Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Australia (Ratificación : 1974)

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Articles 1 et 2 de la convention. Évolution de législation. La commission rappelle les préoccupations que le Conseil australien des syndicats (ACTU) a exprimées au sujet de la procédure de communication d’informations établie par l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), procédure que l’ACTU considère comme ni rigoureuse ni suffisamment détaillée car les entreprises ne sont pas tenues de révéler le montant réel des salaires et peuvent se contenter de cocher des cases pour préciser si elles ont adopté une politique en matière d’égalité de rémunération ou non. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique que des travaux ont été entrepris en 2021 pour réexaminer la loi de 2012 sur l’égalité des genres sur le lieu de travail afin de déterminer les moyens d’accélérer les progrès accomplis en vue d’assurer l’égalité des genres sur les lieux de travail et d’harmoniser la procédure selon laquelle les employeurs communiquent des informations à l’Agence pour l’égalité des genres sur le lieu de travail (WGEA). Faisant suite à la publication du rapport de la WGEA, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), qui donne effet à plusieurs des recommandations formulées à l’issue du réexamen de 2021 en ce qu’elle prévoit ce qui suit: 1) la modification de l’objet de la loi sur le travail équitable et l’introduction d’une disposition soulignant «la nécessité de réaliser l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail en assurant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, d’éliminer la sous-évaluation du travail fondée sur le genre et d’offrir des conditions de travail favorisant la pleine participation des femmes à l’économie» (partie 4 de l’annexe 2); 2) la création d’un groupe d’experts chargé de statuer sur des questions de fond portant sur l’équité salariale (partie 6 de l’annexe 1); 3) l’interdiction de l’introduction dans les contrats de travail de clauses de non-divulgation de la rémunération, qui empêchent les salariés de révéler le montant de leur salaire et d’en parler avec leurs collègues (partie 7 de l’annexe 1); et 4) l’élargissement des possibilités offertes aux salariés de bénéficier de modalités de travail flexible. La commission prend également note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2023 portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail (élimination de l’écart de rémunération entre femmes et hommes), qui donne suite à certaines des recommandations formulées à l’issue du réexamen effectué en 2021 de la loi sur l’égalité des genres sur le lieu de travail, notamment en prévoyant: 1) une nouvelle disposition imposant à la WGEA l’obligation de publier des données sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes chez les employeurs concernés (occupant 100 personnes ou plus); et 2) une définition des «normes en matière d’égalité des genres» (section 2). La commission accueille favorablement ces modifications de la législation et prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour donner effet au principe de la convention, en montrant en quoi ces modifications ont eu des incidences sur la procédure de communication d’informations et ont répondu aux observations précédentes de l’ACTU.

Queensland. En réponse à la demande précédente de la commission, le gouvernement indique que le principe d’égalité de rémunération, qui a été établi en 2002, a été codifié et incorporé dans la loi de 2016 du Queensland sur les relations du travail et qu’en conséquence, il continue de jouer le rôle de principe directeur dans le cadre de la prise de décisions par la Commission des relations du travail du Queensland (QIRC). La commission note en outre que le gouvernement indique que, lors du réexamen quinquennal de la loi de 2016 sur les relations du travail, il a été souligné que la persistance de l’inégalité salariale entre femmes et hommes était au centre des débats dans le cadre de la négociation collective. Le gouvernement indique que le Parlement est actuellement saisi de propositions de modification visant à actualiser le principe de négociation de bonne foi tel qu’il est défini à l’article 173 de la loi de 2016 sur les relations de travail, le but étant que les parties à la négociation aient la possibilité d’examiner l’écart de rémunération entre femmes et hommes lié à la convention proposée et d’y remédier dès le début de la négociation. Les propositions de modification prévoient d’imposer aux parties l’obligation de donner des renseignements détaillés sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dès que possible, une fois la négociation entamée. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) l’application de la loi de 2016 sur les relations du travail et du règlement de 2018 régissant les relations du travail, en précisant comment principe d’égalité de rémunération est appliqué par la Commission des relations du travail du Queensland afin que l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit garantie par les conventions, accords et ordonnances visant à assurer l’égalité de rémunération, conformément aux obligations imposées par la convention; et ii) toute difficulté rencontrée dans la mise en œuvre de la législation et de la réglementation pertinentes ainsi que les mesures prises ou envisagées de prendre pour y remédier.

