Individual Case (CAS) - Discussion: 2021, Publication: 109th ILC session (2021)

Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98) - Romania (Ratification: 1958)

Informaciones escritas proporcionadas por el Gobierno

Con respecto a la adecuada protección contra los actos de discriminación e injerencia sindical: artículos 1, 2 y 3 del Convenio:

En cuanto a la carga de la prueba en los casos de discriminación sindical contra los dirigentes sindicales, el Ministerio de Justicia indica que, mediante la Decisión núm. 681/2016, el Tribunal Constitucional, al pronunciarse sobre la notificación de inconstitucionalidad en relación con lo dispuesto en el artículo único, punto 1, de la Ley que enmienda y complementa la Ley sobre el Diálogo Social, sostuvo, entre otras cosas, que,... «tal como sostuvo el Tribunal en la Decisión núm. 814, de 24 de noviembre de 2015, los tribunales, dentro del análisis de la legalidad de la decisión de despedir a un empleado que también tiene un cargo electo en un órgano sindical, examinan si existe alguna conexión entre la razón indicada para el despido (según lo previsto en el artículo 61 —razones relacionadas con el empleado, o el artículo 65— razones que no están relacionadas con el empleado, del Código del Trabajo) y el cumplimiento del mandato que el empleado que tiene un cargo electo en el órgano sindical recibió de los empleados de la unidad, correspondiendo al empleador la responsabilidad de demostrar la legalidad del despido, según el artículo 272 del Código del Trabajo».

En consecuencia, en el caso de que un empleado que ocupa un cargo electo en un órgano sindical impugne la legalidad del despido, se aplican las disposiciones especiales del Código del Trabajo, según las cuales «la carga de la prueba en materia de conflictos laborales recae en el empleador, que está obligado a presentar pruebas en su defensa antes del primer día de comparecencia ante el Tribunal» (artículo 272).

Si el dirigente sindical se considera discriminado, tiene la posibilidad de dirigirse al Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación (CNCD - Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării), según el procedimiento regulado por la Ordenanza Gubernamental núm. 137/2000 sobre la prevención y sanción de todas las formas de discriminación. Así, según el párrafo 1 del artículo 20 de esta ley, «La persona que se considere discriminada podrá notificarlo al Consejo en el plazo de un año a partir de la fecha en que se haya cometido o de la fecha en que haya podido tener conocimiento de su comisión». El párrafo 6 del mismo artículo también establece que «La persona interesada deberá presentar los hechos en base a los cuales pueda presumirse la existencia de una discriminación directa o indirecta, y la persona contra la que se haya presentado la denuncia tendrá la carga de probar que no se ha vulnerado el principio de igualdad de trato. Podrá invocarse cualquier medio de prueba ante el Consejo de Administración en cumplimiento de los derechos fundamentales, incluidas las grabaciones de audio y vídeo o los datos estadísticos».

Al mismo tiempo, el párrafo 1 del artículo 27 de la Ordenanza Gubernamental núm. 137/2000, también prevé la posibilidad de que la persona que se considere discriminada presente una reclamación ante el Tribunal, incluso para obtener una indemnización y restablecer la situación que prevalecía antes de la discriminación o la anulación de la situación creada por la discriminación, según el derecho común, sin que dicha solicitud esté condicionada a una notificación al Consejo. También en este caso, la persona afectada deberá presentar los hechos en base a los cuales pueda presumirse la existencia de una discriminación directa o indirecta, y a la persona contra la que se haya presentado la reclamación le corresponderá la carga de probar que no se ha vulnerado el principio de igualdad de trato (artículo 27, párrafo 4).

En cuanto al número de casos de discriminación sindical y de injerencia de los empleadores puestos en conocimiento de las diferentes jurisdicciones, la duración media de los procedimientos y su resultado, el Ministerio de Justicia indica que los datos disponibles en las bases de datos estadísticos judiciales que gestiona el Ministerio se refieren exclusivamente a la actividad de los tribunales. Los datos son recogidos por personal especializado a nivel de cada tribunal, sobre la base de la nomenclatura del sistema ECRIS (Sistema Europeo de Información de Antecedentes Penales). Dentro de esta nomenclatura, no se han identificado elementos que permitan informar de los datos disponibles según los criterios requeridos, respectivamente el número de casos pendientes en los tribunales relacionados con la discriminación sindical y la injerencia de los empleadores. Además, las estadísticas judiciales no pueden desglosarse en función de determinadas cualidades de las partes/participantes.

En cuanto a las acciones y los recursos aplicables en los casos de discriminación sindical, el Ministerio de Justicia indica que, según el artículo 260, 1), r), del Código del Trabajo, «los siguientes actos constituyen una contravención y se sancionan de la siguiente manera: ... r) el incumplimiento de las disposiciones del artículo 5, párrafos 2 a 9 y del artículo 59, a), con una multa de 1 000 a 20 000 lei». El artículo 5, 2) establece que «queda prohibida toda discriminación directa o indirecta contra un empleado, la discriminación por asociación, el acoso o la victimización, basada en criterios de raza, nacionalidad, etnia, color, idioma, religión, origen social, rasgos genéticos, sexo, orientación sexual, edad, discapacidad, enfermedad crónica no transmisible, infección por VIH, opción política, situación o responsabilidad familiar, afiliación o actividad sindical, miembros de una categoría desfavorecida».

Según la Inspección del Trabajo, entre el 1.º de enero y el 30 de abril de 2021 no se aplicaron multas por infracciones a la ley relacionadas con la afiliación o la actividad sindical.

En caso de que una persona opte por reclamar ante el CNCD en las condiciones establecidas en el artículo 20 de la Ordenanza Gubernamental núm. 137/2000, las decisiones adoptadas por el Consejo de Administración pueden ser recurridas ante los tribunales contencioso-administrativos, de acuerdo con la Ley (artículo 20, párrafo 9); si la decisión no se impugna en los quince días siguientes a su comunicación, constituye una sentencia ejecutiva. Una decisión dictada en el tribunal de primera instancia puede ser recurrida dentro de los quince días siguientes a su comunicación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 20, párrafo 1, de la Ley relativa al Procedimiento Judicial Administrativo núm. 554/2004.

Si se formula una solicitud directamente al tribunal, de conformidad con el artículo 27 de la Ordenanza Gubernamental núm. 137/2000, el Ministerio de Justicia especifica que, interpretando esta ley, el Tribunal Superior de Casación y Justicia, mediante la Decisión núm. 10/206, en interés de la Ley estableció que «el tribunal competente para resolver las reclamaciones de indemnización y para restablecer la situación anterior a la discriminación o anular los efectos provocados por la discriminación es el tribunal o el juzgado, según el caso, en calidad de tribunales de derecho civil, en relación con los procedimientos de un tribunal competente y su valor, salvo en los casos en los que la discriminación se haya producido en el contexto de las relaciones jurídicas regidas por leyes especiales y en que la protección de los derechos subjetivos se logre a través de jurisdicciones especiales, en cuyo caso las solicitudes serán juzgadas por estos tribunales, de conformidad con las disposiciones legales especiales».

En el caso de la discriminación sindical, como el presunto acto de discriminación se produjo en una relación laboral, que se rige por una ley especial, respectivamente el Código del Trabajo, el tribunal competente para resolver el presente conflicto es el tribunal en cuya circunscripción está domiciliado el demandante, y solo la sentencia del tribunal de primera instancia es objeto de recurso (artículo 214 de la Ley sobre el Diálogo Social núm. 62/2011).

En consulta con los interlocutores sociales y de conformidad con la práctica nacional, en 2020 se modificó la Ley núm. 53/2003 - Código del Trabajo, con el fin de garantizar el reconocimiento adecuado del acoso, la intimidación y la victimización de los empleados y sus representantes, incluso en el ejercicio de los derechos y actividades sindicales legítimos (artículo 5), con la aplicación efectiva de sanciones disuasorias, incluidas sanciones pecuniarias de hasta ocho salarios brutos mínimos mensuales, para casos individuales.

En 2020, la Ordenanza Gubernamental núm. 137/2000 sobre la prevención y sanción de todas las formas de discriminación se complementó con la adopción de la Ley núm. 167/2020 que enmienda y complementa la Ordenanza Gubernamental núm. 137/2000, así como con el artículo 6 de la Ley núm. 202/2002 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.

