Observation (CEACR) - adopted 2012, published 102nd ILC session (2013)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Japan (Ratification: 1967)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO), de fecha 29 de agosto de 2011, que se han anexado a la memoria del Gobierno recibida el 17 de octubre de 2011.

Seguimiento de las recomendaciones del comité tripartito (reclamación formulada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT). La Comisión toma nota del informe adoptado el 11 de noviembre de 2011 del comité tripartito establecido por el Consejo de Administración encargado de examinar la reclamación presentada por el Sindicato Zensekiyu Showa-Shell (GB.312/INS/15/3). El comité tripartito tomó nota de que la reclamación plantea dos asuntos principales: i) si el artículo 4 de la Ley núm. 49 relativa a las Normas Laborales, de 1947, y la Ley núm. 45 sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL), de 1985, dan efecto al principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor; ii) si la Ley relativa a las Normas Laborales y la EEOL se aplicaron en la práctica para dar efecto este principio (párrafo 43). El comité tripartito concluyó que se requieren nuevas medidas, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores para promover y garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en la ley y en la práctica, de conformidad con el artículo 2 del Convenio, y para fortalecer la aplicación y el control de la legislación y las medidas vigentes, incluidas las medidas encaminadas a determinar el valor relativo de los puestos de trabajo (párrafo 57). El comité tripartito confió a esta Comisión el seguimiento de los asuntos planteados en el informe (párrafo 58).

Trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión tomó nota con anterioridad de que el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales no refleja plenamente el principio del Convenio. La Comisión recuerda que el artículo 4 dispone que «un empleador no dará un trato discriminatorio a las mujeres en comparación con los hombres respecto de los salarios, en razón de que el trabajador sea una mujer» y solicitó al Gobierno que adoptara medidas para enmendar la legislación, con el fin de prever el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de que el comité tripartito del Consejo de Administración concluyó que la EEOL, si bien aborda aspectos que podrían afectar la determinación de los salarios, no trata directamente la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Con respecto al artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, el comité tripartito concluyó que, en un primer análisis, no abarca el concepto de «trabajo de igual valor» (párrafo 47) y no parece que se aplique en la práctica el artículo 4 a las diferentes categorías de trabajo, tipos de trabajo y entre las categorías de gestión del empleo (párrafo 52). Con respecto a la interpretación de los tribunales de la Ley relativa a las Normas Laborales, se encontró que el artículo 4 se aplicó a diferentes tareas y ocupaciones en sólo un número limitado de casos, a saber, dos decisiones de los tribunales de distrito (párrafo 50). La Comisión también toma nota de que la JTUC-RENGO reclama la inclusión, en la EEOL, de una cláusula que prohíba la discriminación salarial basada en motivos de sexo, y que se añada el término «sexo» como motivo de discriminación, en el artículo 3 de la Ley relativa a las Normas Laborales, que prohíbe la discriminación en los salarios, en las horas de trabajo y en otras condiciones laborales por razones de nacionalidad, credo o situación social.

La Comisión señala al Gobierno en su Estudio General sobre los convenios fundamentales de 2012, que la mera prohibición general de la discriminación salarial por razones de sexo no suele ser suficiente para dar efecto al Convenio, habida cuenta de que no refleja el concepto de «trabajo de igual valor» (ver Estudio General, 2012, párrafo 676). En el Estudio General, la Comisión también instó a los países que todavía tienen disposiciones jurídicas que son más restrictivas que el principio establecido en el Convenio, ya que no dan expresión legal al concepto de «trabajo de igual valor», a que enmendaran su legislación, señalando que disposiciones más restrictivas obstaculizan el progreso hacia la erradicación de la discriminación salarial basada en el género (véase Estudio General, 2012, párrafo 679). La Comisión también recuerda que la elevada y persistente brecha en materia de remuneración por razón de género en Japón, que se basa en la más reciente información comunicada por el Gobierno, es del 29,4 por ciento. La Comisión considera que un importante componente, a la hora de abordar tal significativa brecha en materia de remuneración por razón de género, será el desarrollo de un marco legislativo claro que prevea específicamente la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y procedimientos y recursos accesibles. La Comisión insta al Gobierno a que tome medidas concretas para garantizar que exista un marco legislativo que establezca claramente el derecho de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y procedimientos y recursos accesibles. La Comisión pide al Gobierno que envíe información detallada acerca de las medidas adoptadas y de los progresos logrados en este sentido.

