Definitive Report - REPORT_NO377, March 2016

CASE_NUMBER 3118 (Australia) - COMPLAINT_DATE: 04-MRZ-15 - Closed

Allégations: Les organisations plaignantes allèguent que le gouvernement de l’Etat de Nouvelle-Galles du Sud a adopté une législation imposant des restrictions à la libre négociation collective sur les salaires et d’autres questions pour les travailleurs du secteur public de l’Etat, enfreignant ainsi les principes de la liberté syndicale et de la négociation collective

1. 126. La plainte figure dans une communication en date du 4 mars 2015, présentée par le Syndicat de la collectivité et du secteur public (CPSU), l’Association de la fonction publique de la Nouvelle-Galles du Sud (PSANSW) et le Conseil australien des syndicats (ACTU).
2. 127. Le gouvernement a présenté ses observations dans une communication en date du 2 septembre 2015, qui contient les renseignements communiqués par le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud.
3. 128. L’Australie a ratifié la convention (nº 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et la convention (nº 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949. Elle n’a ratifié ni la convention (nº 151) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978, ni la convention (nº 154) sur la négociation collective, 1981.

A. Allégations des organisations plaignantes

1. 129. Dans leur communication en date du 4 mars 2015, le CPSU, la PSANSW et l’ACTU expliquent ce qui suit:
   • – Le CPSU, enregistrée au titre de la loi fédérale de 2009 sur le travail équitable, est le premier syndicat représentant les employés du secteur public au niveau des Etats et au niveau fédéral en Australie. Il est composé de deux groupes: le Groupe des fédérations des services publics d’Etat (SPSF), qui représente les travailleurs du secteur public au niveau des Etats (environ 90 000 employés des gouvernements d’Etats dans les départements, organismes, autorités officielles, institutions et entreprises publiques, ainsi que les employés des services généraux des universités), et le Groupe des syndicats du secteur public (PSU), qui représente les travailleurs du secteur public fédéral et territorial.
   • – La PSANSW est un syndicat enregistré au titre de la loi de 1996 sur les relations professionnelles (loi de Nouvelle-Galles du Sud) et de la loi de 2009 sur le travail équitable (loi fédérale). Il représente les membres employés dans le secteur public de Nouvelle-Galles du Sud, y compris les départements gouvernementaux, les écoles, les prisons, les autorités statutaires, les entreprises publiques, les établissements de TAFE (établissements d’enseignement technique et de formation complémentaire) de Nouvelle-Galles du Sud et les universités. Le syndicat représente environ 40 000 membres répartis sur plus de 4 000 lieux de travail.
   • – L’ACTU est l’instance supérieure pour les syndicats australiens. Composé de 46 syndicats affiliés, il représente plus de 2 millions de travailleurs australiens et leurs familles.
2. 130. Pour situer les faits dans leur contexte, les organisations plaignantes expliquent ce qui suit: 1) le secteur public de Nouvelle-Galles du Sud est le premier employeur d’Australie, puisqu’il emploie environ 11 pour cent de la main-d’œuvre totale de Nouvelle-Galles du Sud (399 243 employés fin 2013); 2) en 2011-12, le secteur public de Nouvelle-Galles du Sud représentait 12,8 pour cent de l’économie de l’Etat; 3) le coût général total des opérations du gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud s’est élevé à 64,5 milliards de dollars australiens en 2013-14, dont 48 pour cent correspondaient aux coûts de personnel; 4) plus de 60 pour cent des travailleurs du secteur public exercent dans les secteurs de la santé (31,75 pour cent) et de l’éducation (30,49 pour cent); et 5) parmi les autres services importants figurent les transports, la police et la justice, et les services sociaux et communautaires. Les organisations plaignantes soutiennent que les finances de l’Etat de Nouvelle-Galles du Sud sont extrêmement saines (excédents d’exploitation pour sept années sur dix depuis 2003) et qu’à l’heure actuelle l’Etat affiche les meilleurs résultats de croissance du pays et un taux de chômage inférieur au taux national.
3. 131. Les organisations plaignantes allèguent que, même si l’Etat a la capacité législative d’élaborer et de modifier la législation de l’emploi relative aux employeurs et employés au sein de l’Etat, y compris le cadre de la négociation collective, la tendance observée au cours de la dernière décennie a été une renonciation des Etats à leurs pouvoirs en matière de législation de l’emploi (sous la contrainte ou par acquiescement) et une primauté des lois établies par le gouvernement fédéral. En 2005, tous les employeurs (et leurs employés) exerçant des activités en tant que sociétés constitutionnelles ont été obligatoirement transférés dans le système fédéral de législation de l’emploi au titre de la loi de 1996 sur les relations professionnelles (loi fédérale). En 2010, le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud a transféré les employeurs qui n’étaient pas des sociétés constitutionnelles (et leurs employés) dans le système fédéral afin qu’ils soient visés par la loi de 2007 sur le travail équitable (qui a remplacé la loi de 1996 sur les relations professionnelles). D’après les organisations plaignantes, de ce fait, la loi de l’Etat s’applique uniquement aux employés du gouvernement de l’Etat et la loi fédérale s’applique aux employeurs du secteur privé (y compris les sociétés appartenant à l’Etat) et à leurs employés. Les deux systèmes ont des cadres de négociation collective distincts.
4. 132. Le système fédéral est conçu pour faciliter la négociation collective au niveau de l’entreprise. La Commission de travail équitable (FWC), organe d’arbitrage fédéral, est chargée d’exercer une fonction de conciliation et d’arbitrage uniquement lorsque les négociations menées au niveau de l’entreprise ont manifestement échoué, de réglementer tout comportement lié à l’action collective et de ratifier les contrats (dénommés accords) une fois qu’ils ont été conclus et approuvés (par vote des employés) au niveau de l’entreprise.
5. 133. Le système de négociation collective de la juridiction de Nouvelle-Galles du Sud accorde une plus grande importance au rôle de l’organe d’arbitrage – la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud – dans la négociation des contrats (dénommés sentences). Officiellement, l’établissement de toutes les sentences en Nouvelle-Galles du Sud est engagé soit par un employeur, soit par un syndicat, qui présente à la commission une demande d’établissement ou de modification de sentence. Dans la pratique, des négociations prolongées ont souvent lieu entre les parties avant qu’une demande soit présentée à la commission. Lorsqu’elles aboutissent à un consensus, la fonction de la commission consiste essentiellement à ratifier une sentence convenue. En cas de désaccord entre les parties, une demande officielle de sentence est présentée à la commission qui participe alors activement à la conciliation et, si cela échoue, a recours à un arbitrage obligatoire. Par rapport aux lois fédérales, le système de Nouvelle-Galles du Sud présente moins d’obstacles au recours à l’arbitrage obligatoire pour le règlement des conflits en matière de négociation collective et, ultérieurement, la commission d’Etat participe plus fréquemment aux négociations en tant que tierce partie.
6. 134. D’après les organisations plaignantes, le gouvernement a utilisé sa politique en matière de relations professionnelles comme un outil déterminant pour mettre en œuvre sa politique budgétaire. Les organisations plaignantes allèguent que cette politique cherche explicitement à restreindre la capacité de négociation collective des syndicats et les résultats qu’ils peuvent obtenir, par l’intermédiaire d’une série de lois étroitement liées et des règlements et politiques subordonnés. Les textes pertinents au regard de la présente plainte sont les suivants:
   • – loi de 1996 sur les relations professionnelles;
   • – loi de 2011 portant modification de la loi sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public);
   • – règlement de 2011 portant modification du règlement sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public);
   • – projet de loi de 2012 portant modification de la loi sur l’emploi et la gestion dans le secteur public;
   • – loi de 2014 portant modification de la législation sur les recettes de l’Etat et d’autres lois (mesures budgétaires);
   • – loi de 2013 sur l’emploi dans le secteur des administrations publiques;
   • – politique salariale dans le secteur public en Nouvelle-Galles du Sud de 2011; et
   • – politique de gestion des employés excédentaires.
