Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Emiratos Árabes Unidos (Ratificación : 2001)

Article 1 de la convention. Harcèlement sexuel. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de déployer des efforts supplémentaires en vue d’adopter une législation définissant et interdisant expressément aussi bien le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) que le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile dans l’emploi et la profession afin de permettre à tous les travailleurs, y compris aux travailleurs domestiques, de soumettre des requêtes, sans crainte de représailles ou de stigmatisation. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer tout progrès réalisé à cet égard et de fournir des informations sur la manière dont les cas de harcèlement sexuel étaient traités par les comités spécialisé. La commission avait également demandé au gouvernement de préciser la signification de l’expression «requête dûment recevable» concernant le harcèlement sexuel dans le contexte du contrat de travail type. La commission note que le contrat de travail type approuvé par l’arrêté no 764 de 2015 du ministre du Travail interdit à un employeur d’exercer toutes formes de violence ou de harcèlement à l’encontre du travailleur, y compris le harcèlement sexuel, auquel cas le travailleur peut quitter le travail sans préavis et soumettre une «requête dûment recevable». En ce qui concerne la procédure pour harcèlement sexuel, le gouvernement indique qu’il n’existe pas de procédure ou de condition spécifique pour recevoir les réclamations et que les plaignants peuvent introduire leur dossier dans de l’un des centres de services Tasheel du pays ou par l’intermédiaire du ministère des Ressources humaines et de l’Emiratisation. Rappelant que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est une forme grave de discrimination sexuelle, la commission souligne à nouveau que sans une définition précise du harcèlement sexuel dans l’emploi, qu’il s’agisse de harcèlement sexuel quid pro quo ou de harcèlement sexuel dû à un environnement hostile, il est permis de se demander si la législation couvre bien toutes les formes de harcèlement sexuel (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 791). Par conséquent, la commission demande une fois de plus au gouvernement d’adopter des mesures visant à: i) inclure une définition complète du harcèlement sexuel dans la législation sur le travail applicable aux secteurs privé et public, et prévoir des voies de recours efficaces; et ii) prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, par exemple en organisant des campagnes de sensibilisation sur le sujet, en encourageant la formation des cadres à la prévention du harcèlement sexuel ou en invitant les employeurs à établir des politiques et procédures officielles pour combattre le harcèlement sexuel, et fournir des informations détaillées à cet égard. Constatant que le rapport du gouvernement reste muet quant à la signification de l’expression «requête dûment recevable» concernant le harcèlement sexuel dans le contexte du contrat de travail type, la commission demande au gouvernement de préciser la signification de cette expression et de fournir des informations sur les requêtes relatives à des cas de harcèlement sexuel présentées dans des centres de services Tasheel et leur issue.

Article 2. Egalité entre les hommes et les femmes dans l’emploi et la profession. Secteur privé. Dans ces commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de: i) recueillir et fournir des statistiques récentes, ventilées par sexe, sur l’emploi des ressortissants nationaux et étrangers dans les différentes professions et les différents secteurs de l’activité économique en vue d’évaluer les progrès réalisés au fil du temps; ii) communiquer des informations détaillées sur les mesures prises pour remédier à la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à la concentration des femmes dans des professions et secteurs particuliers; et iii) promouvoir leur emploi dans des professions non traditionnelles et des emplois qui présentent des perspectives de carrière. La commission note que, selon les informations statistiques fournies par le gouvernement, en 2016, 6 330 540 personnes constituaient la main-d’œuvre totale des Emirats arabes unis. Pour les hommes âgés de 15 ans et plus, le taux de