Observation (CEACR) - adopted 2021, published 110th ILC session (2022)

Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98) - New Zealand (Ratification: 2003)

La commission prend note des observations de Business Nouvelle-Zélande (BusinessNZ) et de l’Organisation internationale des employeurs (OIE) reçues le 1er septembre 2021 ainsi que de la réponse du gouvernement à ces observations. La commission prend en outre note des observations de l’Institut néo-zélandais de l’éducation (NZEI) reçues le 6 septembre 2021 et de la réponse du gouvernement à cet égard, ainsi que des observations du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) jointes au rapport du gouvernement.

Champ d’application de la convention. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que, conformément à une modification apportée en 2010 à la loi sur les relations professionnelles (ERA), les travailleurs exerçant des activités de production cinématographique sont considérés comme des entrepreneurs indépendants plutôt que comme des salariés, sauf s’ils ont un contrat de travail écrit qui prévoit qu’ils sont salariés et ne sont donc pas couverts par les dispositions de l’ERA. La commission avait prié le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires, en consultation avec les partenaires sociaux, pour que tous les travailleurs de l’industrie cinématographique et du secteur de la télévision, y compris ceux qui sont engagés comme travailleurs indépendants, bénéficient pleinement de la protection des droits et garanties prévus dans la convention. La commission prend note avec intérêt de l’indication du gouvernement selon laquelle il a créé en 2017 un groupe de travail sur l’industrie cinématographique, composé de représentants de l’industrie, des entreprises et des travailleurs, afin de trouver un moyen de rétablir les droits des travailleurs dans ce secteur. En octobre 2018, le groupe de travail a formulé des recommandations préconisant un régime de relations professionnelles sur mesure pour les entrepreneurs de l’industrie cinématographique, lesquelles ont été acceptées par le gouvernement en juin 2019, puis transposées dans le projet de loi sur les travailleurs de l’industrie cinématographique, qui est actuellement en attente de sa deuxième lecture. Le projet de loi précisera le statut professionnel des personnes travaillant dans le secteur de la production cinématographique, introduira une obligation de bonne foi et des clauses obligatoires pour les relations contractuelles dans le secteur, autorisera la négociation collective au niveau de la profession et de l’entreprise, et permettra l’accès aux institutions chargées des questions d’emploi pour résoudre les conflits découlant de la négociation collective des relations contractuelles dans le secteur. La commission veut croire que les mesures proposées permettront à tous les travailleurs des secteurs du cinéma et de la télévision de bénéficier pleinement des droits et garanties énoncés dans la convention et elle prie le gouvernement de transmettre une copie de la version finale de la loi dès qu’elle aura été adoptée et de l’informer de sa mise en œuvre dans la pratique.

Article 4. Promotion de la négociation collective. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, d’examiner et d’évaluer l’application de l’article 50K de la loi sur les relations professionnelles (ERA), qui permet à toute partie de saisir l’autorité chargée des relations professionnelles pour qu’elle détermine si les négociations sont terminées, en particulier en ce qui concerne les restrictions que cette disposition peut entraîner en matière d’ouverture de nouvelles négociations ainsi que sur ses effets sur la conclusion de conventions. La commission avait en outre prié le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de l’article 44A, B et C de l’ERA, en vertu duquel les employeurs auxquels est présenté un avis de négociation collective dans laquelle d’autres employeurs sont parties peuvent choisir de ne pas prendre part à cette négociation. La commission prend note avec satisfaction de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle ces deux articles ont été abrogés le 12 décembre 2018 par la loi sur les relations professionnelles, telle que modifiée, et prend en outre note d’un certain nombre d’autres modifications visant à renforcer la négociation collective et les droits syndicaux sur le lieu de travail.