La Ley núm. 167/2020 define el acoso moral en el trabajo como todo comportamiento mostrado con respecto a un empleado por otro empleado que sea su superior, por un inferior y/o por un empleado con una posición jerárquica comparable, con respecto a la relación de trabajo, que tenga el propósito o el efecto de un deterioro de las condiciones de trabajo al perjudicar los derechos o la dignidad del empleado, al afectar a su salud física o mental o al comprometer su futuro profesional, conducta que se manifiesta bajo cualquiera de las siguientes formas: i) conducta hostil o no deseada; ii) comentarios verbales, y iii) acciones o gestos.

También reforzó las atribuciones del CNCD, como autoridad nacional responsable de prevenir, vigilar, asistir y mediar entre las partes y de investigar y sancionar los casos de discriminación y los actos de discriminación antisindical.

En cuanto al fomento de la negociación colectiva y la negociación con los representantes elegidos por los trabajadores: artículo 4 del Convenio

La regulación del diálogo social responde a la situación nacional y a la falta de cooperación entre las partes, en el marco conflictivo de las relaciones laborales, también denunciado por la Comisión Europea en el informe de país, 2018.

En la actualidad, el Parlamento se encuentra en proceso de aprobación, en la Cámara de Diputados (órgano decisorio), de un proyecto de ley de revisión de la Ley sobre el Diálogo Social, iniciado en 2018, que recoge en su forma actual las propuestas y las enmiendas realizadas por sindicatos y empleadores en materia de asociación, representatividad y negociación colectiva, en el marco de las consultas realizadas en el Parlamento, así como los aspectos aceptados de las recomendaciones de la OIT en el memorando técnico de 2018.

El acuerdo de los interlocutores sociales para la revisión de los sectores de la negociación colectiva, perseguido por el Gobierno, estaba condicionado a la aprobación previa de la revisión de la Ley sobre el Diálogo Social.

Como destacó el informe de la OIT sobre el diálogo social, la negociación colectiva sectorial ha disminuido desde la crisis de 2008, dándose prioridad a la negociación a nivel de empresa para adaptar y flexibilizar más el trabajo y el empleo, tendencia que continúa en la actualidad. Tras el desarrollo de nuevas economías y nuevas formas de trabajo y empleo, el interés por la sindicalización y la negociación colectiva ha disminuido.

La revisión del marco jurídico no eliminará directamente el problema del escaso interés de los empleadores nacionales por participar en la negociación en los niveles superiores de la empresa, debido a las dificultades para conciliar los intereses individuales de los empleadores.

El Gobierno ha incluido en los futuros programas y estrategias nacionales para 2021-2027 (el Plan Nacional de Recuperación y Resiliencia, el Programa Nacional de Reformas y la Estrategia Nacional de Empleo) el objetivo de fortalecer la negociación colectiva y apoyar la capacidad estructural, la organización y la acción de los interlocutores [sociales] como premisa para motivar y apoyar la asociación, fortalecer la representatividad e identificar los intereses de negociación sectoriales y nacionales.

La Ley sobre el Diálogo Social promueve la negociación voluntaria en el sentido del Convenio núm. 98 de la OIT y del Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), a cualquier nivel que interese a las partes. El artículo 153 de la Ley sobre el Diálogo Social garantiza a todos los sindicatos el derecho a negociar y a concluir acuerdos con los empleadores/organizaciones de empleadores, en nombre de sus afiliados, siendo un ejemplo elocuente el convenio colectivo concluido por los sindicatos y los empleadores en el sector de la construcción.

En el mismo sentido, mencionamos que las directivas europeas favorecen la noción general de representantes de los trabajadores, entendidos como sindicatos y/o representantes de los trabajadores. Como tales, los representantes de los trabajadores están regulados a nivel nacional como representantes elegidos por el voto de todos los trabajadores de la empresa (no solo los que no están afiliados, en el sentido del Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135)), en lo que respecta a la libertad sindical y a la elección de representantes en la negociación colectiva, también decidida por el Tribunal Constitucional de Rumania en la sentencia núm. 62/2019.

La tasa de cobertura de la negociación colectiva tiene en cuenta únicamente el número de empleados cubiertos por los convenios colectivos concluidos en unidades de más de 21 empleados como resultado de la aplicación del erga omnes, sin tener en cuenta todos los convenios colectivos en vigor, los contratos a nivel de grupo y sectoriales, los acuerdos voluntarios concluidos por las partes y/o los convenios colectivos de los funcionarios.

En lo que respecta a la negociación colectiva en el sector público y a los funcionarios públicos no adscritos a la administración del Estado: artículos 4 y 6 del Convenio

El Gobierno adoptó en 2021 un memorando de trabajo para la revisión de la Ley sobre la Remuneración en el Sistema Público, que es competencia del Ministerio de Trabajo.

La elaboración y adopción de la iniciativa seguirá los procedimientos legales de consulta a los interlocutores sociales, como ocurrió con la actual Ley sobre la Remuneración del Personal del Sistema Público, aprobada por la Confederación Europea de Sindicatos y basada en un sistema de coeficientes negociados con los sindicatos.

Los detalles adicionales relacionados con los comentarios y las solicitudes directas de la Comisión de Expertos en relación con la aplicación del Convenio núm. 98 se proporcionarán en la memoria del Gobierno en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT.

Discusión por la Comisión

Representante gubernamental, Consejero, Ministerio del Trabajo y de la Protección Social. El Gobierno rumano se toma muy en serio sus obligaciones con la OIT. Rumania ha ratificado todos los convenios fundamentales y de gobernanza, así como otros convenios importantes. Creemos que el respeto y la negociación colectiva son las señas de identidad de cualquier comunidad moderna y organizada. La libertad sindical, la negociación colectiva y el derecho de huelga están garantizados por la Constitución rumana.

En primer lugar, me gustaría señalar a su atención algunos cambios y disposiciones legislativos importantes que ayudarán a garantizar un alto nivel común de protección contra la discriminación en el ámbito laboral.

En consulta con los interlocutores sociales y de acuerdo con las prácticas nacionales, la Ley núm. 53/2003 del Código del Trabajo se modificó en 2020 con el fin de garantizar el reconocimiento adecuado del acoso, la intimidación y la victimización de los empleados y sus representantes, incluso en el ejercicio de los derechos y actividades sindicales legítimos, con sanciones disuasorias aplicadas de manera efectiva, incluidas sanciones pecuniarias. Las nuevas enmiendas se realizaron en los artículos 5, 59 y 260 del Código del Trabajo mediante la Ley núm. 151 de 2020. Esta nueva promulgación modifica las definiciones previstas del concepto de «discriminación», tanto directa como indirecta, mediante la modificación, entre otras cosas, de los criterios establecidos por el Código del Trabajo para evaluar qué actos/hechos se consideran discriminación.

Además, la Ley núm. 151/2020 introduce los conceptos de «acoso», «discriminación por asociación» y «victimización» y establece también que se considera discriminación cualquier comportamiento consistente en ordenar a una persona, por escrito u oralmente, que utilice una forma de discriminación basada en uno de los criterios previstos en el Código del Trabajo, contra una o varias personas.

El artículo 5, párrafo 2, establece que «se prohíbe toda discriminación directa o indirecta contra un empleado, la discriminación por asociación, el acoso o la victimización, basados en criterios de raza, nacionalidad, etnia, color, lengua, religión, origen social, rasgos genéticos, sexo, orientación sexual, edad, discapacidad, enfermedad crónica no transmisible, infección por el VIH, opción política, situación o responsabilidad familiar, pertenencia o actividad sindical, o pertenencia a una categoría desfavorecida».

La nueva enmienda incluye también los casos que no se consideran discriminación, que pretenden abarcar ciertos requisitos profesionales que son esenciales y decisivos, y que podrían justificar exclusiones o distinciones en relación con un trabajo concreto que estén vinculadas a la naturaleza específica de esa actividad concreta o a las condiciones en que se ejerce, en la medida en que la finalidad sea legítima y los requisitos sean proporcionales.

Además, la Ley núm. 151 modifica la prohibición de despedir a los trabajadores establecida en el artículo 59, a) del Código del Trabajo, poniendo los criterios pertinentes de conformidad con los establecidos para la prohibición de discriminar.

