Direct Request (CEACR) - adopted 2021, published 110th ILC session (2022)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - United Arab Emirates (Ratification: 2001)

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe, la race ou la couleur. Travailleurs migrants. La commission avait noté que le contrat de travail type approuvé par le décret du ministre du Travail n° 764 de 2015 interdit à tout employeur d’agresser ou de harceler un travailleur, y compris le harcèlement sexuel, motif pour lequel le travailleur peut quitter son travail sans préavis et déposer une «plainte dûment recevable». En ce qui concerne la procédure de plainte pour harcèlement sexuel, le gouvernement avait précédemment fait savoir que s’il n’existe aucune procédure ou condition spécifique pour l’acceptation des griefs, les plaignants peuvent néanmoins déposer leur dossier dans l’un des centres de services «Tasheel» qui existe à travers le pays ou via le ministère des Ressources humaines et de l’Émiratisation. La commission note que le rapport du gouvernement reste muet quant à la signification à donner à l’expression «requête dûment recevable» concernant le harcèlement sexuel dans le contexte du contrat de travail type. À cet égard, la commission prie une nouvelle fois le gouvernement: i) de clarifier le sens de l’expression «plainte dûment recevable» pour harcèlement sexuel dans le cadre du contrat de travail type, et ii) de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination dans l’emploi et la profession, y compris pour harcèlement sexuel, déposées par des travailleurs migrants auprès des centres de services «Tasheel», ainsi que sur leur issue.

Travailleurs domestiques migrants. La commission avait noté l’adoption de la loi fédérale n° 10 de 2017 visant à protéger les travailleurs domestiques et avait demandé des informations sur son application pratique. Notant que le rapport est silencieux sur ce point, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur : i) le nombre, la nature et l’issue des plaintes (non seulement fondées sur le sexe) déposées par des travailleurs domestiques migrants concernant des violations de la loi n° 10 de 2017 ; et ii) toute mesure concrète adoptée pour protéger les travailleuses domestiques migrantes, surtout celles employées chez des particuliers, contre les pratiques discriminatoires notamment en matière de recrutement et de conditions de travail, fondées sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et le sexe.

Article 2. Égalité entre les hommes et les femmes dans l’emploi et la profession. La commission prend note de l’adoption par le gouvernement de la Stratégie pour l’autonomisation des femmes émiraties 2015-2021. La Stratégie met l’accent sur l’autonomisation des femmes émiraties dans un certain nombre de domaines, tels que l’éducation, l’économie, l’élaboration de lois ou la prise de décisions. La commission rappelle que le Manuel pour un équilibre hommes-femmes, adopté en 2017, fournit des cadres et des normes clairs pour aider les employeurs à établir un environnement favorable à l’équilibre entre les hommes et les femmes, en s’attaquant aux disparités dont sont victimes les hommes et les femmes, et donne un aperçu des possibilités offertes pour promouvoir l’équilibre entre les sexes dans les structures de gestion, de performance et de politique d’une organisation. Son objectif à terme est de garantir l’égalité des chances pour les hommes et les femmes afin de contribuer au développement durable du pays, tout en faisant des Émirats arabes unis un modèle d’équilibre entre les sexes aux niveaux local, régional et international. La commission observe que, selon le Rapport mondial sur l’écart entre les genres (Global Gender Gap Report 2021) publié en mars 2021 par le Forum économique mondial, la participation des femmes à la population active dans le pays atteint 52,9 pour les femmes, contre 94,1 pour cent pour les hommes; les femmes représentent 21,5 pour cent des postes de direction et des postes supérieurs (contre 78,5 pour cent pour les hommes); et 50 pour cent des parlementaires. . La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures proactives adoptées, notamment dans le cadre de la Stratégie pour l’autonomisation des femmes émiraties 2015-2021, pour promouvoir les possibilités d’emploi pour les femmes dans les secteurs où elles restent sous-représentées, dans le secteur public comme dans le secteur privé. La commission prie également le gouvernement de fournir des statistiques récentes, ventilées par sexe, sur l’emploi des nationaux et des non-nationaux dans les différentes professions et secteurs d’activité économique, afin d’évaluer les progrès réalisés dans le temps.

Responsabilités familiales. La commission prend bonne note de l’article 30(bis) du décret législatif n° 6 de 2019 qui prévoit que «la cessation de service d’une femme active ou l’avertissement s’y référant pour cause de grossesse n’est pas autorisée car la cessation de service dans ce cas sera qualifiée d’abusive conformément à l’article 122 de cette loi». Elle note également que l’article 74 du décret législatif précise que «tout travailleur masculin bénéficie d’un congé de paternité rémunéré de cinq jours pour s’occuper de son enfant, [...] à compter de la date de naissance de l’enfant et jusqu’à six mois». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre d’hommes qui ont fait usage de leur droit au congé de paternité depuis l’adoption du décret législatif n° 6 de 2019; ii) toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir l’utilisation du congé de paternité par les pères; et iii) tout obstacle à l’augmentation du nombre de pères prenant ce congé. La commission prie le gouvernement de fournir des copies de toute étude, rapport ou information sur l’impact du recours récent au congé de paternité sur la progression de l’égalité entre femmes et hommes, notamment en matière d’emploi et de profession.

Article 5. Restrictions à l’emploi des femmes. La commission note que la loi fédérale n° 8 de 1980 (loi sur le travail) a été modifiée en 2020 (loi n° 6). Elle note que les articles 28 et 29 de la loi sur le travail, qui interdisent le travail de nuit et les emplois dangereux, pénibles ou préjudiciables à la santé ou à la moralité des femmes, n’ont pas été modifiés. À cet égard, la commission tient à rappeler que les mesures de protection applicables à l’emploi des femmes, qui sont fondées sur des stéréotypes concernant les capacités professionnelles et le rôle des femmes dans la société, sont contraires au principe de l’égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de profession. En ce qui concerne l’arrêté ministériel n° 3 de 2009 sur le permis de travail, la commission note les indications du gouvernement selon lesquelles il a annulé toutes les circulaires et instructions précédentes, en particulier les dispositions exigeant que les femmes obtiennent l’autorisation de leur mari ou de leur père ou de leur tuteur pour prendre un emploi. La commission prie à nouveau le gouvernement de veiller à ce que les articles 28 et 29 soient modifiés à la lumière de ses précédents commentaires selon lesquels toute restriction à l’emploi des femmes devrait être limitée à la protection de la maternité au sens strict, c’est-à-dire pendant la grossesse ou l’accouchement et ses conséquences ou l’allaitement, ou fondée sur une évaluation des risques pour la sécurité et la santé au travail. Elle prie également le gouvernement de fournir une copie de la législation portant annulation de l’obligation pour les femmes d’obtenir une autorisation de travail de leur mari ou de leur père ou de leur tuteur.

Contrôle de l’application et règlement des différends. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination soumis par des travailleurs masculins et féminins, à l’inspection du travail ainsi qu’à d’autres organes compétents et aux tribunaux, en indiquant les sanctions imposées et les réparations accordées.