Direct Request (CEACR) - adopted 2007, published 97th ILC session (2008)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Uzbekistan (Ratification: 1992)

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

La commission prend note du premier rapport du gouvernement et des observations formulées par le Conseil de la fédération des syndicats de l’Ouzbékistan et la Chambre des industries et des entrepreneurs de l’Ouzbékistan qui y sont jointes. Elle prie le gouvernement de transmettre des informations supplémentaires sur les points suivants.

1. Articles 1 et 2 de la convention. Application du principe de la convention en droit. La commission note que le Code du travail interdit la discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération, laquelle comprend le salaire et le traitement, mais aussi les primes, les paiements additionnels, les augmentations et les primes d’incitation (art. 6, 153 et 154). A cet égard, la commission rappelle que l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale nécessite une comparaison des emplois effectués et des rémunérations perçues par les hommes et les femmes. Elle rappelle aussi que cette comparaison ne devrait pas porter uniquement sur des emplois identiques, mais qu’elle devrait également concerner des emplois de nature différente mais de valeur égale, la valeur étant déterminée par des critères objectifs (compétences, efforts ou responsabilités). Il faudrait aussi pouvoir comparer les emplois effectués et la rémunération des hommes et des femmes ailleurs qu’en entreprise. La commission prie le gouvernement d’indiquer les dispositions juridiques qui donnent effet à ces prescriptions de la convention.

2. Détermination des taux de rémunération. La commission note que les taux de rémunération sont déterminés au moyen de conventions collectives, de contrats collectifs ou d’autres actes locaux, en tenant compte des taux de salaire minima fixés par la législation. Elle note aussi que, d’après l’article 153 du Code du travail, les modalités de la rémunération et les systèmes de paiement de celle-ci doivent être mis en place au niveau de l’entreprise, par le biais de contrats collectifs ou d’autres actes locaux. La commission prie le gouvernement:

a)     d’indiquer la méthode utilisée pour garantir que la rémunération fixée dans les conventions collectives et les contrats collectifs et dans les instruments sur le salaire minimum tienne compte du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Prière de transmettre des exemplaires de conventions et de contrats collectifs et d’indiquer comment ils mettent en œuvre le principe;

b)     de transmettre des informations détaillées sur la mise en place et le fonctionnement des modalités de rémunération et des systèmes de paiement prévus à l’article 153 du Code du travail, et d’indiquer comment ils tiennent compte du principe de la convention.

3. Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note que, d’après les commentaires du Conseil de la fédération des syndicats, pour fixer la rémunération d’une manière non discriminatoire, des méthodes d’évaluation objective des emplois sont utilisées, en accord avec les syndicats. Notant que, d’après le rapport initial du gouvernement concernant la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW/C/UZB/1, 2 février 2000, pp. 61-63), les salaires sont les plus bas dans les secteurs et professions où les femmes sont majoritaires, et que l’écart entre les rémunérations perçues dans ces secteurs et les rémunérations des autres secteurs continue à se creuser, la commission prie le gouvernement de faire une description détaillée des méthodes d’évaluation des emplois utilisées dans les secteurs privé et public, et d’indiquer toutes mesures prises pour éviter une sous-évaluation des emplois exercés par les femmes.

4. Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Prière de continuer à transmettre des exemples concrets de collaborations qui ont eu lieu avec les organisations d’employeurs et de travailleurs afin de donner effet aux dispositions de la convention.

5. Points III et IV du formulaire de rapport. Mise en œuvre. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur la manière dont les autorités nationales compétentes ont encouragé la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, prière de transmettre des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les inspecteurs du travail, le bureau du procureur général, les tribunaux et le médiateur, en précisant la suite qui leur a été donnée.

6. Point V du formulaire de rapport. Evaluation de l’écart entre salaires féminins et salaires masculins. La commission note que, d’après le rapport initial du gouvernement concernant la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW/C/UZB/1, 2 février 2000, p. 61), le salaire moyen des femmes était de 20 pour cent inférieur à celui des hommes en 1997. Elle prie le gouvernement de transmettre, dans ses prochains rapports, les statistiques les plus complètes possibles sur:

a)     la proportion d’hommes et de femmes dans le secteur public, la fonction publique fédérale et/ou la fonction publique des Etats, et dans le secteur privé, par niveau de rémunération et durée du travail (définie à partir des heures effectivement travaillées ou des heures payées), en tenant compte: 1) du secteur d’activité économique; 2) de la profession ou de la catégorie professionnelle, ou du niveau d’instruction/de qualification; 3) de l’ancienneté; 4) de la tranche d’âge; 5) du nombre d’heures effectivement travaillées ou payées; et, si cela présente un intérêt, 6) de la taille de l’entreprise; et 7) de la zone géographique;

b)     la composition de la rémunération (en indiquant la nature de la rémunération: salaire ou traitement de base, ordinaire ou minimum, salaire majoré pour les heures supplémentaires et primes d’équipe, prestations, primes, et rémunération des heures qui n’ont pas été travaillées) et la durée du travail (heures effectivement travaillées ou payées); ces statistiques doivent tenir compte des mêmes catégories utilisées pour la proportion d’employés (sous-paragraphes 1 à 7 du paragraphe i)).

Lorsque cela est possible, il faudrait rassembler des statistiques sur la rémunération moyenne en fonction des heures effectivement travaillées ou payées, en indiquant ce qu’on entend par durée du travail. Lorsque l’on rassemble des statistiques sur la rémunération en prenant d’autres périodes pour référence (rémunération hebdomadaire ou mensuelle), les statistiques sur la durée moyenne du travail devraient se référer à la même période (semaine ou mois).