7. 135. Les organisations plaignantes estiment que ces textes ont, par la voie législative, pour effet conjugué d’interdire aux syndicats d’obtenir des augmentations salariales supérieures à celles qui sont fixées par la politique gouvernementale, de prescrire la manière dont toutes les sentences doivent être déterminées et de limiter les questions sur lesquelles les sentences peuvent conférer des droits ayant force exécutoire aux employés.
8. 136. Les organisations plaignantes expliquent que la PSANSW a contesté la constitutionnalité des dispositions législatives figurant dans la loi de 2011 portant modification de la loi sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public). La Haute Cour a conclu que la loi était conforme à la Constitution. La disposition centrale en instance était l’article 146C de la loi:
   • 146C Mise en œuvre par la commission de certains éléments de la politique gouvernementale sur l’emploi dans le secteur public
     • (1) Lors de l’établissement ou de la modification d’une sentence ou ordonnance, la commission doit mettre en œuvre toute politique relative aux conditions d’emploi des employés du secteur public:
     • (a) dont un règlement déclare qu’elle est un élément de la politique gouvernementale que la commission doit mettre en œuvre et,
     • (b) qui s’applique à la question dont traite la sentence ou l’ordonnance.
     • (2) Tout règlement peut déclarer une politique en l’incorporant dans son texte ou en adoptant une politique présentée dans un document pertinent auquel il fait référence.
     • (3) Une sentence ou une ordonnance de la commission n’a pas d’effet dans la mesure où elle est incompatible avec l’obligation faite à la commission au titre du présent article.
     • (4) Le présent article s’applique également aux appels ou renvois déposés devant la commission en séance plénière.
     • (5) Le présent article ne s’applique pas lorsque la commission assume des fonctions judiciaires.
     • (6) Le présent article s’applique également aux instances en cours à la commission lors de l’entrée en vigueur du présent article. Un règlement établi au titre du présent article s’applique également aux instances en cours à la commission lors de son entrée en vigueur, sauf disposition contraire du règlement.
     • (7) Le présent article produit ses effets en dépit des articles 10 ou 146 ou de toute autre disposition de la présente loi ou de toute autre loi.
     • (8) Dans le présent article:
     • Les termes sentence ou ordonnance incluent:
     • (a) une sentence (telle que définie dans le dictionnaire) ou une dérogation à une sentence, et
     • (b) une décision d’approbation d’un accord d’entreprise au titre de la partie 2 du chapitre 2, et
     • (c) l’adoption, au titre de l’article 50, des principes ou dispositions d’une décision nationale ou l’établissement d’une décision d’Etat au titre de l’article 51, et
     • (d) toute action réalisée au cours d’une procédure d’arbitrage ou d’une procédure concernant une ordonnance relative à un conflit au titre du chapitre 3.
     • conditions d’emploi – voir le dictionnaire.
     • L’expression employé du secteur public désigne une personne employée à quelque titre que ce soit dans:
     • (a) le service du gouvernement, le service de l’enseignement, les forces de police de Nouvelle-Galles du Sud, le service de santé de Nouvelle-Galles du Sud, le service du Parlement ou tout autre service de la Couronne, ou
     • (b) le service d’un organe quelconque (autre qu’un conseil ou une autre autorité locale) constitué au titre d’une loi et que les règlements soumettent aux fins du présent article.
9. 137. Ainsi, d’après les organisations plaignantes, l’article 146C(1) prive la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud de toute la discrétion dont elle dispose pour examiner une question traitée dans une politique gouvernementale ayant été déclarée par un règlement, dans la mesure où elle charge la commission de mettre en œuvre toutes les politiques relatives aux conditions d’emploi des employés du secteur public. Du fait de l’ampleur du pouvoir permettant de définir des politiques sur tout aspect des conditions d’emploi, la PSANSW est dans l’impossibilité de conclure un quelconque type d’accord ou de sentence contraignant avec le gouvernement sur les questions déterminées par les politiques gouvernementales déclarées. Ainsi, d’après les organisations plaignantes, le gouvernement s’est réservé la capacité de déterminer de manière unilatérale les conditions pouvant être traitées par le biais de la négociation ou de l’arbitrage.
10. 138. D’après les organisations plaignantes, l’article 146C(2) confère au ministre un vaste pouvoir d’élargissement du champ d’application du système actuel, par l’intermédiaire de deux mécanismes: 1) en permettant que les restrictions visant la commission soient énoncées dans un règlement; et 2) en mettant en place une restriction applicable à une condition ou modalité dans une politique gouvernementale au titre de ce règlement. L’article 146C(3) permet que tout règlement énonçant une politique prime sur les dispositions d’une sentence ou d’une ordonnance incompatible avec les termes de ce règlement ou de cette politique et rende ces dispositions inopérantes. L’article 146C(7) dispose que «le présent article produit ses effets en dépit des articles 10 ou 146 ou de toute autre disposition de la présente loi ou de toute autre loi». L’article 10 dispose que «la commission peut établir une sentence conformément à la présente loi définissant des conditions d’emploi équitables et raisonnables pour les employés». L’article 146 énonce les fonctions générales de la commission:
    • 146 Fonctions générales de la commission
      • (1) La commission a les fonctions suivantes:
      • (a) fixer la rémunération et les autres conditions d’emploi,
      • (b) régler les conflits du travail,
      • (c) entendre et trancher les autres questions professionnelles,
      • (d) enquêter et établir des rapports sur toute question professionnelle ou toute autre question dont elle est chargée par le ministre,
      • (e) fonctions qui lui sont attribuées par la présente loi ou par toute autre législation.
      • (2) Dans l’exercice de ses fonctions, la commission doit tenir compte de l’intérêt public et, à cette fin, doit prendre en considération:
      • (a) les objets de la présente loi, et
      • (b) la situation économique de Nouvelle-Galles du Sud et les effets probables de ses décisions sur cette situation.
      • Lorsque la commission assume des fonctions judiciaires, le présent alinéa ne s’applique pas aux instances pénales ou les autres instances où elle juge son application inopportune.
11. 139. L’article 146(2) prescrit à la commission de tenir compte de l’«intérêt public» et des objets de la loi, énoncés dans l’article 3:
    • 3 Objets
      • Les objets de la présente loi sont les suivants:
      • (a) fournir un cadre équitable et juste pour le déroulement des relations professionnelles,
      • (b) promouvoir l’efficacité et la productivité au sein de l’économie de l’Etat,
      • (c) promouvoir la participation des employés et des employeurs aux relations professionnelles, au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail,
      • (d) encourager la participation des organes représentatifs des employés et des employeurs aux relations professionnelles et encourager la gestion responsable et le contrôle démocratique de ces organes,
      • (e) faciliter la réglementation adéquate de l’emploi par l’intermédiaire de sentences, d’accords d’entreprise et d’autres accords collectifs,
      • (f) prévenir et supprimer les discriminations sur le lieu de travail et, plus particulièrement, veiller à ce que les hommes et les femmes accomplissant un travail de valeur égale ou comparable reçoivent une rémunération égale,
      • (g) prévoir le règlement des conflits du travail par la conciliation et, si nécessaire, par l’arbitrage, avec célérité, équité et un minimum de formalités juridiques,
      • (h) encourager et faciliter une réforme coopérative du lieu de travail ainsi que des relations professionnelles équitables, novatrices et productives.
12. 140. Les organisations plaignantes font observer que les objectifs prescrivant à la commission de tenir compte de la nécessité de fournir «un cadre équitable et juste pour le déroulement des relations professionnelles» ou de promouvoir «l’efficacité et la productivité au sein de l’économie de l’Etat» ou d’«encourager et faciliter une réforme coopérative du lieu de travail ainsi que des relations professionnelles équitables, novatrices et productives» sont tous subordonnés à la prescription de mise en œuvre de la politique gouvernementale. Ainsi, les organisations plaignantes estiment que l’intention qui sous-tend les modifications législatives est de faire prévaloir la politique gouvernementale même lorsqu’elle n’est pas équitable ou juste, ou même lorsqu’elle est contraire à l’intérêt public.