Caractère volontaire de la négociation collective. La commission prend note des observations détaillées formulées par BusinessNZ et l’OIE, dans lesquelles ces organisations affirment que les articles 31 et 33, tels que modifiés par la loi de 2018 sur les relations professionnelles, et l’article 50J de l’ERA, sont incompatibles avec le principe de la négociation collective libre et volontaire consacré à l’article 4 de la convention. Plus précisément, les organisations se réfèrent à l’obligation prévue aux articles 31 et 33 de conclure une convention collective à moins qu’il n’y ait une «raison digne de ce nom», fondée sur des motifs raisonnables, de ne pas le faire, indépendamment du fait que les négociations peuvent être engagées par un syndicat au nom de deux travailleurs syndiqués seulement. Avant les modifications apportées à ces articles, les employeurs et les syndicats étaient tenus de négocier de bonne foi, mais les négociations pouvaient être interrompues sans que les parties ne soient parvenues à un accord, à condition qu’il soit clair que toutes les questions avaient été examinées et traitées de bonne foi. Selon BusinessNZ et l’OIE, désormais, une fois les négociations engagées, le processus résultant des obligations de bonne foi doit être mené jusqu’à sa conclusion logique, quel que soit le nombre de salariés concernés par le résultat.

La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les modifications apportées aux articles 31 et 33 visent à faire en sorte que les parties tentent en toute bonne foi de parvenir à un accord, mais qu’elles ne seront pas tenues de conclure une convention collective multi-employeurs si la raison invoquée pour ne pas le faire est fondée sur des motifs raisonnables. Selon le gouvernement, ces dispositions visent à inciter les acteurs à recourir à la négociation collective de bonne foi, en mettant en place des mécanismes qui obligent les parties à faire tout leur possible pour conclure un accord, conformément au devoir de bonne foi. L’hypothèse sur laquelle repose ce raisonnement est que lorsque les employeurs et les syndicats négocient de bonne foi, ils ont l’intention de parvenir à un règlement collectif de la question et par conséquent les négociations devraient aboutir à un accord, sauf s’il s’avère, en toute bonne foi, impossible de trouver un consensus. Le gouvernement indique que ces dispositions résultent à l’origine d’une révision de la loi principale, qui a donné lieu à des modifications en 2004, lesquelles ont mis en évidence la nécessité d’aborder la question de la «négociation de surface», c’est-à-dire lorsque la négociation est engagée pour des questions de forme plutôt que de fond, ou lorsque des impasses sur certaines questions particulières conduisent à une impasse sur l’ensemble de la négociation. Ces dispositions ont été supprimées en 2015, puis rétablies en 2018, ramenant ainsi la situation à celle qui existait de 2004 à 2015. Le gouvernement ajoute que ces dispositions ne rendent pas la conclusion d’un accord obligatoire, car les négociations de bonne foi n’aboutissent pas toujours à une convention collective, d’où la prise en compte de la notion de «genuine reason» (raison digne de ce nom), et il estime que si les parties négocient de bonne foi, elles devraient être en mesure de fournir les véritables raisons pour lesquelles elles ne sont pas en mesure de conclure un accord. Le gouvernement déclare donc qu’il ne partage pas l’avis de BusinessNZ selon lequel les dispositions imposent une obligation absolue de parvenir à un accord, en violation de l’article 4. Enfin, le gouvernement estime que le nombre de salariés concernés par le résultat n’est pas pertinent.

La commission note en outre que BusinessNZ et l’OIE se réfèrent également à l’article 50J qui permet aux tribunaux de fixer de manière contraignante les termes d’une convention collective lorsque les parties à la négociation ne sont pas parvenues à un accord. Selon les deux organisations, cela revient à imposer un arbitrage obligatoire, ce qui est contraire au principe de la négociation libre et volontaire. Elles notent que, bien que cette disposition ait été adoptée le 1er décembre 2004, elle n’a posé aucun problème pratique jusqu’à ce qu’elle soit invoquée pour la première fois en février 2019 dans une affaire où les négociations avaient été longues et houleuses et étaient restées au point mort.

