Observation (CEACR) - adopted 2020, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Germany (Ratification: 1956)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) reçues le 21 novembre 2019. Elle prend note aussi des observations supplémentaires de la DGB reçues le 10 novembre 2020. La commission prie le gouvernement de communiquer ses commentaires au sujet des observations supplémentaires de la DGB.

Article 2 de la convention. Transparence de salaire. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de la loi sur la promotion de la transparence de la rémunération entre les femmes et les hommes (loi sur la transparence de la rémunération), 2017 qui: 1) établit le droit pour chaque salarié dans les établissements qui occupent plus de 200 salariés d’obtenir des informations sur le salaire mensuel brut médian d’au moins six salariés de l’autre sexe qui accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale, ainsi que sur les critères et la procédure utilisés pour fixer la rémunération; et 2) prévoit la communication régulière, par les employeurs du secteur privé occupant plus de 500 salariés, d’informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, et établir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ces employeurs étant également encouragés à utiliser les procédures d’évaluation interne de l’entreprise afin d’évaluer leur système de rémunération. Elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur: 1) la mise en œuvre de la loi sur la transparence de la rémunération; 2) la proportion des entreprises et des salariés couverts par ces dispositions. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement dans son rapport, que plusieurs guides, brochures et modèles de formulaires ont été diffusés afin de promouvoir la sensibilisation sur les dispositions de la loi sur la transparence de la rémunération, et des conseils ont été fournis à des groupes cibles spécifiques, notamment aux travailleurs et aux employeurs. Le gouvernement indique que, à la suite d’une évaluation menée sur la mise en œuvre de la loi en 2019, il apparaît que: 1) seuls 4 pour cent des salariés dans les entreprises occupant plus de 200 salariés ont présenté une demande d’informations; 2) 45 pour cent des entreprises examinées avaient, de manière volontaire, révisé leurs structures internes de rémunération; et 3) 44 pour cent des entreprises tenues de fournir des informations ont indiqué qu’elles s’étaient conformées à cette obligation et 40 pour cent d’entre elles qu’elles prévoyaient de le faire. La commission note que, dans ses observations, la DGB estime que l’évaluation révèle que de nouvelles modifications devraient être apportées à la loi sur la transparence de la rémunération, en particulier pour: 1) assurer le droit à l’information de tous les travailleurs quelle que soit la taille de l’entreprise; 2) introduire l’obligation d’engager des procédures d’évaluation agréées même pour les entreprises occupant moins de 500 salariés; 3) uniformiser le contenu et la forme des obligations de communication d’informations; 4) prévoir des sanctions en cas de non-respect de ces prescriptions; et 5) introduire le droit de déposer une action collective de sorte que la charge de faire respecter leurs droits n’incombe pas aux travailleurs de manière individuelle. La commission note, à ce propos, d’après l’indication du gouvernement, que dans une décision de 2019 (no 16 Sa 983/18), le tribunal du travail de Berlin-Brandebourg a décidé qu’une femme journaliste qui alléguait une discrimination en matière de rémunération, n’avait pas été en mesure d’exercer son droit individuel pour demander des informations conformément à la loi sur la transparence de la rémunération car, en tant que travailleuse free-lance, elle n’était qu’une «quasi-salariée» et non une «salariée régulière». Elle note cependant que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, sur la base de l’appel interjeté par la requérante devant le tribunal fédéral du travail, celui ci a décidé que la requérante était en mesure de demander des informations au défendeur sur les critères et les procédures de l’établissement des salaires puisqu’elle était, en tant que salariée freelance, une «travailleuse» au sens de l’article 5(2)(1) de la loi susvisée. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi sur la transparence de la rémunération, et notamment sur toute évaluation menée du niveau de conformité avec les prescriptions légales en matière de communication d’informations sur l’égalité entre les hommes et les femmes et l’égalité de rémunération au niveau de l’entreprise, et sur toutes actions menées pour traiter les écarts de rémunération détectés entre les hommes et les femmes, en indiquant les répercussions de telles actions. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes mesures prises pour améliorer l’application de la loi en question, notamment par la promotion de la sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives au sujet de ses dispositions et des solutions disponibles; ii) toutes mesures envisagées pour surmonter les obstacles entravant son efficacité qui auraient été identifiés grâce aux évaluations menées ou par les partenaires sociaux; ainsi que sur iii) le nombre d’entreprises de plus de 200 salariés et de plus de 500 salariés dans le pays, ainsi que sur la proportion de la main-d’œuvre occupée dans ces entreprises.