13. 141. Les organisations plaignantes indiquent que le gouvernement a utilisé le pouvoir réglementaire conféré par la loi de 2011 portant modification de la loi sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) pour arrêter le règlement de 2011 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) (règlement de 2011) le jour même où le texte est devenu une loi. Les éléments clés du règlement sont les suivants:
    • 4 Déclarations au titre de l’article 146C
      • Les questions énoncées dans le présent règlement sont déclarées, aux fins de l’article 146C de la loi, éléments de la politique gouvernementale que la Commission des relations professionnelles doit mettre en œuvre lors de l’établissement ou de la modification d’une sentence ou ordonnance.
    • 5 Politiques primordiales
    • Les politiques primordiales ci-après sont déclarées:
      • (a) Les employés du secteur public ont droit aux conditions minimales d’emploi garanties (soit les conditions énoncées dans la clause 7).
      • (b) Les hommes et les femmes accomplissant un travail de valeur égale ou comparable reçoivent une rémunération égale.
        • Note. La clause 6(1)(c) dispose que les conditions d’emploi existantes qui vont au-delà des conditions minimales garanties ne peuvent être réduites qu’aux fins de la réalisation d’économies sur les coûts de personnel, avec l’accord des parties concernées.
        • La clause 9(1)(e) dispose que les conditions d’emploi ne peuvent être réduites en deçà des conditions minimales d’emploi garanties aux fins de la réalisation d’économies sur les coûts de personnel.
          • 6 Autres politiques
            • (1) Les politiques ci-après sont également déclarées, sous réserve de leur conformité avec les politiques primordiales déclarées:
            • (a) Les employés du secteur public peuvent bénéficier d’augmentations de leur rémunération ou de leurs autres conditions d’emploi n’entraînant pas une hausse des coûts de personnel supérieure à 2,5 pour cent par an.
            • (b) Des augmentations de la rémunération ou des autres conditions d’emploi entraînant une hausse des coûts de personnel supérieure à 2,5 pour cent par an peuvent être accordées, mais uniquement si des économies suffisantes sur les coûts de personnel ont été réalisées et compensent pleinement la hausse de ces coûts. A cette fin:
            • (i) la réalisation ou la non-réalisation des économies en question doit être déterminée par accord entre les parties concernées ou, en l’absence d’accord, par la commission, et
            • (ii) les augmentations peuvent être accordées avant que les économies en question ne soient réalisées, mais ne sont payables qu’une fois les économies en question réalisées, et
            • (iii) l’intégralité des économies ne doit pas nécessairement être utilisée pour l’augmentation de la rémunération ou des autres conditions d’emploi.
            • (c) Aux fins de la réalisation d’économies sur les coûts de personnel, les conditions d’emploi existantes de ce type qui excèdent les conditions minimales d’emploi garanties ne peuvent être réduites qu’avec l’accord des parties concernées par les procédures.
            • (d) Les sentences et ordonnances visent à régler toutes les questions faisant l’objet des procédures (elles ne permettent pas que le traitement d’une question soit remis à un moment ultérieur ni que des plaintes additionnelles soient déposées pendant la durée de la sentence ou de l’ordonnance). Cependant, des modifications peuvent être apportées avec l’accord des parties concernées.
            • (e) Les modifications de la rémunération ou des autres conditions d’emploi ne peuvent prendre effet qu’à partir de la date où les parties concernées conviennent finalement de la modification (dans le cas où la sentence ou l’ordonnance est établie ou modifiée d’un commun accord), ou de la date à laquelle la commission rend sa décision (dans le cas où la sentence ou l’ordonnance est établie ou modifiée par arbitrage).
            • (f) Les politiques relatives à la gestion des employés excédentaires du secteur public ne doivent pas être incorporées dans les instruments gouvernant les relations professionnelles.
            • (2) L’alinéa (1)(e) ne s’applique pas si les parties concernées en conviennent autrement ou en cas de circonstances exceptionnelles.
            • (3) Les parties concernées par une question nécessitant un accord au titre de la présente clause sont l’employeur et toute autre partie aux procédures qui est une organisation professionnelle d’employés dont un ou plusieurs membres sont directement concernés par la question.
          • 7 Conditions minimales d’emploi garanties
            • (1) Aux fins du présent règlement, les conditions minimales d’emploi garanties sont les suivantes:
            • (a) congé parental non rémunéré identique au congé octroyé par les normes nationales de l’emploi,
            • (b) congé parental rémunéré applicable au groupe pertinent d’employés du secteur public à l’entrée en vigueur de la présente clause,
            • (c) contributions de l’employeur aux régimes ou caisses de retraite des employés (correspondant au montant minimal prescrit au titre de la loi pertinente du Commonwealth).
            • (2) Les conditions minimales d’emploi garanties incluent également ce qui suit:
            • (a) congé d’ancienneté ou prolongé (soit le congé minimal prescrit au titre des annexes 3 et 3A de la loi de 2002 sur l’emploi et la gestion dans le secteur public ou la loi de 1955 sur le congé d’ancienneté, selon la loi applicable à l’emploi concerné),
            • (b) congé annuel (soit le congé minimal prescrit au titre de la loi de 1944 sur le congé annuel),
            • (c) droits aux congés de maladie au titre de l’article 26 de la loi,
            • (d) droits aux jours fériés au titre de la loi de 2010 sur les jours fériés,
            • (e) droits au travail à temps partiel au titre de la partie 5 du chapitre 2 de la loi.
          • 8 Signification de l’expression «coûts de personnel»
        • Aux fins du présent règlement, les coûts de personnel sont les coûts supportés par l’employeur pour l’emploi d’employés du secteur public, à savoir les coûts liés au traitement, aux salaires, aux allocations et aux autres rémunérations payables aux employés, ainsi que les pensions et les autres prestations personnelles liées à l’emploi payables aux employés ou à leur égard.
          • 9 Signification de l’expression «économies sur les coûts de personnel»
            • (1) Aux fins du présent règlement, les économies sur les coûts de personnel sont les économies:
            • (a) identifiées dans la sentence ou l’ordonnance de la commission qui se base sur ces économies, et
            • (b) qui supposent une contribution importante des employés du secteur public et impliquent généralement des modifications directes de l’instrument pertinent gouvernant les relations professionnelles, de pratiques de travail ou d’autres conditions d’emploi, et
            • (c) qui ne sont pas des économies existantes (telles que définies à l’alinéa (2)), et
            • (d) qui s’ajoutent à l’ensemble des mesures d’économie du gouvernement (telles que les dividendes d’efficacité), et
            • (e) qui ne sont pas réalisées par une réduction des conditions minimales d’emploi garanties en deçà du niveau minimal.
            • (2) Les économies sont des économies existantes si elles sont identifiées dans un instrument pertinent gouvernant les relations professionnelles conclu avant l’entrée en vigueur du présent règlement (ou dans un accord dont cet instrument a tenu compte) et si l’instrument se base sur ces économies, qu’elles aient ou non été réalisées et qu’elles aient ou non été réalisées pendant la durée de cet instrument.
14. 142. Les organisations plaignantes estiment que les dispositions ci-dessus imposent des restrictions légales aux résultats de la négociation collective en matière de salaires, pour les raisons suivantes:
    • – L’élément clé du règlement est la limitation des augmentations de la rémunération ou des autres conditions d’emploi à 2,5 pour cent par an.
    • – Au titre de ces lois, le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud peut imposer la rémunération et les conditions d’emploi sans que ses employés ne puissent négocier équitablement ou solliciter l’intervention d’un arbitre indépendant.
    • – Le taux actuel de 2,5 pour cent est fixé de sorte à correspondre au point médian de l’objectif d’inflation de la Banque de réserve d’Australie (RBA). De manière implicite, le gouvernement suppose que la RBA utilisera le levier de la politique monétaire pour maintenir les prix dans la fourchette cible, de telle manière qu’à long terme les niveaux de rémunération dans le secteur public garderont leur valeur réelle.