La commission note que le gouvernement, pour sa part, rejette l’interprétation selon laquelle cette disposition revient à imposer arbitrairement les termes de la convention collective et fait valoir que l’article 50J ne s’applique pas pour la seule raison que les parties ne peuvent pas parvenir à un accord sur une question particulière ou plus généralement. Le gouvernement souligne que l’article prévoit un recours spécifique en dernier ressort en cas de violation grave et durable de l’obligation de bonne foi. Dans ce cas, l’autorité chargée des relations professionnelles ne peut, à la demande d’une des parties, prendre une décision établissant les dispositions de la convention collective que si toutes les conditions suivantes sont réunies, à savoir: le manquement à l’obligation a trait à la négociation; il était suffisamment grave et durable pour compromettre de manière notable la négociation; toutes les autres solutions raisonnables pour parvenir à un accord ont été épuisées; déterminer les dispositions de la convention est le seul recours efficace pour la partie concernée; et l’autorité estime qu’il est approprié de le faire dans de telles circonstances. Le gouvernement ajoute que la commission, dans son Étude d’ensemble de 2012 (paragr. 247), a déjà évoqué la nécessité de prendre des mesures pour remédier aux pratiques abusives dans les négociations collectives, telles que la mauvaise foi avérée et les retards injustifiés, et que l’arbitrage obligatoire peut être acceptable lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que l’on ne sortira pas de l’impasse sans une certaine initiative des autorités. Le gouvernement souligne que la seule fois où ce recours a été utilisé au cours des 15 dernières années, il s’agissait de négociations prolongées sur plusieurs années après avoir préalablement fait appel à la médiation et à des mesures de facilitation. L’affaire avait été portée devant le tribunal du travail, qui avait estimé que l’employeur avait manqué à son obligation de bonne foi en 2015 et continuait à le faire en retardant et en tentant de faire échouer les négociations. Le gouvernement affirme qu’il ne s’agit donc ni d’un processus ni d’un dénouement arbitraire, mais plutôt d’un processus de longue durée fondé sur un examen minutieux par des organes indépendants et la nécessité d’offrir une solution à la partie lésée uniquement lorsque certaines conditions sont remplies et après que toutes les autres possibilités ont été épuisées.

Enfin, la commission prend note des observations du NZCTU, qui soutient les modifications apportées à la loi en 2018, considérant qu’elles ont fait progresser la mesure dans laquelle la législation néo-zélandaise donne effet aux obligations de l’État au titre de la convention pour ce qui est de mettre en place des mécanismes de promotion de la négociation collective, de soutenir les droits des travailleurs et de leurs syndicats à s’organiser librement et de protéger les syndicalistes contre la discrimination.

La commission observe qu’il résulte de la modification apportée à l’article 31 de la loi que le chapitre 5 sur la négociation collective prescrit l’obligation de bonne foi, afin d’obliger les parties à la négociation à conclure une convention collective, sauf si elles ont une raison valable, fondée sur des motifs raisonnables, de ne pas le faire, alors que l’article 33, qui prévoyait précédemment que l’obligation de bonne foi n’incluait pas l’obligation de conclure une convention, a été remplacé par un article définissant les éléments qui permettent de déterminer ce qui peut ou non constituer une «raison digne de ce nom». À cet égard, l’article 33 paragraphe 2 de la loi dispose