumentó las disparidades salariales, como consecuencia de la adopción de medidas «correctivas de gestión».

5. Sobre la base de la información proporcionada por el Gobierno, la Comisión había observado que no existía ni discriminación directa ni indirecta por motivos de sexo entre los trabajadores contractuales y los trabajadores permanentes de los hospitales y sanatorios nacionales, dado que se encuentran porcentajes de mujeres igualmente altos en las dos categorías. Sin embargo, la Comisión expresó su inquietud de que este sector, que es mayoritariamente femenino, incluya tal proporción de trabajadores en situación contractual. La Comisión tomó nota que el recurso intensivo a la mano de obra temporal en un sector mayoritariamente femenino tiene un efecto indirecto sobre los salarios en general, profundizando inevitablemente la brecha salarial entre hombres y mujeres. Por consiguiente, había instado al Gobierno a tomar medidas a fin de permitir que los hospitales armonizaran sus prácticas de empleo con sus necesidades en materia de personal, a la luz de sus obligaciones derivadas del Convenio, de asegurar igual remuneración por un trabajo de igual valor.

6. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, el Ministerio de Salud y de Bienestar Social está desplegando esfuerzos para aplicar las medidas destinadas a armonizar las prácticas de empleo en los hospitales con sus necesidades reales en materia de personal, en conformidad con la decisión de 1996 de la Autoridad nacional para el personal, que recomendó: a) la promoción de la racionalización mediante la reevaluación de las tareas desempeñadas por los trabajadores contractuales, de las secciones y la reorganización de los hospitales (division of hospital wards); b) el nombramiento de trabajadores temporarios o no permanentes para tareas de corto plazo o que insuman menos de ocho horas diarias; y c) el nombramiento de trabajadores permanentes en puestos que requieren servicio a tiempo completo como consecuencia de una redistribución apropiada del personal. El Gobierno indica que se están tomando medidas para reducir el número de trabajadores contractuales en la medida de lo posible, para que los hospitales y sanatorios nacionales funcionen con un número fijo de trabajadores permanentes. La Comisión agradecería al Gobierno que enviara información detallada sobre las medidas tomadas por el Ministerio de Salud y Bienestar Social y los resultados concretos obtenidos para reducir las disparidades salariales entre los trabajadores contractuales y los trabajadores permanentes, considerando que, como el Gobierno mismo ha indicado, esta práctica existe en los hospitales nacionales desde 1968, y ha sido objeto de una gestión inadecuada.

7. La Comisión también había solicitado al Gobierno que enviara información sobre otros sectores de empleo que utilizan personal contractual, e información sobre el porcentaje de hombres y mujeres en dichos sectores. El Gobierno indica que ninguna otra institución dependiente de la autoridad pública, además de los hospitales y sanatorios, utiliza personal contractual. La Comisión recuerda que había solicitado informaciones sobre la existencia de personal contractual en todos los sectores y agradecería al Gobierno que proporcionara dicha información de manera detallada, como lo solicitó en su observación anterior.

8. La Comisión toma nota de la opinión expresada por el Gobierno en su memoria, según la cual las observaciones de la Comisión de Expertos parecen haberse extendido a un análisis de las disparidades salariales, entre hombres y mujeres en general, en vez de examinar el principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor, y por consiguiente, excediendo el ámbito del Convenio. El Gobierno estima que dichas disparidades generales derivan de varios factores, como el tipo de sector, la región, el tamaño de la empresa, el tipo de empleo, las horas de trabajo, ocupación, rango, edad, nivel de educación, y antigüedad. Indica que estas cuestiones deben ser tratadas mediante la promoción de igualdad entre los sexos en el proceso de contratación, colocación y la promoción profesional, así como mediante la conciliación de la vida profesional y familiar. La Comisión toma nota del análisis del Gobierno y concuerda en que los factores mencionados son causa de las disparidades salariales entre hombres y mujeres que deben ser tenidos en cuenta. En cambio, en relación con la afirmación del Gobierno de que dichos factores no están relacionados con el Convenio, la Comisión desea señalar que frecuentemente ha recordado el vínculo existente entre la promoción de la remuneración igual por trabajo de igual valor y la promoción de medidas sobre la igualdad en general. Observa, como lo ha hecho en el pasado, que las medidas para promover un acceso al empleo, a las posibilidades de ascenso y a una amplia gama de ocupaciones en condiciones de igualdad, así como la promoción de una situación de igualdad entre hombres y mujeres en la sociedad son no solamente pertinentes, sino esenciales para la plena aplicación del Convenio. La Comisión también señala a la atención del Gobierno el hecho de que, mientras que el Convenio no exige la abolición de las diferencias de nivel general de salarios que puedan existir entre las diferentes regiones, sectores o empresas, el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor trasciende los casos en que el trabajo se realiza en la misma empresa así como el de los empleos que ambos sexos desempeñan. La Comisión remite al Gobierno al párrafo 22 de su Estudio general sobre igualdad de remuneración, de 1986, en el que se indica que la discriminación puede surgir, en primer lugar, de la existencia de categorías profesionales o de tareas reservadas a las mujeres, como es el caso en el sistema de vías de carrera tal como se aplica en un cierto número de empresas en Japón.