Evaluación de la brecha en materia de remuneración por razón de género. La Comisión toma nota de la información estadística transmitida por el Gobierno sobre la evolución, entre 2008 y 2010, de la diferencia en la remuneración contractual en efectivo por hora entre trabajadores y trabajadoras, y sobre la misma diferencia por industria y por grupo ocupacional. Los resultados de la Encuesta Básica de la Estructura Salarial, de 2011, ponen de manifiesto que, desde 2011, la media de los ingresos contractuales en efectivo (salario normal) de los trabajadores de sexo femenino de la categoría general, fue del 70,6 por ciento respecto de la de los trabajadores de sexo masculino (una brecha en materia de remuneración del 29,4 por ciento), y que siguen existiendo diferencias considerables entre los grupos de industria y ocupacional (una brecha en materia de remuneración del 45,5 por ciento en el sector de las finanzas y de los seguros, y una brecha en materia de remuneración del 36,3 por ciento en el sector industrial). La Comisión también toma nota de que el Gobierno no comunica información estadística sobre el sector público. La Comisión pide al Gobierno que siga enviando información estadística sobre los ingresos de hombres y mujeres y sobre la evolución de la brecha de remuneración por razón de género, y que incluya tal información, tanto para el sector público, incluidos los gobiernos locales, como para el sector privado.

Medidas prácticas. La Comisión recuerda que las «Directrices para la reducción de la brecha en materia de remuneración por razón de género, medidas que han de adoptar los trabajadores y los empleadores», fueron emitidas por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar (MHLW), en agosto de 2010 (las Directrices). Según las Directrices, si bien la discriminación por razón de sexo no es parte del diseño del marco institucional del sistema, el sistema de administración del empleo contribuye en la práctica a las diferencias entre hombres y mujeres en la contratación y la asignación. Las Directrices proponen las siguientes medidas: i) revisión del sistema de gestión del salario y del empleo; ii) revisión del funcionamiento del sistema de gestión del salario y del empleo; y iii) promoción de acciones positivas. La Comisión también toma nota de las «herramientas de apoyo para una creciente visibilidad de la brecha en materia de remuneración por razón de género», que se adjuntan a las Directrices. La Comisión también toma nota de que, con arreglo al Tercer plan básico de igualdad de género, adoptado en diciembre de 2010, que garantiza una igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, constituye una de las áreas prioritarias. En particular, el Tercer plan básico establece, como uno de sus principales objetivos, la promoción de medidas encaminadas a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para hombres y mujeres, incluida la resolución de la brecha en materia de remuneración por razón de género, en consonancia con el Convenio. Otros objetivos incluyen la facilitación del empleo a los trabajadores no regulares y la promoción de acciones positivas. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, con arreglo al Tercer plan básico, se fija una meta para el aumento del número de empresas que apliquen acciones positivas para llegar a más del 40 por ciento en 2014, y para el aumento del número de mujeres en puestos directivos (jefa de sección o un rango superior) en el sector privado, que se mantuvo en el 6,5 por ciento en 2009, a aproximadamente el 10 por ciento en 2015. El Gobierno también se refiere a otras medidas que se están adoptando para apoyar el equilibrio entre vida y trabajo, como es la revisión de los estilos de trabajo actuales, incluidos los de los hombres, así como el estímulo a que los hombres participen en el cuidado de los hijos y en las labores domésticas. En relación con esto, la Comisión toma nota de la observación de la JTUC-RENGO, según la cual no han sido suficientes las actividades de sensibilización del Gobierno acerca de las Directrices. Respecto de la igualdad de trato entre los trabajadores con un contrato de duración determinada y los trabajadores regulares, la Comisión recuerda las Directrices del MHLW sobre la mejora de la gestión del empleo para los trabajadores con contrato de duración determinada, de 29 de julio de 2008. La Comisión toma nota de la Encuesta del MHLW sobre los contratos de duración determinada, según la cual, en 2009, las trabajadoras constituyeron el 66,8 por ciento de todos los trabajadores con contratos de duración determinada. La Comisión también toma nota de que el informe del grupo de estudio sobre contratos de trabajo de duración determinada, publicado en septiembre de 2010, propone medidas encaminadas a garantizar el empleo estable y la igualdad de trato para los trabajadores con un contrato de duración determinada, incluida la consideración que requiere que los empleadores establezcan sistemas que permitan la conversión de una situación de contrato de duración determinada a una situación de trabajo regular. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre lo siguiente:

• i) las medidas específicas adoptadas para aplicar las propuestas establecidas en las Directrices de reducción de la brecha en materia de remuneración por razón de género, incluida la promoción de acciones positivas, y los resultados obtenidos;
• ii) las medidas concretas adoptadas con miras a una mayor sensibilización y comprensión de las Directrices;
• iii) los progresos logrados en alcanzar las metas con arreglo al Tercer plan básico sobre igualdad de género;
• iv) las acciones emprendidas para dar seguimiento a las recomendaciones del informe del grupo de estudio sobre los contratos de empleo de duración determinada, y los resultados obtenidos; y
• v) cualquier otra medida adoptada para reducir la brecha en materia de remuneración por razón de género.

Trabajo a tiempo parcial. La Comisión toma nota de la encuesta sobre la fuerza del trabajo, en 2010, del Ministerio del Interior y Comunicaciones, según la cual la tasa de trabajadores a tiempo parcial (aquéllos que trabajan menos de 35 horas a la semana), entre todos los trabajadores, fue del 26,6 por ciento, y la tasa de trabajadores de sexo masculino a tiempo parcial fue del 14,6 por ciento en los trabajadores y del 43 por ciento en las trabajadoras. Las trabajadoras constituyeron el 68,3 por ciento de todos los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión recuerda que en el artículo 8 de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, que prohíbe el trato discriminatorio en lo que respecta a la determinación de los salarios, sólo respecto de los trabajadores a tiempo parcial que reúnen ciertos criterios: sus descripciones de trabajo y nivel de responsabilidad sean iguales a las de los trabajadores regulares; han concluido un contrato de empleo por un período indefinido y para todo el período hasta el final del contrato, es probable que las descripciones; y durante la duración del contrato, todo cambio de su descripción de trabajo o tareas corresponde a lo que normalmente un trabajador regular podría esperar. La Comisión toma nota de que la JTUC-RENGO cita las estadísticas que indican que la protección contra el trato discriminatorio en virtud del artículo 8 de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, fue aplicable sólo al 0,1 por ciento de todos los trabajadores a tiempo parcial en 2010, y reitera la necesidad de una enmienda de esta Ley para ampliar la protección contra la discriminación a todos los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión también toma nota de que un informe del Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Empleo del Consejo de Política Laboral del MHLW, de fecha 21 de junio de 2012, propone las posibles enmiendas al artículo 8 de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial. La Comisión recuerda la Política Básica sobre las medidas para los trabajadores a tiempo parcial, 2008-2012 (Aviso Público del MHLW núm. 280, de 14 de abril de 2008), que hace referencia a la promoción de conversiones a trabajos a tiempo completo (artículo 2, 3), 3), de la Política Básica). El Gobierno indica que el 48,6 por ciento de las empresas comerciales que emplean a trabajadores a tiempo parcial, están adoptando medidas para promover la conversión de la situación de tiempo parcial a la situación de trabajo regular, según el artículo 12 de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, y el 39,9 por ciento de las empresas aplicaron verdaderamente esas medidas de 2007 a 2010. En relación con esto, la JTUC-RENGO indica que menos del 25 por ciento de todas las empresas comerciales emplean a trabajadores que convirtieron verdaderamente su situación en la de trabajadores regulares. El Gobierno también indica que «los planificadores del trato equilibrado y de la promoción de la conversión en trabajadores regulares» fueron asignados a oficinas de igualdad de empleo, y que, en el año fiscal 2010 los planificadores visitaron 10 840 establecimientos y dieron asesoramiento sobre esta cuestión. En el mismo año, las oficinas de igualdad de empleo brindaron orientación administrativa sobre la conversión de la situación en la de trabajadores regulares, en 7 193 casos, en los que se introdujeron correcciones y mejoras en 6 748 casos. La Comisión pide al Gobierno que siga comunicando información acerca de la aplicación de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, incluida la información estadística sobre la proporción de trabajadores a tiempo parcial de sexo masculino y femenino. La Comisión también pide al Gobierno que indique el impacto de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial en la reducción de la brecha de remuneración por razón de género, y que indique todo progreso realizado en la revisión del artículo 8 de la Ley para ampliar su cobertura. La Comisión pide también al Gobierno que transmita información sobre los resultados obtenidos en la promoción de la conversión de la situación de los trabajadores a tiempo parcial a la situación regular.