que «l’opposition ou l’objection de principe à la négociation d’une convention collective ou au fait d’en être partie, à l’inclusion de taux de salaire ou de traitement dans une convention collective ou le désaccord sur l’inclusion d’une clause d’honoraires de négociation ne constituent pas des raisons dignes de ce nom de ne pas conclure un accord» et ajoute la situation des revendications non résolues en matière d’équité salariale. Le paragraphe 3 du même article prévoit que le fait de s’opposer à la conclusion d’une convention collective multi-employeurs constitue une raison digne de ce nom si cette opposition est fondée sur des motifs raisonnables. La commission note que ces dispositions, qui avaient été en vigueur dans le pays pendant plus d’une décennie dans le passé et qui ont été réintroduites, offrent effectivement une certaine souplesse aux employeurs dans le processus de négociation collective pour ne pas conclure un accord sur la base de notions de bonne foi et de «raison digne de ce nom» et que l’article 33 tel que modifié semble viser essentiellement à écarter les situations où une partie est simplement opposée par principe à la négociation ou à l’inclusion des taux de salaire ou lorsqu’il y a désaccord sur une clause de frais de négociation. Toutefois, la commission observe également que l’article 50J, qui prévoit la possibilité pour l’Autorité chargée des relations professionnelles de déterminer les dispositions d’une convention collective en cas de violation grave et durable de l’obligation de négocier collectivement de bonne foi, est lié aux modifications apportées aux articles 31 et 33 et peut donc également être invoqué lorsqu’une violation de l’obligation de négocier de bonne foi concerne la non-conclusion d’une convention collective sans raison digne de ce nom. La commission considère que, dans le cadre de la convention, la garantie du caractère volontaire des négociations collectives est inséparable du principe de la négociation de bonne foi si l’on veut que le mécanisme dont la promotion est prévue par l’article 4 de la convention ait un sens. La commission rappelle à cet égard que l’objectif général de cet article est de promouvoir la négociation collective de bonne foi en vue de parvenir à un accord sur les conditions d’emploi. La commission observe que les articles 31, 33 et 50J, dans leur version actuelle, n’avaient donné lieu à aucune remarque de la part des partenaires sociaux pendant la décennie où ils étaient conjointement en vigueur, jusqu’à l’application de l’article 50J en 2019 imposant une convention collective d’une durée de 14 mois à l’employeur reconnu coupable d’un manquement grave et durable de l’obligation de bonne foi. La commission constate que la loi prévoit que l’article 50J ne peut être appliqué sans faire l’objet d’un examen préalable approfondi et qu’elle établit un droit d’appel devant le tribunal du travail visant à déterminer l’existence d’une violation grave et durable. La commission considère nécessaire d’obtenir des informations complémentaires pour établir si l’obligation de bonne foi de l’article 33 est susceptible de compromettre le caractère volontaire de la négociation collective. Rappelant les circonstances limitées dans lesquelles l’arbitrage obligatoire peut être imposé, comme l’ont indiqué le gouvernement, BusinessNZ et l’OIE, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’utilisation et l’application pratique des articles 31, 33 et 50J et, en particulier, sur tous les cas dans lesquels une raison digne de ce nom («genuine reason») de ne pas conclure une convention collective aurait été constatée ou non, et sur les conséquences qui en ont résulté.

