Observation (CEACR) - adopted 1996, published 85th ILC session (1997)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - New Zealand (Ratification: 1983)

La commission prend note du rapport détaillé fourni par le gouvernement ainsi que de la documentation qui y était annexée. La commission note également les commentaires de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF) et du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU), sur lesquels le gouvernement a fourni des commentaires supplémentaires. La commission note, en outre, la discussion qui s'est déroulée à ce propos en 1994 à la Commission de la Conférence.

1. Dans son observation précédente, la commission avait demandé au gouvernement d'indiquer les mesures qui sont prises pour assurer l'application de la loi de 1972 sur l'égalité de rémunération et de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme, plus particulièrement en ce qui concerne les contrats de travail individuels conclus en application de la loi de 1991 sur les contrats de travail. Elle avait également demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour encourager l'équité en matière d'emploi, y compris des informations sur l'utilisation de l'évaluation des tâches et sur les résultats obtenus. Dans son rapport, le gouvernement déclare qu'il continue de poursuivre, par voie législative ainsi que par d'autres moyens, son action en vue de promouvoir les principes de l'égalité de rémunération et de l'égalité de chances dans l'emploi ainsi que d'augmenter la proportion de femmes dans la population active et de réduire la ségrégation dans l'emploi. Il indique que ces mesures sont fondées sur le fait reconnu que l'écart des revenus ne peut être corrigé uniquement par des dispositions législatives, mais qu'il requiert un large éventail d'actions positives qui influent sur les attitudes et comportements de la société dans son ensemble. Parmi les initiatives récemment mises en oeuvre, le gouvernement évoque la mise en place d'une série de mesures tendant à répondre à un certain nombre de questions mis en lumière par la Plate-forme d'action adoptée par la quatrième Conférence mondiale des Nations Unies sur les femmes (Beijing, septembre 1995) - notamment les écarts de rémunération entre hommes et femmes, l'intégration d'une perspective égalitaire dans l'élaboration de tous les programmes et politiques et la nécessité d'une collecte plus vaste de données de meilleure qualité sur tous les aspects de l'existence des femmes.

2. Le NZCTU indique que la source législative pour l'application du principe de la convention n'est pas appropriée, que les protections sont fragiles et que les solutions sont formalistes, coûteuses et lentes. Le NZCTU déclare que la loi sur l'égalité de rémunération est devenue inopérante, suite à l'adoption de la loi sur les contrats de travail, et que cela a été reconnu dans un rapport officiel (intitulé Efficacité de la loi sur l'égalité de rémunération) rédigé en 1992 par le personnel du ministère des Questions féminines. Il attire l'attention sur le fait qu'il n'y a eu aucun dépôt de plainte au titre de l'égalité de rémunération auprès de l'Inspection du travail laquelle est chargée de donner des conseils et de veiller à l'application de la loi sur l'égalité de rémunération. Le NZCTU indique également que la loi sur les contrats de travail et la loi sur les droits de l'homme prohibent la discrimination sur la base du sexe pour un "travail identique" plutôt que pour un "travail de valeur égale". Selon le NZCTU, il n'est pas surprenant qu'il n'existe pas de cas de plaintes en discrimination basée sur le sexe de particuliers régis par la loi sur les contrats individuels, et que la Commission des droits de l'homme n'ait pas jugé fondées des plaintes similaires. Le gouvernement conteste les critiques du NZCTU relatives à l'aspect formel des mécanismes mis en place en matière d'égalité de rémunération, et affirme que l'Inspection du travail, qui traite quelque 150 000 dossiers par an, dispose des ressources nécessaires et remplit correctement ses fonctions d'information et de contrôle de l'application; que les deux lois précitées mettent en place des procédures et des solutions protégeant les salariés contre la discrimination; et que le Tribunal de l'emploi est une institution de moindre niveau, peu coûteuse, informelle et prompte qui peut être saisie individuellement de cas basés sur la discrimination. Il maintient qu'en mettant l'accent sur l'information, l'éducation et le contrôle de l'application l'on atteindra les mêmes objectifs que ceux recherchés par les instruments législatifs, mais d'une manière moins normative, plus coopérative et plus efficace. La commission a fréquemment fait observer, comme le gouvernement l'a reconnu dans son rapport, que, pour que des progrès soient réalisés dans l'application de cette convention, il est important d'adopter une approche globale pour assurer et promouvoir l'égalité de chances et de traitement dans un contexte plus large. Lorsque la législation est un élément de cette approche, il est important de s'assurer qu'elle est réellement effective. A cet égard, la commission souhaiterait obtenir les commentaires du gouvernement sur les conclusions du rapport de 1992 cité par le NZCTU.

