Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Japón (Ratificación : 1967)

1. La commission note les informations contenues dans le rapport du gouvernement en réponse à son observation précédente relative aux communications du Syndicat national japonais des travailleurs hospitaliers (JNHWU), concernant les «travailleurs contractuels à base salariale» (chingin-shokuin, ou «wage-based» workers) alléguant une discrimination sur la base du type de contrat conclu à l’embauche, en violation de la convention. Elle note également les décisions de justice ainsi que les informations statistiques annexées au rapport.

2. La commission note également les commentaires reçus de la Confédération des syndicats japonais (RENGO) qui concernent l’application de la convention aux travailleurs à temps partiel. Ces observations ont été transmises au gouvernement et seront examinées par la commission, lors de sa prochaine session, à la lumière de tout commentaire qu’il pourrait souhaiter faire à leur égard.

3. La commission note qu’aucune indication concernant la différence dans les gains moyens généraux entre hommes et femmes n’a été communiquée par le gouvernement cette année. Néanmoins, les informations fournies avec le rapport ont permis de tirer quelques conclusions quant aux taux de participation au marché de l’emploi et aux revenus. Par exemple, les disparités salariales entre les hommes et les femmes étaient moins importantes pour les diplômés d’universités que pour les travailleurs possédant un niveau d’éducation moins élevé. Il apparaît que les écarts salariaux tendent à s’accentuer dans les tranches d’âges plus élevées, les femmes touchant 91 pour cent des gains contractuels en espèces (contractual cash earnings) que touchent les hommes dans la tranche d’âge entre 20 et 24 ans, alors que dans la tranche de 40 à 44 ans ce taux est de 77 pour cent. Cette même tendance par tranche d’âge existe également pour les hommes et les femmes à plus faible niveau d’éducation. Par exemple, parmi les détenteurs d’un diplôme de l’enseignement secondaire du premier degré, les femmes reçoivent 76 pour cent des gains contractuels en espèces perçus par les hommes dans la tranche d’âge de 20 à 24 ans tandis que dans la tranche d’âge de 40 à 44 ans ce taux est de 58 pour cent. La commission note également que la participation des hommes et des femmes au marché du travail japonais varie fortement en fonction de l’âge et ce dans tous les secteurs. Les femmes entre 20 et 24 ans comptent pour 49,5 pour cent de la main-d’œuvre dans le secteur industriel, 76 pour cent dans les finances et les assurances, 32 pour cent dans les transports et les communications, 40 pour cent dans la fabrication, 64 pour cent dans les services et 50 pour cent dans le commerce de gros et de détail. Ce taux se réduit fortement dans les tranches d’âge plus élevées, avec les pourcentages de femmes de 30 à 34 ans passant à 25 pour cent dans le secteur industriel, 40 pour cent dans les finances et les assurances, 10 pour cent dans les transports et les communications, 19 pour cent dans la fabrication, 37 pour cent dans les services et 25 pour cent dans le commerce de gros et de détail. La commission prie le gouvernement de fournir avec son prochain rapport des informations statistiques, conformément à son observation générale adoptée en 1998, permettant d’évaluer les tendances générales de la participation dans le marché du travail et les niveaux de rémunération des hommes et des femmes, y compris les différences salariales au sein de la même tranche d’âge.

4. La commission rappelle que le JNHWU avait allégué des disparités de traitement marquées, y compris au niveau des salaires, entre les travailleurs contractuels à base salariale, qui sont engagés sur une base journalière pour une durée maximale d’une année à la fois, et celui des travailleurs permanents des hôpitaux nationaux et des sanatoriums. Le syndicat considérait que cette situation était contraire à la convention, parce que les femmes comptent pour 70 pour cent des travailleurs contractuels. Les communications du JNHWU se référaient également à une réduction unilatérale des salaires des travailleurs contractuels intervenue en 1993, ayant accentué les différences salariales, à la suite de l’adoption de mesures de restructuration de la direction.

5. Sur la base des informations communiquées par le gouvernement, la commission avait précédemment constaté qu’il n’existait de discrimination ni directe ni indirecte sur la base du sexe entre les travailleurs contractuels et les travailleurs permanents dans les hôpitaux et sanatoriums, puisque les femmes étaient majoritaires dans l’un comme dans l’autre type de contrat. La commission avait toutefois exprimé ses inquiétudes à propos du fait que ce secteur, qui est majoritairement féminin, comporte un pourcentage aussi élevé de travailleurs contractuels. La commission a observé que le recours intensif à une main-d’œuvre temporaire, dans un secteur à prédominance féminine, a un impact indirect sur les niveaux de salaire en général, aggravant inévitablement l’écart salarial existant entre les hommes et les femmes. Elle avait dès lors prié instamment le gouvernement de prendre des mesures afin de permettre aux hôpitaux de rationaliser leurs besoins en matière de personnel, à la lumière de l’exigence de la convention d’assurer une égalité de salaire pour un travail de valeur égale.

6. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère de la Santé et du Bien-être s’efforce d’harmoniser les pratiques de gestion du personnel avec ses besoins, conformément à la décision de 1996 de l’Autorité nationale pour le personnel, qui recommandait: a) de promouvoir la rationalisation par une réévaluation des tâches effectuées par les travailleurs contractuels, la réorganisation des pavillons hospitaliers (division of hospital wards); b) la nomination de membres du personnel de courte durée ou non permanent à des postes dont les tâches portent sur une période courte, ou qui nécessitent moins de huit heures de travail par jour; et c) la nomination de travailleurs permanents dans des postes qui nécessitent un service à temps plein après une redistribution appropriée du personnel. Le gouvernement indique que des efforts sont fournis pour réduire le plus possible le nombre de travailleurs à base contractuelle et gérer les hôpitaux nationaux et les sanatoriums en faisant appel à un nombre fixe de personnel permanent. Compte tenu du fait que, comme le gouvernement l’avait fait remarquer, cette pratique existe dans les hôpitaux nationaux depuis 1968 et qu’elle a été appliquée de manière inappropriée, la commission saurait gré au gouvernement de lui fournir des informations plus détaillées sur les mesures prises par le ministère de la Santé et du Bien-être ainsi que les résultats spécifiques obtenus en ce qui concerne la réduction des disparités salariales entre les travailleurs contractuels et les travailleurs permanents.

7. La commission avait également demandé au gouvernement de fournir des informations sur les autres secteurs pouvant utiliser des travailleurs contractuels à base salariale ainsi que la proportion d’hommes et de femmes dans ces secteurs. Le gouvernement indique qu’aucune autre institution sous l’autorité publique, à part les hôpitaux et les sanatoriums, ne fait appel à des travailleurs contractuels. La commission rappelle qu’elle avait souhaité obtenir cette information relativement à tous les secteurs et saurait gré au gouvernement s’il pouvait lui fournir des informations détaillées à ce sujet, comme demandé dans sa précédente observation.

8. La commission prend note de l’opinion exprimée par le gouvernement dans son rapport, selon laquelle les observations de la commission d’experts semblent s’être étendues à une analyse des disparités salariales entre hommes et femmes en général, plutôt que du principe de la rémunération égale pour un travail de valeur égale, dépassant ainsi le champ de la convention. Le gouvernement considère que de telles disparités générales résultent de différents facteurs tels que le type de secteur, la région, la taille de l’entreprise, la forme du contrat d’emploi, les heures de travail, la profession, le rang, l’âge, l’éducation et l’ancienneté. Il déclare qu’il s’agit là de questions devant être traitées par le biais de la promotion de l’égalité entre les sexes dans l’embauche, le placement et la promotion professionnelle, ainsi que par l’harmonisation de la vie professionnelle et de la vie familiale. La commission note l’analyse du gouvernement et elle est d’accord sur le fait que ces facteurs sont des causes de disparité salariale entre les hommes et les femmes qui doivent être prises en compte. Par contre, en ce qui concerne l’affirmation du gouvernement selon laquelle ces facteurs sont sans rapport avec la convention, la commission souhaite rappeler qu’elle a soulignéà de nombreuses reprises le lien existant entre la promotion de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et la promotion de mesures générales d’égalité. Elle fait observer, comme par le passé, que les mesures pour promouvoir un accès égal à l’emploi, à la promotion et à un large éventail de professions, comme la promotion d’un statut égal dans la société sont non seulement pertinentes, mais essentielles pour la pleine application de la convention. La commission attire également l’attention du gouvernement sur le fait que, bien que la convention n’exige pas l’abolition des différences dans le niveau général des salaires entre régions, secteurs ou même entreprises, le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes accomplissant un travail de valeur égale va au-delà des cas où un travail semblable est effectué dans le même établissement ou les seuls travaux accomplis par une main-d’œuvre mixte. Elle prie le gouvernement de se référer au paragraphe 22 de son étude d’ensemble de 1986 sur l’égalité de rémunération, qui indique que la discrimination peut également résulter de l’existence de catégories professionnelles ou de fonctions réservées aux femmes, ce qui est le cas en l’espèce, dans le système des «voies de carrière duale» tel qu’appliqué dans un certain nombre d’entreprises au Japon.

9. Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission note la déclaration du gouvernement figurant dans son rapport, selon laquelle le système des «voies de carrière» au Japon a été principalement utilisé comme un système de gestion du personnel basé sur le sexe du travailleur considéré. La commission note d’après le rapport du gouvernement que, en 1998, 42,4 pour cent des entreprises ayant introduit ce système dans leur gestion du personnel ont engagé des hommes et des femmes dans la «voie de carrière rapide», ce qui constitue une augmentation de 14,8 pour cent par rapport aux derniers résultats (27,6 pour cent en 1995, taux lui-même inférieur de 18,9 pour cent au taux de l’enquête de 1992). La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur les motifs de ces fluctuations, ainsi que sur la différence entre le taux des entreprises s’estimant prêtes à embaucher des femmes dans la «voie de carrière rapide» (42,4 pour cent) et celui des entreprises déclarant vouloir «activement utiliser les compétences des femmes» dans leur politique concernant l’utilisation des femmes dans les «voies de carrière rapides»à l’avenir (65,6 pour cent, d’après l’«Enquête sur la situation de l’emploi des femmes dans la voie de carrière rapide» effectuée en février 2000).

10. La commission note avec intérêt que pour faire face à la ségrégation entre les sexes, mise en place par le système des «voies de carrière», le ministère du Travail a produit en juin 2000 des directives intitulées «Eléments à prendre en compte en ce qui concerne la gestion du personnel par voies de carrière différenciées», annexées au rapport. Ces directives remplacent les précédentes instructions relatives aux «voies de carrière» et visent à assurer la conformité avec la loi sur l’égalité des chances, à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans la gestion des ressources humaines au niveau de l’entreprise, ainsi qu’à promouvoir la valorisation des compétences professionnelles des femmes. La commission note que les directives reconnaissent le fait que le système des «voies de carrière» a fonctionné largement comme un système basé de facto sur le sexe du travailleur. Selon ces directives, suite à l’entrée en vigueur, le 1^er avril 1999 de la révision de la loi sur l’égalité de 1997, non seulement les employeurs ont désormais l’obligation de gérer le système des «voies de carrière» sans discrimination basée sur le sexe, à quelque niveau que ce soit, y compris dans l’embauche, mais ils sont également encouragés à prendre des mesures positives pour la valorisation des compétences professionnelles des femmes. Les employeurs ont donc l’obligation de concevoir chaque «voie de carrière» sur la base de critères objectifs et rationnels et sur une évaluation objective du contenu des tâches effectuées, tout changement devant être préalablement notifié et discuté avec les syndicats et les travailleurs. Les directives énumèrent enfin une série de mesures devant être prises afin de gérer le système des «voies de carrière» de manière optimale, c’est-à-dire d’une manière qui tienne compte de l’expérience et de la compétence des travailleurs et qui stimule leur motivation. La commission note qu’il est fait référence aux exigences considérées comme étant difficiles à remplir par les femmes du fait de la charge des soins aux enfants et des tâches ménagères, ou du transfert à des lieux de travail éloignés impliquant une séparation de la famille et au développement d’un environnement favorable à l’harmonisation de la vie professionnelle et familiale. Se référant aux informations statistiques sur la participation des femmes au marché du travail, la commission estime important de disposer de mesures destinées à assister le développement professionnel des femmes dans le contexte social actuel. Elle note néanmoins que cette approche place encore la charge des responsabilités familiales principalement sur les femmes et, à cet égard, la commission souhaite se référer aux obligations en vertu de la convention n^o 156, ratifiée par le Japon.

11. La commission note les directives susmentionnées avec intérêt en ce qu’elles examinent diverses sources des disparités salariales entre les hommes et les femmes auxquelles la commission s’était référée dans ses commentaires. Elle note également avec intérêt que le Bureau du travail préfectoral ainsi que le Département de l’égalité dans l’emploi se baseront désormais sur ces directives dans leur mission de contrôle et de conseil. La commission saurait gré au gouvernement de bien vouloir lui fournir des informations sur la manière dont ces directives sont appliquées au niveau de l’entreprise, leur impact sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et sur leur usage dans toute procédure administrative ou judiciaire.

12. La commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée des cas de discrimination salariale sur la base du sexe portés devant la Commission d’arbitrage pour l’égalité des chances ainsi que de leur issue. Elle note également avec intérêt les activités de contrôle et de promotion du Bureau du travail préfectoral destinées aux entreprises et prie le gouvernement de lui fournir des informations sur ces activités.