Conventions de rémunération équitable. La commission prend note des préoccupations soulevées par BusinessNZ et l’OIE concernant l’intention annoncée par le gouvernement d’introduire des conventions de rémunération équitable (FPA) couvrant tous les salariés d’un secteur ou d’une profession. Seuls les syndicats seront autorisés à engager des négociations en vue d’une convention de rémunération équitable et ils préciseront s’il s’agit d’un accord sectoriel ou professionnel, ainsi que sa portée et son champ d’application. Les employeurs n’ont pas la possibilité de se retirer de la procédure et tout litige sera soumis à un arbitrage obligatoire, sans possibilité de recours contre les conditions fixées. Selon BusinessNZ et l’OIE, de nombreuses dispositions proposées dans le cadre du processus de FPA sont par ailleurs fastidieuses sur le plan matériel, inapplicables et en fin de compte inefficaces. BusinessNZ et l’OIE indiquent que, pour engager le processus, le syndicat doit prouver qu’il représente au moins 1 000 travailleurs ou 10 pour cent des effectifs ou qu’il est dans l’intérêt public d’avoir une FPA dans ce secteur d’activité ou cette profession. Il appartient alors au gouvernement de vérifier si l’intérêt public est en jeu, et donc de s’immiscer dans le processus de négociation de la FPA. Deuxièmement, ces organisations font observer que le taux de syndicalisation est très faible, en particulier dans le secteur privé où il est d’environ 9 pour cent, ce qui signifie que presque tous les secteurs d’activité ou toutes les professions peuvent être contraints de négocier une FPA par un syndicat qui ne représente qu’une infime partie de la main-d’œuvre à protéger. Selon eux, cela est contraire au principe selon lequel les organisations les plus représentatives ont la primauté du droit à la négociation collective. Elles expriment également des préoccupations quant au mode de ratification d’une FPA par un vote à la majorité simple des employeurs et des salariés, les votes des petits employeurs étant pondérés en fonction du nombre de salariés. Or, l’échec de deux votes de ratification entraînera l’imposition d’un résultat arbitral, sans droit d’appel. Elles estiment que cela est contraire au principe de la négociation collective libre et volontaire ainsi qu’aux obligations de bonne foi énoncées dans la législation nationale régissant la négociation collective en général, tout en faisant observer par ailleurs que les nombreuses obligations de bonne foi énoncées dans la loi seront difficiles à respecter en ce qui concerne la ratification. Enfin, elles se réfèrent à un certain nombre de déclarations du gouvernement qui, selon elles, démontrent que celui-ci est conscient que ses propositions ne sont pas conformes à la convention, et font valoir que l’ampleur des violations alléguées est telle qu’en ne cherchant pas à y répondre on risque d’affaiblir les valeurs fondamentales de l’OIT et l’intégrité du système de contrôle des normes.

