Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Bulgaria (Ratificación : 1955)

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes. La commission note l’indication du gouvernement dans son rapport selon laquelle, d’après les données d’Eurostat, l’écart de rémunération entre hommes et femmes en Bulgarie a diminué – de 13,9 pour cent en 2018 à 12,7 pour cent en 2020. Elle note toutefois que, selon l’Institut national de la statistique, l’écart de rémunération entre hommes et femmes reste élevé dans plusieurs activités économiques, notamment la finance et l’assurance (32,5 points de pourcentage), la santé et l’action sociale (27 points de pourcentage), les arts, le divertissement et les loisirs (23,1 points de pourcentage), l’industrie manufacturière (22,6 points de pourcentage) et l’information et la communication (22,5 points de pourcentage). La commission note aussi qu’entre 2016 et 2020, dans 6 des 18 secteurs énumérés, l’écart de rémunération s’est creusé en faveur des hommes. La commission note, d’après la publication de 2018 de l’Institut national de la statistique sur les Femmes et hommes en Bulgarie, qu’à tous les niveaux d’éducation les salaires des hommes dépassent ceux des femmes (pour un niveau d’éducation identique ou comparable, dans les mêmes secteurs et sous-secteurs), et que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est le plus élevé au niveau de la licence et de la maîtrise, où la rémunération mensuelle brute des femmes ayant les mêmes niveaux d’éducation est inférieure de 26 pour cent à celle des hommes. La commission note que, dans son rapport sur l’application de la politique d’égalité entre hommes et femmes pour 2018, le ministère du Travail et de la Politique sociale indique que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est dû aux facteurs suivants: traditions et stéréotypes dans le choix de la filière d’éducation, d’où une ségrégation fondée sur le genre sur le marché du travail; évolution de carrière ralentie; congé de maternité; conciliation difficile de la vie professionnelle et de la vie familiale; nouvelles technologies de production et exigences de formation professionnelle continue et de renforcement des capacités, de sorte qu’il est difficile pour les femmes de concilier ces éléments avec les obligations familiales (voir Rapport de pays de l’UE, Égalité sur l’égalité entre les femmes et les hommes, Bulgarie, 2021, page 28). Dans ce contexte, la commission note l’adoption, le 30 décembre 2020, de la Stratégie nationale pour la promotion de l’égalité entre femmes et hommes pour 2021-2030, dont l’un des domaines prioritaires est la réduction des écarts entre femmes et hommes de rémunération et de revenu. Les mesures essentielles de la stratégie sont notamment les suivantes: 1) sensibiliser davantage la société et les employeurs à l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi qu’aux possibilités d’éducation, de formation professionnelle et de qualifications; 2) prendre des mesures pour améliorer l’adéquation des retraites et réduire les écarts entre hommes et femmes dans ce domaine; et 3) mettre l’accent sur le rôle important des conventions collectives pour diminuer les écarts de rémunération et de revenu entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour réduire et éliminer l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en particulier par des initiatives visant à s’attaquer à ses causes profondes et à ses effets (entre autres, ségrégation professionnelle, conciliation difficile des responsabilités professionnelles et familiales, prise en charge plus importante des soins à la personne et du travail domestique non rémunérés effectués par les femmes, stéréotypes sexistes dans la formation et l’orientation professionnelles et l’emploi, et difficultés pour les femmes qui prennent un congé de maternité et de garde d’enfants. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les progrès accomplis et les résultats obtenus dans la réalisation de la Stratégie nationale pour la promotion de l’égalité entre femmes et hommes pour 2021-2030 en ce qui concerne l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Article 1 b), et article 2, paragraphe 2 a). Travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que l’article 243 du Code du travail et l’article 14 (1) de la loi de 2003 sur la protection contre la discrimination prévoient une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La commission rappelle aussi que le gouvernement avait indiqué précédemment que cette disposition s’applique à un travail «égal du point de vue de la complexité et de la responsabilité et qui comporte le même niveau d’instruction, de qualification professionnelle et de performance», ce qui est trop restrictif pour donner pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale énoncé dans la convention. La commission souligne une fois de plus que la notion de «travail de valeur égale» doit permettre un large champ de comparaison. Si des critères comme les compétences, les responsabilités, l’effort et les conditions de travail sont manifestement pertinents pour déterminer la valeur des emplois, lorsque deux emplois sont comparés, la valeur ne doit pas être la même pour chaque facteur – la valeur déterminante est la valeur globale de l’emploi, c’est-à-dire lorsque tous les critères sont pris en compte. À cet égard, la commission tient à souligner qu’aux fins de la convention, la valeur relative d’emplois n’ayant pas le même contenu doit être déterminée par une évaluation objective des emplois sur la base des tâches effectuées, et diffère de l’évaluation des performances, qui vise à évaluer la performance d’un travailleur individuel dans l’accomplissement de ses tâches. L’évaluation objective des emplois doit donc évaluer le poste de travail et non pas le travailleur pris individuellement. La commission souligne donc que des facteurs tels que la «performance» se rapportent à l’évaluation de la performance du travailleur individuel plutôt qu’à l’évaluation objective des emplois (pour plus de précisions, voir Étude d’ensemble 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673 et 677 et 696). La commission note en outre l’abrogation de l’article 14 (4) de la loi sur la protection contre la discrimination, qui disposait que la rémunération d’une salariée ou d’une travailleuse revenant d’un congé de maternité ou d’un de garde d’enfants devait être indexée au même taux que celui appliqué aux autres travailleurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour modifier la législation afin de: i) définir le « travail de valeur égale » en se fondant sur des critères objectifs; et ii) prendre en compte les situations dans lesquelles des hommes et des femmes effectuent un travail différent exigeant des qualifications et des compétences, des niveaux de responsabilité et un effort différents et des conditions de travail différentes, mais qui est globalement de valeur égale. La commission prie aussi le gouvernement d’indiquer comment on garantit,après l’abrogation de l’article 14 de la loi sur la protection contre la discrimination, que les femmes qui ont pris un congé de maternité ou de garde d’enfants ne sont pas victimes de discrimination salariale lorsqu’elles reprennent le travail.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaire minimum. Rappelant l’observation de la Confédération des syndicats indépendants de Bulgarie (CITUB) selon laquelle la législation actuelle ne définit pas une méthodologie claire pour fixer les taux de salaire minimum, et notant que le rapport du gouvernement ne fournit pas d’information sur l’évolution de la situation à cet égard, la commission souligne que la fixation d’un salaire minimum constitue un moyen important d’application de la convention, et qu’un système national uniforme de salaires minima contribue à augmenter les revenus des travailleurs les plus faiblement rémunérés. Étant donné que les femmes sont prédominantes dans les emplois à bas salaires, la fixation de salaires minima a une influence sur le lien entre les salaires des hommes et ceux des femmes et sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes (voir l’Étude d’ensemble de 2012, paragr. 682-683). Rappelant qu’il faut se soucier tout particulièrement d’élaborer ou d’ajuster les systèmes sectoriels de salaires minima pour veiller à ce que les taux de salaires fixés soient exempts de préjugés sexistes, et en particulier pour que certaines qualifications considérées comme «féminines» ne soient pas sous-évaluées, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur la méthode et les critères utilisés pour fixer les salaires minima.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée, en coopération avec les partenaires sociaux, pour: i) promouvoir l’inclusion de clauses spécifiques sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives, y compris sur l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois; et ii) organiser des activités de formation et de sensibilisation sur le principe de la convention, en particulier sur la notion de «travail de valeur égale».