Por último, en virtud del artículo 260, 1), r), la nueva norma establece la correspondiente contravención por incumplimiento de dichas disposiciones. A este respecto, se ha introducido una multa de 1 000 a 20 000 lei, es decir, de 200 a 4 500 euros. Según la inspección de trabajo, entre el 1.º de enero de 2020 y el 30 de abril de 2021 no se impusieron multas por infracciones de la Ley relacionadas con la afiliación o la actividad sindical.

Aparte de las enmiendas al Código del Trabajo, las disposiciones de la Ley núm. 167/2020 introducen la definición legal de acoso moral. La Ley núm. 167, para modificar y completar la Ordenanza Gubernamental núm. 137/2000, así como para completar el artículo 6 de la Ley núm. 202/2002 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, también introduce modificaciones en la legislación específica en materia de discriminación y define el acoso moral en el lugar de trabajo como un comportamiento mostrado con respecto a un empleado por otro empleado que es su superior, por un inferior y/o por un empleado con posición jerárquica comparable con respecto a la relación de trabajo, que tiene el propósito o el efecto de deteriorar las condiciones de trabajo perjudicando los derechos o la dignidad del empleado, afectando a su salud física o mental o comprometiendo su futuro profesional, conducta que se manifiesta bajo cualquiera de las siguientes formas: conducta hostil o no deseada; comentarios verbales, o acciones o gestos.

También refuerza las atribuciones del Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación, como autoridad nacional encargada de prevenir, vigilar, asistir y mediar entre las partes, y verificar y sancionar en casos de discriminación y actos de discriminación antisindical.

Se prevén varios deberes específicos para los empleadores con el fin de prevenir y luchar contra los actos de acoso moral en el lugar de trabajo, tales como:

la obligación de adoptar cuantas medidas sean necesarias en el ámbito de la prevención y la lucha contra los actos de acoso moral en el trabajo, incluso mediante el establecimiento de las correspondientes sanciones disciplinarias en su normativa interna, y

la prohibición de establecer, en cualquier forma, normas o medidas internas que obliguen, determinen o alienten a los empleados a ejercer actos de acoso moral en el lugar de trabajo.

La Ley núm. 167 establece varias sanciones específicas que son aplicables tanto a los empleados que ejercen actos de acoso moral, que pueden ser sancionados con multas de entre 10 000 lei y 15 000 lei, como a los empleadores que no respetan las obligaciones específicas que tienen en este contexto, que pueden ser sancionados con multas que oscilan entre los 30 000 y los 200 000 lei. Es decir, entre 6 000 y 40 000 euros.

Además, la nueva promulgación establece las medidas específicas que podría imponer un tribunal o, en determinados casos, el Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación, en la medida en que se decida que se ha cometido un acto de acoso moral en el lugar de trabajo:

la obligación del empleador de pagar al trabajador una cantidad equivalente a los derechos salariales que no se le concedieron;

la obligación del empleador de pagar al trabajador una indemnización por daños y perjuicios y por daños morales, y

la obligación del empleador de modificar las anotaciones disciplinarias relativas al trabajador.

Con respecto a las modificaciones introducidas en la Ley núm. 202/2002, el artículo 6 de dicha norma se complementó mediante la introducción de la prohibición del acoso moral por razón de sexo, siendo aplicables también para estos casos las disposiciones de la Ordenanza Gubernamental núm. 137.

El Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación es la autoridad nacional competente en materia de discriminación que garantiza el cumplimiento y la aplicación del principio de no discriminación, de conformidad con la legislación nacional e internacional. El Consejo es una autoridad estatal autónoma, bajo control parlamentario, que desarrolla su actividad en el ámbito de la discriminación, combinando 14 criterios de discriminación, e incluye sanciones. Se creó en aplicación de la Ordenanza Gubernamental núm. 137 y la Decisión Gubernamental núm. 1194 de 2001 sobre la organización y el funcionamiento del Consejo. La junta directiva del Consejo es un órgano colectivo y deliberativo que se encarga de las tareas previstas por la Ley. La junta directiva está compuesta por nueve miembros con rango de Secretario de Estado, designados en sesión plenaria por las dos Cámaras del Parlamento. En cuanto a los litigios, el Consejo interviene ante los tribunales y decide formalmente sobre las reclamaciones, por ejemplo, mediante decisiones o recomendaciones dirigidas a las partes. Las decisiones del Consejo son jurídicamente vinculantes para las partes implicadas, sin perjuicio de los derechos de recurso.

La Ordenanza Gubernamental núm. 137 regula la prevención y la sanción de todas las formas de discriminación y aplica la Directiva 2000/43/CE de la Unión Europea, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, así como la Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. La Ordenanza Gubernamental núm. 137 protege a todas las personas, independientemente de su estatus. Contiene disposiciones detalladas sobre la discriminación, el acoso y la victimización, y establece las sanciones aplicables en caso de que se infrinjan las disposiciones legales.

Los párrafos siguientes amplían la definición de discriminación a la instrucción para discriminar, la discriminación indirecta, el acoso y la victimización. Según esta ordenanza, la eliminación de todas las formas de discriminación se consigue mediante: la prevención a través de la instauración de medidas especiales de protección para las personas desfavorecidas que no gozan de igualdad de oportunidades; la mediación para la resolución amistosa de los conflictos derivados de la comisión de actos/hechos de discriminación, y la sanción de las conductas discriminatorias.

A modo de ejemplo expondré un caso de discriminación contra un sindicato y sus sindicalistas que pasó por todas las etapas del proceso legal. A finales de 2014, poco después de que una compañía aérea recibiera una notificación sobre la existencia del sindicato de tripulantes de cabina «Aerolimit Profesional», el dirigente del sindicato fue despedido y, poco después, se produjo el despido de otros 19 miembros del sindicato, cuyos puestos fueron suprimidos. El 19 de marzo de 2015, el tribunal dictaminó que el presidente del sindicato había sido despedido ilegalmente y ordenó a la empresa que lo readmitiera. La empresa optó por no respetar la decisión judicial y se negó a ponerlo en servicio activo con el pretexto de una investigación de seguridad por parte de la autoridad nacional de aviación competente. Este argumento fue posteriormente desestimado por la propia autoridad.

El 12 de mayo de 2015, el tribunal decidió que la presentación destinada a la disolución del sindicato era ilegal y que el sindicato «Aerolimit Profesional» tenía derecho a representar a los miembros de la tripulación de cabina en la empresa. El 3 de julio de 2015, el Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación declaró a la empresa culpable de despedir a 19 miembros del personal debido a su afiliación sindical y afirmó que la terminación de los contratos de trabajo era discriminatoria y tenía por objetivo detener el movimiento sindical.

Mediante la decisión núm. 260 de 2015, el Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación decidió lo siguiente:

La comunicación en la que se expresa el desacuerdo con respecto a la creación del sindicato es un acto de discriminación según los apartados 1 y 5 del artículo 2, leídos conjuntamente con el artículo 7 de la Ordenanza Gubernamental núm. 137.

La rescisión de los contratos de trabajo de las personas afiliadas al nuevo sindicato representa un acto de discriminación.

La discriminación tenía como objetivo detener el movimiento sindical, lo que constituye un acto extremadamente grave.

El Consejo decidió también imponer una multa de 25 000 lei (aproximadamente 5 500 euros), de los cuales 5 000 lei por expresar desacuerdo con respecto a la creación del sindicato y 20 000 lei por rescindir los contratos de trabajo de las personas afiliadas al sindicato recién formado.

Además de la sanción aplicada, la junta directiva del Consejo ordenó a la demandada comunicar el resumen de esta decisión a través de los medios de comunicación nacionales y en su propia publicación, que se distribuye a los viajeros.

El 16 de julio de 2015, el tribunal dictaminó la reincorporación de los tripulantes de cabina despedidos por la empresa. El tribunal consideró que la terminación de los contratos de trabajo de todos los trabajadores despedidos en este caso era ilegal y ordenó a la empresa que los reincorporara a sus antiguos puestos. Además, la empresa fue obligada a pagar a los trabajadores sus salarios desde la fecha del despido hasta la reincorporación. Cada demandante también tuvo derecho a una indemnización de aproximadamente 1 130 euros.

El 7 de marzo de 2019, el Tribunal Superior de Casación y Justicia, teniendo como objeto la anulación del acto administrativo del Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación decidió rechazar el recurso presentado por la empresa demandante por considerarlo infundado. La decisión del Alto Tribunal de Casación y Justicia fue definitiva.

