Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Alemania (Ratificación : 1956)

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) du 5 décembre 2016.

Article 2 de la convention. Législation. Transparence en matière de salaire. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi du 30 juin 2017 sur la transparence dans les structures des salaires, qui prévoit le droit, pour les travailleurs des entreprises ou établissements comptant plus de 200 salariés, d’accéder, d’une part, aux informations concernant le salaire mensuel brut médian d’au moins 6 salariés de l’autre sexe qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale et, d’autre part, aux critères et à la procédure suivis pour déterminer leur rémunération. Elle note que le «travail égal» se définit comme toute activité identique ou similaire et que l’on considère comme «travail de valeur égale» un travail effectué par une femme et un travail effectué par un homme si, compte tenu de l’ensemble des facteurs tels que le type de travail, la formation requise et les conditions de travail, les intéressés peuvent être considérés comme étant dans une situation comparable. De plus, selon la loi, les entreprises du secteur privé ayant plus de 500 salariés doivent faire périodiquement rapport sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de genre et parvenir à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ces entreprises sont également incitées – sans pour autant être obligées – à utiliser les procédures d’évaluation interne de l’entreprise pour évaluer périodiquement leurs systèmes de rémunération et la manière dont ces systèmes sont appliqués et déterminer ainsi s’ils sont conformes aux obligations relatives à l’égalité de rémunération. La commission note également que la DGB critique l’introduction de ces deux seuils et préconise l’instauration de procédures obligatoires d’évaluation interne de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’application pratique de la loi sur la transparence dans les structures des salaires, notamment des données illustrant le degré de respect des prescriptions légales de rapport sur l’égalité de genre et l’égalité de rémunération entre hommes et femmes au niveau de l’entreprise, des informations sur les sanctions imposées en cas de non-respect ainsi que des informations sur l’exercice par les travailleurs de leur droit à l’information et sur toutes mesures de suivi prises sur la base des données ainsi communiquées. Elle le prie également de donner des informations sur toute mesure prise lorsque des disparités salariales de rémunération entre hommes et femmes sont constatées et sur l’impact de telles mesures. Enfin, elle prie le gouvernement de donner des informations sur le nombre d’entreprises de plus de 200 salariés et d’entreprises de plus de 500 salariés dans le pays, et sur la proportion de travailleurs couverts par ces entreprises.

Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, depuis 2002, les écarts non corrigés de rémunération entre hommes et femmes sont restés pratiquement inchangés, avec un taux de 21 pour cent en 2017. Dans le secteur privé, ce taux s’élevait à 23 pour cent, et dans le secteur public à 9 pour cent, les disparités en question restant, d’une manière générale, nettement plus élevées dans la partie occidentale de l’Allemagne (23 pour cent) que dans sa partie orientale (7 pour cent). En 2016, les écarts de rémunération entre hommes et femmes restaient particulièrement marqués dans les secteurs d’activité scientifiques et techniques (31 pour cent), les services financiers et les assurances (28 pour cent), les secteurs de l’informatique et de la communication (25 pour cent) et les industries manufacturières (25 pour cent). La commission note que le gouvernement indique que les interruptions de l’activité professionnelle pour raisons familiales apparaissent comme la première cause des inégalités de rémunération et que, par suite, des mesures spécifiques ont été prises en vue d’améliorer l’équilibre de la prise en charge des responsabilités familiales entre hommes et femmes, notamment à travers l’expansion des structures d’accueil de la petite enfance et l’introduction de nouvelles allocations familiales (telles que les «allocations famille plus»), de même que par la mise en œuvre, en collaboration avec les partenaires sociaux, de plusieurs programmes visant à faciliter le retour au travail pour les hommes comme pour les femmes, et promouvoir des environnements de travail favorables à la famille (par exemple le programme «Perspective: retour au travail» et le programme «La famille, un facteur de réussite»). Le gouvernement mentionne également comme instrument de lutte contre la ségrégation verticale une nouvelle loi, adoptée le 6 mars 2015, sur l’égalité de participation des femmes et des hommes aux fonctions de direction dans les secteurs public et privé, instrument qui vise à faire progresser substantiellement la proportion de femmes exerçant des fonctions à ce niveau en introduisant un seuil obligatoire de 30 pour cent, devant être atteint avant la fin de 2016, dans les instances dirigeantes de plus d’une centaine de sociétés cotées en bourse et soumises à la codétermination paritaire (s’agissant de la représentation des salariés dans leurs instances dirigeantes). A compter de 2018, la proportion de femmes doit atteindre 50 pour cent. De plus, près de 3 500 entreprises de taille moyenne étaient également tenues de définir avant juin 2017 leurs propres objectifs de progression de la proportion de femmes dans leurs conseils d’administration ou leurs instances de surveillance, leurs comités de direction et autres instances de direction, démarche qui, selon la DGB, a eu jusque-là nettement moins de succès. Conformément à la nouvelle législation, la loi fédérale sur l’égalité de genre ainsi que la loi fédérale sur la nomination dans les instances fédérales ont été révisées de manière à faire progresser la proportion de femmes occupant des fonctions de direction dans le secteur public. La commission note également que, pour lutter contre la ségrégation horizontale, le gouvernement a mis en place en 2011 les «Journées des garçons et des filles», à l’occasion desquelles l’attention est appelée sur les préjugés sexistes qui tendent à influencer les choix de carrières. De même, un nouveau site Web créé en 2013 (mytestingground 2.0) propose aux filles et aux garçons d’explorer des sujets et des questions qui touchent à l’égalité de genre. La commission note cependant avec préoccupation que, comme le souligne la DGB, en Allemagne, l’écart de rémunération entre hommes et femmes reste l’un des plus élevés de l’Union européenne, se situant en outre nettement au-dessus de la moyenne européenne. Elle note néanmoins que, d’après la plus récente enquête sur la structure des gains, si l’on peut attribuer les trois quarts de l’écart non corrigé de rémunération entre hommes et femmes à des différences structurelles, le dernier quart ne saurait être expliqué par les caractéristiques inhérentes au milieu de travail. Le gouvernement déclare que, lorsque des femmes présentent les mêmes qualifications formelles et par ailleurs des qualités identiques à leurs homologues masculins, l’écart de rémunération se situe encore à 7 pour cent, ce qui constitue un indice manifeste de la discrimination latente à l’égard des femmes sur le marché de l’emploi. La commission note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) ainsi que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (CESCR) se sont déclarés préoccupés par le fait que l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public comme dans le secteur privé continue d’avoir des répercussions négatives sur l’évolution professionnelle des femmes et sur leurs prestations de retraite par suite d’une application insuffisante de la législation sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et par la persistance d’une ségrégation horizontale et verticale par la concentration des femmes dans les secteurs des services les moins bien rémunérés et dans l’emploi précaire en raison du rôle traditionnel qui leur est dévolu dans l’éducation des enfants, et par leur sous représentation aux postes de direction dans les entreprises (E/C.12/DEU/CO/6, 12 oct. 2018, paragr. 38, et CEDAW/C/DEU/CO/7-8, 9 mars 2017, paragr. 35). Tout en accueillant favorablement les mesures mises en œuvre par le gouvernement pour lutter contre la ségrégation horizontale et verticale entre hommes et femmes sur le marché de l’emploi en tant que cause profonde des inégalités de rémunération entre hommes et femmes, la commission exprime l’espoir que le gouvernement intensifiera les efforts visant à éliminer l’écart substantiel de rémunération entre hommes et femmes qui perdure depuis plus de quinze ans, et ce à un niveau particulièrement élevé, afin que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale tel que posé par la législation nationale soit pleinement appliqué dans la pratique. Elle prie également le gouvernement de continuer de donner des informations sur les mesures spécifiques prises afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et pour s’attaquer à ses causes profondes, notamment pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et contre les stéréotypes quant aux rôles qui seraient dévolus aux hommes et aux femmes. Elle le prie de continuer de communiquer des données statistiques illustrant la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs de l’économie et aux différents niveaux de responsabilité en indiquant leurs niveaux de gain respectifs.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.