La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les FPA sont le résultat d’un processus politique long, réfléchi et inclusif entrepris sur plusieurs années. Le projet de loi sur les FPA devrait être présenté dans le courant de l’année, mais à ce stade, la législation doit encore être rédigée, déposée au Parlement et entendue par la commission spéciale (y compris l’audition des soumissions publiques), sans parler de sa promulgation et de son entrée en vigueur. Le gouvernement met néanmoins en avant le contexte du système de FPA, notamment les faiblesses profondes du marché du travail, les salaires étant à la traîne par rapport aux augmentations de la productivité du travail et les emplois de mauvaise qualité ayant augmenté de manière considérable. Un système décentralisé et non coordonné de négociation collective fonctionne dans le pays depuis les années 1990, avec pour conséquence que la plupart des salariés ne sont pas couverts par un syndicat ou par une convention collective. Le taux de la couverture conventionnelle était d’environ 17 pour cent au cours des vingt dernières années, contre environ 70 pour cent il y a trente ans. La plupart des négociations collectives sont limitées au niveau de l’entreprise et la plupart des négociations proprement dites se déroulent entre un employeur et un salarié. Le gouvernement indique également que l’on constate de plus en plus un nivellement par le bas dans certains secteurs et estime que le contexte réglementaire actuel en matière d’emploi ne favorise pas une négociation efficace entre plusieurs employeurs, professions ou secteurs d’activité à des niveaux qui permettraient de réduire les facteurs négatifs que sont les bas salaires et leur faible croissance, leur dissociation de la hausse de la productivité, la vulnérabilité aux mauvaises pratiques de travail et le recours excessif à des conditions minimales légales en tant que normes plutôt que comme plancher pour les conditions négociées. Le Groupe de travail sur les conventions de rémunération équitable a recommandé une approche pour élaborer un système de FPA visant à créer un nouveau mécanisme de négociation qui permettra de fixer des conditions minimales contraignantes au niveau du secteur d’activité ou de la profession. Ces conditions s’appuieront sur les normes minimales nationales et constitueront un nouveau plancher pour les conventions collectives au niveau de l’entreprise lorsqu’une FPA est conclue, ce qui permettra aux salariés qui ont un faible pouvoir de négociation de bénéficier de meilleures conditions. Les entreprises bénéficieront d’une meilleure coordination et d’un meilleur dialogue à l’échelle du secteur, ce qui devrait réduire les coûts de transaction et permettre aux parties de tirer parti de la possibilité de faire face aux problèmes et de tirer parti des opportunités de l’ensemble du secteur ou de la profession. Les conditions égales pour tous obtenues grâce à la FPA permettront aux entreprises d’améliorer les salaires et les conditions de travail sans craindre que la concurrence ne casse les coûts de la main-d’œuvre et les inciteront à accroître leur rentabilité ou leur part de marché en investissant davantage dans la formation, le capital et l’innovation. Il est donc important de noter que les éléments stratégiques qui ont été développés à ce jour reflètent la situation particulière de la Nouvelle-Zélande et les facteurs qui y ont conduit (comme indiqué ci-dessus) et que l’objectif clé d’un système de FPA est de provoquer un changement durable et porteur de transformations à l’échelle du système au profit des travailleurs – en particulier ceux qui occupent des emplois faiblement rémunérés ou travaillent dans des secteurs où la représentation ou la négociation collective est faible ou inexistante. Pour ancrer et soutenir ces changements, il faut mettre en place des mesures d’incitation à l’utilisation du système et obtenir des résultats efficaces et de grande envergure qui démontrent ses avantages. Compte tenu de la raison d’être et des objectifs des FPA, le gouvernement estime qu’il est approprié que seuls les travailleurs, par le biais des syndicats, puissent engager des négociations en vue de la conclusion d’une FPA. En ce qui concerne le seuil de déclenchement de la négociation, les questions soulevées par BusinessNZ concernant le niveau généralement faible de syndicalisation en Nouvelle-Zélande soulignent de fait pourquoi ce niveau de seuil est nécessaire. Les salariés seront représentés dans les négociations par des syndicats enregistrés. Les syndicats autres que celui qui demande à engager des négociations dans le cadre de la FPA pourront décider s’ils veulent participer à la négociation de cette FPA. Les parties aux négociations syndicales auront également l’obligation de représenter les membres non syndiqués dans le cadre de la couverture. Le gouvernement fait en outre valoir que, contrairement à ce qu’affirme BusinessNZ, cela ne relève pas d’une «ingérence de sa part dans le processus de négociation» – de fait, l’administration des cadres législatifs de la négociation collective par l’autorité compétente est une caractéristique courante et nécessaire des systèmes de négociation en général. L’extension des résultats de la négociation aux employeurs et aux travailleurs qui n’étaient pas directement parties prenantes à la négociation initiale n’est pas non plus une caractéristique propre aux FPA, qui s’appliqueront à l’ensemble d’un secteur ou d’une profession une fois conclues. La recommandation (no 91) sur les conventions collectives, 1951, de l’OIT contient d’ailleurs des dispositions explicites à cet égard. Le recours à l’arbitrage doit également être envisagé au regard de l’objectif des FPA, qui est de promouvoir la négociation collective sectorielle en tant que moyen d’améliorer la situation des travailleurs vulnérables et faiblement rémunérés, et du fait que toute action collective de l’une ou l’autre partie sera interdite dans le cadre du système des FPA. Ce n’est que si toutes les autres solutions raisonnables pour régler le litige ont été épuisées ou si un délai raisonnable s’est écoulé pendant lequel les parties à la négociation ont fait de leur mieux pour trouver et utiliser des alternatives raisonnables pour négocier et conclure une FPA, et tout en prenant compte que, dans le cadre du système des FPA, l’action collective n’est pas autorisée, que l’Autorité pourra alors procéder à la détermination de l’affaire. Le gouvernement réaffirme que, bien que l’arbitrage obligatoire soit généralement considéré comme incompatible avec la convention no 98, il est autorisé dans des circonstances particulières tel que souligné dans l’Étude d’ensemble de 2012 de la commission, (paragr. 247 et 250), notamment lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que les parties ne pourront sortir de l’impasse sans une initiative des autorités ou le recours à l’arbitrage dans le cadre de premiers accords.

La commission prend note des observations du NZCTU en faveur de l’élaboration d’une législation permettant la négociation de conventions sectorielles types, appelées conventions de rémunération équitable. De son point de vue, l’orientation indiquée par le gouvernement pour l’élaboration de cette législation donne effet à l’article 4 de la convention en mettant en œuvre des mécanismes adaptés aux spécificités du pays pour la négociation et la réglementation des conditions de travail au niveau d’un secteur d’activité. La mise au point par le gouvernement du mécanisme de convention de rémunération équitable s’est faite sur la base des recommandations d’un groupe de travail tripartite, avec la participation du NZCTU et de BusinessNZ. Ces recommandations ont été élaborées en tenant compte des spécificités de la Nouvelle-Zélande, notamment de l’absence de mécanismes permettant de négocier efficacement au niveau sectoriel. La commission prend également note du point de vue du NZEI, qui estime qu’il est urgent de mettre au point ce système pour combler les lacunes passées et qu’il convient d’entreprendre des actions d’éducation pour que les employeurs et les salariés comprennent les avantages potentiels que ce système peut leur apporter et soient en mesure d’y participer efficacement.

La commission constate que le système de la FPA vise à promouvoir la négociation collective, en particulier pour les travailleurs faiblement rémunérés et ceux qui se trouvent en situation de vulnérabilité, là où la représentation syndicale est particulièrement faible, et que, selon le gouvernement, il est fondé sur les recommandations d’un groupe de travail tripartite constitué des principaux partenaires sociaux du pays. Bien qu’aucune législation en la matière n’ait semble-t-il encore été élaborée, la commission prend note d’un certain nombre de préoccupations soulevées par BusinessNZ et l’OIE, ainsi que des explications fournies par le gouvernement. En ce qui concerne l’ouverture de négociations, la commission fait observer qu’elle a constaté au fil des ans que divers systèmes de relations professionnelles étaient conformes à la convention, y compris ceux qui ne sont pas élaborés sur la base des organisations les plus représentatives, mais elle estime que rien ne devrait empêcher les organisations représentatives d’employeurs ou les multiples employeurs d’un secteur ou d’une profession d’engager des négociations s’ils le souhaitent. Quant à la préoccupation selon laquelle les conflits éventuels seront soumis à un arbitrage obligatoire sans droit de recours contre les conditions fixées et sans possibilité pour les employeurs de s’y soustraire, la commission souhaite tout d’abord rappeler que l’arbitrage obligatoire dans le cas où les parties ne sont pas parvenues à un accord est généralement contraire aux principes de la négociation collective. Selon la commission, l’arbitrage obligatoire n’est acceptable que dans certaines circonstances précises, à savoir: i) dans les services essentiels au sens strict du terme, c’est-à-dire ceux dont l’interruption mettrait en danger, dans l’ensemble ou dans une partie de la population, la vie, la sécurité ou la santé de la personne; ii) en cas de conflit dans un service public intéressant des fonctionnaires commis à l’administration de l’État; iii) lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que l’impasse ne pourra être surmontée sans une initiative des autorités; iv) en cas de crise nationale aiguë. En ce qui concerne la possibilité pour les employeurs de choisir de ne pas participer, tout en prenant note de la distinction faite par le gouvernement entre une convention qui couvre entièrement une industrie ou un secteur au départ et une convention collective entre certaines parties dans une industrie ou un secteur donné et étendue par une action gouvernementale pour couvrir l’ensemble du secteur, la commission considère qu’un certain nombre des principes énoncés dans la recommandation no 91, à savoir que la convention collective devrait déjà viser un nombre d’employeurs et de travailleurs intéressés suffisamment représentatif du point de vue de l’autorité compétente compte tenu des conditions spécifiques, et les employeurs et les travailleurs auxquels la convention collective serait rendue applicable devraient être invités à présenter au préalable leurs observations, constituent une base solide pour l’élaboration de conventions à l’échelle de l’industrie. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de tenir compte des considérations ci-dessus lors de la rédaction du projet de loi sur la FPA et le prie de transmettre copie du texte des dispositions proposées dès qu’elles seront rédigées.

COVID-19. Enfin, la commission prend note des observations du NZEI concernant les difficultés occasionnées par la pandémie de COVID-19 et du fait que, tout au long de la lutte contre la pandémie, le gouvernement a consulté les syndicats du secteur de l’éducation avant de communiquer toute instruction aux établissements scolaires; il s’est montré attentif aux remarques formulées à cet égard; il a continué de verser les traitements et salaires des salariés des établissements scolaires et a fourni des fonds supplémentaires, eu égard aux circonstances, notamment pour financer la vaccination. Toutefois, la commission prend également note des préoccupations du NZEI, du fait que dans le secteur de la petite enfance, qui est en grande partie géré par le secteur privé, l’impact de la pandémie a été beaucoup plus grave. La couverture conventionnelle est très limitée dans ce secteur et il existe peu d’autres mécanismes permettant de fixer les conditions d’emploi des salariés, de sorte que les employeurs ont un pouvoir de décision considérable face à la faiblesse voire à l’absence de la représentation syndicale. Le NZEI souligne que les mesures de lutte contre la pandémie de COVID-19 nécessitent une concertation détaillée et nuancée sur la meilleure façon d’agir et que les syndicats devraient y être associés. En ce qui concerne la vaccination, le NZEI indique que le ministère de l’Éducation a également consulté les syndicats du secteur de l’éducation sur les dernières consignes en matière de vaccination et qu’il a généralement été attentif aux remarques formulées. Dans sa réponse, le gouvernement ajoute qu’il est conscient de la nécessité de trouver un juste équilibre entre les droits individuels, les obligations en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail et les objectifs de santé publique, et qu’il a de ce fait consulté les secteurs et les syndicats intéressés – directement ainsi que par l’intermédiaire de la principale organisation syndicale, le NZCTU, tout au long du processus d’élaboration des politiques à adopter.