El 9 de diciembre de 2020, el tribunal aprobó la ejecución forzosa basada en el título ejecutivo representado por la decisión pronunciada por el Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación, y confirmada por la decisión del tribunal. También refrendó la decisión pronunciada por el Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación, confirmada por la decisión final pronunciada por el Tribunal Superior de Casación y Justicia, obligando a la empresa a publicar el resumen de esta decisión en los medios de comunicación nacionales y en su propia publicación distribuida a los pasajeros, de acuerdo con el artículo 26, párrafo 2, de la Ordenanza Gubernamental núm. 137/2000.

Miembros trabajadores. Agradecemos al Gobierno la información proporcionada, pero deseamos situar de nuevo la discusión de hoy en el núcleo de la cuestión que se aborda en el informe de la Comisión de Expertos. Rumania ha sido objeto durante muchos años de persistentes observaciones sobre la aplicación del Convenio. Recuerdo que nuestra comisión examinó este caso en su reunión de 2011. Los problemas que se trataron entonces son similares a los que estamos debatiendo hoy y los temores expresados se han hecho realidad. La situación se deterioró tanto que los sindicatos tuvieron que presentar una queja ante el Comité de Libertad Sindical en 2018.

En efecto, se ha iniciado un proceso de reforma, pero ahora parece estar seriamente amenazado. Quiero señalar a la atención de la Comisión tres aspectos.

En primer lugar, como indicó la Comisión de Expertos en su informe, la legislación rumana no ofrece una protección eficaz contra los actos de discriminación antisindical. El Gobierno ha proporcionado a la Comisión información escrita sobre este tema. Por un lado, está claro que la enmienda realizada en 2020 no cubre los actos de discriminación antisindical, ya que este motivo no está especificado. Por otra parte, el comentario del Gobierno sobre el artículo 260 del Código del Trabajo no permite verificar en qué medida esta disposición es eficaz y suficientemente disuasoria. Por consiguiente, el Gobierno no ha demostrado que su legislación ofrezca una protección suficiente contra los actos de discriminación antisindical ni que esta protección sea suficientemente disuasoria y eficaz.

El segundo problema se refiere a la representatividad. A modo de comentario general, el Gobierno indica en sus observaciones escritas que la regulación del diálogo social en el país adolece de una falta de cooperación entre las partes. No obstante, hay que recordar que el Gobierno también tiene una importante responsabilidad en la creación de un entorno propicio para el diálogo social. Este es el objetivo del artículo 4 del Convenio, que pide que se adopten medidas adecuadas para fomentar y promover la negociación colectiva. Para que conste en acta hay que recordar que el artículo 5, d) del Convenio núm. 154, ratificado por Rumania, precisa que las medidas adoptadas en este contexto deben garantizar que «la negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas».

En lo que respecta más concretamente a la cuestión de la representatividad, la legislación rumana actualmente en vigor se basa en el principio del negociador exclusivo. En otras palabras, solo la organización que cuenta con más de la mitad de los trabajadores de la empresa puede negociar acuerdos con efecto erga omnes para todos los trabajadores. En ausencia de dicha organización, son los representantes elegidos quienes llevan a cabo la negociación, en detrimento de los sindicatos minoritarios, que solo pueden negociar para sus propios miembros.

El sistema de negociador exclusivo no es en sí mismo contrario a las normas de la OIT. Lo que es más cuestionable es el uso de trabajadores elegidos y las consecuencias que esto tiene. Esto requiere varias observaciones. En primer lugar, recordemos que el Convenio garantiza el derecho a la negociación colectiva de las organizaciones de trabajadores, repito, de las organizaciones de trabajadores.

Del mismo modo, tanto el Convenio núm. 154 como el Convenio núm. 135, que también han sido ratificados por Rumania, establecen claramente que el recurso a representantes elegidos no puede utilizarse para debilitar la posición de las organizaciones de trabajadores. El sistema de representantes de los trabajadores fue concebido como un mecanismo subsidiario de las organizaciones de trabajadores, no como un sustituto de estas. La información proporcionada por el Gobierno muestra que, a raíz de un cambio realizado en 2016, la negociación colectiva a través de representantes elegidos solo es posible en las empresas que no tienen un sindicato representativo.

Teniendo en cuenta el umbral de representatividad exigido, a saber, el 50 por ciento más uno, esto significa en la práctica que en la mayoría de las empresas la negociación la llevan a cabo los representantes elegidos en lugar de los sindicatos que no alcanzan ese umbral. Por lo tanto, esos representantes actúan como negociadores exclusivos. Sin embargo, una lectura coherente de los instrumentos de la OIT solo permite la utilización del mecanismo de negociador exclusivo entre organizaciones sindicales. De hecho, extender esta función a los representantes significaría darles una ventaja sobre las organizaciones sindicales y debilitar a estas últimas.

El Gobierno explica que nada impide a las organizaciones sindicales negociar en nombre de sus miembros en el ámbito de la empresa, pero que, si carecen de representatividad, los acuerdos celebrados no tienen efecto erga omnes. Por un lado, y como acabamos de indicar, esta práctica puede debilitar a las organizaciones sindicales. Y, por otro lado, se puede cuestionar el interés de negociar dentro de una empresa solo para sus propios miembros con las desigualdades de trato que esto genera. Además, el procedimiento de elección de representantes también plantea problemas, ya que la legislación no permite a las organizaciones sindicales presentar listas cuando están afiliadas a una federación a nivel de rama. Además, el proceso lo organiza el empleador, sin que los sindicatos puedan controlar su transparencia.

Si, como afirma, el Gobierno desea combatir la falta de cooperación entre las organizaciones y reforzar su representatividad, hay sin duda otras formas de hacerlo más adecuadas y respetuosas con el pluralismo sindical. Esta cuestión también debe considerarse en relación con las condiciones para la creación de un sindicato en la empresa, que establecen el requisito de más de 15 trabajadores. Con ello, la legislación priva a una parte importante de los trabajadores del derecho de sindicarse y de negociar colectivamente a través de sus organizaciones. Además, en contra de lo que indica el Gobierno, los sindicatos sí buscan el diálogo a nivel nacional. De hecho, incluso suponiendo que una de las partes no busque el diálogo, sigue siendo responsabilidad del Gobierno promover y fomentar la negociación a todos los niveles de acuerdo con el Convenio.

Me gustaría concluir refiriéndome a un último aspecto. El Gobierno parece considerar que el hecho de que la negociación a nivel de empresa haya llegado a prevalecer sobre otros niveles es una especie de fatalidad que no puede evitarse. Nosotros sugerimos que no existe tal fatalidad. Es simplemente la consecuencia de opciones institucionales y políticas. Otras elecciones y opciones producirán sin duda otros resultados más virtuosos y deseables.

Miembros empleadores. Los miembros empleadores desean agradecer al Gobierno sus comentarios y declaraciones de hoy. Rumania ratificó el Convenio en 1958. Hoy es la segunda vez desde 2011 que nuestra comisión examina la aplicación de este convenio en la legislación y en la práctica de Rumania.

La primera observación de la Comisión de Expertos se refiere a los actos de discriminación antisindical y, por consiguiente, a la protección contra dichos actos. La Comisión de Expertos pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, sobre la base de los artículos 1, 2 y 3 del Convenio, para garantizar que los actos de discriminación e injerencia antisindical sean efectivamente sancionados. En su respuesta escrita, del 21 de mayo, el Gobierno especificó los siguientes elementos:

En cuanto a las sanciones específicas y disuasorias, se prevé una multa de 1 000 a 20 000 lei para castigar cualquier acto de discriminación directa o indirecta contra un empleado por razón de su afiliación o actividades sindicales. Acogemos con satisfacción los cambios legislativos realizados en 2020, tras las consultas con los interlocutores sociales, que ahora castigan a los responsables de acoso o intimidación en el trabajo, incluso con multas de hasta ocho veces el salario bruto mensual. Los actos de violencia e intimidación contra los dirigentes sindicales se consideran delitos.

En cuanto a la carga de la prueba en el marco del análisis de la legalidad de una decisión de despedir a un empleado que ocupa un cargo sindical electo, el demandante puede acudir al Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación. Las personas que consideren que han sufrido discriminación tienen que presentar hechos sobre la base de los cuales se pueda presumir que ha habido discriminación directa o indirecta, y la persona contra la que se presenta la queja tiene la carga de probar que no se ha infringido el principio de igualdad de trato.