    • – Aucune disposition n’empêche la modification du règlement pour fixer un taux inférieur à 2,5 pour cent. De la même manière, aucune compensation n’est prévue si l’augmentation des prix dépasse 2,5 pour cent. De toute évidence, le plafond risque d’avoir pour effet de réduire les salaires réels des employés du secteur public au fil du temps.
    • – La législation autorise des augmentations supérieures à 2,5 pour cent, mais dans des circonstances très particulières. Une telle augmentation est subordonnée à l’identification d’économies sur les coûts de personnel compensant pleinement la hausse des coûts de personnel. Dans la pratique, cela signifie que les hausses de salaires au-delà du plafond ne sont possibles que par le retrait des conditions existantes.
    • – La clause 6(1)(b) impose des limites temporelles à l’octroi et au versement des augmentations supérieures au plafond de 2,5 pour cent. Elle permet également que les employés soient floués dans la mesure où la valeur totale des économies réalisées ne doit pas nécessairement être utilisée pour l’augmentation de la rémunération.
    • – La clause 6(1)(d) stipule que toutes les questions faisant l’objet de procédures doivent être réglées et empêche la présentation de réclamations additionnelles pendant la durée de la sentence.
    • – La clause 6(1)(e) limite la capacité de la commission de Nouvelle-Galles du Sud à ordonner l’antidatation des paiements.
    • – Les restrictions imposées par la loi et les règlements ont conduit la Public Service Association (PSA) à accepter des hausses de salaires de 2,5 pour cent au nom des travailleurs du secteur public en 2011 et 2012.
15. 143. Les organisations plaignantes indiquent également qu’en mars 2012 le gouvernement fédéral a adopté une loi visant à augmenter le taux des contributions obligatoires des employeurs à une caisse de retraite (fonds de pension). La loi prévoit une série d’augmentations progressives faisant passer le taux d’alors de 9 pour cent à 12 pour cent, ces mesures ayant débuté le 1er juillet 2013 et devant s’achever le 1er juillet 2019. La loi s’applique à tous les employeurs d’Australie, y compris les gouvernements d’Etats. Le 1er mai 2013, le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud a annoncé son intention d’incorporer la première augmentation progressive de 0,25 pour cent et toutes les augmentations ultérieures dans le plafond de 2,5 pour cent de rémunération. La PSA s’est opposée à l’applicabilité de cette position selon les termes du règlement tel qu’il était alors interprété. Le 17 juin 2013, dans Re Crown Employees Wages Staff (Rates of Pay) Award 2011 & Ors (No. 1) [2013] NSWIRComm 53, la commission en séance plénière s’est prononcée en faveur de la PSA, décidant que des augmentations allant jusqu’à 2,5 pour cent pouvaient être accordées aux employés dans la mesure où le plafond de rémunération ne concernait que les coûts attribués par la commission elle-même, et non les coûts de personnel obligatoires en vertu de la législation du gouvernement du Commonwealth. Une augmentation provisoire de 2,27 pour cent a été accordée tandis que le gouvernement recherchait d’autres mécanismes juridiques pour contourner la décision. A deux reprises, le gouvernement a modifié les règlements pour préciser l’inclusion des augmentations de la garantie de retraite dans le plafond de rémunération. Dans les deux cas, ces modifications ont été rejetées par un vote à la chambre supérieure du Parlement de Nouvelle-Galles du Sud, les 21 août 2013 et 5 mars 2014. Le 6 mai 2014, dans Secretary of The Treasury v. Public Service Association & Professional Officers’ Association Amalgamated Union of Nouvelle-Galles du Sud (2014) NSWCA 138, la chambre d’appel de la Cour suprême de Nouvelle-Galles du Sud a fait droit à l’appel du gouvernement contre la décision de juin de la commission et a ordonné que la directive qu’avait arrêtée ultérieurement la commission le 17 décembre 2013, selon laquelle la totalité des 2,5 pour cent devait être versée, soit annulée. Le 17 juin 2014, la loi de 2014 portant modification de la législation sur les recettes de l’Etat et d’autres lois (mesures budgétaires) a été adoptée par les deux chambres du Parlement sous le prétexte d’un projet de loi budgétaire. A l’annexe 5, partie 5.2, clause 6, de cette loi figurent les modifications réglementaires concernant les pensions de retraite, auparavant rejetées par la chambre supérieure:
    • 6 Autres politiques
      • (1) Les politiques ci-après sont également déclarées, sous réserve de leur conformité avec les politiques primordiales déclarées:
      • (a) Les employés du secteur public peuvent bénéficier d’augmentations de leur rémunération ou de leurs autres conditions d’emploi uniquement si les coûts de personnel associés à ces employés n’augmentent pas de plus de 2,5 pour cent par an du fait des augmentations accordées, y compris les augmentations des prestations de retraite ou des nouvelles prestations de retraite accordées (ou qui seront accordées) aux employés ou à leur égard depuis que leur rémunération ou leurs autres conditions d’emploi ont été fixées pour la dernière fois.
      • (b) Des augmentations de la rémunération ou des autres conditions d’emploi peuvent être accordées même si elles entraînent une hausse des coûts de personnel supérieure à 2,5 pour cent par an, mais uniquement si des économies suffisantes ont été réalisées sur les coûts de personnel et compensent pleinement la hausse de ces coûts au-delà de 2,5 pour cent par an. A cette fin:
      • (i) la réalisation ou la non-réalisation des économies en question doit être déterminée par accord entre les parties concernées ou, en l’absence d’accord, par la commission, et
      • (ii) les augmentations peuvent être accordées avant que les économies en question ne soient réalisées, mais ne sont payables qu’une fois les économies en question réalisées, et
      • (iii) l’intégralité des économies ne doit pas nécessairement être utilisée pour l’augmentation de la rémunération ou des autres conditions d’emploi.
      • (c) Aux fins de la réalisation d’économies sur les coûts de personnel, les conditions d’emploi existantes de ce type qui excèdent les conditions minimales d’emploi garanties ne peuvent être réduites qu’avec l’accord des parties concernées par les procédures.
      • (d) Les sentences et ordonnances visent à régler toutes les questions faisant l’objet des procédures (elles ne permettent pas que le traitement d’une question soit remis à un moment ultérieur ni que des réclamations additionnelles soient déposées pendant la durée de la sentence ou de l’ordonnance). Cependant, des modifications peuvent être apportées avec l’accord des parties concernées.
      • (e) Les modifications de la rémunération ou des autres conditions d’emploi ne peuvent prendre effet qu’à partir de la date où les parties concernées conviennent finalement de la modification (dans le cas où la sentence ou l’ordonnance est établie ou modifiée d’un commun accord), ou de la date à laquelle la commission rend sa décision (dans le cas où la sentence ou l’ordonnance est établie ou modifiée par arbitrage).
      • (f) Les politiques relatives à la gestion des employés excédentaires du secteur public ne doivent pas être incorporées dans les instruments gouvernant les relations professionnelles.
      • (2) L’alinéa (1)(e) ne s’applique pas si les parties concernées en conviennent autrement ou en cas de circonstances exceptionnelles.
      • (3) Les parties concernées par une question nécessitant un accord au titre de la présente clause sont l’employeur et toute autre partie aux procédures qui est une organisation professionnelle d’employés dont un ou plusieurs membres sont directement concernés par la question.
      • (4) Dans l’alinéa (1)(a), les augmentations des prestations de retraite ou les nouvelles prestations de retraite désignent les augmentations des contributions ou les nouvelles contributions d’un employeur au régime ou à la caisse de retraite d’un employé du fait des modifications de la loi de 1992 du Commonwealth sur les garanties de retraite (administration) ou de la loi de 1987 sur les régimes de retraite non contributifs des autorités publiques.
16. 144. D’après les organisations plaignantes, le 22 juin 2011, le gouvernement de coalition a proclamé une nouvelle politique concernant la gestion des employés excédentaires, dont un certain nombre de caractéristiques constituent une rupture notable par rapport aux politiques antérieures sur la gestion des employés qui ont perdu leurs places:
    • (1) La politique supprime la mention faite du redéploiement comme moyen principal de gestion des employés excédentaires.