3. En ce qui concerne les statistiques fournies par le gouvernement, l'écart entre le revenu moyen horaire des hommes et des femmes est resté relativement constant à 81 pour cent, pendant la période considérée. Commentant ces chiffres, le NZCTU affirme qu'en l'absence de tout organe légalement institué ou reconnu, responsable de la détermination des taux de salaire, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne sera pas éliminé. A cet égard, le gouvernement déclare qu'il estime que les parties à un contrat de travail sont les mieux placées pour en négocier les termes et conditions. La NZEF affirme qu'il est loin d'être établi avec certitude qu'une partie de l'écart de rémunération est due à la discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération. Il existe de nombreux autres facteurs qui expliquent cet écart, notamment la tendance qu'ont les femmes à avoir une expérience professionnelle différente de celle des hommes, souvent en raison des tâches sociales qu'elles assument dans leurs foyers (généralement par choix); la tendance qu'elles ont à occuper des emplois de service qui, par leur nature, ne sont pas aussi bien rémunérés que des emplois générateurs de profits; le fait que, jusqu'à récemment, peu de femmes occupaient des positions de direction; et l'éducation et la formation suivie par les femmes. La NZEF souligne également que, là où le gouvernement emploie les termes d'écart salarial ou de rémunération, il devrait plutôt se référer aux écarts de revenus. Le rapport du gouvernement fait également mention d'un processus nouvellement mis en oeuvre visant à étudier la nature de la répartition des revenus (qui, pour le moment, implique une analyse des données fournies par Statistics New Zealand's Household Economic Survey) dans le but de contribuer à une meilleure compréhension des relations entre les revenus, le sexe et d'autres paramètres. Les résultats préliminaires montrent une diminution de l'écart salarial apparemment basé sur le sexe et soulignent la diversité des relations réciproques entre les facteurs démographiques et les revenus. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de cette recherche.

4. Suite à son observation précédente, la commission note que le rapport de 1993 (intitulé Enquête sur l'ajustement du marché du travail suite à l'adoption de la loi de 1991 sur les contrats de travail), rédigé par le Département du travail, conclut qu'"en dépit de certaines préoccupations, à propos d'abus qui ont fait l'objet d'une large publicité, 75 pour cent des salariés au bénéfice des nouveaux contrats sont satisfaits de leurs termes et conditions; 14 pour cent ne sont pas satisfaits; et 14 pour cent ne se prononcent pas. Les nouveaux contrats couvrent maintenant 75 pour cent des salariés". Le rapport indique que le malaise perceptible en ce qui concerne l'équilibre des pouvoirs, qui est en faveur des employeurs, est démontré par le niveau d'approbation de la loi parmi les salariés qui est inférieur à ce que l'on pouvait attendre - compte tenu des hauts niveaux de satisfaction exprimés en ce qui concerne les termes et conditions des nouveaux contrats; et que l'opinion des salariés sur la coopération et la confiance envers la direction et la sécurité de l'emploi est très différente et moins favorable que celle des employeurs. Le rapport indique également que, même si l'idée de modifier l'application de la loi obtient un certain soutien, l'abolition n'obtient virtuellement aucun soutien. Ce sont toutefois les employeurs de petites entreprises et les entreprises du secteur public qui appuient fortement l'idée d'une modification de l'application de la loi en ce qui concerne le processus de négociation lui-même. Ils mettent l'accent sur la nécessité d'encourager la conclusion de davantage d'accords, de développer des directives relatives à la négociation et même aux niveaux de rémunération - ce qui, selon le rapport, montre la difficulté qu'ont de nombreux employeurs à négocier des taux de rémunération avec des salariés, alors qu'auparavant ils avaient un point de référence de l'industrie et des décisions arbitrales au niveau des professions (occupational awards). Un autre rapport communiqué par le gouvernement, qui analyse du point de vue du sexe du salarié les données collectées pour l'enquête mentionnée ci-dessus à propos de la loi sur les contrats de travail, conclut que, dans l'ensemble, la loi a eu peu de répercussions différentes significatives au niveau de son impact sur les hommes et les femmes, et que les différences relatives à certains groupes de salariés étaient plus vraisemblablement liées à leurs positions respectives sur le marché du travail qu'à leur sexe. La commission prie le gouvernement d'indiquer si des mesures ont été prises ou sont envisagées pour corriger les difficultés identifiées dans ces enquêtes.