En 2020, se reforzaron las competencias del Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación como autoridad nacional responsable de la prevención, el control, la asistencia y la mediación, así como de la sanción de la discriminación, y en particular de la discriminación antisindical.

El demandante también puede presentar una reclamación ante un tribunal, que examinará si existe alguna relación entre el motivo indicado para el despido y el desempeño del mandato sindical. Una vez más, es el empleador quien tiene la responsabilidad legal de demostrar la legalidad de la decisión de despido.

Los miembros empleadores toman nota de los progresos realizados por el Gobierno en la adopción de medidas eficaces para luchar contra los actos de discriminación antisindical, ya que ahora existen procedimientos adecuados y sanciones disuasorias. No obstante, los miembros empleadores desean subrayar que el Convenio no exige la inversión de la carga de la prueba ni tampoco el establecimiento de sanciones específicas para los actos de discriminación basados en las convicciones sindicales: el Convenio exige una protección adecuada contra dichos actos.

En cuanto a las medidas preventivas, los miembros empleadores consideran que corresponde a los sindicatos plantear la cuestión al Gobierno si observan que no se toman medidas contra las prácticas antisindicales. Sobre la base de alegaciones concretas y fundadas, estos casos deberían ser objeto de un debate tripartito.

La segunda serie de problemas sobre los que la Comisión de Expertos plantea preguntas al Gobierno se refiere a los obstáculos a la libertad de ciertas organizaciones de trabajadores para participar en la negociación colectiva para la conclusión de convenios colectivos a nivel de empresa, incluidos los criterios de representatividad de las organizaciones de trabajadores a nivel de empresa.

Según el Gobierno, la legislación nacional es conforme al artículo 4 del Convenio. La Ley sobre el Diálogo Social promueve la negociación voluntaria en el sentido de los Convenios núms. 98 y 154 de la OIT, no solo a nivel de empresa, sino también a nivel sectorial y nacional. Todos los sindicatos legalmente constituidos tienen derecho a negociar y concluir convenios colectivos en nombre de sus miembros con el empleador o con las organizaciones de empleadores. Así lo confirma el artículo 153 de la Ley sobre el Diálogo Social, en cuyos términos, y traduzco libremente «De acuerdo con el principio de reconocimiento mutuo, toda organización sindical legalmente constituida podrá celebrar con un empleador o una organización de empleadores cualquier tipo de acuerdos o convenios por escrito, que establezcan las normas para las partes y cuyas disposiciones sean únicamente aplicables a los miembros de las organizaciones firmantes».

Los miembros empleadores subrayan que el Convenio cubre los procedimientos de negociación voluntaria de convenios colectivos entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra. Por lo tanto, el Convenio no cubre las posibles negociaciones con los representantes de los trabajadores elegidos en la empresa. En consecuencia, si se celebran acuerdos con dichos representantes, quedan fuera del ámbito de aplicación del Convenio.

En cuanto a la tasa de cobertura de los convenios colectivos que, según Eurofound, descendió del 100 por cien en 2010 a alrededor del 15 por ciento en 2017, el Gobierno indica que estas cifras solo tienen en cuenta el número de trabajadores cubiertos por convenios colectivos celebrados en unidades con más de 21 trabajadores, y que esta tasa de cobertura no tiene en cuenta los convenios colectivos voluntarios, que solo son aplicables a los miembros de las organizaciones firmantes.

Los miembros empleadores observan que el diálogo social sectorial aún no está totalmente estructurado. Actualmente solo existen 29 estructuras de diálogo sectorial, lo que no cubre, por tanto, todas las actividades económicas. Esto explica sin duda que el nivel de negociación predominante sea actualmente el de la empresa. Otra razón para el retroceso de la negociación colectiva puede ser que la legislación laboral nacional ya regula las condiciones de trabajo con gran detalle, lo que deja poco margen para las negociaciones entre los interlocutores. Por ello, los miembros empleadores animan a las autoridades rumanas a flexibilizar la legislación laboral, precisamente para que los interlocutores sociales tengan el espacio necesario para entablar negociaciones y concluir convenios colectivos equilibrados.

En cuanto al criterio actual de representatividad de un sindicato en la empresa (50 por ciento de los trabajadores más uno), los miembros empleadores consideran que no tiene por qué modificarse, ya que los convenios colectivos son aplicables erga omnes. Además, parece que los sindicatos minoritarios pueden formar una coalición, a condición de que defiendan una posición uniforme, y al hacerlo pueden alcanzar juntos el umbral de representatividad. Por último, como se ha indicado anteriormente, sobre la base del principio de reconocimiento mutuo, cualquier sindicato legalmente constituido puede negociar un convenio colectivo que solo será aplicable a sus propios afiliados.

Los miembros empleadores apoyan los esfuerzos del Gobierno para seguir desarrollando el diálogo social, lo que implica necesariamente la mejora de las capacidades de los interlocutores sociales. Para ello, el Plan Nacional de Recuperación y Resiliencia, apoyado financieramente por la Unión Europea para los años 2021 a 2027, así como los programas de intercambio de buenas prácticas en el contexto del diálogo social europeo, desempeñarán un papel importante.

La tercera cuestión sobre la que la Comisión de Expertos plantea preguntas se refiere al sector público. Según el Gobierno, en 2021, se ha iniciado el proceso legislativo para la revisión de la Ley sobre la Remuneración de los Empleados del Sector Público. También se han organizado consultas tripartitas.

Los miembros empleadores se congratulan de que la situación de Rumania se esté ajustando al Convenio, ya que este cubre también a los empleados públicos que no trabajan en la administración del Estado. Sin embargo, la celebración de discusiones tripartitas no pone en tela de juicio el principio de que los salarios de estos empleados públicos se establecen con arreglo a la legislación.

A modo de conclusión, los miembros empleadores alientan a las autoridades gubernamentales a que promuevan el diálogo social bipartito y a que intensifiquen sus consultas con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores si se prevén cambios legislativos en el futuro en relación con el diálogo social. Dichas consultas ya han dado sus frutos, ya que la asistencia técnica de la OIT y las propuestas realizadas por los interlocutores sociales en relación con la libertad sindical, la representatividad y la negociación colectiva se han incorporado en el nuevo proyecto de ley que está siendo examinado por el Parlamento.

Miembro empleadora, Rumania. Me gustaría exponer la opinión de Concordia, que es la organización de empleadores más representativa de Rumania, sobre la observación de la Comisión de Expertos relativa a la aplicación del Convenio por Rumania. En general, consideramos que Rumania cumple con el Convenio y garantiza el derecho de sindicación y las condiciones adecuadas para las negociaciones voluntarias entre empleadores u organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores.

En primer lugar, me gustaría destacar que la Ley sobre el Diálogo Social fue aprobada por el Parlamento en 2011 tras una amplia consulta con los interlocutores sociales. La revisión de la legislación en el ámbito del diálogo social ha sido debatida con los interlocutores sociales desde 2006, y las enmiendas a las leyes sobre el desarrollo del sistema nacional de diálogo social fueron acordadas entre el Gobierno y los interlocutores sociales.

La Ley sobre el Diálogo Social núm. 62/2011, y el Código del Trabajo de Rumania, establecen los derechos y libertades de los sindicatos y la protección en el ejercicio de las prerrogativas sindicales, incluso contra el despido por motivos sindicales (artículos 9 y 10), y las sanciones disuasorias en lo que respecta a la aplicación (artículos 217 y 218), complementados por las disposiciones del derecho consuetudinario y laboral que prevén la resolución judicial de los conflictos derivados de la celebración, modificación, ejecución o terminación de los convenios laborales individuales o colectivos con la posibilidad de reclamar una indemnización.

La protección efectiva contra los actos de discriminación e injerencia antisindical está garantizada no solo por la Ley núm. 62/2011, sino también por otros actos jurídicos, como el artículo 5 del Código del Trabajo, que establece el principio de no discriminación en relación directa o indirecta con la afiliación sindical; o la Ordenanza Gubernamental núm. 137/2000 sobre la prevención y sanción de todas las formas de discriminación, que también incluye la discriminación basada en la afiliación sindical.

El Código del Trabajo y la legislación conexa, en particular la Ley núm. 62/2011, garantizan el derecho individual y colectivo de sindicación y afiliación, y a realizar actividades sindicales, y prohíben a los empleados renunciar a sus derechos (artículo 38 del Código del Trabajo). Nadie puede ser obligado o forzado a afiliarse a un sindicato, y la relación entre el sindicato y sus miembros está regulada por los propios estatutos de los sindicatos.

