Observation (CEACR) - adopted 2023, published 112nd ILC session (2024)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - New Caledonia

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Artículo 1 del Convenio. Protección contra la discriminación. Motivos de discriminación prohibidos. Legislación. La Comisión toma nota de que, en respuesta a su solicitud en relación con los motivos de discriminación enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio (color y origen social), el Gobierno indica que la redacción del artículo Lp. 112-1 del Código del Trabajo de Nueva Caledonia (CTNC) no se ha modificado. La memoria del Gobierno también precisa que: 1) se estudiará y debatirá la posibilidad de incluir los motivos de «color» y «origen social», y 2) no se ha incoado ningún procedimiento sobre la base del artículo L. 225-1 del Código Penal —que cubre el «aspecto físico» y la «especial vulnerabilidad derivada de la situación económica del trabajador, aparente o conocida por el autor de la discriminación»— en el ámbito del empleo y la ocupación. La Comisión recuerda una vez más que, cuando se adoptan disposiciones legales para hacer efectivo el principio del Convenio, estas deberían incluir al menos todos los motivos de discriminación enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio. La Comisión insta al Gobierno a que adopte las medidas necesarias, en colaboración con los interlocutores sociales, para garantizar que el «color» y el «origen social» se incluyan en la lista de motivos de discriminación prohibidos prevista en el artículo Lp. 112-1 del CNTC. Tomando nota de que la memoria no dice nada a este respecto, la Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que examine la posibilidad de ampliar la lista de motivos de discriminación prohibidos en Nueva Caledonia en virtud del CTNC, con el fin de armonizarla con la lista de motivos de discriminación prohibidos en la Francia metropolitana en virtud del Código de Trabajo, y garantizar así que, en Francia, todos los trabajadores se beneficien de la misma protección legislativa contra la discriminación en el empleo y la ocupación.

Artículo 2. No discriminación e igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Evolución de la legislación y medidas prácticas. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno sobre la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), el estudio del mercado laboral neocaledonio indica que: 1) las mujeres se concentran en 12 de las 87 familias profesionales, lo que pone de relieve una marcada desigualdad en el reparto por sectores de actividad; 2) las mujeres están sobrerrepresentadas en los empleos peor remunerados, representando hasta el 98 por ciento de las empleadas de ayuda a domicilio, empleadas domésticas, auxiliares y secretarias; 3) aunque hay más mujeres que hombres con licenciaturas (4 años de estudios superiores), los hombres tienen más facilidad para incorporarse al mundo laboral; 4) la progresión profesional de las mujeres se ve obstaculizada y les resulta mucho más difícil alcanzar puestos directivos; 5) las mujeres sufren la precariedad laboral mucho más que los hombres, y 6) la actividad de las mujeres se ralentiza considerablemente al incorporarse a la vida familiar, ya que la responsabilidad parental parece recaer en mayor medida sobre las madres. A este respecto, la Comisión acoge con agrado la información detallada proporcionada por el Gobierno sobre las acciones y medidas adoptadas para promover la igualdad de género en la formación, la orientación profesional y el empleo, la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar (Ley y acuerdo interprofesional sobre el teletrabajo de 2021, sensibilización sobre la lactancia materna en las empresas), y el emprendimiento de las mujeres y, más en general, el empoderamiento de las mujeres, en las provincias de Nueva Caledonia. En el ámbito legislativo, la Comisión toma nota con interés de la adopción, el 26 de mayo de 2023, de la Ley local núm. 2023-3 de promoción de la igualdad profesional real entre hombres y mujeres, que establece que, en las empresas de más de 50 trabajadores, el empleador debe evaluar cada año el cumplimiento en su empresa de la obligación relativa a la igualdad profesional real y poner en marcha un plan de acción a tal efecto. Estos planes, cuyos resultados se evalúan cada año, tienen como objetivo apoyar el acceso de las mujeres al empleo, en particular a puestos de responsabilidad, eliminar las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres que ocupan puestos equivalentes, sensibilizar sobre la igualdad, luchar contra los estereotipos de género, promover el equilibrio entre hombres y mujeres en los puestos de trabajo, y mejorar la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar. La Ley también contiene disposiciones relativas a responsabilidades parentales (disposiciones especiales para las mujeres embarazadas y 11 días de licencia de paternidad o del segundo progenitor). Tomando nota de este importante avance legislativo, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas concretas para garantizar el cumplimiento y la difusión de las nuevas obligaciones en materia de igualdad de género establecidas en la Ley local núm. 2023-3, que promueven la igualdad profesional real entre mujeres y hombres, y que facilite información sobre su aplicación e impacto en la formación profesional y el empleo de las mujeres a todos los niveles, incluidas las mujeres kanak. Asimismo, pide al Gobierno que prosiga e intensifique sus esfuerzos para sensibilizar a los trabajadores y los empleadores y sus organizaciones, así como a la sociedad en su conjunto, sobre la igualdad de género y la no discriminación en el empleo y la ocupación, en particular sobre la necesidad de luchar sin descanso contra los estereotipos de género y la segregación ocupacional entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.