Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Portugal (Ratificación : 1967)

La commission prend note des observations de la Confédération de l’industrie portugaise (CIP) et de la Confédération générale des travailleurs portugais - Syndicats nationaux (CGTP-IN) communiquées avec le rapport du gouvernement.

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et mesures prises pour y remédier. La commission a précédemment noté la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et des stéréotypes de genre qui sont des causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et elle a prié le gouvernement d’adopter des mesures spécifiques afin de réduire cet écart. Se référant à ses précédents commentaires concernant la discrimination indirecte à l’égard des femmes en matière de primes salariales ou d’évaluation des performances, en raison de leurs responsabilités familiales, la commission note avec satisfaction l’adoption de la loi no 90/2019 du 4 septembre 2019, qui introduit un nouvel article 35-A dans le Code du travail, interdisant toute forme de discrimination fondée sur l’exercice par les travailleurs de leurs droits en matière de maternité et de paternité, notamment en ce qui concerne l’attribution de primes d’assiduité et de productivité ou la progression de carrière. Elle note l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle des mesures concrètes ont été mises en œuvre dans le cadre de la Stratégie nationale 2018-30 pour l’égalité et la non-discrimination (ENIND) et de son Plan d’action 2018-2021 pour l’égalité entre femmes et hommes (PAIMH), afin de lutter contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de s’attaquer à la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre hommes et femmes ainsi qu’aux stéréotypes de genre, en particulier au moyen du Projet «Plateforme et norme pour l’égalité», lancé en 2020 et promu par la Commission pour l’égalité dans le travail et l’emploi (CITE). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle ce projet vise à concevoir une plateforme permettant de contrôler la mise en œuvre des politiques publiques et le respect des instruments juridiques, ainsi qu’à élaborer le Document de référence portugais pour un système de gestion de la norme d’égalité de rémunération, qui aidera les organisations souhaitant mettre en œuvre un processus conduisant à l’égalité salariale entre hommes et femmes. Elle note qu’en 2019, le gouvernement est devenu membre de la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC), une initiative lancée par l’OIT et ONU Femmes. La commission note toutefois que la CGTP-IN réitère ses préoccupations concernant la persistance d’écarts salariaux substantiels entre hommes et femmes, en particulier dans les postes supérieurs, malgré le cadre juridique existant. La CGTP-IN ajoute que, dans le secteur public, les femmes rencontrent des difficultés pour accéder aux postes de direction (elles représentent moins de 42 pour cent des cadres supérieurs alors qu’elles constituent 61 pour cent des travailleurs du secteur public), ce qui se traduit par des salaires inférieurs. Si les femmes ont un niveau d’éducation plus élevé que les hommes, cette évolution positive ne se reflète pas dans le niveau de leurs salaires, en raison de la persistance d’une discrimination fondée sur les stéréotypes de genre. La commission note que, en réponse aux observations de la CGTP-IN, le gouvernement fait référence aux mesures introduites par la loi no 60/2018 du 21 août 2018 pour la promotion de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal ou de valeur égale, ainsi qu’à la diminution continue de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. À cet égard, la commission note, d’après le rapport 2019 de la CITE, qu’en 2018, l’écart de rémunération entre hommes et femmes a légèrement diminué, étant estimé à 14,4 pour cent pour la rémunération mensuelle moyenne de base et à 17,8 pour cent pour la rémunération mensuelle moyenne globale (contre 14,8 pour cent et 18,2 pour cent, respectivement, en 2017) mais qu’il reste plus important dans les postes supérieurs, étant estimé à 26,2 pour cent pour la rémunération mensuelle moyenne de base et à 27,4 pour cent pour la rémunération mensuelle moyenne globale. La commission observe que, malgré une légère diminution, l’écart de rémunération entre hommes et femmes demeure élevé. Elle note que, dans ses observations, la CIP souligne que les différences salariales doivent être analysées avec soin, en prenant en considération plusieurs critères tels que les tâches effectivement réalisées, les qualifications et le niveau d’éducation requis, le genre et l’âge, afin de déterminer si ces différences peuvent être considérées ou non comme constituant une discrimination. La CIP ajoute que, selon elle, l’écart de rémunération entre hommes et femmes est une question culturelle et sociologique, la ségrégation professionnelle existante entre hommes et femmes étant largement ancrée dans les stéréotypes concernant les professions et les secteurs qui sont considérés comme convenant mieux aux hommes ou aux femmes, ce qui a un impact sur les choix scolaires des jeunes et se reflète ensuite sur le marché du travail. À cet égard, la commission note que, dans son rapport national 2021 sur l’égalité hommes-femmes, la Commission européenne souligne que la mise en œuvre de la législation nationale est encore faible et que l’écart de rémunération entre hommes et femmes persiste, principalement en raison de la stigmatisation traditionnelle liée aux rôles sociaux des hommes et des femmes dans la vie publique et privée et du partage déséquilibré des responsabilités familiales et des soins. Cette inégalité dans la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale entraîne une réduction du temps de travail, une sous-évaluation du travail, des carrières plus courtes, des difficultés accrues en matière de promotion et moins de formation pour les femmes. Tous ces facteurs impliquent ou conduisent à des salaires plus bas et à des opportunités professionnelles moindres (rapport national, p. 29). À cet égard, la commission renvoie à ses commentaires de 2021 au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Accueillant favorablement les mesures déjà prises par le gouvernement, la commission lui demande de poursuivre ses efforts afin de s’attaquer à l’écart de rémunération entre hommes et femmes et à ses causes sous-jacentes, telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale persistante et les stéréotypes concernant les aspirations, préférences et capacités professionnelles des femmes, ainsi que leur rôle dans la famille. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre à cette fin, y compris en coopération avec les partenaires sociaux ou dans le cadre de l’EPIC. La commission prie également le gouvernement de communiquer des statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par secteur économique et par profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.