Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Austria (Ratificación : 1953)

Articles 1 et 2 de la convention. Application du principe de la convention au-delà de l’entreprise. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle la rémunération est essentiellement fixée par les conventions collectives sectorielles qui, en vertu de la législation sur l’égalité de traitement, doivent respecter le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale lorsque les emplois sont évalués. Toutefois, le gouvernement déclare n’avoir connaissance d’aucune convention collective traitant expressément des questions d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et que, pendant la période couverte par le rapport, la Commission de l’égalité de traitement n’a identifié aucun cas dans lequel le système de fixation de la rémunération contenu dans une convention collective aurait été contraire à la loi sur l’égalité de traitement. La commission prie le gouvernement d’indiquer si des efforts ont été entrepris pour examiner les conventions collectives sous la perspective du genre en vue d’identifier les cas dans lesquels les emplois et les professions à prédominance féminine sont sous-évalués par rapport aux emplois et professions à prédominance masculine. Prière de continuer également de fournir des informations sur toute procédure légale contre des clauses de conventions collectives soulevant des questions relatives à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

En ce qui concerne la rémunération supérieure à celle fixée par la convention collective, le gouvernement considère comme étant appropriée la référence à l’entreprise aux fins de comparaison, compte tenu du fait que les comparaisons avec des travailleurs d’autres entreprises s’avèrent difficiles en raison des différences structurelles entre les entreprises, et du fait que les entreprises n’ont pas l’obligation de révéler leurs pratiques en matière de rémunération. Toutefois, le gouvernement indique que, lorsqu’il n’y a pas de travailleur comparable employé dans l’entreprise, une comparaison hypothétique est possible avec la rémunération qui a été perçue par un travailleur du sexe opposé dans le passé. Tout en notant les explications du gouvernement, la commission maintient que la convention ne limite pas l’application du principe d’égalité de rémunération à la même entreprise. Elle considère que le simple fait qu’il n’y ait pas d’élément de comparaison réel ou hypothétique disponible dans la même entreprise ne dispense pas l’employeur de son obligation de fixer des niveaux de rémunération exempts de toute discrimination fondée sur le sexe. La commission considère par conséquent que la législation ne doit pas écarter la possibilité de présenter une réclamation en matière d’égalité de rémunération lorsque aucun élément de comparaison n’est disponible dans l’entreprise, en particulier lorsque les entreprises concernées emploient majoritairement des femmes et que les niveaux de rémunération sont manifestement en dessous de ceux qui sont habituellement pratiqués par des entreprises se trouvant dans des situations comparables. La commission prie le gouvernement d’indiquer la manière dont les hommes et les femmes sont protégés contre la discrimination en ce qui concerne la rémunération au-delà du niveau établi par les conventions collectives ou, en l’absence de telles conventions, si aucun élément de comparaison réel ou hypothétique n’est disponible dans l’entreprise.

Application de la convention dans la fonction publique. Le gouvernement indique que les écarts de revenu entre les hommes et les femmes dans la fonction publique fédérale résultent des différences de temps de travail, de qualifications et de la répartition des hommes et des femmes aux différents niveaux des échelles de salaire. Les niveaux moyens de rémunération dans les diverses catégories professionnelles ne devraient pas augmenter en raison de l’augmentation constante du nombre de femmes dans la fonction publique en début de carrière, même si le nombre de femmes à des postes de direction augmente. S’agissant des services publics provinciaux, la commission note que la loi de Vienne sur l’égalité de traitement prévoit que, en cas de violation du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, l’agent a droit au paiement de la différence de salaire et à des intérêts ainsi qu’à une indemnisation (art. 11). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 11 de la loi de Vienne sur l’égalité de traitement dans la pratique et d’indiquer si des dispositions similaires existent dans d’autres législations provinciales sur l’égalité de traitement dans les services publics. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise afin de promouvoir et d’assurer l’égalité de chances des femmes en matière de promotion dans la fonction publique fédérale.

Articles 2, paragraphe 2, et 4. Salaires minima et collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Rappelant que la fixation de salaires minima est un des moyens de promouvoir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes prévue par la convention, la commission se félicite de la conclusion, le 2 juillet 2007, d’un accord-cadre entre la Confédération autrichienne des syndicats et la Chambre autrichienne du commerce qui fixe le salaire minimum dans divers accords sectoriels à 1 000 euros. Selon le rapport du gouvernement, l’accord a été mis en œuvre en 2009 à l’égard de presque tous les accords sectoriels. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact du salaire minimum sur les salaires des hommes et des femmes et sur l’élimination des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Mesures de promotion de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note qu’un projet sous l’égide du ministère fédéral des Affaires féminines a déterminé un ensemble de 20 indicateurs pour contrôler les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Un rapport intitulé «Les disparités de revenus spécifiques selon le sexe: Indicateurs de contrôle» et une étude de suivi ont été publiés en 2008 et 2009, respectivement. La formation des experts en égalité de rémunération se poursuit. En outre, la commission note que des consultations tripartites sont en cours sur un plan d’action national pour l’égalité, qui devrait comprendre des mesures pour promouvoir l’égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les diverses mesures prises pour éliminer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, y compris des informations sur toute mesure prise dans le cadre du plan d’action national pour l’égalité, particulièrement en ce qui concerne l’élimination de la discrimination salariale à laquelle les femmes sont confrontées en début de carrière. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations à jour sur les mesures prises en vue de promouvoir l’élaboration et l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois.

Application de la législation. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, au cours de la période 2007-08, la Commission de l’égalité de traitement (1^re chambre) a reçu 17 réclamations concernant des inégalités en matière de rémunération. Parmi ces réclamations, huit sont en instance et six ont été retirées. Dans deux cas, la commission a estimé qu’il y avait discrimination et, dans un cas, elle a conclu qu’il n’y avait pas de discrimination. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les cas concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale examinés par la Commission de l’égalité de traitement et les tribunaux, y compris des indications sur l’analyse que fait le gouvernement de ces cas.