Victoria. La commission prend note de l’adoption de la loi de 2020 sur l’égalité des genres, entrée en vigueur en mars 2021, en vertu de laquelle les organismes du secteur public de Victoria sont désormais tenus de prendre des mesures positives pour promouvoir l’égalité des genres sur le lieu de travail et de prendre en considération et de promouvoir l’égalité des genres dans leurs politiques, programmes et services. La loi sur l’égalité des genres s’applique à environ 300 organismes du secteur public de Victoria occupant 50 personnes ou davantage (ou «entités définies»), y compris les universités et les conseils locaux. La commission note que la loi sur l’égalité des genres définit sept indicateurs relatifs à l’égalité des genres représentant les domaines clés dans lesquels des inégalités entre femmes et hommes sur le lieu de travail subsistent et dans lesquels l’existence de progrès raisonnables et concrets vers l’égalité des genres doit être démontrée (article 16). L’un des indicateurs porte sur l’égalité de rémunération pour un travail de «valeur» égale ou comparable entre tous les travailleurs, indépendamment de leur niveau hiérarchique et de leur genre (article 3). Les entités auxquelles des obligations incombent en vertu de la loi sur l’égalité des genres (entités définies) sont tenues de procéder tous les quatre ans à un audit de genre sur le lieu de travail, ce qui signifie qu’elles doivent collecter et communiquer des données sur les indicateurs relatifs à l’égalité de genre, dont l’écart de rémunération entre femmes et hommes (article 11). Tous les quatre ans, elles sont également tenues d’utiliser les données qu’elles ont recueillies dans le cadre de leur audit pour mettre au point des stratégies et des mesures tendant à combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes et à améliorer d’autres indicateurs relatifs à l’égalité des genres définis dans leurs plans d’action en faveur de l’égalité des genres (article 10). La commission prend note de la création de la Commission de l’égalité des genres dans le secteur public, qui a pour mandat d’appuyer les activités du Commissaire à l’égalité des genres dans le secteur public, lequel est chargé de mener des campagnes de sensibilisation, de surveiller l’application de la loi sur l’égalité des genres, de veiller au respect de celle-ci et de jouer un rôle de chef de file en matière de promotion de l’égalité des genres sur les lieux de travail et au sein des communautés à Victoria. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2020 sur l’égalité des genres, en particulier en ce qui concerne: i) les incidences de l’adoption de la loi sur l’égalité des genres sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le secteur public à Victoria; et ii) l’application de la loi sur l’égalité des genres par la Commission de l’égalité des genres et le Commissaire à l’égalité des genres dans le secteur public, en particulier les stratégies et mesures spécifiques adoptées pour combler tout écart de rémunération identifié entre femmes et hommes. La commission prie en outre le gouvernement de communiquer des renseignements sur les mesures prises pour garantir que le principe de la convention s’applique aux entités publiques comptant moins de 50 salariés.

Australie-Occidentale. La commission salue l’adoption de la loi de 2021 portant modification de la législation sur les relations du travail (ci-après «la loi de 2021»), qui réforme la loi de 1979 sur les relations du travail (ci-après «la loi de 1979») en y introduisant de nouvelles dispositions sur l’égalité de rémunération. Ces nouvelles dispositions, qui figurent dans la section 3B de la deuxième partie de la loi de 1979 prévoient que la Commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale (WAIRC) peut rendre une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération si elle est saisie d’une demande dans ce sens, laquelle peut être soumise aussi bien par un salarié agissant à titre individuel que par un groupe de salariés. La commission note que, d’après la définition énoncée dans la loi de 2021, l’expression «égalité de rémunération» renvoie à «l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale ou comparable». Conformément à l’article 50A de la loi de 1979, la WAIRC est expressément tenue de renvoyer au principe d’égalité de rémunération dans la déclaration de principe qu’elle publie chaque année lorsqu’elle procède au réexamen et à l’ajustement des taux de rémunération minimum des salariés du système de relations du travail de l’État. Le principe d’égalité de rémunération doit constituer le fondement de toutes les décisions prises par la WAIRC lorsqu’elle est saisie d’une demande l’enjoignant de rendre une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération ou d’une question portant sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute que, lorsque la WAIRC a acquis la conviction qu’un salarié ne reçoit pas une rémunération égale pour un travail de valeur égale, elle doit rendre une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération. Dans ce document, la WAIRC peut ordonner toute mesure qu’elle juge opportune, notamment: 1) la reclassification de l’emploi; 2) l’établissement de nouvelles perspectives de carrière; 3) l’introduction de modifications dans les barèmes progressifs des salaires; 4) le relèvement des taux de rémunération; et 5) le réexamen de la définition et de la description du poste concerné, le but étant de tenir adéquatement compte de la valeur du travail. Une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération peut prévoir l’introduction immédiate ou progressive, par étapes, de mesures visant à assurer l’égalité de rémunération. La commission note en outre que le gouvernement indique qu’en 2019, la WAIRC a fait mention du principe d’égalité de rémunération dans sa déclaration de principe afin d’aider les parties prenantes à promouvoir les questions d’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute qu’en 2022, à la suite de la promulgation de la loi de 2021, des modifications mineures ont été apportées au principe d’égalité de rémunération afin de garantir sa compatibilité avec les nouvelles dispositions relatives à l’égalité de rémunération prévues par la loi de 1979. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2021 portant modification de la législation sur les relations du travail, y compris sur le nombre d’ordonnances visant à établir l’égalité de rémunération qui ont été rendues par la Commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale et qui se rapportent au principe de la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.