Asimismo, con el fin de garantizar la protección de los trabajadores en el ejercicio de sus derechos, el Código del Trabajo establece la obligación del empleador de justificar las decisiones de despido o las modificaciones de la relación laboral. En el marco de los convenios colectivos, los sindicatos pueden negociar medidas de protección específicas para sus afiliados y la dirección, así como cláusulas de resolución de conflictos laborales.

Con el fin de proteger a los miembros del sindicato y no desincentivar la organización, las acciones legales y administrativas previstas por la Ley se basan únicamente en las declaraciones realizadas por el sindicato sobre el número de empleados de la empresa que están afiliados al sindicato.

En cuanto a los criterios de representatividad y la cobertura de la negociación colectiva: la cobertura del 100 por cien antes de 2011 se conseguía mediante convenios colectivos a nivel nacional (con efectos erga omnes) que creaban una sensación artificial de diálogo social sólido. Su eliminación, en consonancia con las mejores prácticas internacionales y la libertad sindical y la negociación voluntaria, dio más espacio a la negociación colectiva a nivel de empresa. Esto también está relacionado con el panorama general del diálogo social en Rumania, donde las negociaciones a nivel sectorial son menos atractivas como complemento a las negociaciones a nivel de empresa. La Ley solo define un pequeño número de sectores económicos (a saber, 29) y estos no reflejan las realidades del panorama económico. Además, todas las cuestiones relacionadas con las condiciones y las relaciones laborales están reguladas al detalle en Rumania, lo que no deja mucho espacio a los interlocutores sociales para negociar. Por ejemplo, el salario mínimo está fijado a través de la legislación, con una cobertura del 100 por cien.

También hay que señalar que las disposiciones actuales del artículo 129 de la Ley núm. 62 de 2011, que establecen la obligatoriedad de la negociación colectiva a nivel de empresa, entran en conflicto con el Convenio en lo que respecta a la libertad de las partes para establecer el nivel de las negociaciones colectivas.

Los sindicatos también afirman que las enmiendas propuestas en 2018 a la Ley sobre el Diálogo Social núm. 62 no fueron consultadas con los sindicatos representativos. Sin embargo, en el Ministerio para el Diálogo Social hubo amplias consultas en ese momento, durante más de ocho meses, con los sindicatos y los empleadores sentados a la mesa. Hasta ahora el Gobierno no ha aprobado ninguna ley. El debate se ha trasladado al Parlamento, donde han participado ambas partes. Los cambios en la Ley sobre el Diálogo Social núm. 62 están ahora en la fase final de aprobación.

Miembro empleadora, Alemania. Los miembros empleadores observan que según la presentación del Gobierno hay un declive general de la negociación colectiva, determinado por los cambios reales en el mundo del trabajo, que corresponde a una evolución similar a la que también existe en otros países. Además, nos gustaría señalar que también puede haber razones especiales para el declive de la negociación colectiva en Rumania.

Hay que tener en cuenta el cambiante contexto económico del país. El panorama económico ha cambiado significativamente desde los años 1990 y 2000, en el sentido de que muchas grandes empresas estatales dominadas por los grandes sindicatos desaparecieron.

Al mismo tiempo, el marco legal para el diálogo social se desarrolló aún más, de modo que la negociación colectiva obligatoria regulada a nivel nacional se suprimió en 2011. Se trataba de una medida necesaria, ya que la obligación de negociar a un nivel determinado no está en consonancia con el principio de «negociación voluntaria» que garantiza el artículo 4 del Convenio.

La normativa laboral de Rumania sigue siendo muy detallada y estricta, lo que reduce el margen de maniobra para la negociación colectiva. Actualmente, según el artículo 129 de la Ley sobre el Diálogo Social, la negociación colectiva sigue siendo obligatoria a nivel de unidad. Esta situación reduce el interés por la negociación colectiva a nivel sectorial y también puede explicar el alto porcentaje de convenios celebrados con representantes electos de los trabajadores, dada la ausencia de organizaciones de trabajadores en la mayoría de las pequeñas y medianas empresas.

Por lo tanto, no es posible concluir, a partir de datos puramente estadísticos, que el Gobierno no está, en general, promoviendo suficientemente la negociación colectiva, tal como exige el artículo 4 del Convenio. Sin embargo, si hay una medida que puede adoptar el Gobierno a este respecto sería introducir cláusulas de apertura en la Ley para dar más margen a los convenios colectivos entre los interlocutores sociales en función de las necesidades de su sector o de su empresa.

En lo que respecta al criterio de representatividad sindical, el Grupo de los Empleadores quiere destacar que es necesario debido al carácter erga omnes de los convenios colectivos. Dada la aplicabilidad de esos convenios a todos los trabajadores de la unidad, es necesario definir umbrales de representatividad u otros criterios para legitimar al sindicato.

Además, queremos destacar que, según los artículos 134 y 135 de la Ley sobre el Diálogo Social, en ausencia de un sindicato representativo, un sindicato no representativo también puede participar en las negociaciones conjuntas con los representantes de los trabajadores si está afiliado a un sindicato sectorial representativo. Solo en el caso de que no se establezca ningún sindicato, los trabajadores estarán representados únicamente por sus representantes elegidos.

No se puede concluir que la Ley sobre el Diálogo Social favorezca la negociación colectiva con los representantes de los trabajadores en detrimento de los sindicatos.

Miembro empleador, Noruega. En primer lugar, me gustaría sumarme a la intervención del portavoz de los empleadores en este caso. Además, me gustaría subrayar que el Convenio es un marco para garantizar las condiciones propicias para el diálogo social. Sin embargo, el Convenio no puede garantizar el éxito del proceso o el resultado. Un elemento importante para el éxito del diálogo social es la existencia de confianza entre los interlocutores sociales y que estos tengan la capacidad necesaria.

La situación en Rumania está mejorando y, como ha declarado también el Gobierno, el país cuenta con una legislación equilibrada. A título personal, me gustaría informarles de que mi organización, la Confederación de Empresas de Noruega, y Concordia, una de las principales organizaciones de empleadores de Rumania, están llevando a cabo en la actualidad un proyecto conjunto precisamente sobre el diálogo social y cómo mejorar su funcionamiento.

En cuanto a la cuestión número uno, relativa a la protección contra la discriminación antisindical, hay que recordar que tanto la legislación laboral como otras partes de la legislación rumana tratan el tema. En otras palabras, la protección contra dicha discriminación está garantizada en la legislación.

En lo que respecta a las negociaciones salariales en el sector público, me gustaría acoger con satisfacción la iniciativa mencionada por el Gobierno de que se ha decidido iniciar un proceso destinado a revisar la Ley sobre la Remuneración de los Empleados del Sector Público. Esto se hace para asegurar una mejora del sistema.

Aunque actualmente se realizan muchos progresos en Rumania, hay que animar al Gobierno a que intensifique sus consultas con los interlocutores sociales para seguir mejorando el diálogo social en el país.

Miembro trabajadora, Alemania. Hablo en nombre de Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), la Confederación Sindical de los Países Bajos (FNV), la Federación General del Trabajo de Bélgica (FGTB) y los trabajadores franceses. La declaración escrita presentada por el Gobierno a la Comisión recuerda ligeramente el principio de «divide y vencerás». En ella se afirma que las nuevas economías y formas de trabajo disminuyen el interés por la sindicalización y la negociación colectiva.

El reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva no solo es uno de los cuatro principios fundamentales que los Estados Miembros de la OIT tienen la obligación de respetar, promover y cumplir, sino que también ocupa un lugar central en el diálogo social y se refleja incluso en la naturaleza tripartita de esta comisión. Poder hablar de forma colectiva es a menudo el único factor que hace que se escuche la voz de un trabajador individual. Por lo tanto, la imagen de la trabajadora flexible que es su propia empresaria que a algunos les gusta pintar es esencialmente errónea.

Las medidas de austeridad adoptadas por Rumania han provocado, en la última década, un grave deterioro del panorama de la negociación colectiva. La Ley sobre el Diálogo Social adoptada en 2011 ha eliminado de facto la negociación colectiva a nivel sectorial y nacional. Y la negociación a nivel de empresa se ha vuelto considerablemente más difícil. Por lo tanto, no es de extrañar que la cobertura haya disminuido de casi el 100 por cien en 2010 a solo el 15 por ciento en 2017.

¿Cómo podemos concebir un «mundo del trabajo centrado en las personas» y luchar por «una recuperación centrada en las personas» de la pandemia de COVID-19 cuando el derecho a hablar y negociar colectivamente se ve tan gravemente obstaculizado?

Los estudios demuestran que en Europa los salarios son más bajos cuando la negociación colectiva es más débil. Rumania no solo se encuentra entre los países con los salarios medios y mínimos más bajos, sino que los niveles actuales de salario mínimo tampoco proporcionan a los trabajadores unos ingresos que permitan una vida digna. La pobreza de las personas que trabajan es una de las más altas de la Unión Europea y afecta a un tercio de los trabajadores rumanos.

La situación de Rumania no solo ha sido criticada por la Comisión de Expertos, sino también por las instituciones de la Unión Europea. En el marco del Semestre Europeo, Rumania lleva años recibiendo recomendaciones específicas por país en relación con el escaso alcance del diálogo social, los bajos salarios mínimos y la falta de criterios objetivos para fijar el salario mínimo.

Por lo tanto, pedimos al Gobierno que modifique inmediatamente —en plena consulta con los interlocutores sociales— su legislación y la ponga en conformidad con el Convenio.

Observadora, IndustriALL Global Union. Hablo en nombre de IndustriALL Global Union y me gustaría exponer a la Comisión el ejemplo práctico de los trabajadores de una planta de componentes de automoción de Rumania que decidieron formar un sindicato en 2019. Se trata de ilustrar cómo la legislación laboral rumana obstaculiza activamente la aplicación del Convenio.

Tras el registro del sindicato en la planta de automóviles, el primer escollo es el proceso de verificación relacionado con la representación de más del 50 por ciento de la plantilla. Según el artículo 52, C), c) de la Ley sobre el Diálogo Social, el sindicato no solo tiene que demostrar el número de afiliados en la planta ante el tribunal laboral competente, sino que también tiene que aportar un documento sobre el número total de empleados expedido exclusivamente por la empresa. Relacionando ambas cifras, el tribunal puede entonces determinar si se cumple el umbral de 50 más uno y, en consecuencia, si el sindicato está capacitado para la negociación colectiva.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que el artículo 52, C), c) obliga al sindicato a presentar el documento de la empresa, pero no obliga a la empresa a emitir una declaración escrita sobre el tamaño de la plantilla. Por lo tanto, si no se pueden imponer sanciones es muy fácil que la empresa se niegue a hacerlo, bloqueando así la aplicación del Convenio antes incluso de que se haya iniciado la negociación.

En ese caso concreto, fue necesaria la intervención de IndustriALL Global Union, de la empresa matriz y de nuestro acuerdo marco global para que la dirección local rumana emitiera la carta requerida.

Además, se observó que la empresa, que no está obligada a reconocer a los representantes sindicales elegidos ni a hablar con ellos, siguió tratando persistentemente al dirigente sindical local como a un simple representante de los trabajadores (su antiguo estatus). Cuando finalmente se inició la negociación colectiva, la empresa utilizó otras dos particularidades de la legislación laboral rumana en detrimento del sindicato: el apartado 5 del artículo 129 para evitar que el periodo de negociación colectiva sea inferior a sesenta días; y el artículo 141 de la Ley sobre el Diálogo Social, que establece que solo se puede firmar un convenio colectivo entre los interlocutores sociales en doce meses. En este caso, la empresa prolongó las negociaciones hasta el periodo prenavideño, amenazando a los empleados con no pagar la habitual paga extra de Navidad en caso de que el sindicato decidiera emprender una acción colectiva. El sindicato tuvo que ceder y finalmente firmó un convenio colectivo que incluía un nuevo acuerdo salarial para 2020 a finales de ese año.

Cuando la empresa invitó al sindicato a las negociaciones salariales para 2021 en marzo de ese mismo año, el sindicato no pudo ejercer ninguna presión sobre la empresa porque, según el artículo 161 de la Ley sobre el Diálogo Social, el sindicato no podía iniciar ninguna acción colectiva y el acuerdo salarial era simplemente un apéndice del convenio colectivo existente.

Por falta de tiempo, tengo que parar aquí, pero estoy segura de que ha quedado más claro para la Comisión la manera en que la legislación laboral rumana impide la correcta aplicación y puesta en práctica del Convenio.

Representante gubernamental. Acojo con satisfacción las numerosas intervenciones que reflejan una diversidad de opiniones y puntos de vista sobre cómo deberían interactuar las distintas partes, informarse mutuamente y proporcionar una base útil para el examen. El Gobierno rumano está dispuesto a seguir colaborando estrechamente con la OIT y los interlocutores sociales para encontrar la mejor manera de avanzar en beneficio de todas las personas económicamente activas y de garantizar que sus derechos estén bien protegidos y representados.

Miembros empleadores. Los miembros empleadores han tomado buena nota de la información oral y escrita proporcionada por el representante gubernamental y del debate que ha tenido lugar a continuación. Nuestra principal recomendación a las autoridades gubernamentales es que promuevan más el diálogo social bipartito y que intensifiquen sus consultas con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores si se prevén cambios legislativos en el ámbito del diálogo social.

Con el fin de mejorar la protección efectiva contra la discriminación antisindical y promover aún más la negociación colectiva, se proponen varias vías de mejora.

En primer lugar, por lo que respecta a la discriminación antisindical, es importante que el Gobierno facilite información detallada sobre: el número de casos de discriminación antisindical y de injerencia del empleador presentados ante las distintas autoridades competentes; la duración media de los procedimientos en cuestión y su resultado, y las sanciones y reparaciones aplicadas en la práctica.

En segundo lugar, para promover la negociación colectiva e invertir el descenso de la tasa de cobertura creemos que es importante que los instrumentos legislativos ofrezcan más posibilidades de negociar y celebrar convenios colectivos entre los interlocutores sociales. Esto les motivará más para entablar negociaciones con el fin de llegar a acuerdos equilibrados, teniendo en cuenta las necesidades de su sector o empresa.

En tercer lugar, hay que continuar con los recientes esfuerzos para permitir la negociación colectiva de los empleados públicos que no trabajan en la administración del Estado.

Los miembros empleadores invitan al Gobierno a proporcionar toda esta información en la próxima memoria periódica sobre el Convenio. Me gustaría concluir diciendo que el simple hecho de incluir en una ley que las partes deben trabajar juntas no creará un diálogo social sólido. Sobre todo, hay que reforzar los incentivos para que los interlocutores sociales se organicen libremente y negocien de forma libre y autónoma.

Miembros trabajadores. En primer lugar, me gustaría dar las gracias a quienes han contribuido a nuestro debate.

Los miembros empleadores afirmaron que el Convenio no prevé que la inversión de la carga de la prueba y de las sanciones fuera necesaria para proteger frente la discriminación antisindical. En su gran sabiduría, los redactores del Convenio consideraron útil hablar de protección adecuada. Este término permite abarcar, entre otras cosas, la inversión de la carga de la prueba o de las sanciones. De paso, esto permite tomar las medidas más adecuadas sin entrar en una tediosa lista.

Tampoco compartimos la opinión de los empleadores de que el actual umbral de representatividad no debe ser revisado. El artículo 4 del Convenio no especifica el umbral de representatividad. Sin embargo, todo lo que impida la negociación por parte de los sindicatos es contrario a este artículo. Por lo tanto, los umbrales de representatividad demasiado elevados, como ocurre en este caso, no están de conformidad con el Convenio.

Además, no podemos estar de acuerdo con los miembros empleadores cuando afirman que las negociaciones llevadas a cabo por los representantes de los trabajadores no estarían cubiertas por el Convenio. El concepto de negociación colectiva en el sentido de la OIT es uno e indivisible. No hay una negociación para los sindicatos y otra para el resto de la humanidad. Es lo mismo independientemente de quién lo lleve a cabo en nombre de los trabajadores. Es el concepto que se recoge en el Convenio núm. 98, el Convenio núm. 135 o el Convenio núm. 154, todos ellos ratificados por Rumania.