participation était d’environ 91 pour cent, alors que celui des femmes était de 42 pour cent, contre 36 pour cent en 2015. Les données statistiques montrent aussi que 77 pour cent des ressortissants nationaux travaillent dans des organisations publiques, fédérales ou locales, 17 pour cent d’entre eux travaillent dans le secteur mixte alors qu’à peine 6 pour cent des ressortissants nationaux travaillent dans le secteur privé. Les travailleurs migrants représentent environ 85 pour cent de la main-d’œuvre et sont principalement employés dans la construction, le secteur manufacturier, le commerce et les services. La commission prend aussi note que le gouvernement signale la création, en 2016, du Conseil pour la parité entre hommes et femmes, chargé de formuler des politiques nationales sur l’égalité pour atteindre l’égalité et l’équilibre entre les sexes, dans tous les domaines. L’une de ses premières initiatives a été la préparation, en collaboration avec l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), du Manuel pour un équilibre hommes-femmes, couvrant les secteurs public et privé. La commission note que le manuel contient une série de recommandations, dont: i) l’adoption de pratiques pour veiller à ce que les entreprises disposent de procédures pour contrôler tous les indicateurs nationaux de performance relatifs à l’équilibre hommes-femmes et en rendre compte; et ii) l’intégration du principe d’équilibre hommes-femmes dans les exigences faites aux entreprises (comme la révision des politiques pour atténuation des effets négatifs non voulus sur l’équilibre hommes-femmes, la prévision de budgets favorables à l’équilibre hommes-femmes et la fourniture de statistiques ventilées par sexe pour des questions liées à l’équilibre hommes-femmes). La commission prie le gouvernement: i) d’indiquer les mesures prises pour mettre en œuvre les recommandations contenues dans le Manuel pour un équilibre hommes-femmes et pour remédier à la ségrégation actuelle entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé; ii) de fournir des statistiques récentes, ventilées par sexe, sur l’emploi des ressortissants nationaux et étrangers dans les différentes professions et les différents secteurs de l’activité économique en vue d’évaluer les progrès réalisés au fil du temps; et iii) de communiquer des informations détaillées sur les mesures concrètes prises pour remédier à la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à la concentration des femmes dans des professions et secteurs particuliers et pour promouvoir leur emploi dans des professions non traditionnelles et des emplois qui présentent des perspectives de carrière.

Secteur public. Précédemment, la commission avait prié le gouvernement de fournir des statistiques récentes, ventilées par sexe, sur l’emploi des hommes et des femmes aux différents postes et dans les différentes professions de l’administration publique, et dans le système judiciaire. Le gouvernement indique qu’en 2017, la proportion de femmes dans l’administration fédérale était supérieure à 52 pour cent (alors que la commission avait noté en 2014 que le personnel de l’administration fédérale était constitué à 38,76 pour cent de femmes). Elle note également que la proportion de femmes atteint 23 pour cent dans le système judiciaire (pour 608 membres du personnel), 72 pour cent dans le secteur de la santé (pour 8 014 membres du personnel) et 69 pour cent dans le secteur de l’éducation (pour 17 009 membres du personnel), et constate que les femmes restent concentrées dans certains secteurs. Au niveau fédéral, le Dubai Women Establishment (un organisme public qui fait pression sur les gouvernements et les entreprises pour qu’ils confient des postes de direction à des femmes) a conçu une stratégie nationale pour accroître la participation des femmes sur le marché du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures proactives adoptées pour promouvoir des possibilités d’emploi pour les femmes dans des secteurs où elles demeurent sous-représentées. La commission demande également au gouvernement de préciser les obstacles que les femmes rencontrent pour exercer dans d’autres secteurs et continuer de fournir des statistiques actualisées, ventilées par sexe, sur l’emploi des hommes et des femmes aux différents postes et dans les différentes professions de l’administration publique.

Mesures proactives. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour promouvoir l’emploi des femmes dans un éventail plus large de professions et de postes de la fonction publique, notamment grâce à des mesures destinées à aider les parents qui travaillent à concilier leur travail et leurs responsabilités familiales; ii) les dispositions prises pour promouvoir de l’égalité des chances pour que les femmes bénéficient de perspectives de carrière et de formation sur un pied d’égalité avec les hommes; et iii) les progrès réalisés dans la représentation des femmes au sein des conseils et des sociétés des organismes publics et grâce à des comités de femmes. En ce qui concerne la conciliation du travail et des responsabilités familiales, le gouvernement indique que le décret législatif no 17 (2016), modifiant certaines dispositions de la loi fédérale no 11 (2008) sur les ressources humaines, prévoit un congé de maternité de trois mois pour les femmes en plus d’une pause de deux heures par jour pour nourrir leur enfant pendant les quatre mois suivant l’accouchement et un congé parental de deux semaines (art. 53). La commission prend note de ces informations, en particulier la reconnaissance du congé parental, mais observe que cette mesure ne résout que partiellement la demande de la commission concernant la question de la conciliation du travail et des responsabilités familiales. La commission avait précédemment noté (d’après l’enquête sur les besoins des femmes qui travaillent dans l’administration fédérale) que le travail à temps partiel et les modalités de travail souples n’avaient pas été appliqués dans la pratique dans la plupart des établissements et des organisations, et que la plupart des femmes qui travaillaient et des femmes qui avaient des enfants de moins de 5 ans estimaient qu’il était difficile de concilier le travail et les responsabilités familiales. Notant que les femmes continuent d’assumer une part démesurée des responsabilités familiales dans la pratique, la commission demande au gouvernement de fournir des informations, y compris des données statistiques, sur l’application effective des mesures adoptées pour aider les parents qui travaillent à concilier leur travail et leurs responsabilités familiales (tels les congés parentaux et les modalités de travail souples). Notant que le gouvernement ne répond pas aux autres points, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur les mesures adoptées ou envisagées pour: i) promouvoir l’emploi des femmes dans un éventail plus large de professions, surtout des postes à responsabilités dans les secteurs public et privé; ii) offrir aux femmes des perspectives de carrière et de formation sur un pied d’égalité avec les hommes; et iii) transmettre des informations sur les progrès réalisés dans la représentation des femmes au sein des conseils et des sociétés des organismes publics et grâce à des comités de femmes.

Travailleurs migrants. Dans ces commentaires précédents, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures particulières prises pour veiller à ce que les travailleurs étrangers, en particulier les travailleurs les moins qualifiés employés sur des chantiers de construction, soient efficacement protégés contre la discrimination en ce qui concerne leurs conditions de travail et pour supprimer toutes pratiques discriminatoires contre ces travailleurs sur la base des motifs énumérés dans la convention, et en particulier la race, la couleur et l’ascendance nationale, et les résultats obtenus à cet égard. En outre, la commission avait aussi demandé au gouvernement de communiquer des informations actualisées sur le cadre législatif qui régit l’emploi des travailleurs étrangers, y compris les travailleurs domestiques, en indiquant les dispositions particulières qui autorisent les travailleurs étrangers à changer d’emploi et les conditions dans lesquelles ce changement peut s’effectuer, notamment en cas de discrimination et d’abus. Elle l’avait également prié de fournir des informations statistiques sur le nombre de travailleurs, hommes et femmes, ayant soumis des requêtes contre leur employeur ou leur garant pour discrimination ou abus, et d’indiquer l’issue des cas et s’ils avaient demandé et obtenu un changement de lieu de travail. Le gouvernement indique qu’il a organisé plusieurs campagnes de sensibilisation à l’intention des travailleurs étrangers et des employeurs à propos des mécanismes pour faire valoir des droits ou présenter des requêtes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats des différentes mesures adoptées, en particulier pour supprimer toutes pratiques discriminatoires à l’encontre des travailleurs les moins qualifiés employés sur des chantiers de construction sur la base des motifs énumérés dans la convention, et en particulier la race, la couleur et l’ascendance nationale. La commission prie une fois de plus le gouvernement de fournir des informations actualisées sur le nombre de travailleurs, hommes et femmes, qui ont soumis des requêtes contre leur employeur ou leur garant pour discrimination ou abus, en indiquant l’issue des cas et s’ils ont demandé et obtenu un changement de lieu de travail.

Travailleurs domestiques. Précédemment, la commission avait prié le gouvernement: i) d’indiquer si les travailleurs domestiques sont couverts par l’arrêté no 764 de 2015 du ministère du Travail portant approbation du contrat de travail type (qui établit un contrat de travail type ainsi que les conditions pour le modifier par l’intermédiaire du ministère du Travail), ainsi que par l’arrêté no 766 de 2015 concernant les règles et les conditions d’octroi d’un permis aux travailleurs en cas de changement d’employeur (qui entend octroyer davantage de souplesse aux travailleurs pour changer d’emploi); et ii) de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes soumises par les travailleurs domestiques concernant des violations du contrat de travail type, ainsi que sur toute mesure pratique prise pour protéger les travailleuses migrantes. La commission note que la loi fédérale no 10 de 2017 a été adoptée pour soutenir les travailleurs domestiques. Celle-ci fixe des critères minimaux qui encadrent l’emploi des travailleurs domestiques, dont les obligation des recruteurs, et celles des employeurs en matière de paiement des salaires, de condition de travail et d’habitation, de temps de travail, de jours de repos, de congés annuel, d’heures supplémentaires et d’indemnités en fin de contrat, ainsi que concernant les licenciements, et les pénalité en cas de manquement aux obligation de la nouvelle loi La loi couvre également 19 catégories de travailleurs des services domestiques, dont les travailleurs domestiques, les gardiens, les jardiniers et les gouvernantes. Elle aborde également le rôle des agences de recrutement et de placement, les normes pour les contrats de travail, les obligations des employeurs et des travailleurs, les inspections, les sanctions, les périodes de repos, les indemnités de fin de service, la résiliation des contrats et la résolution des différends. De plus, la loi exige aussi que les contrats de travail définissent les droits et les devoirs des travailleurs domestiques. Enfin, elle affirme que les travailleurs des services domestiques doivent être traités équitablement par leurs employeurs. Elle leur interdit de discriminer leurs travailleurs des services domestiques sur la base de la race, de la couleur, du sexe, de la religion, de l’opinion politique, de l’origine nationale ou de la classe sociale (art. 3(3)). La commission note que la loi no 8 de 1980 dispose qu’en cas de désaccord entre un employeur et un travailleur, il revient au ministère des Ressources humaines de régler le différend. Deux semaines sont prévues pour la procédure d’arbitrage (art. 21). En ce qui concerne la cessation de la relation de travail de la part des travailleurs des services domestiques, la loi no 8 prévoit la possibilité pour l’employeur comme pour le travailleur de mettre fin unilatéralement au contrat si l’une des deux parties ne remplit ses obligations à l’égard de l’autre (art. 23). La commission note que, selon le gouvernement, trois plaintes pour discrimination sexuelle ont été enregistrées en 2014 et une en 2016. Vingt et une plaintes pour violence (non fondées sur le genre) contre des travailleuses ont été enregistrées en 2014, alors qu’il y en a eu 83 en 2016. Ces plaintes ont fait l’objet de procédures judiciaires et ont toutes été renvoyées vers les autorités judiciaires compétentes pour que des mesures appropriées soient prises à l’égard des contrevenants. La commission demande au gouvernement de fournir des exemples de plaintes pour violence contre des travailleuses qui ne sont pas fondées sur le genre rappelant que la convention interdit la discrimination fondée sur le sexe, mais également sur d’autres motifs comme la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. Elle lui demande également de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes soumises par les travailleurs domestiques concernant les violations du contrat de travail type, ainsi que sur toute mesure pratique prise pour protéger les travailleuses migrantes, notamment celles qui sont employées dans des ménages privés, contre les pratiques discriminatoires, notamment en matière de recrutement et de conditions de travail, sur la base de la race, de la couleur, de l’ascendance nationale et du sexe.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 5. Restrictions à l’emploi des femmes. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de profiter de la révision de la loi fédérale no 8/1980 régissant les relations de travail pour veiller à ce que les mesures de protection (concernant le travail de nuit et les travaux dangereux, pénibles ou susceptibles de représenter un danger pour la santé ou la moralité des femmes) soient limitées à la protection des femmes dans le contexte de la maternité. La commission note que le gouvernement indique que le projet de loi est toujours en cours de révision et de discussion et que la commission sera informée de tout fait nouveau à cet égard. Dans l’intervalle, la commission souhaite rappeler que les mesures de protection adoptées en faveur des femmes peuvent être globalement classées en deux catégories: d’une part, celles qui visent à protéger la maternité au sens strict et qui relèvent à ce titre de l’article 5 de la convention et, d’autre part, celles qui ont pour finalité d’assurer de manière générale la protection des femmes en tant que telles et reposent quant à elles sur des représentations stéréotypées de leurs capacités et de leur rôle social. Ce type de mesures est contraire à la convention et constitue autant d’obstacles au recrutement et à l’emploi des femmes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 839). La commission rappelle qu’elle estime que les dispositions relatives à la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles devraient viser à protéger la santé et la sécurité des hommes et des femmes au travail tout en tenant compte des différences qui font que chacun d’eux est exposé, en matière de santé, à des risques spécifiques. Par conséquent, toutes restrictions à l’accès des femmes au travail sur la base de considérations de santé et de sécurité doivent être justifiées et fondées sur des preuves et, lorsqu’elles existent, doivent être réexaminées périodiquement à la lumière des évolutions technologiques et du progrès scientifique, afin de déterminer si elles sont encore nécessaires à des fins de protection. La commission demande au gouvernement de veiller à ce que les mesures de protection applicables aux femmes prévues dans la loi fédérale no 8/1980 modifiée se limitent à la protection de la maternité au sens strict ou se fondent sur une évaluation des risques en matière de sécurité et de santé au travail et ne constituent pas un obstacle à l’emploi des femmes. Elle le prie de communiquer des informations sur tout progrès accompli à cet égard. En ce qui concerne l’application de l’arrêté ministériel no 3 de 2009, la commission prie le gouvernement d’indiquer quels documents sont demandés pour obtenir un permis de travail et si cela inclut un document donnant l’accord du mari ou du père.