Con respecto a los funcionarios temporales y a tiempo parcial en los gobiernos locales, la Comisión recuerda la elevada proporción de trabajadores temporales y a tiempo parcial, de sexo femenino, especialmente en el personal médico y de prestación de cuidados. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual sería difícil la extensión de la protección otorgada a los trabajadores a tiempo parcial del sector privado, a los trabajadores a tiempo parcial de los gobiernos locales, debido a que las condiciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial en los gobiernos locales están determinadas mediante una estructura diferente de leyes y ordenanzas, etc. El Gobierno también señala que, a efectos de aplicar la notificación del Secretario General de la Autoridad Nacional del Personal (NPA) (núm. 1064, de 26 de agosto de 2008), sobre los salarios y el personal a tiempo parcial, que regula el artículo 22, 2), de la Ley sobre Salarios del Personal del Servicio General, la NPA examinó en 2009 las medidas adoptadas por los correspondientes ministerios y organismos. La NPA constató que todos los ministerios y organismos establecieron disposiciones sobre los salarios de los empleados a tiempo parcial y que los salarios básicos de los empleados a tiempo parcial alcanzaron el nivel otorgado en la notificación en la mayoría de los ministerios y organismos. La Comisión también toma nota del Informe del Ministerio del Interior y Comunicaciones, de 23 de enero de 2009, del grupo de estudio sobre el servicio de corta duración de funcionarios públicos locales. Este Informe destaca que, si bien los salarios y el rembolso de los gastos se otorgan a los funcionarios a tiempo parcial, no deberían otorgarse a los funcionarios a tiempo parcial asignaciones o subvenciones temporales, sin una base clara en las ordenanzas, etc. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre el número de funcionarios temporales y a tiempo parcial entre las autoridades locales, desglosado por sexo, así como sobre toda medida de seguimiento al Informe del grupo de estudio sobre el servicio de corta duración de los funcionarios públicos locales de 2009, incluidos los resultados de los estudios realizados. La Comisión también pide al Gobierno que indique el mecanismo de quejas para los funcionarios temporales y a tiempo parcial en las autoridades locales, así como información detallada sobre esas quejas, sobre los salarios y sobre el rembolso de los gastos, con miras a garantizar una igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Discriminación indirecta. La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno sobre el número de consultas y reclamaciones presentadas en relación con el artículo 7 de la EEOL, que prevé las medidas que han de identificarse y que se considera constituyen discriminación indirecta, y de decisiones de los tribunales pertinentes. La Comisión recuerda que la revisión del reglamento de aplicación en virtud de la EEOL debería haber tenido lugar en 2012, y toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual un consejo consultivo tripartito está examinando la necesidad de revisión de la EEOL. La Comisión toma nota de la observación de la JTUC-RENGO, según la cual el requisito de ser «cabeza de familia», para tener derecho a prestaciones de seguridad social, debería situarse en la discriminación que ha de prohibirse. En su respuesta, el Gobierno indica que las empresas adoptan sistemas salariales basados en la idea de que las empresas garantizan los medios de vida de los trabajadores. La Comisión espera que se examine, lo antes posible, el reglamento de aplicación en virtud de la EEOL, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, con miras a garantizar que exista una efectiva protección contra todas las formas de discriminación indirecta relativas a la remuneración, y pide información sobre los progresos realizado al respecto. Sírvase también seguir comunicando información sobre la aplicación del artículo 7 de la EEOL y del artículo 2 de su reglamento de aplicación, incluida toda reclamación recibida y toda decisión de los tribunales pertinentes, incluidas aquéllas que abordan medidas que están más allá de las tres que se determinan como de discriminación indirecta en el reglamento de aplicación. La Comisión pide asimismo al Gobierno que indique si se da alguna consideración a la prohibición de la discriminación indirecta respecto de las prestaciones de seguridad social.

