Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Qatar (Ratificación : 1976)

Comentario anterior

Cambios legislativos.Reformas laborales. La Comisión toma nota con interés de que se han adoptado diferentes leyes, reglamentos y medidas prácticas en los últimos años y meses. Al respecto, la Comisión toma nota de los siguientes leyes y reglamentos adoptados desde sus últimos comentarios: 1) la Decisión núm. 95, de 2019, del Ministerio del Interior, que establece que, con efecto inmediato, se ha suprimido la necesidad de permisos de salida para todos los expatriados que no están sujetos a la Ley del Trabajo de Qatar, como los trabajadores domésticos; 2) la Ley núm. 17, de 2020, sobre el salario mínimo, que establece el salario mínimo para los trabajadores y se aplica a todas las categorías de trabajadores, independientemente de su nacionalidad o del sector en el que trabajen, incluidos los trabajadores domésticos (véase, oficina de proyecto de la OIT en Qatar, Informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT – noviembre de 2022); 3) la Ley núm. 19, de 2020, que modifica la Ley núm. 21, de 2015, que regula la entrada, la salida y la residencia de los expatriados, complementada por la Decisión Ministerial núm. 51, de 2020, que elimina el requisito legal de que los trabajadores migrantes tengan que obtener un certificado de no objeción de los empleadores para cambiar de trabajo, y 4) el Decreto Ministerial núm. 17, de 2021, que prevé medidas para proteger a los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, del estrés térmico.

La Comisión también saluda la adopción de la Política nacional de inspección del trabajo en 2019 y la Política nacional de seguridad y salud en el trabajo en 2020, que incluyen la recopilación, el análisis y la publicación de datos como objetivo específico. Cuando proceda, la Comisión examinará las disposiciones de estas leyes y políticas con arreglo a los artículos pertinentes del Convenio.

Artículo 1 del Convenio.Protección contra la discriminación.Legislación. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere una vez más a los artículos 34 y 35 de la Constitución (igualdad ante la ley y no discriminación por razón de sexo, raza, idioma o religión) y explica que la Ley del Trabajo no contiene disposiciones discriminatorias. En relación con sus anteriores comentarios detallados y con los párrafos 850-855 de su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, la Comisión recuerda que la ausencia de un marco legislativo claro e integral puede impedir que los trabajadores puedan hacer uso hacer uso de su derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, y a la no discriminación. La Comisión insta de nuevo firmemente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para introducir en la legislación laboral (Ley del Trabajo núm. 14, de 2004, y Ley núm. 15, de 2016, por la que se promulga la Ley de Recursos Humanos Civiles) o en cualquier legislación específica contra la discriminación, disposiciones que definan y prohíban la discriminación directa e indirecta basada en al menos todos los motivos enumerados por el Convenio, incluidas la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social, y que abarquen a todos los trabajadores en todas las etapas del empleo y la ocupación, incluida la contratación y las condiciones de empleo.

Ámbito de aplicación.Categorías de trabajadores excluidas de la Ley del Trabajo. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que: 1) la Ley de Recursos Humanos Civiles de 2016, que se aplica a los empleados del sector público, ofrece una amplia protección contra la discriminación, ya que sus disposiciones no establecen diferencias entre los empleados; 2) los miembros de las fuerzas armadas, la policía y otros cuerpos militares están cubiertos por leyes específicas que no discriminan, y 3) los trabajadores agrícolas ya no están excluidos del ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo tras su modificación. La Comisión desea subrayar que la ausencia de disposiciones en la legislación que establezcan diferencias entre los trabajadores no es suficiente para proteger eficazmente a todas las personas contra la discriminación en el empleo y la ocupación, como exige el Convenio. La Comisión también quiere señalar que, si bien el Convenio deja que cada país decida qué medidas legislativas son adecuadas para aplicar la política nacional de igualdad, exige que el Estado examine si se necesita legislación para garantizar la aceptación y el cumplimiento de la política. La necesidad de contar con medidas legislativas para dar efecto al Convenio debe evaluarse, por lo tanto, en el marco de la política nacional requerida por el artículo 2 del Convenio, teniendo especialmente en cuenta los otros tipos de medidas que se hayan adoptado y la eficacia de las medidas generales que se hayan llevado a cabo, incluido si hay remedios y medidas de corrección adecuadas y eficaces (véase Estudio General de 2012, párrafo 735). A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier medida adoptada para considerar la inclusión en las leyes y reglamentos específicos que se aplican a los trabajadores excluidos del ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo de disposiciones explícitas que definan y prohíban la discriminación directa e indirecta basada en al menos todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a), incluidas disposiciones que aborden todas las formas de acoso sexual, en todas las etapas del empleo y la ocupación, especialmente en la contratación.

Artículo 1, párrafo 1, a).Discriminación por motivo de sexo.Seguimiento de la reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Ministerio de Desarrollo Administrativo, Trabajo y Asuntos Sociales (MADLSA) realiza un estrecho seguimiento de todas las denuncias recibidas, a través de sus inspecciones periódicas. El Gobierno añade que: 1) en 2018, se presentaron once reclamaciones por parte de 9 trabajadores de la aerolínea, 5 de mujeres y 4 de hombres, ninguna de ellas relacionada con la discriminación en el empleo y la ocupación, y 2) para proteger y salvaguardar la salud de la trabajadora y la salud del hijo durante el embarazo, la trabajadora embarazada es trasladada a un puesto de trabajo adecuado entre el personal del servicio de tierra. Toma nota de que el Gobierno no proporciona ninguna información sobre la aplicación de las normas relativas a la bajada o recogida de las empleadas en las instalaciones de la empresa y a los periodos de descanso, ni indica cómo se garantiza que la aplicación de las normas y políticas por parte de la empresa no crea ni contribuye a un entorno de trabajo intimidatorio y que se mejora la calidad de vida de la tripulación de cabina. La Comisión pide al Gobierno que continúe haciendo un seguimiento con la empresa de la aplicación de las recomendaciones adoptadas por el Consejo de Administración en 2015, y que supervise sus prácticas, a fin de garantizar que: i) no haya discriminación contra las tripulantes de cabina embarazadas; ii) se sigan adoptando medidas para proporcionarles un trabajo alternativo adecuado durante el embarazo; iii)) las normas que rigen los periodos de descanso se apliquen de manera no discriminatoria, y iv) la aplicación de las normas y políticas no cree ni contribuya a un entorno de trabajo intimidatorio.

La Comisión pide al Gobierno que continúe: i) reforzando y supervisando la eficacia de los mecanismos de prevención y aplicación de la ley, incluida su capacidad para detectar y hacer frente a las prácticas discriminatorias, y ii) proporcionando información sobre las denuncias de discriminación presentadas y los resultados de las mismas.

Acoso sexual. La Comisión toma nota de que, según el informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT, el MADLSA y la OIT desarrollaron y llevaron a cabo las primeras actividades de formación sobre discriminación, violencia y acoso para los comités mixtos en septiembre de 2022. Con respecto a la insuficiencia del marco legislativo para garantizar la prohibición y la protección efectiva contra todas las formas de acoso sexual en el empleo y la ocupación, la Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere una vez más a: 1) la Ley núm. 14 de 2004 (Ley del Trabajo) que permite a un trabajador o trabajadora rescindir su contrato si el empleador comete una agresión física, o un acto inmoral contra él o ella o un miembro de su familia (artículo 51, 2)), y 2) los artículos 279 a 289 de la Ley núm. 11, de 2004, por la que se promulga el Código Penal, que castigan los «delitos de honor», y el artículo 291, que prevé sanciones contra toda persona que «ofenda el pudor de una mujer». En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión señala una vez más que las disposiciones de la Ley del Trabajo y del Código Penal no recogen toda la gama de comportamientos que constituyen acoso sexual en el ámbito específico del empleo y la ocupación, que pueden manifestarse verbalmente, físicamente, visualmente, psicológicamente o electrónicamente, y ser cometidos por el empleador o cualquier otra persona relacionada con el trabajo, en todas las etapas del empleo. La Comisión también se refiere a su Estudio General de 2012 para más detalles sobre el acoso sexual (párrafos 789-794). La Comisión insta una vez más al Gobierno a tomar las medidas necesarias para: i) definir y prohibir explícitamente en la legislación laboral de los sectores público y privado o en cualquier legislación específica contra la discriminación, todas las formas de acoso sexual en el trabajo cometidas no solo por el empleador sino también por cualquier otra persona relacionada con el trabajo, en todas las etapas del empleo, contra todos los trabajadores y trabajadoras; ii) incluir disposiciones específicas que prevean mecanismos eficaces para prevenir, remediar y sancionar el acoso sexual, y iii) proporcionar formación específica a los inspectores de trabajo sobre este tema. Por último, la Comisión pide una vez más al Gobierno que facilite información sobre el número de denuncias de acoso sexual remitidas a las autoridades competentes, incluidas las causas penales en aplicación de los artículos 279 a 289 y 291 de la Ley núm. 11, de 2004, por la que se promulga el Código Penal.

Artículos 1 y 2.Igualdad y no discriminación.Trabajadores migrantes. La Comisión toma nota de que, en la memoria del Gobierno y en el informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT, se señala: 1) la eliminación del requisito legal de que los trabajadores migrantes tengan que obtener un certificado de no objeción de los empleadores para cambiar de trabajo (Ley núm. 19 de 2020), y 2) que, desde noviembre de 2020 hasta agosto de 2022, el MADLSA aprobó un total de 348 455 solicitudes de cambio de trabajo, el 16 por ciento de las cuales fueron presentadas por trabajadoras del sector privado (la proporción global de mujeres en la fuerza de trabajo es del 15 por ciento). La Comisión también toma nota de que se ha iniciado la aplicación del programa para la rotación de trabajadores expatriados y la retención de trabajadores cualificados y se ha puesto en marcha una plataforma electrónica (Plataforma de reempleo de trabajadores) para la rotación de trabajadores cualificados en el mercado local.

Asimismo, la Comisión toma nota con interés de que: 1) en 2021, el MADLSA estableció una plataforma en línea para que los trabajadores, incluidos los trabajadores domésticos, puedan presentar denuncias en línea, incluidas denuncias anónimas, y 2) los sistemas electrónicos del MADLSA y del Ministerio de Interior se han vinculado en un intento de evitar que los empleadores cancelen los permisos de residencia de los trabajadores o presenten falsas acusaciones de fuga como forma de represalia. Con respecto al uso indebido de denuncias de fuga como acción de represalia, la Comisión saluda los cambios de procedimiento adoptados para obligar al empleador que denuncia un caso de fuga a proporcionar información adicional, como información sobre si el empleador debe o no alguna cuota financiera al trabajador o si existe o no una denuncia laboral, la dirección de alojamiento del trabajador e información sobre cualquier persona que pueda testificar. Señala que se introdujo una sanción en caso de presentación de información falsa por el empleador, y 3) se llevan a cabo campañas de sensibilización a gran escala en diversos idiomas para informar a los trabajadores de los mecanismos que tienen a su disposición para presentar reclamaciones y para que conozcan sus derechos. Por último, la Comisión toma nota de que según el informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT: 1) la Oficina de la OIT en Doha ha seguido recibiendo consultas de los trabajadores, lo que ha permitido conocer directamente los retos a los que se enfrentan los trabajadores migrantes y los aspectos en los que sigue habiendo problemas en materia de aplicación; 2) en 2022, la mayoría de las consultas recibidas se referían a retrasos y anulaciones de sus solicitudes de cambio de empleador, junto con cancelaciones de los permisos de residencia de los trabajadores y otras formas similares de represalias, lo que sigue siendo un reto; 3) el número de casos por mes y en total ha disminuido sustancialmente en la segunda mitad del año; 4) el Fondo de Apoyo y Seguro para los Trabajadores aumentó drásticamente las ayudas monetarias a los trabajadores hasta el 30 de septiembre de 2022, alcanzando los 1 165 316 181 riales (más de 320 millones de dólares de los Estados Unidos) en concepto de salarios y beneficios no pagados, poniendo así de manifiesto la magnitud de este problema, y 5) en abril de 2022, se publicó la Decisión núm. 2/2022 sobre las disposiciones y procedimientos para el pago de los derechos de los trabajadores. En el informe se añade que a finales de año se publicará un folleto sobre la Ley del Trabajo, en inglés y árabe, que se traducirá a varios idiomas en 2023. Acogiendo con agrado las importantes medidas legales adoptadas recientemente y en los últimos años por el Gobierno para facilitar la movilidad laboral de los trabajadores migrantes y, por tanto, reducir su vulnerabilidad a la discriminación y los abusos, la Comisión pide al Gobierno que: i) redoble sus esfuerzos en el seguimiento y la aplicación de las nuevas disposiciones legales; ii) garantice que, cuando sigan existiendo dificultades y obstáculos en materia de aplicación, se tomen medidas para que los trabajadores migrantes puedan hacer valer sus derechos y no sufran represalias por parte de su empleador, y iii)) siga llevando a cabo actividades de sensibilización.

