Observation (CEACR) - adopted 2010, published 100th ILC session (2011)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Finland (Ratification: 1963)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de los comentarios de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Sindicatos de Asalariados Diplomados de la Educación Superior (AKAVA), la Confederación de Industrias de Finlandia (EK) y la Comisión de Empleadores Municipales (KT), que se adjuntan a la memoria. Asimismo, toma nota del informe de evaluación final en el marco de las acciones sobre igualdad de género en Finlandia (2009), enviado por el Gobierno.

Brecha salarial por motivos de género. La Comisión recuerda que el programa de igualdad salarial tiene el objetivo de reducir la brecha salarial por motivos de género al 15 por ciento para el año 2015. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno durante los últimos cinco años la brecha salarial por motivos de género se ha reducido un punto porcentual y que la diferencia salarial entre hombres y mujeres fue del 18,83 por ciento en 2008. En relación con los ingresos brutos medios por hora, las cifras de Eurostat para 2008 indican que la brecha salarial por motivos de género no ajustada sigue siendo del 20 por ciento. Además, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que debido a la recesión económica, las medidas para reducir la brecha salarial por motivos de género tendrán que hacer frente a otras dificultades. El informe de la evaluación final en el marco de las acciones sobre igualdad de género en Finlandia (2009) indica que, algunos interlocutores sociales están decepcionados con los logros concretos del programa y por el hecho de que algunos de los problemas estructurales del mercado del trabajo, tales como la segregación ocupacional, no se hayan abordado lo suficiente. Sin embargo, la Comisión toma nota de que todas las partes siguen apoyando firmemente la continuación del programa sobre igualdad salarial. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas apropiadas para abordar los problemas planteados en la implementación del programa de igualdad salarial con miras a mejorar su impacto a escala nacional, sectorial y del lugar de trabajo, y que transmita información detallada sobre su implementación y los resultados alcanzados. La Comisión pide asimismo al Gobierno que indique las medidas adoptadas para abordar de manera más eficaz algunas de las causas estructurales de la brecha salarial por motivos de género, tales como la segregación ocupacional por motivos de género, y que proporcione todos los datos estadísticos posibles sobre las diferencias entre los ingresos de hombres y mujeres con miras a evaluar los progresos realizados desde 2008.

Artículo 2 del Convenio. Aplicación en la práctica. Planes de igualdad y encuestas sobre igualdad salarial. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno las encuestas realizadas en 2008 y 2009 a fin de evaluar la operatividad de la Ley de Igualdad (Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres (núm. 609/1986)), indican que un 62 por ciento de los lugares de trabajo obligados a preparar un plan de igualdad lo han llevado a cabo, y que la mayoría de dichos planes fueron elaborados en el ámbito gubernamental y municipal. Mientras que el 60 por ciento de los lugares de trabajo realizaron una revisión de la igualdad salarial, los representantes de los trabajadores en el sector público han criticado la forma en que los planes de igualdad promueven la igualdad salarial. A pesar del requisito de la Ley de Igualdad, sólo en un tercio de los lugares de trabajo, los representantes de los empleados han participado en las revisiones de la igualdad salarial. La EK indica que el 75 por ciento de las empresas que la integran prepararon planes de igualdad junto con los representantes de los empleadores. La Comisión toma nota de que la SAK planteó su preocupación acerca de la forma en que las revisiones salariales pueden abordar las desigualdades salariales que no se explican. Según la SAK, las encuestas sobre las revisiones en materia de igualdad salarial indican que en un 45 por ciento de los lugares de trabajo las revisiones no conducen a la adopción de medida alguna. Una encuesta realizada por la SAK indica que sólo se han adoptado medidas de corrección en el 14 por ciento de los casos en los que se detectó una discriminación salarial. Según la AKAVA, sigue habiendo problemas en relación con la claridad de la legislación sobre revisiones salariales, la preparación de revisiones salariales y el acceso a la información salarial, especialmente en el sector privado. La EK señala, a este respecto, que todos los interlocutores sociales han determinado que hacer los planes de igualdad de género más accesibles en el lugar de trabajo y el proceso de redacción más transparente es una de las prioridades para que la realización de planes de igualdad de género sea más eficaz. La Comisión toma nota de que, según el Ministerio de Asuntos Sociales y Salud, el establecimiento de un sistema que garantice a los representantes de los trabajadores el acceso directo a la información sobre los salarios en el lugar de trabajo podría aclarar la situación y reducir la carga administrativa de las empresas. La Comisión valora los continuos esfuerzos realizados por el Gobierno y los interlocutores sociales para promover la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor a través de las revisiones sobre la igualdad salarial en virtud de la Ley de Igualdad Salarial. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas, en cooperación con los interlocutores sociales, para abordar los problemas en materia de realización de las revisiones sobre igualdad salarial, incluso considerando la posibilidad de otorgar a los representantes de los trabajadores acceso directo a la información salarial en el lugar de trabajo, tomando medidas a fin de determinar las diferencias salariales no explicadas y discriminatorias por motivo de género y mejorando la participación de los trabajadores y de sus organizaciones en el desarrollo de planes de igualdad y en la realización de las revisiones salariales. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita más información sobre el impacto real de las revisiones salariales en lo que respecta a reducir las diferencias salariales por motivos de género en los sectores público y privado, incluyendo datos estadísticos pertinentes, e información sobre el número de revisiones sobre la igualdad salarial que han dado como resultado medidas específicas de seguimiento, incluidas medidas correctivas en los casos en los que se encontró que existía discriminación salarial. Tomando nota de que el informe sobre la operatividad de la Ley de Igualdad debería ser presentado al Parlamento en 2009, la Comisión pide al Gobierno que transmita una copia del informe, y un resumen de sus conclusiones.

Discriminación indirecta en materia de remuneración. La Comisión toma nota de las preocupaciones señaladas por la AKAVA respecto a que las mujeres jóvenes instruidas trabajan con más frecuencia que los hombres con contratos de duración determinada, especialmente en el sector público. Debido a que los trabajadores que tienen contratos de duración determinada a menudo reciben salarios más bajos y que las posibilidades de progresar de las mujeres muy instruidas en sus carreras están diez años por detrás de las de los hombres con niveles educativos equivalentes, la AKAVA considera que los contratos de duración determinada de las mujeres jóvenes pueden constituir un intento de los empleadores de evitar la seguridad laboral y los costos de la licencia parental. Según la AKAVA, la actual legislación no puede abordar esta discriminación indirecta contra las mujeres en relación con la remuneración. La Comisión pide al Gobierno que transmita datos estadísticos, desglosados por sexo y edad, sobre el empleo de hombres y mujeres en contratos de duración determinada en el sector público, y sus niveles correspondientes de remuneración. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que examine:

i)     hasta qué punto el hecho de que sean las mujeres jóvenes instruidas las que con más frecuencia tengan contratos de trabajo de duración determinada conduce a la discriminación indirecta en materia de remuneración, y

ii)    todos los vacíos en la legislación sobre igualdad de remuneración con miras a abordar dicha discriminación indirecta.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.