Sistemas de desarrollo de carrera. La Comisión recuerda el impacto del sistema de desarrollo de carrera en la diferencia salarial entre hombres y mujeres, debido a la baja representación de mujeres en las profesiones que llevan a hacer carrera. Según la encuesta del MHLW, en 2008, la tasa de mujeres entre las recientemente contratadas para los «puestos de trabajo principales decisivos con la posibilidad de reubicación», fue del 16,9 por ciento, mientras que la tasa de mujeres entre las contratadas para el «trabajo de rutina sin ninguna posibilidad de reubicación», fue del 92,8 por ciento. La Comisión también recuerda las «Directrices sobre la forma en que los empleadores pueden tomar medidas apropiadas en relación con las cuestiones que se contemplan en las disposiciones relacionadas con la prohibición de la discriminación de los trabajadores por razón de sexo, etc.» (Aviso Público núm. 614 del MHLW, de 2006) (Directrices de la EEO), que sólo prohíben la discriminación basada en motivos de sexo dentro de cada categoría de empleo. En ese sentido, la JTUC-RENGO sigue proponiendo que debería abolirse la limitación de la prohibición de discriminación en cada categoría de empleo, con arreglo de las Directrices de la EEO. En su respuesta, el Gobierno afirma que, de conformidad con la práctica permanente del empleo en el país, el desarrollo y el trato de los recursos humanos están determinados por la utilización de categorías establecidas por el tipo de trabajo y por la situación del empleo, en lugar de las funciones del trabajo en un tiempo específico; el Gobierno afirma que, no obstante, es razonable comparar el trato de los trabajadores dentro de la misma categoría de empleo. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual éste incentiva a las empresas a que adopten medidas positivas para aumentar el porcentaje de mujeres en el principal desarrollo de carrera, y que las Oficinas de Igualdad de Empleo brindaron asesoramiento a 104 empresas en el año fiscal de 2007, sobre la gestión del empleo, incluida la conversión en otro desarrollo de carrera. Dada la persistentemente baja representación de mujeres en el principal desarrollo de carrera, y el consecuente impacto en la diferencia salarial entre hombres y mujeres, la Comisión insta al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos para aumentar el número de mujeres en el principal desarrollo de carrera, y a que comunique información en este sentido. La Comisión también pide al Gobierno que comunique información sobre el tipo de medidas positivas adoptadas para aumentar el porcentaje de mujeres en el principal desarrollo de carrera, y sobre los resultados obtenidos. La Comisión reitera su solicitud de información sobre el contenido general de la orientación administrativa brindada a las empresas que utilizan sistemas de desarrollo de carrera y sobre si esa orientación ha derivado en un aumento de mujeres en el principal desarrollo de carrera. Sírvase asimismo comunicar toda información sobre las reclamaciones o los casos en este sentido y sobre los resultados de los mismos, e información estadística actualizada y detallada acerca de la distribución de hombres y mujeres en las diferentes trayectorias profesionales.

Evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota de que el comité tripartito del Consejo de Administración concluyó que la información comunicada por el Gobierno no indicó de qué manera se determina el valor relativo de los trabajos, con miras a establecer si éstos son de igual valor (párrafo 54). La Comisión también toma nota de que el MHLW desarrolló un manual sobre la aplicación del análisis laboral y de la evaluación laboral, que establece que contribuye a lo siguiente: i) identificar si un trabajo realizado por trabajadores a tiempo parcial y por trabajadores regulares, es el mismo; ii) aclarar si el trato se basa en el trabajo realizado y si existe un equilibrio en el trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores regulares; y iii) mejorar la comprensión de los trabajadores a tiempo parcial, convenciéndolos de la diferencia entre los trabajos que realizan los trabajadores a tiempo parcial y aquellos que realizan los trabajadores regulares. La Comisión observa que, según el manual, la comparación permitida se limita a los mismos trabajos o a trabajos que son «esencialmente los mismos», que es más restrictiva que el principio del Convenio, y que el único factor comparado es el «nivel de responsabilidad», que podría perjudicar a los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión también toma nota de que el Informe del grupo de estudio sobre las futuras medidas para los trabajadores a tiempo parcial, se publicó en septiembre de 2011, lo cual viene a subrayar que, a pesar de la dificultad en la adopción de los análisis de los puestos de trabajo y de la evaluación de los puestos de trabajo como una obligación de los empleadores, incluidas las pequeñas y medianas empresas, podrían promoverse discusiones sobre la igualdad de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores regulares, mediante la introducción de un sistema de evaluación de los puestos de trabajo y la participación en el proceso y en los resultados de tal sistema entre trabajadores y empleadores. La Comisión pide al Gobierno que comunique información detallada sobre la aplicación práctica del manual sobre aplicación del análisis y de la evaluación de los puestos de trabajo, incluido cualquier estudio de seguimiento o de investigación realizado, con miras a extender la comparación más allá de los mismos o sustancialmente los mismos puestos de trabajo, y aumentando la variedad de factores para la comparación. Sírvase comunicar información sobre cualquier otra medida adoptada para promover los métodos de evaluación objetiva de los puestos de trabajo, y sobre los progresos realizados en la aplicación de métodos de evaluación objetiva de los puestos de trabajo en las empresas que incluyan algunas actividades de sensibilización. La Comisión también pide al Gobierno que envíe información sobre las medidas específicas adoptadas para garantizar la utilización de una evaluación objetiva de los puestos de trabajo en el sector público.

Control de la aplicación. El comité tripartito tomó nota del bajo número de casos comprendidos en las inspecciones de los lugares de trabajo, en las que la Autoridad de Inspección de las Normas del Trabajo aportó una orientación sobre la violación del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, y de la falta de datos sobre la naturaleza de las violaciones. La Comisión toma nota de que el Gobierno comunicó la misma información, señala una vez más según la cual la Autoridad de Inspección de las Normas del Trabajo realizó 100 535 inspecciones regulares, seis de las cuales se identificaron como casos de violación del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales. También toma nota de la información sobre nueve de esos casos en 2007, incluyéndose la naturaleza de las violaciones y el contenido de la orientación aportada. En los nueve casos, los inspectores de las normas del trabajo ordenaron acciones correctivas. La Comisión toma nota asimismo de la información comunicada por el Gobierno acerca de las decisiones de los tribunales sobre el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales. La Comisión pide al Gobierno que comunique información detallada sobre la naturaleza de las violaciones, el contenido de la orientación aportada y las medidas correctivas ordenadas por los inspectores de las normas del trabajo, en los casos de violación del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales. También pide al Gobierno que comunique información sobre la inspección del trabajo, especialmente sobre las metodologías concretas y la orientación aportada a los inspectores de las normas del trabajo para identificar los casos de discriminación salarial en los que hombres y mujeres están contratados para un trabajo de diferente naturaleza, que es, no obstante, de igual valor. La Comisión también pide al Gobierno que siga comunicando información sobre las decisiones de los tribunales respecto del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales.