Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Namibia (Ratificación : 2001)

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Motifs supplémentaires. Législation. La commission rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle a noté que, si le VIH et le sida, le degré de handicap physique ou mental et les responsabilités familiales sont inclus dans les dispositions générales relatives à la non-discrimination de la loi sur le travail (art. 5), l’article 33, qui interdit le licenciement injustifié, ne reprend pas ces motifs. La commission note que le gouvernement indique qu’une équipe spéciale composée de représentants des travailleurs, des employeurs et du gouvernement a été mise en place et qu’elle examine la loi sur le travail, article par article. Le gouvernement ajoute que la demande de la commission concernant le fait que le gouvernement envisage d’inclure des dispositions spéciales interdisant le licenciement fondé sur le statut VIH/sida, le degré de handicap physique ou mental, ou les responsabilités familiales, en vue d’assurer une cohérence entre les articles 5 et 33 de la loi sur le travail, sera examinée dans le cadre de ce processus de révision. La commission exprime l’espoir que, à l’issue de ce processus de révision, le gouvernement modifiera la loi sur le travail afin d’élargir l’interdiction du licenciement pour assurer que le licenciement fondé sur le statut VIH/sida, le degré de handicap physique ou mental ou les responsabilités familiales est interdit et qu’il assurera ainsi la cohérence entre les articles 5 et 33 de la loi sur le travail. Rappelant que l’article 6.2(2)(iii) de la Politique nationale de 2007 sur le VIH et le sida interdit de licencier une personne en raison de son statut VIH ou de ses responsabilités familiales en rapport avec le VIH et le sida, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute violation de cette disposition traitée par les inspecteurs du travail et les tribunaux du travail.

Articles 2 et 5. Mise en œuvre de la politique nationale d’égalité et action positive. La commission prend note avec intérêt de l’adoption du Plan d’action national en faveur des droits de l’homme (NHRAP) 2015-2019, dont l’un des principaux axes est le droit de ne pas être victime de discrimination, en particulier pour certains groupes tels que les femmes, les peuples autochtones, les personnes en situation de handicap et les personnes LGBTI. La commission note que les mesures suivantes sont prévues: i) l’examen complet du cadre de réglementation afin d’évaluer le respect des obligations en matière de non-discrimination; ii) l’élaboration d’un livre blanc sur les droits des peuples autochtones; iii) l’étude d’instruments juridiques comparables protégeant les droits des personnes en situation de handicap et l’élaboration de niveaux de référence (à savoir des normes concernant la conception des bâtiments); iv) l’étude et la révision des lois et politiques afin de repérer et de modifier les dispositions discriminatoires à l’égard des «groupes vulnérables» (c’est à dire les femmes, les enfants, les personnes âgées, les minorités sexuelles, les personnes en situation de handicap et les peuples autochtones); v) l’examen de la loi sur l’action positive (emploi) (loi no 29 de 1998) en vue d’établir que la race conserve sa pertinence en ce qui concerne les critères d’action positive; et vi) l’examen de la loi sur l’interdiction de la discrimination raciale en vigueur (loi no 26 de 1991) en vue d’adopter une nouvelle loi contre la discrimination. A cet égard, la commission accueille favorablement la publication du Rapport spécial sur le racisme et la discrimination, par le Bureau de l’Ombudsman, qui donne un panorama complet de la situation dans le pays, notamment en matière d’éducation et d’emploi, et qui contient des recommandations spéciales et détaillées à l’intention du gouvernement et des organisations d’employeurs pour combattre toutes les formes de discrimination dans le pays. Il s’agit notamment des recommandations suivantes: i) à l’intention du gouvernement: sensibiliser les employeurs et les employés à l’interdiction de la discrimination dans l’emploi et aux voies de recours que les victimes peuvent exercer; élaborer des programmes et stratégies d’élimination de la discrimination dans l’emploi et les faire connaître; apporter un soutien aux victimes; et régler rapidement les différends liés à la discrimination; et ii) à l’intention des organisations d’employeurs: veiller à ce que les procédures de recrutement, dont les offres d’emploi, soient exemptes de toute distorsion; évaluer la pertinence des conditions requises en ce qui concerne les qualifications et l’expérience au regard de l’emploi; former les cadres supérieurs et intermédiaires au repérage des manifestations de la discrimination sur le lieu de travail; élaborer, en coopération avec les organisations et représentants de travailleurs, des procédures de lutte contre la discrimination raciale et d’autres formes de discrimination, dont le harcèlement sexuel; et prendre des mesures pour élargir le vivier de candidats aux «groupes préalablement défavorisés». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application du NHRAP (2015-2019) en ce qui concerne les questions relatives à l’égalité et à la non-discrimination, en particulier en ce qui concerne toute évolution législative et l’adoption de mesures concrètes telles des campagnes de sensibilisation à la tolérance et au respect mutuels et une formation appropriée, ainsi que de communiquer copie de tout rapport d’application ou d’évaluation existant. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour mettre en œuvre les recommandations formulées par l’Ombudsman dans son rapport dans les domaines de l’éducation, de la formation et de l’emploi, ainsi que, le cas échéant, sur toutes mesures prises par les organisations d’employeurs à cet égard.