    • (2) Un employé doit être déclaré excédentaire par l’organisme qui l’emploie dès qu’il n’occupe plus un poste d’attache; à compter de cette déclaration, il doit disposer de deux semaines pour choisir entre une offre de départ volontaire ou la poursuite du redéploiement (clause 4.1).
    • (3) Un employé excédentaire doit se voir proposer une (et une seule) offre de départ volontaire, qui comprend un préavis de quatre semaines (ou cinq semaines), une indemnité de départ de trois semaines par année de service jusqu’à concurrence de 39 semaines, et une indemnité additionnelle pouvant aller jusqu’à huit semaines de salaire (clause 5). Aucune disposition ne prévoit une indemnité d’aide à l’emploi ou un congé de recherche d’emploi.
    • (4) Les employés excédentaires qui déclinent l’offre de départ volontaire ont droit à une période de maintien de trois mois durant laquelle ils peuvent être affectés à n’importe quel poste approprié sans déclaration publique de vacance d’emploi et doivent disposer d’un accès prioritaire aux possibilités de redéploiement. Le redéploiement désigne l’affectation permanente à un poste financé (clause 6).
    • (5) Un employé excédentaire qui accepte un détachement ou une affectation temporaire pendant la période de maintien restera employé pendant la durée restante du détachement ou de l’affectation (clause 6.2.1). L’accès à l’évaluation prioritaire ou le placement direct sans déclaration publique de vacance d’emploi ne s’appliquera que pendant la période de maintien.
    • (6) Si un employé excédentaire est affecté à un poste de grade inférieur, il a droit au maintien du salaire qu’il percevait à son grade antérieur pendant une période de trois mois calendaires (clause 6.4).
    • (7) Si un employé excédentaire n’est pas redéployé à l’issue de la période de maintien de trois mois, il fera l’objet d’un licenciement forcé. L’indemnité de départ en cas de licenciement forcé correspond au paiement minimum obligatoire prévu par le règlement de 2001 sur la protection de l’emploi, auquel s’ajoutent quatre semaines (ou cinq semaines) de salaire en guise de préavis (clause 7).
17. 145. La PSA a contesté cette politique devant le tribunal du travail en demandant un jugement déclaratoire eu égard aux contrats de travail des employés du secteur public qui avaient été déclarés excédentaires, afin de déterminer:
    • – si les politiques gouvernementales relatives à la gestion des employés excédentaires faisaient partie des contrats des employés du secteur public qui avaient été déclarés excédentaires; et
    • – s’il était possible de se passer légalement des services d’un employé uniquement au titre de l’article 56 de la loi sur l’emploi et la gestion dans le secteur public.
18. La PSA a demandé l’établissement d’ordonnances déclarant que le contrat de travail, l’emploi et les contrats de garantie financière et/ou les conditions connexes entre les employeurs et les employés du secteur public ayant été déclarés excédentaires sont sévères, injustes, inadmissibles et contraires à l’intérêt public. Le tribunal du travail s’est prononcé en faveur de la demande de l’association, jugeant l’arrangement «injuste» au titre de l’article 105 de la loi de 1996 sur les relations professionnelles.
19. 146. Les organisations plaignantes allèguent que le gouvernement a répondu à ce jugement en introduisant le projet de loi de 2012 portant modification de la loi sur l’emploi et la gestion dans le secteur public, qui annule de fait les conclusions du jugement dans la mesure où il aurait pu s’appliquer, à l’avenir, à des cas similaires. De manière assez significative, il a modifié l’article 56 pour supprimer la prescription selon laquelle les agents excédentaires ne pourraient pas être licenciés tant qu’il y aurait des «travaux utiles» à accomplir au sein d’un département. Cela a supprimé l’obligation commune faite aux employeurs, dans une situation de licenciement pour motif économique, de prendre des mesures pour limiter l’impact de la suppression d’un poste en étudiant véritablement les possibilités alternatives d’emploi. Les organisations plaignantes font référence à la modification suivante:
    • 56 Agents excédentaires des départements
      • (1) Si le chef du département concerné estime que le nombre d’agents employés dans le département ou dans une quelconque partie du département excède le nombre d’agents apparemment nécessaire à la gestion efficace, efficiente et économique des fonctions et activités du département ou partie du département:
      • (a) le chef du département doit prendre toutes les mesures possibles pour assurer la mutation des agents excédentaires vers des postes permanents dans le secteur public, et
      • (b) le chef du département peut, avec l’approbation du commissaire, se passer des services de tout agent excédentaire qui n’est pas muté vers un poste permanent dans le secteur public.
      • (2) Un agent ne cesse pas d’être excédentaire au seul motif qu’il est engagé (à titre temporaire) pour accomplir d’autres tâches dans un organisme du secteur public.
      • (3) Dans le présent article: un poste permanent dans le secteur public désigne un poste au sein d’un département, ou de tout autre service du secteur public, qui n’est pas temporaire.
20. 147. D’après les organisations plaignantes, cette injustice est aggravée par le fait que le gouvernement a également inséré dans la loi sur l’emploi et la gestion dans le secteur public un nouvel article 103A, qui dispose ce qui suit:
    • La section 2 de la partie 9 du chapitre 2 de la loi de 1996 sur les relations professionnelles (contrats inéquitables) ne s’applique pas aux contrats de travail des membres du personnel de tout organisme du secteur public qui sont présumés inéquitables pour des raisons liées aux employés excédentaires, y compris ce qui suit:
      • (a) quand et comment les membres du personnel deviennent des employés excédentaires,
      • (b) les droits des employés excédentaires (y compris pour ce qui concerne le redéploiement, le maintien en poste, le maintien du salaire et les indemnités liées au départ volontaire ou aux autres types de licenciement pour motif économique),
      • (c) la cessation de service des employés excédentaires.
21. 148. En outre, d’après les organisations plaignantes, les effets de ces modifications ont été aggravés par l’entrée en vigueur de la loi de 2013 sur l’emploi dans le secteur des administrations publiques, qui a remplacé la loi sur l’emploi et la gestion dans le secteur public en tant que structure juridique de base pour l’emploi dans le secteur public au sein de l’Etat, le 24 février 2014. L’exclusion des employés excédentaires du champ d’application des dispositions de la loi sur les relations professionnelles relatives aux contrats inéquitables a été maintenue au titre de l’article 74 de la loi de 2013:
    • 74 Compétences de la Commission des relations professionnelles en ce qui concerne les employés excédentaires
      • (1) Dans le présent article:
      • L’expression «employé excédentaire» désigne un employé d’un organisme des administrations publiques dont le chef de l’organisme a déterminé qu’il était excédentaire au regard des besoins de l’unité de l’organisme dans laquelle il est employé, et inclut un employé d’un organisme des administrations publiques qui a été notifié par le chef de l’organisme:
      • (a) que son rôle, son poste ou son travail au sein de l’organisme a été supprimé ou stoppé, et
      • (b) qu’il est un employé excédentaire ou a perdu sa place.
      • Cette personne ne cesse pas d’être un employé excédentaire au seul motif qu’elle est engagée (à titre temporaire) pour accomplir d’autres tâches dans le même ou dans tout autre organisme des administrations publiques.
      • La «cessation» de service d’une personne inclut le fait de se passer des services de la personne.
      • (2) La section 2 de la partie 9 du chapitre 2 de la loi de 1996 sur les relations professionnelles ne s’applique pas aux contrats de travail des employés de tout organisme des administrations publiques qui sont présumés inéquitables pour des raisons liées aux employés excédentaires, y compris ce qui suit:
      • (a) quand et comment les employés deviennent des employés excédentaires.
      • (b) les droits des employés excédentaires (y compris pour ce qui concerne le redéploiement, le maintien en poste, le maintien du salaire et les indemnités liées au départ volontaire ou aux autres types de licenciement pour motif économique),
      • (c) la cessation de service des employés excédentaires.