Contrôle de l’application et résolution des différends. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de fournir: i) des informations sur les mesures prises pour aider les travailleurs, notamment les travailleurs étrangers, à déposer des plaintes et à obtenir réparation en cas de discrimination; ii) des statistiques sur le nombre et la nature des plaintes présentées par les travailleurs, hommes et femmes, au Département des droits de l’homme, au Département des conseils aux travailleurs, à l’Administration des différends du travail et aux services d’inspection du travail, ainsi qu’au bureau de protection des salaires et aux tribunaux, en donnant des détails sur le nombre de cas traités et de sanctions infligées et en indiquant les réparations accordées; iii) des informations sur les activités du Département des conseils aux travailleurs et des bureaux de prévoyance à l’égard des travailleurs pour promouvoir les principes de la convention; et iv) des informations sur toute mesure prise pour assurer aux personnes compétentes en matière de règlement des différends et de contrôle de l’application de la législation une formation appropriée dans le domaine de la non-discrimination et des questions liées à l’égalité. Le gouvernement réaffirme que les instances chargées de recevoir les plaintes des migrants sont le ministère des Ressources humaines, le ministère de l’Intérieur ou les forces de police locales. Les plaintes pour discrimination sont traitées de la même façon que les autres plaintes pour des questions liées au travail. Elles peuvent être reçues de différentes façons, y compris par voie électronique et via des lignes téléphoniques gratuites ou en déposant plainte dans des centres de service reconnus. Cela garantit que les plaintes sont déposées gratuitement et en toute confidentialité. Selon le gouvernement, près de 4 559 différends du travail ont été enregistrés aux Emirats arabes unis à la fin de 2016 et 671 plaintes en matière de travail ont été déposées par des femmes auprès des départements concernés. Le plus souvent, le motif à l’origine des différends en matière de travail a trait à la cessation de la relation de travail, suivi par le retard de paiement des salaires. En ce qui concerne les sanctions, 229 sanctions administratives ont été imposées en 2016 conformément à la décision du cabinet no 40 relatives aux amendes administratives imposées aux sociétés qui ne respectent pas les dispositions de la législation du travail. Le gouvernement indique également que le Département des conseils aux travailleurs a organisé des séminaires, des ateliers et des cours sur le terrain pour les inspecteurs du travail, les travailleurs et les employeurs sur différents thèmes, dont le principe de l’égalité de rémunération pour les hommes et les femmes; la discrimination fondée sur la religion; et les mécanismes de plainte en vigueur. Plusieurs dépliants, brochures et affiches d’information ont également été imprimés dans 12 langues (arabe, anglais, français, chinois, hindi, ourdou, malayalam, sri lankais, tamoul, bengali, tagalog et persan) afin d’être distribués aux travailleurs migrants à leur arrivée sur le territoire. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination dénoncés par les travailleurs, hommes et femmes, auprès des services d’inspection du travail et des autres instances responsables, ainsi qu’aux tribunaux, en indiquant les sanctions infligées et les réparations accordées.