En ce qui concerne l’application de la loi sur l’action positive (emploi) (loi no 29 de 1998) en vue de faire reculer la sous-représentation des personnes issues de «groupes désignés» (à savoir «les personnes désavantagées en raison de considérations raciales», les femmes et les personnes en situation de handicap), dans le rapport du gouvernement qui contient des données correspondant aux périodes 2013-14 et 2014-15 et dans le rapport annuel 2015-16 de la Commission sur l’équité en matière d’emploi (EEC), la commission note que le nombre de rapports sur l’action positive soumis par les employeurs concernés (à savoir ceux qui emploient 25 personnes ou plus) a augmenté de 10 pour cent, s’élevant à 763 rapports pendant la période 2015-16. Le nombre d’employés concernés par une action positive figurant dans un rapport a augmenté de 18 pour cent (199 126 employés dans tous les secteurs d’activité pour 2015-16). La commission note que, d’après le rapport 2015-16 de l’EEC, même si les employés précédemment défavorisés en raison de considérations raciales constituaient 93 pour cent du nombre total d’employés couverts par les rapports des employeurs, seuls 28 pour cent d’entre eux occupaient des postes du niveau des directeurs exécutifs (contre 58 pour cent de «Blancs»). Toujours d’après ce rapport, cependant, le nombre d’entre eux occupant des fonctions d’encadrement est passé de 56 pour cent en 2014-15 à 66 pour cent en 2015-16. En outre, dans ce rapport, il est indiqué que, pour la période 2015-16, les femmes représentaient uniquement 44 pour cent des employés à des postes d’encadrement (contre 39 pour cent pour 2014-15) et que les personnes en situation de handicap représentaient 0,4 pour cent de la main-d’œuvre. Dans le rapport du gouvernement, la commission note également que l’EEC a porté plainte contre plusieurs employeurs n’ayant pas respecté le plan d’action positive et que 53 d’entre eux ont été condamnés au cours de la période 2014-15. A cet égard, la commission accueille favorablement le fait que, d’après le gouvernement, la nomination d’un agent de police à l’EEC a eu un effet positif sur les délais des poursuites engagées à l’égard des contrevenants. La commission prend également note du projet de loi de 2015 relatif au nouveau cadre d’autonomie économique équitable qui vise à promouvoir la réalisation du droit constitutionnel à l’égalité, en permettant la transformation socio-économique dans le but d’améliorer l’équité, la justice sociale et l’autonomisation de la majorité précédemment défavorisée, et à favoriser un taux de croissance économique supérieur, une augmentation du taux d’emploi et une répartition des revenus plus équitable. Notant que le rapport de l’EEC conclut que «le rythme des progrès vers une représentation équitable [des personnes issues des groupes désignés] est malheureusement lent», en particulier aux plus hauts niveaux d’encadrement, et, par conséquent, de rémunération, et que les personnes en situation de handicap sont sous-représentées à tous les niveaux professionnels, la commission demande au gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’accès des groupes désignés aux possibilités de formation et d’emploi, en particulier au niveau de l’encadrement et au niveau supérieur, et de continuer à examiner régulièrement les mesures d’action positive prises afin d’en évaluer la pertinence et les effets. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur toute mesure prise à cette fin et sur tout fait nouveau législatif concernant le projet de loi de 2015 relatif au nouveau cadre d’autonomisation économique équitable.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.