22. 149. Les organisations plaignantes expliquent que la prescription selon laquelle le chef d’un organisme de la fonction publique doit prendre des mesures avant de déclarer un employé excédentaire a été complètement exclue de la loi de 2013. Le pouvoir de prendre cette décision est à présent décrit à l’article 13 du règlement d’application de la loi de 2013 (il peut s’agir d’une modification faite par un commissaire désigné de la fonction publique):
    • 13 Employés non cadres excédentaires
      • (1) Le chef d’un organisme de la fonction publique peut constater qu’une personne employée sur un poste permanent au sein de l’organisme, autre qu’un cadre supérieur de la fonction publique, est excédentaire au regard des besoins de l’unité de l’organisme dans laquelle la personne est employée.
      • (2) Lorsqu’il procède à cette constatation et dans ses interactions avec cet employé excédentaire, le chef de l’organisme doit prendre en compte toute politique gouvernementale pertinente qui était en vigueur immédiatement avant le 24 février 2014 et que le commissaire a notifiée aux fins du présent règlement. Ces politiques doivent être accessibles au public sur un site Web mis en place et géré par le commissaire.
23. 150. Les organisations plaignantes estiment que l’effet conjugué des modifications législatives et des modifications de politique a facilité les suppressions massives d’emplois dans le secteur public de Nouvelle-Galles du Sud. Six mille sept cent quatre-vingt-neuf employés ont été licenciés pour motif économique au titre de cette politique depuis qu’elle a été introduite en 2011.
24. 151. En outre, d’après les organisations plaignantes, la clause 6(1)(f) du règlement empêche que les politiques «relatives à la gestion des employés excédentaires du secteur public» soient «incorporées dans les instruments gouvernant les relations professionnelles». Aux termes de la loi de 2013, un instrument gouvernant les relations professionnelles désigne une sentence, un accord d’entreprise, une convention collective du secteur public, une ancienne convention collective, une décision concernant l’interprétation et l’application d’un contrat ou un accord sur le sens et la portée de ses éléments. Les organisations plaignantes allèguent que cette disposition revient à empêcher les employés du secteur public d’obtenir des droits reconnus par la loi en lien avec le licenciement pour motif économique. La valeur juridique de cette clause a été confirmée pour la première fois par la commission dans l’affaire des licenciements pour motif économique au sein de l’entreprise SASS. La clause a ensuite été rejetée et déclarée non valide par la chambre d’appel de la Cour suprême de Nouvelle-Galles du Sud suite à un recours déposé par la PSA, avant d’être rétablie en tant que législation valide au moyen d’une mention spécifique figurant dans les notes explicatives de l’annexe 5 de la loi de 2014 portant modification de la législation sur les recettes de l’Etat et d’autres lois (mesures budgétaires):

    Note explicative

    • L’annexe 5.1 modifie la loi de 1996 sur les relations professionnelles pour assurer la mise en œuvre du règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) en tant que règlement valablement établi au titre de cette loi.
    • L’annexe 5.2 présente le règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public). Le règlement est une nouvelle version, comportant certaines modifications à des fins de clarification, du règlement de 2011 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public). La nouvelle version du règlement confirme la validité des politiques gouvernementales que la Commission des relations professionnelles est tenue de mettre en œuvre. Plus particulièrement, elle confirme les politiques gouvernementales concernant la gestion des employés excédentaires du secteur public et le plafond de 2,5 pour cent appliqué aux augmentations de la rémunération ou des autres conditions d’emploi (y compris les pensions).
    • L’annexe 5.3 abroge le règlement de 2011 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public).
25. 152. Les organisations plaignantes soutiennent que l’intention claire des conventions pertinentes pour la présente plainte est de faire de la négociation collective le mécanisme privilégié et par défaut de détermination des salaires et des conditions d’emploi des travailleurs du secteur public. Les mesures constituant une rupture par rapport à cette norme ne devraient être prises qu’à «titre exceptionnel». Les organisations plaignantes sont d’avis que l’économie globale de la Nouvelle-Galles du Sud est stable et que la situation budgétaire à laquelle est confronté le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud est favorable. Dans ce contexte, la rupture avec un système de libre négociation collective constitue un rejet fondamental de l’intention des conventions pertinentes.
26. 153. Les organisations plaignantes affirment que le comité ne devrait pas conclure qu’une politique de stabilisation économique est justifiée, mais elles soutiennent que, s’il estime que la situation budgétaire à laquelle est confronté le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud nécessite une politique de stabilisation économique, il devrait également tenir compte de la façon dont ces mesures ont été mises en œuvre. Plus précisément, il devrait tenir compte du fait que les mesures n’ont été précédées d’aucune consultation des travailleurs du secteur public ou de leurs représentants, qu’elles ne sont pas temporaires ou limitées dans le temps de quelque manière que ce soit et qu’elles ne s’accompagnent pas de garanties permettant de protéger efficacement le niveau de vie des travailleurs concernés.
27. 154. Les organisations plaignantes concluent que, prises collectivement, les mesures décrites dans la présente plainte suppriment complètement tout rôle notable de la négociation collective dans la détermination des salaires et des conditions d’emploi des travailleurs du secteur public en Nouvelle-Galles du Sud.

B. Réponse du gouvernement

1. 155. Dans sa communication en date du 2 septembre 2015, le gouvernement de l’Australie transmet une réponse du gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud concernant l’allégation formulée dans le présent cas.
2. 156. Le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud explique que la principale loi de Nouvelle-Galles du Sud régissant les relations professionnelles est la loi de 1996 sur les relations professionnelles. Même si son application a été restreinte depuis son établissement, cette loi s’applique toujours aux travailleurs de l’administration locale et aux travailleurs du secteur public de l’Etat, et notamment aux travailleurs concernés par la plainte. La loi prévoit l’établissement d’instruments gouvernant les relations professionnelles où la rémunération et les conditions de travail des employés sont fixées; elle établit un droit à la réparation en cas de licenciement abusif et prévoit les modalités de règlement des conflits du travail; elle réglemente les organisations d’employés et d’employeurs et couvre encore d’autres questions. Elle instaure un tribunal indépendant, la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud, dont les fonctions principales sont l’établissement d’instruments gouvernant les relations professionnelles et le règlement des conflits. La loi instaure également un tribunal du travail. Les juges de ce tribunal sont également membres de la commission, mais seuls les membres judiciaires de la commission sont membres du tribunal. La loi prévoit que la rémunération et les conditions de travail sont fixées principalement par sentences. Les sentences sont des documents ayant force exécutoire et élaborés par la Commission des relations professionnelles, qui détaillent la rémunération et les conditions de travail pour les employeurs et employés auxquels elles s’appliquent, qui peuvent être tous les employés et employeurs d’un secteur ou d’une profession, ou les employeurs et employés d’une entreprise donnée. Les sentences sont généralement établies après négociation et accord entre les employeurs et les syndicats concernés. Lorsque les négociations n’aboutissent pas à un accord, la Commission des relations professionnelles peut procéder à une conciliation entre les parties et, dans certains cas, à un arbitrage. Lorsqu’elle établit des instruments gouvernant les relations professionnelles, y compris des sentences, la commission doit prendre en considération des éléments tels que l’intérêt public et la politique gouvernementale concernant les conditions de travail des employés du secteur public. Il existe d’autres instruments comme les accords d’entreprise, mais les sentences sont les principaux instruments fixant la rémunération et les conditions de travail des employés du secteur public.
3. 157. Le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud indique que les mécanismes établis pour modifier la rémunération des employés du secteur public consistent soit à modifier les taux de rémunération dans les sentences concernées, soit à établir une nouvelle sentence. Cela se déroule généralement après négociation et accord entre le gouvernement et les syndicats représentant les employés concernés. Par exemple, des négociations relatives à une augmentation salariale de 2,5 pour cent pour 2015-16 ont récemment été conclues entre le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud et les syndicats concernés (dont la PSANSW), et l’augmentation a été consacrée par l’établissement d’une nouvelle sentence par la Commission des relations professionnelles – la sentence sur les employés de la Couronne (secteur public – salaires 2015).