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de la déclaration générale du gouvernement selon laquelle les critères d’évaluation du travail au moment de fixer la rémunération du travail sont les mêmes pour tous les travailleurs et salariés, et sont déterminés par les conventions collectives du travail, par la réglementation interne applicable aux salaires, ou par les conditions et la procédure établies par la loi pour l’évaluation des agents de la fonction publique, indépendamment des éléments prévus à l’article 4 (1) de la loi sur la protection contre la discrimination. La commission note que, à nouveau, le gouvernement ne fournit pas d’information spécifique sur les critères d’évaluation objective des emplois. Comme indiqué plus haut, la commission tient à souligner que la notion de «travail de valeur égale» implique l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. Les mesures nécessaires à une évaluation objective des emplois peuvent être prises au niveau de l’entreprise ou du secteur, au niveau national, dans le cadre de la négociation collective, ou encore par l’intermédiaire des mécanismes de fixation du salaire. Il est démontré que la réalisation d’évaluations des emplois a un impact mesurable sur les disparités en matière de rémunération entre hommes et femmes (voir l’Étude d’ensemble de 2012, paragr. 695, 701 et 705). Compte tenu de la persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes dans un certain nombre d’activités économiques et de la définition juridique limitée du «travail de valeur égale», la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour élaborer et promouvoir des méthodes d’évaluation objective des emplois dans les secteurs public et privé, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, en indiquant comment on garantit que, lors de la détermination des taux de salaire, le travail effectué par les femmes n’est pas sous-évalué par rapport à celui des hommes qui effectuent un travail différent et utilisent des compétences différentes.

Application. La commission prend note des décisions sur l’égalité de rémunération de la Commission pour la protection contre la discrimination (CPD) jointes au rapport du gouvernement. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur: i) le nombre et l’issue des cas sur l’égalité de rémunération examinés par la CPD et les tribunaux; et ii) les résultats des inspections du travail sur l’inégalité de rémunération.