Como he dicho en mi intervención introductoria, la situación de las relaciones colectivas en Rumania no es casual. Es la consecuencia de los pasos atrás dados en 2011 bajo la presión de la troika. Estos cambios provocaron un desplazamiento del centro de gravedad de la negociación colectiva al nivel de la empresa.

Como hemos ilustrado, el cambio del umbral de representatividad en este nivel ha tenido un fuerte impacto sobre las organizaciones sindicales. Este impacto puede medirse fácilmente observando el colapso del número de convenios colectivos celebrados a nivel sectorial y nacional.

El derecho a la negociación colectiva que el Convenio garantiza a los sindicatos también se ha visto afectado por esta nueva configuración. Como prueba de ello, más del 92 por ciento de los convenios colectivos del sector privado han sido negociados por representantes elegidos. Pero más allá de los sindicatos, este estado de cosas también ha debilitado mucho la situación de todos los trabajadores, ya que más de un tercio de ellos cobran el salario mínimo. Tampoco insistiré en las consecuencias económicas y sociales de este empobrecimiento, con un importante aumento de la emigración que ha provocado una escasez de trabajadores en varios sectores.

Permítanme ahora reiterar los puntos clave para el Grupo de los Trabajadores. Corresponde al Gobierno proporcionar una protección eficaz y disuasoria contra los actos de discriminación antisindical. La cuestión del umbral de representatividad merece especial atención y, sobre todo, medidas urgentes. Por un lado, es fundamental revisar el umbral de representatividad a nivel de empresa. Por otro lado, es necesario revisar el procedimiento de elección de representantes permitiendo a las organizaciones sindicales presentar listas en todos los casos y garantizar la transparencia del procedimiento. Por último, pedimos al Gobierno que promueva y fomente la negociación colectiva a todos los niveles, incluido el nacional.

A fin de concretar estos elementos, pedimos al Gobierno que acepte una misión de alto nivel.

Presidenta. Ahora me gustaría realizar una consulta con el portavoz de los empleadores y con el portavoz de los trabajadores. El miembro trabajador de Rumania que no había podido conectarse antes acaba de hacerlo y le gustaría hablar. ¿Están de acuerdo los portavoces en que, excepcionalmente, le demos la palabra?

(Los dos portavoces indican que están de acuerdo.)

Miembro trabajador, Rumania. En las observaciones del informe de la Comisión de Expertos se hace hincapié en que, a través de sus disposiciones, la Ley sobre el Diálogo Social, aprobada en 2011, impone un requisito mínimo de 15 miembros fundadores de la misma empresa/unidad para formar un sindicato.

Cabe señalar que se trata de un obstáculo insuperable en un país en el que la mayor parte de los empleadores son pequeñas y medianas empresas, dado que representan el 92,5 por ciento de todas las empresas de Rumania, y tienen menos de 15 empleados. Por consiguiente, este requisito priva a más de 2,2 millones de trabajadores del derecho de sindicación. Los sindicatos afirmaron que, para cumplir con las disposiciones de la Constitución rumana (la Ley Básica), hay que especificar 15 empleados de la misma empresa o de varias empresas del mismo ámbito, lo que da la posibilidad de formar un sindicato incluso a nivel sectorial nacional.

Recordamos que la legislación prohíbe que los trabajadores despedidos y los pensionistas que lo deseen puedan afiliarse a sindicatos, aunque hayan participado en actividades sindicales. En el artículo 3 de la Ley sobre el Diálogo Social se establece qué personas tienen derecho a formar y/o afiliarse a un sindicato. Las categorías de personas mencionadas anteriormente no se incluyen expresamente. La invocación por parte del Gobierno del artículo 32 de la Ley sobre el Diálogo Social no es pertinente y no responde a la cuestión, dado que los estatutos de las organizaciones sindicales están sometidos a control judicial. Por lo tanto, el artículo 32 no se aplica ex ante, sino solo después de la aprobación de los estatutos por el juez. Así, los despedidos y jubilados solo pueden afiliarse a sindicatos si el juez está de acuerdo.

Quisiera señalar que, según las disposiciones de la Ley sobre el Diálogo Social, de las que también tomó nota la Comisión de Expertos, los jornaleros, los trabajadores por cuenta propia y los trabajadores con empleos atípicos, que constituyen aproximadamente el 25,5 por ciento del total de la población trabajadora de Rumania, no están cubiertos por la Ley y, en consecuencia, no pueden ejercer sus derechos sindicales.

En la actualidad, la mayor parte de los convenios colectivos, más del 80 por ciento, son negociados por representantes elegidos por los trabajadores, ya que los sindicatos considerados no representativos no tienen derecho a negociar en nombre de sus propios miembros. Aunque se ha solicitado una modificación de la Ley, en el sentido de que la negociación con representantes de los trabajadores no sindicados solo sea posible cuando no exista un sindicato al nivel de la negociación en cuestión, no se ha emprendido ninguna acción al respecto.

En 2010, todos los convenios/acuerdos colectivos fueron negociados y firmados por los sindicatos, mientras que, en 2017, solo el 14 por ciento de todos los convenios colectivos celebrados fueron negociados por los sindicatos y el 86 por ciento por los representantes electos de los trabajadores. Aunque el Convenio otorga el derecho a la negociación colectiva tanto a las organizaciones de trabajadores (sindicatos) de cualquier nivel como a los empleadores y sus organizaciones, la negociación colectiva se realiza principalmente con los representantes de los trabajadores no sindicados y no con los sindicatos.

La representatividad que permite la participación en la negociación es del 50 por ciento más uno del total de los trabajadores, lo que ha determinado una drástica disminución del número de convenios colectivos celebrados a nivel de empresa. La condición impuesta para celebrar un convenio colectivo sectorial, solo si la organización firmante representa al menos al 50 por ciento más uno de los trabajadores del sector, ha bloqueado la negociación colectiva a este nivel. Estas disposiciones legislativas de 2011 no representan el resultado de un acuerdo entre los interlocutores sociales ni de un debate público o parlamentario: fueron adoptadas e introducidas por ley, por el Gobierno.

Las consecuencias de estos cambios legislativos son principalmente las siguientes. En primer lugar, está la eliminación del convenio colectivo único a nivel nacional, la principal fuente de derecho en el ámbito de las relaciones laborales e industriales en Rumania. Más de 1 700 000 trabajadores, de un total de unos 5 millones, cobran el salario mínimo bruto establecido por el Gobierno. Más de 4 millones de trabajadores han abandonado Rumania para trabajar en el extranjero debido a la precariedad de las relaciones laborales.

En segundo lugar, se ha desmantelado la institución de la negociación colectiva en Rumania y se ha debilitado el papel de los sindicatos dentro de esta institución, en contra de lo dispuesto en la Constitución rumana, la Ley Básica (artículo 41, párrafo 5), que garantiza los derechos de negociación colectiva.

Permítanme subrayar de nuevo la gravedad de la situación de las relaciones laborales en Rumania y de la negociación colectiva, desmantelada desde 2011.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita proporcionada por el representante gubernamental y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

Después de haber examinado la cuestión, y teniendo en cuenta las sumisiones del Gobierno y la discusión que tuvo lugar a continuación, la Comisión tomó nota de que hay importantes problemas de cumplimiento del Convenio en la legislación y en la práctica en lo que respecta a la protección contra la discriminación antisindical y la promoción de la negociación colectiva.

A este respecto, la Comisión pide al Gobierno de Rumania que:

- garantice una protección adecuada, en la legislación y en la práctica, contra los actos de discriminación antisindical, de conformidad con el Convenio;

- recopile información detallada sobre el número de casos de discriminación antisindical e injerencia de los empleadores presentados ante las diversas autoridades competentes; la duración media de los procedimientos pertinentes y sus resultados, así como sobre la manera en que se aplica la carga de la prueba en los casos que afectan a los dirigentes sindicales y en relación con las sanciones y las medidas correctivas aplicadas en esos casos;

- garantice, en la legislación y en la práctica, que la negociación colectiva con los representantes de los trabajadores no sindicalizados solo se realiza cuando no hay sindicatos al nivel respectivo, y

- enmiende la legislación a fin de permitir la negociación colectiva a los funcionarios públicos no adscritos a la administración del Estado, de conformidad con el Convenio.

La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre todos los puntos antes mencionados a la Comisión de Expertos antes de su reunión de 2021.

La Comisión también pide al Gobierno que acepte una misión de asistencia técnica de la OIT antes de la próxima Conferencia Internacional del Trabajo.