4. 158. Le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud indique que, dans le secteur public, certaines conditions de travail, concernant par exemple l’embauche, la mutation et le détachement, et les fautes (mais pas la rémunération), peuvent être fixées par la loi de 2013 sur l’emploi dans les administrations publiques. Cette loi et la loi sur les relations professionnelles sont censées être complémentaires.
5. 159. Par ailleurs, la consultation entre les partenaires sociaux de Nouvelle-Galles du Sud concernant les questions relatives au travail est encouragée au titre de la loi de 2010 sur le Conseil consultatif des relations professionnelles. Cette loi établit un Conseil consultatif des relations professionnelles, présidé par le ministre des Relations professionnelles et composé de représentants des syndicats, des employeurs, de l’administration locale, du gouvernement de l’Etat en tant qu’employeur, des organismes chargés des politiques et de juristes. Le conseil a été établi en 2010 et doit se réunir deux fois par an. Les discussions tenues au conseil peuvent porter sur l’examen de toute question soulevée à la réunion par les membres. Depuis sa création, le conseil consultatif s’est réuni à huit reprises. Plusieurs réunions ont eu lieu entre le ministre des Relations professionnelles et les membres du conseil consultatif depuis 2010, au cours desquelles les syndicats ont eu la possibilité de faire part de leurs préoccupations concernant la politique salariale de Nouvelle-Galles du Sud. Unions NSW a assisté à toutes les réunions du conseil consultatif, et la PSA a assisté à la quatrième réunion le 23 mars 2012, à la cinquième réunion le 5 octobre 2012 et à la sixième réunion le 18 avril 2013. Les salaires dans le secteur public ont fait l’objet de discussions aux cinquième et sixième réunions, mais aucun membre participant n’a demandé à ce que la question particulière de la politique salariale soit examinée. Le ministre de l’époque s’est penché sur la situation économique à plusieurs réunions du conseil consultatif.
6. 160. En ce qui concerne la politique salariale dans le secteur public du gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud, le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud indique qu’elle s’applique au «secteur des administrations publiques» tel que défini dans la loi sur l’emploi dans le secteur des administrations publiques, qui inclut les organismes du service public, les départements, les organismes exécutifs, les entreprises publiques et leurs filiales, et les entités statutaires indépendantes. Le 30 juin 2014, on comptait 328 311 employés de la fonction publique dans l’ensemble du secteur des administrations publiques. Au fil du temps, différents gouvernements de Nouvelle-Galles du Sud ont élaboré des politiques concernant le niveau approprié des salaires dans le secteur public. Les politiques des salaires dans le secteur public des gouvernements de Nouvelle-Galles du Sud ont cherché à garantir des salaires équitables aux employés, tout en veillant à ce que les augmentations ne portent pas atteinte à la situation budgétaire du gouvernement. Par exemple, la politique de 2007 mise en place par le gouvernement travailliste de l’époque débutait comme suit:
   • La politique salariale dans le secteur public de Nouvelle-Galles du Sud de 2007 («la Politique») vise à maintenir les salaires en termes réels et à encourager la réforme des lieux de travail en contrepartie des augmentations additionnelles. Pour maintenir les salaires réels, le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud financera une augmentation annuelle des dépenses de personnel de 2,5 pour cent. Les organismes doivent financer toute augmentation des salaires ou des autres dépenses de personnel (indemnités, prestations de retraite, etc.) qui excède 2,5 pour cent par an, en prenant des mesures d’économie des coûts de personnel.
7. 161. Une augmentation de 2,5 pour cent correspond au point médian de la fourchette cible d’inflation de 2-3 pour cent par an fixée par la RBA. Le choix de ce chiffre comme objectif de croissance des salaires est conforme aux évolutions à long terme de l’indice des prix à la consommation, et il s’agit d’une mesure prospective valide établie par un organe indépendant. Une augmentation des salaires de 2,5 pour cent est toujours considérée appropriée au vu de la situation économique actuelle de l’Australie. Dans sa décision sur le réexamen annuel des salaires 2014-15, le groupe d’experts de la Commission de travail équitable dans les pratiques de travail a fait référence à la fourchette cible à moyen terme de 2 3 pour cent fixée par la RBA en lien avec l’octroi d’une augmentation de 2,5 pour cent des salaires hebdomadaires minima et des salaires hebdomadaires fixés par des sentences revues et mises à jour. Cependant, dans la pratique, les niveaux de rémunération dans le secteur public fixés au titre de la politique de 2007 n’ont pas été conformes à l’objectif; en effet, entre 1997 et 2011, les augmentations moyennes des salaires réels dans le secteur public de Nouvelle-Galles du Sud se sont élevées à 21,9 pour cent. Le Département du trésor de Nouvelle-Galles du Sud estime que, sur la période allant de 2007 à 2011, cette approche a coûté à l’Etat 900 millions de dollars en salaires du secteur public non financés.
8. 162. Après son élection en mars 2011, le gouvernement actuel dirigé par une coalition parti national-parti libéral s’est efforcé de mettre en place une politique salariale dans le secteur public plus solide et plus efficace. En instaurant une discipline budgétaire, le gouvernement sera mieux à même d’honorer ses engagements d’amélioration de l’économie et des services publics de l’Etat. Bien que similaire à la politique antérieure, la politique de 2011 a été renforcée en ce que ses dispositions ont été dotées de la force de loi pour ainsi mieux garantir leur observation. Cela a été fait en apportant à la loi sur les relations professionnelles une modification prescrivant à la commission les points qu’elle doit prendre en considération lors de l’établissement de sentences ou d’ordonnances. Précisément, un nouvel article 146C a été inséré dans la loi. La modification a été adoptée par le Parlement de Nouvelle-Galles du Sud le 16 juin 2011.
9. 163. Comme l’indique le texte de l’article l46C(l), la commission doit «mettre en œuvre toute politique sur les conditions d’emploi des employés du secteur public … dont un règlement déclare qu’elle est un élément de la politique gouvernementale que la commission doit mettre en œuvre». Par conséquent, pour donner un sens et une teneur à cette prescription, une politique devait être déclarée sous la forme d’un règlement. Cela a été fait en établissant le règlement de 2011 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public). En général, les principales dispositions de la politique salariale dans le secteur public dont le règlement assure l’application figurent dans sa clause 6.
10. 164. En résumé, les augmentations salariales dans le secteur public sont limitées à 2,5 pour cent maximum, sauf si des économies sur les coûts de personnel (telles que définies dans la clause 9 du règlement) ont été réalisées et peuvent être démontrées. Si ces conditions ont été remplies, le montant effectif payé au-delà des 2,5 pour cent est négocié entre les parties et dépend de l’ampleur des économies réalisées sur les coûts de personnel. Ces dispositions s’appliquent au service public de Nouvelle-Galles du Sud, au service d’enseignement de Nouvelle-Galles du Sud, aux forces de police de Nouvelle-Galles du Sud, au service de santé de Nouvelle-Galles du Sud, au service du Parlement et à tout autre service de la Couronne.
11. 165. Si la politique salariale doit être respectée par les entreprises publiques comme les sociétés de fourniture d’électricité et d’eau, les sociétés de chemins de fer et les sociétés apparentées, les dispositions statutaires et réglementaires ne s’appliquent pas car ces employeurs exercent leurs activités dans le système national des relations du travail, au titre de la loi de 2009 sur le travail équitable. Les lois et règlements de Nouvelle-Galles du Sud ne peuvent affecter le fonctionnement du système national. Cependant, dans la pratique, ces organisations appliquent effectivement la politique reflétée dans ces dispositions statutaires lors des négociations salariales avec leurs employés.
12. 166. En 2014, le règlement de 2011 a été remplacé par le règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public). La seule différence entre le règlement de 2011 et le règlement de 2014 est que le dernier précise que le plafond de 2,5 pour cent inclut toute augmentation des frais liés aux prestations de retraite. L’approche fondamentale de la politique reste inchangée.