Articles 2 et 3. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission avait précédemment pris note des mesures mises en œuvre par le gouvernement pour combattre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, mais avait exprimé sa préoccupation au sujet de la persistance du niveau élevé de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle avait demandé au gouvernement de redoubler d’efforts afin de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, et de traiter ses causes profondes. La commission note, d’après les informations statistiques communiquées par le gouvernement, que les disparités salariales non corrigées entre les hommes et les femmes ont légèrement baissé de 21 pour cent en 2017 à 20 pour cent en 2019, alors que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est demeuré inchangé dans le secteur public, puisqu’il est toujours estimé à 9 pour cent en 2019. Des différences évidentes demeurent entre les régions (21 pour cent dans la partie occidentale du pays, contre 7 pour cent dans sa partie orientale). La commission note qu’en 2019, les disparités salariales entre les hommes et les femmes restent importantes dans les activités scientifiques et techniques (29 pour cent); les services financiers et l’assurance (28 pour cent); ainsi que dans les métiers de l’information et de la communication (24 pour cent) et l’industrie manufacturière (23 pour cent). Elle note aussi d’après la déclaration du gouvernement que plusieurs causes des inégalités salariales ont été identifiées parmi lesquelles: différents choix de professions, durée du travail, faible représentation des femmes aux postes de direction, interruptions de carrière pour des motifs familiaux et périodes non rémunérées passées à s’occuper des enfants. La commission se réfère à ce propos à ses commentaires concernant l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, au sujet de la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes et la conciliation du travail et des responsabilités familiales. Elle note que, dans ses observations, la DGB se déclare préoccupée par la persistance des stéréotypes sur le fait que les responsabilités familiales incombent aux femmes, avec comme effets du manque à gagner, des interruptions de carrière et une présence plus forte de femmes dans le travail partiel et les «mini-emplois», affectant ainsi le niveau de leur rémunération et de leur pension. La commission note que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique qu’un programme triennal intitulé «Renforcer les entreprises, promouvoir l’égalité de rémunération» a été lancé en juillet 2020 pour intégrer la condition de l’égalité de rémunération au cœur des politiques globales du personnel de l’entreprise. Le gouvernement ajoute qu’il sera toujours en faveur de discussions régulières dans les entreprises sur le thème de l’égalité de rémunération, qu’il établira un label pour spécifier les employeurs équitables et qu’il accordera une assistance particulière pour promouvoir l’égalité de traitement et l’égalité au travail, notamment en fournissant des exemples des meilleures pratiques. La commission accueille favorablement les initiatives mises en œuvre par le gouvernement qui ont permis de réduire légèrement l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle note cependant que: 1) l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est toujours élevé puisqu’il se situe à 21 pour cent, ce qui représente l’un des taux les plus élevés de l’Union européenne (6 points de pourcentage au-dessus de la moyenne de l’Union européenne); et 2) selon l’enquête sur la structure des gains de 2019, lorsque les femmes ont les mêmes qualifications que les hommes, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste de 6 pour cent en 2019, ce qui est considéré comme une indication de discrimination latente à l’égard des femmes sur le marché du travail. La commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour éliminer l’écart salarial entre les hommes et les femmes, notamment en s’attaquant aux différences de rémunération qui peuvent résulter d’une discrimination à l’encontre des femmes. Elle prie aussi le gouvernement de fournir: i) des informations sur les mesures volontaristes mises en œuvre à cet effet, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, notamment en améliorant l’accès des femmes à des emplois offrant des perspectives de carrière et des salaires élevés; ii) des informations sur toute évaluation menée sur l’impact de telles mesures, notamment sur les résultats du programme intitulé «Renforcer les entreprises, promouvoir l’égalité de rémunération»; ainsi que iii) des données statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres points dans une demande directe adressée au gouvernement.