9. En relación con a sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de que, según el Gobierno, el sistema de vías de carrera en Japón ha sido utilizado principalmente como un sistema de gestión de personal basado en el género. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, en 1998, el 42,4 por ciento de las empresas que habían adoptado el sistema de vías de carrera en su gestión del personal, han contratado a hombres y mujeres para los puestos de desarrollo más acelerado de carrera (super-track), lo que constituye un aumento del 14,8 por ciento, comparado con los resultados de la encuesta anterior (el 27,6 por ciento en 1995, que en sí constituía una disminución comparado con  la encuesta de 1992). La Comisión agradecería al Gobierno que enviara información acerca de las causas de estas fluctuaciones, así como sobre la diferencia entre el número de empresas dispuestas a contratar a las mujeres en puestos de desarrollo más acelerado de carrera (super-track) (42,4 por ciento), y el número de empresas que indican que desean «utilizar activamente a las capacidades de las mujeres» en su política relativa al empleo de las mujeres en puestos de desarrollo más acelerado de carrera en el futuro (65,6 por ciento, según la «Encuesta sobre las circunstancias de empleo de las mujeres en puestos de desarrollo más acelerado de carrera», realizado en febrero de 2000).

10. La Comisión toma nota con interés que, para tratar la segregación entre los sexos establecida por el sistema de vías de carrera, en junio de 2000, el Ministerio del Trabajo emitió directivas en el documento denominado, «cuestiones que han de tenerse en cuenta en relación con la gestión del personal diferenciada por vías de carrera» adjuntas a la memoria. Estas directivas reemplazan las anteriores acerca del sistema de vías de carrera, y están destinadas a velar por la observancia de la ley de igualdad de oportunidades en el empleo, promoviendo la igualdad entre hombres y mujeres en la gestión de recursos humanos a nivel de la empresa, y aumentando la capacidad profesional de las mujeres. La Comisión toma nota de que las directivas reconocen que el sistema de vías de carrera ha funcionado en muchos casos como una gestión de personal de facto, estableciendo diferencias por motivos de sexo. Las directivas aclaran que, con arreglo a las enmiendas a la ley sobre la igualdad de 1997, que entró en vigor el 1.º de abril de 1999, los empleadores no solamente tienen la obligación de administrar el sistema de vías de carrera sin discriminación por motivos de sexo en cualquier nivel del empleo, incluyendo la contratación, sino que también se les alienta a tomar medidas positivas para incrementar la capacidad profesional de las mujeres en el empleo. Por consiguiente, los empleadores deben desarrollar cada vía de carrera según criterios racionales y objetivos y de acuerdo con una evaluación objetiva del contenido de las tareas desempeñadas. Toda modificación debe ser previamente notificada y negociada con los sindicatos y los trabajadores. Finalmente, las directivas enumeran las medidas que deben ser tomadas a fin de gestionar el mencionado sistema de manera óptima para que se tenga en cuenta la experiencia y las capacidades de los trabajadores, a fin de aumentar su motivación. En este sentido, se refiere a las dificultades de las mujeres debidas a sus responsabilidades relacionadas con la familia y el trabajo doméstico, el traslado a lugares de trabajo alejados que entrañan una separación de la familia, y la conciliación de la vida profesional y familiar. Al referirse a la información estadística sobre la participación de las mujeres en el mercado laboral, la Comisión subraya la importancia de promover medidas que faciliten el desarrollo profesional de las mujeres en el contexto social actual. Sin embargo, debe observar que este modelo aún impone principalmente a la mujer las responsabilidades familiares y, en este sentido, la Comisión se refiere a las obligaciones en virtud del Convenio núm. 156, ratificado por Japón.

11. La Comisión toma nota con interés de las directivas mencionadas, dado que tratan de las distintas causas de las diferencias salariales entre hombres y mujeres sobre las cuales la Comisión ha hecho referencia en sus comentarios. Le complace igualmente tomar nota de que, en adelante, la Oficina Prefectoral del Trabajo, y el Departamento de igualdad en el empleo, utilizarán dichas directivas como base para funciones de supervisión y asesoramiento. La Comisión agradecería al Gobierno que enviara información sobre la manera en que se están aplicando directivas a nivel de empresa, sus efectos en la disminución de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, así como sobre su utilización en cualquier procedimiento administrativo o judicial.

12. La Comisión agradecería al Gobierno que la mantenga informada de los casos relativos a la discriminación salarial por motivos de sexo ante la Comisión arbitral de igualdad de oportunidades, y la manera en que han sido resueltos. Además, toma nota con interés de las actividades de supervisión y de promoción de la Oficina Prefectoral del Trabajo dirigidas a las empresas y solicita al Gobierno que proporcione información sobre dichas actividades.