Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Rumania (Ratificación : 1957)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires. La commission informe le gouvernement que, s’il n’a pas transmis de réponse aux points soulevés le 1er septembre 2022 au plus tard, elle pourrait procéder alors à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition à sa prochaine session.

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de ses causes sous-jacentes. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des statistiques sur les gains des femmes et des hommes dans l’emploi et d’indiquer les mesures prises pour lutter contre les causes structurelles et sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que le rapport du gouvernement ne fournit pas d’information à ce propos. Cependant, elle note, selon les statistiques d’Eurostat, que l’écart non ajusté de rémunération entre hommes et femmes sur la base des gains horaires bruts moyens était de 5,2 pour cent en 2016 (en baisse par rapport à 2012 où il était de 9,7 pour cent). Les données d’Eurostat montrent aussi que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est plus élevé dans le secteur public (9,9 pour cent) que dans le secteur privé (6,8 pour cent). En outre, la commission note que les secteurs dans lesquels l’écart de rémunération entre hommes et femmes est le plus élevé sont le secteur financier et de l’assurance (29,2 pour cent) et le secteur manufacturier (18,6 pour cent), et que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est négatif dans le secteur de la construction ( 20,5 pour cent). La commission note que, d’après le document intitulé «Femmes et hommes: Le partenariat travail et vie», publié en 2017 par l’Institut national de statistiques de Roumanie (NIS), en 2015, les gains mensuels bruts moyens des hommes étaient de 193 lei roumains (RON) (environ 50 dollars des États-Unis (É. U.)) supérieurs à ceux des femmes, mais que la situation différait beaucoup selon le secteur de travail (dans la construction, les femmes gagnaient 404 RON (100 dollars É.-U.) de plus que les hommes, alors que, dans les activités financières, elles gagnaient 1 994 RON (502 dollars É.-U.) de moins que les hommes. Selon le NIS, l’écart de rémunération entre hommes et femmes peut en partie s’expliquer par le fait que les femmes effectuent en moyenne moins d’heures de travail que leurs homologues masculins, principalement en raison du congé de maternité et du congé parental dont la durée peut atteindre deux ans. En outre, la commission note que, dans ses observations finales de 2017, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), s’est déclaré préoccupé par le fort taux de chômage féminin, en particulier dans les zones rurales et parmi les femmes roms, et par la faible participation des femmes dans le secteur privé, spécialement aux postes de direction (CEDAW/C/ROU/CO/7-8, paragr. 28). La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes en s’attaquant à ses causes structurelles et sous-jacentes, telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale des emplois et les stéréotypes de genre sur le rôle des femmes dans la famille. Elle prie à nouveau le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour réaliser cet objectif et toutes les mesures prises pour combattre de manière effective l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs où il est particulièrement répandu. La commission réitère aussi sa demande au gouvernement de communiquer des statistiques sur les gains des femmes et des hommes dans l’emploi, par groupe professionnel et secteur économique, ainsi que toute recherche disponible sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes.

Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Législation. Secteur public. La commission rappelle ses commentaires antérieurs dans lesquels elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 3(c) de la loi-cadre no 284/2010 sur le système de rémunération unitaire destiné aux employés du secteur public prévoyant que le système salarial est basé sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note, d’après l’indication du gouvernement dans son rapport que, à la suite de la consultation et de la négociation avec les fonctionnaires concernés, une augmentation générale des salaires dans le secteur public a été établie dans le cadre d’une nouvelle loi sur les salaires du personnel du service public, adoptée en juillet 2017. Tout en notant que le rapport du gouvernement est silencieux sur ce point, la commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 3(c) de la loi-cadre no 284/2010, en précisant comment et par quelle autorité publique le respect de cette disposition est assuré, ainsi que des informations sur la procédure permettant aux fonctionnaires de faire valoir leurs droits en cas de discrimination salariale.