La Comisión también pide al Gobierno que adopte medidas amplias y proactivas para promover la igualdad sustantiva y combatir los prejuicios y estereotipos contra los trabajadores migrantes.

Igualdad y no discriminación.Trabajadores domésticos migrantes.Cambios legislativos y medidas prácticas. La Comisión saluda la adopción de la Decisión Ministerial núm. 95, de 2019, según la cual los trabajadores domésticos tienen ahora derecho a salir del país temporal o permanentemente durante el periodo de su contrato sin la aprobación previa de sus empleadores, con un preaviso de setenta y dos horas al empleador, cuya aprobación no es necesaria. Además, como se indica al inicio del presente comentario, la Comisión toma nota de las siguientes novedades: 1) la adopción por el MADLSA, en 2021, de un contrato de trabajo estándar revisado; 2) la determinación de los honorarios máximos de contratación que las agencias pueden cobrar a los empleadores; 3) la realización de una campaña pública de sensibilización sobre el trabajo decente para los trabajadores domésticos; 4) la elaboración de una «Guía del Usuario» para los trabajadores que presenten solicitudes de cambio de empleo y la actualización de la comunicación sobre la legislación en materia de movilidad laboral, elaborada en 12 idiomas; 5) la difusión del folleto «Conozca sus derechos» para los trabajadores domésticos en 12 idiomas y la publicación del folleto «Guía para la contratación de trabajadores domésticos migrantes en Qatar» para los empleadores en dos idiomas, y 6) el diseño y desarrollo de un programa de formación sobre trabajo decente para los trabajadores domésticos destinado a las agencias de contratación privadas autorizadas en Qatar, en cooperación con la OIT. Además, la Comisión toma nota de que, como parte del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT, el MADLSA y la OIT están estudiando la viabilidad de desarrollar un sistema voluntario de protección salarial para los trabajadores domésticos que permita al Gobierno controlar los salarios y las prestaciones que se les pagan y detectar las infracciones, ya que el actual sistema de protección salarial no cubre a esta categoría de trabajadores. En este contexto, la Comisión también observa que la Decisión núm. 2/2022, relativa a las disposiciones y procedimientos para el pago de los derechos de los trabajadores, establece límites a la cantidad que puede pagarse y prevé un límite diferente para los trabajadores domésticos. Con respecto al contrato de trabajo revisado, señala que: 1) especifica los derechos adicionales de los trabajadores domésticos y proporciona claridad sobre los términos y condiciones de su empleo, y 2) alinea los derechos de los trabajadores domésticos con los de otros trabajadores empleados en el sector privado en relación con el pago de horas extraordinarias, la terminación de la relación laboral y los derechos de licencia por enfermedad. Sin embargo, la Comisión toma nota preocupación de que según el informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT: 1) siguen existiendo retos para la plena aplicación de las reformas, especialmente debido a la limitada inspección de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores domésticos, y 2) se ha informado de que algunos empleadores de trabajadores domésticos intentan recuperar de los propios trabajadores los honorarios pagados a las agencias de contratación, para compensar la pérdida del trabajador, y restringen la movilidad laboral de los trabajadores presentando falsas acusaciones de fuga o cancelan sus permisos de residencia como forma de represalia. La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para: i) garantizar que los trabajadores domésticos se beneficien de las mismas protecciones legales y prácticas contra la discriminación, incluso con respecto al pago de los salarios y todas las formas de acoso sexual, que otras categorías de trabajadores, ya sea modificando la Ley núm. 15 de 2017 o mediante la adopción de una legislación integral contra la discriminación; ii) supervisar y aplicar adecuadamente la nueva legislación sobre el salario mínimo (en particular, para garantizar que no sea discriminatoria por razón del origen nacional), la supresión de los visados de salida y el cambio de empleador, así como el cumplimiento del contrato de trabajo revisado, y iii) combatir eficazmente las opiniones estereotipadas y los prejuicios sobre los trabajadores domésticos y la infravaloración de su trabajo.

También pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas para abordar las cuestiones relativas a la inspección de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores domésticos y las restricciones del empleador a la movilidad laboral.

Artículo 2.Igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere una vez más a la Visión Nacional de Qatar 2030, que pide, entre otras cosas, «mejorar las capacidades de las mujeres a fin de que puedan participar plenamente en el proceso económico y político del país». Toma nota de que el Gobierno indica que: 1) la participación de las mujeres en el mercado laboral ha aumentado significativamente como resultado de la inclusión de la promoción de los derechos de las mujeres en las políticas y leyes nacionales que regulan el mercado laboral, y 2) las mujeres qataríes ocupan diversos cargos ministeriales y de liderazgo, y su presencia está aumentando en los puestos directivos de los ministerios, la judicatura, la fiscalía y el Consejo de la Shura. La Comisión también toma nota de que, según las estadísticas de 2019 sobre la distribución de la fuerza de trabajo, proporcionadas por el Gobierno, el mercado laboral sigue estando muy segregado, con una gran mayoría de mujeres en los servicios domésticos (el 40 por ciento de todas las trabajadoras en comparación con el 3,6 por ciento de todos los trabajadores), la educación (el 12,2 por ciento de todas las trabajadoras en comparación con el 1 por ciento de todos los trabajadores), y la salud y el trabajo social (el 7,6 por ciento de todas las trabajadoras en comparación con el 1,2  por ciento de todos los trabajadores). La mayor parte de los hombres que trabajan lo hacen en la construcción (el 48,1 por ciento de todos los trabajadores en comparación con el 2 por ciento de todas las trabajadoras). La Comisión también toma nota de que, en respuesta a sus comentarios anteriores, el Gobierno indica que estudiará la manera de llevar a cabo una evaluación y un análisis de la situación en materia de género con respecto al empleo que está bajo su control directo y de fomentar una iniciativa de este tipo en el sector privado. Tomando nota de la persistencia de la segregación ocupacional por razón de género y de la escasa participación de las mujeres en el mercado laboral, la Comisión reitera su petición al Gobierno de que adopte medidas proactivas y elimine los obstáculos con el fin de facilitar y aumentar la participación de las mujeres —qataríes y no qataríes— en el empleo y la ocupación. En particular, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas destinadas a: i) promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, incluso mediante la promoción de procesos de contratación neutrales y la eliminación de obstáculos para el acceso a los recursos y equipos productivos, y ii) combatir las opiniones estereotipadas sobre las aspiraciones y capacidades de las mujeres, su idoneidad para determinados puestos de trabajo o su interés o disponibilidad para trabajos a tiempo completo.