Article 2. Application du principe au moyen de conventions collectives. La commission rappelle que la convention collective no 710 destinée à l’industrie automobile ne reflète pas le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, vu qu’elle prévoit uniquement un «salaire égal pour un travail égal entre les hommes et les femmes». Elle avait précédemment noté que la législation du travail prévoyant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale s’applique à tous les travailleurs et employeurs qu’ils soient ou non couverts par des conventions collectives et que, conformément à la loi no 62/2011 sur le dialogue social, les conventions collectives du travail peuvent établir des droits et des obligations uniquement dans les limites et les conditions prévues par la loi (art. 132(1)). La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour encourager les partenaires sociaux à refléter la notion d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives sectorielles. La commission note que la réponse du gouvernement réitère sa déclaration antérieure selon laquelle, conformément à l’article 132 de la loi no 62/2011, les clauses des conventions collectives qui sont contraires à la loi sont nulles. La commission constate donc qu’aucune réponse n’a été fournie à la question de savoir si le gouvernement a pris des mesures pour encourager les partenaires sociaux à refléter le principe de la convention dans les conventions collectives. En conséquence, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager les partenaires sociaux à refléter dans les conventions collectives sectorielles le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notamment sur toutes mesures de formation et de promotion de la sensibilisation destinées aux organisations de travailleurs et d’employeurs sur la notion de «travail de valeur égale».

Articles 2 et 3. Détermination de la rémunération et évaluation objective des emplois dans le secteur public. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que, selon la loi-cadre no 284/2010 sur le système de rémunération unitaire des employés du secteur public, l’échelle des salaires de base se fonde sur une évaluation de l’emploi en fonction des critères suivants: connaissances et expérience; complexité des tâches; créativité et diversité des activités; impact des décisions; influence; coordination et supervision; contacts et communication; conditions de travail; incompatibilité; et régimes spéciaux. Selon le gouvernement, le système de rémunération permet d’établir la rémunération réelle des fonctionnaires en ce qui concerne la responsabilité liée à leur poste, le travail accompli, la qualité et la quantité du travail, l’importance sociale du travail, les conditions concrètes de travail et les résultats obtenus en plus des critères susmentionnés. Le gouvernement se réfère simplement dans son rapport à l’augmentation des salaires de 2017 dans le secteur public, sans fournir d’information sur la manière dont il veille à ce que les méthodes et critères utilisés et appliqués pour déterminer la rémunération dans le secteur public soient exempts de distorsions sexistes et n’entraînent pas une sous-évaluation des emplois occupés principalement par des femmes dans le secteur public. Tout en rappelant qu’il est nécessaire de veiller tout particulièrement à ce que les méthodes et critères utilisés dans l’évaluation des emplois soient exempts de distorsions sexistes, la commission souligne l’importance de garantir que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle même ne comportent aucun élément discriminatoire direct ou indirect, et ne sous-évaluent pas ou ne négligent pas les aptitudes considérées comme «féminines», telles que celles requises dans les professions sociales, à la différence des aptitudes traditionnellement «masculines», telles que les compétences techniques (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). En conséquence, la commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer si les méthodes et critères d’évaluation des emplois choisis pour déterminer la rémunération dans le secteur public sont exempts de distorsions sexistes et n’entraînent pas une sous-évaluation des emplois occupés principalement par des femmes dans le secteur public. La commission prie également le gouvernement de communiquer des informations sur l’accès des fonctionnaires publics, hommes et femmes, aux prestations supplémentaires et d’indiquer comment, et au moyen de quelle autorité, les plaintes concernant la discrimination en matière de rémunération sont traitées. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des données sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents postes et différentes professions du secteur public en indiquant leurs niveaux respectifs de gains.

Activités de sensibilisation et contrôle de l’application de la législation. Tout en notant, d’après l’indication du gouvernement, que les inspections du travail concernant l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes se focalisent généralement sur la prévention, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les activités de formation et de sensibilisation destinées aux inspecteurs du travail et aux juges concernant le principe de la convention. La commission note que le gouvernement se contente de réitérer que le travail des inspecteurs du travail ne met pas l’accent sur la détection des violations du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle souligne donc à nouveau l’importance de fournir une formation aux inspecteurs du travail afin d’améliorer leur capacité à empêcher, détecter et traiter les cas de discrimination en matière de rémunération (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 872-876). La commission réitère en conséquence sa demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer la formation des inspecteurs du travail, favoriser la sensibilisation des juges et promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et assurer son application, grâce à un ensemble de mesures volontaristes, en collaboration avec les travailleurs, les employeurs et leurs organisations. La commission prie également à nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur toutes plaintes concernant la discrimination en matière de rémunération traitées par les tribunaux et tous cas signalés aux inspecteurs du travail, en indiquant l’issue des affaires à ce sujet.