La Comisión espera que el Gobierno pueda emprender pronto una evaluación y un análisis de la situación en materia de género en el empleo que está bajo su control directo y que fomente una iniciativa de este tipo en el sector privado. También se pide al Gobierno que siga proporcionando estadísticas actualizadas, desglosadas por sexo, sobre la participación de hombres y mujeres en los distintos sectores de la actividad económica, tanto en el sector privado como en el público, así como estadísticas sobre la participación de las mujeres, tanto qataríes como no qataríes, en la educación y la formación profesional.

Artículo 5.Medidas especiales de protección y asistencia. Empleo de las mujeres. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que: 1) no hay restricciones en la legislación y en la práctica que limiten el empleo de las mujeres en determinadas profesiones, y 2) con el tiempo, se ha pasado de un enfoque proteccionista del empleo de las mujeres a un enfoque basado en la promoción de la verdadera igualdad entre hombres y mujeres y la eliminación real de las prácticas discriminatorias. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que se promulgó la Orden núm. 26 de 2019 del Consejo de Ministros por la que se crea la Comisión Nacional de Asuntos de la Mujer, la Infancia, la Tercera Edad y las Personas con Discapacidad, que refleja el interés oficial en la necesidad de contar con un organismo supremo del Gobierno nacional que se ocupe de la familia, en particular de las mujeres, de sus necesidades y de sus aspiraciones futuras, en consonancia con la visión integral de desarrollo «Visión Nacional de Qatar 2030». Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para garantizar que: i) su enfoque sobre el empleo de las mujeres sigue siendo conforme a los principios de igualdad y no discriminación, y aborda los estereotipos de género sobre su papel, capacidad y aspiraciones, y ii) las medidas de protección que se adopten se limiten estrictamente a la protección de la maternidad o se basen en evaluaciones de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo y no constituyan un obstáculo para el empleo de las mujeres, en particular para su acceso a puestos con perspectivas de carrera y responsabilidades.

Aplicación y sensibilización. La Comisión subraya la importancia de aplicar las nuevas disposiciones legales relativas, en particular, a los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos migrantes. También remite a los cambios señalados antes en relación con la creación de una plataforma en línea para que los trabajadores, incluidos los trabajadores domésticos y los denunciantes, puedan presentar sus quejas. También toma nota de que, según el informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT, entre octubre de 2021 y octubre de 2022, el MADLSA recibió 34 425 reclamaciones, principalmente a través de la plataforma de reclamaciones en línea, relativas sobre todo al impago de salarios y prestaciones por fin de servicio, y a las vacaciones anuales. Del total de reclamaciones, el 66,5 por ciento (22 897) se resolvieron, el 30,7 por ciento (10 565) se remitieron a los comités de resolución de conflictos, y el 2,8 por ciento (963) todavía están siendo examinadas. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, durante las visitas de inspección realizadas en 20192020, no se han detectado infracciones relacionadas con la discriminación en el empleo y la ocupación, y no se han registrado demandas ante los comités de resolución de conflictos laborales en relación con la discriminación en el empleo y la ocupación. Asimismo, señala que se llevaron a cabo programas de formación especializada para los inspectores del trabajo con el fin de reforzar sus competencias sobre la legislación laboral y las normas internacionales del trabajo, incluida su capacidad para detectar cualquier caso relacionado con la discriminación en el empleo y la ocupación. La Comisión pide al Gobierno que siga aumentando el número y reforzando las capacidades de los inspectores del trabajo y otras autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la ley con el fin de prevenir, identificar y abordar eficazmente los casos de discriminación y poner fin a las prácticas discriminatorias. Asimismo, pide al Gobierno que siga facilitando información sobre el número, la naturaleza y los resultados de los casos detectados por los inspectores de trabajo y las denuncias examinadas por los tribunales en relación con la discriminación en el empleo y la ocupación, así como sobre el funcionamiento del sistema de denuncias y los obstáculos a los que se enfrentan los trabajadores para presentarlas.