13. 167. S’agissant des consultations, le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud explique que le projet de loi de 2011 portant modification de la loi sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) a été présenté au Conseil législatif le 24 mai 2011. Il a fait l’objet de débats longs et approfondis. Toutes les parties ont pu présenter leurs vues et soumettre à l’examen du Parlement des propositions de modification avant que le texte ne soit adopté le 16 juin 2011. Le projet de loi a été présenté comme un moyen d’instaurer un équilibre entre le maintien de la valeur réelle des salaires des fonctionnaires et la capacité du budget de l’Etat à financer les augmentations salariales. Le 24 mai 2011, le ministre des Relations professionnelles de l’époque avait expliqué en quoi cette loi était nécessaire dans son discours au Parlement lors de la deuxième lecture. Après avoir abordé l’engagement du gouvernement à «reconstruire l’économie, retrouver des services de qualité, rénover l’infrastructure, rétablir la responsabilisation et protéger l’environnement et les communautés locaux», le ministre de l’époque a déclaré:
    • Les coûts de personnel sont le premier poste de dépenses du gouvernement puisqu’ils représentent près de la moitié des dépenses publiques. En 2010-11, environ la moitié des dépenses gouvernementales seront des dépenses de personnel, qui devraient s’élever à 28 milliards de dollars. La gestion de ces dépenses constitue un défi majeur, car les services de premier plan, tels que l’éducation, les soins de santé et la police, sont des services à forte intensité de main-d’œuvre. Toute hausse des salaires de 1 pour cent entraîne une augmentation constante des dépenses publiques d’environ 277 millions de dollars par an.
    • La politique salariale du gouvernement est fondée sur la nécessité de rigueur budgétaire. La politique a été d’abord introduite en 2007 par le précédent gouvernement travailliste, mais ce dernier n’y a pas donné suite. Le gouvernement de coalition de Nouvelle-Galles du Sud conservera les principales dispositions de la politique salariale introduite par le précédent gouvernement travailliste. Cependant, le gouvernement de coalition a proposé de modifier le fonctionnement de la politique salariale pour garantir que les prescriptions clés de cette politique sont effectivement respectées. Notre réponse stratégique et législative permettra à nos employés dévoués du secteur public de bénéficier chaque année d’augmentations salariales de 2,5 pour cent. Des augmentations supérieures à 2,5 pour cent pourront être accordées mais devront être financées grâce aux économies réalisées sur les coûts de personnel.
    • D’après les éléments clés de la politique, toute augmentation des dépenses de personnel – y compris les salaires, les indemnités, les prestations de retraite et les conditions d’emploi – excédant 2,5 pour cent par an doit être financée grâce aux économies qui ont été réalisées sur les coûts de personnel.
14. 168. Le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud indique également que, si les règlements n’ont pas à être introduits au Parlement et débattus de la même façon que les lois, les règlements élaborés par l’exécutif peuvent être rejetés par le Parlement. Ce mécanisme garantit que le Conseil législatif a également eu la possibilité de débattre pleinement des détails de la politique salariale déclarée dans le règlement. Le 22 juin 2011, le parti travailliste a pris des mesures pour rejeter le règlement de 2011. Le débat sur la motion de rejet s’est tenu le 3 août 2011. Un vote a eu lieu et la motion de rejet n’a pas été adoptée, c’est pourquoi le règlement est resté en place. En outre, une étude d’impact réglementaire a été préparée pour le règlement de 2011. L’objectif de cette étude était de fournir aux parties intéressées une analyse détaillée des options examinées lors de l’élaboration du règlement de 2011 et de les inviter à formuler des observations pertinentes sur le contenu de ce règlement. Par la suite, le grand public a été invité, par l’intermédiaire du site Web de la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud, à formuler des commentaires sur l’élaboration du règlement, les observations devant être transmises avant le 18 novembre 2011. Une seule observation a été reçue de la part des procureurs de la Couronne.
15. 169. Le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud explique que l’article 146C de la loi sur les relations professionnelles et le règlement qui en découle ont fait l’objet d’un certain nombre de recours auprès de cours et tribunaux. La constitutionnalité des dispositions a été confirmée par la Haute Cour d’Australie le 12 décembre 2012. Ce recours avait été déposé devant la Haute Cour par la PSA, qui avait fait appel de la décision du tribunal du travail de Nouvelle-Galles du Sud du 31 octobre 2011 selon laquelle la loi et le règlement étaient valides. La PSA a soutenu que l’article 146C était nul car il «entrave l’intégrité institutionnelle du tribunal du travail d’une manière incompatible avec le chapitre III de la Constitution». La PSA a fait observer que l’intégrité institutionnelle du tribunal du travail est affectée de manière inadmissible, dans la mesure où les membres judiciaires de la commission, qui siègent au tribunal du travail, doivent se conformer à la politique gouvernementale lorsqu’ils exercent les fonctions d’arbitrage confiées à la commission. La Haute Cour a rendu trois jugements distincts mais concordants, confirmant la validité de l’article 146C et du règlement. Il a été estimé que ces dispositions n’étaient pas différentes des autres lois que la commission devait appliquer dans l’exercice de ses fonctions. La cour a jugé que l’intégrité du tribunal du travail ne pouvait être entamée par le fait que ses membres judiciaires appliquent la loi en l’état de temps en temps (y compris sous sa forme actuelle, à savoir compte tenu de la prescription relative à la mise en œuvre de la politique salariale) lorsqu’ils siègent à la commission et en exercent les fonctions.
16. 170. Le 6 mai 2014, la Cour d’appel de Nouvelle-Galles du Sud a confirmé la position du gouvernement selon laquelle les augmentations de la prime de garantie pour les retraites (SGC) devaient être prises en compte par la Commission des relations professionnelles lors de l’octroi d’augmentations salariales allant jusqu’à 2,5 pour cent. En d’autres termes, une augmentation de la SGC de 0,25 pour cent signifiait que, pour être conformes au plafond d’augmentation salariale fixé dans la politique salariale, les taux de rémunération ne pouvaient pas augmenter de plus de 2,27 pour cent. Cette position est reflétée dans le règlement de 2014. Le 3 juin, la PSA et d’autres syndicats ont demandé à la Haute Cour une autorisation spéciale pour faire appel de cette décision. Ils ont cependant retiré leur demande le 25 juillet 2014. La décision de la cour d’appel a été l’aboutissement de procédures prolongées à la Commission des relations professionnelles, en lien avec le cycle de négociations salariales de 2013. La demande initiale des syndicats était de faire appliquer les augmentations à partir du 1er juillet 2013; toutefois, les procédures ont été ralenties par les controverses sur le point de savoir si l’augmentation de la SGC devait être incorporée dans le plafond de la politique salariale ou être ajoutée à ce plafond. Le gouvernement souhaitait que les employés ne soient pas lésés par les délais nécessaires pour régler la question juridique de savoir si la SGC faisait ou non partie de l’augmentation salariale de 2,5 pour cent, et a proposé d’accorder l’augmentation de 2,27 pour cent à partir du 1er juillet 2013. Les syndicats ont accepté cette offre et les modifications nécessaires ont été apportées aux sentences, garantissant ainsi que les employés recevraient une augmentation annuelle. Le fait que la décision de la cour d’appel n’ait pas été contestée signifie qu’aucune autre modification de l’augmentation salariale n’était nécessaire.
17. 171. Le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud indique que, à plusieurs reprises, il a tenté de dissiper l’incertitude continue sur le point de savoir comment traiter l’augmentation de la SGC dans le contexte de la politique salariale. Le règlement de 2013 portant modification du règlement sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) a été publié sur le site Web de la législation de Nouvelle-Galles du Sud le 28 juin 2013. Le règlement contenait des termes précisant que le plafond de 2,5 pour cent incluait toute augmentation des prestations de retraite ou toute nouvelle prestation de retraite. Une motion de rejet a été présentée au Conseil législatif le 21 août 2013 et le débat a eu lieu ce même jour, de sorte que les membres du Conseil législatif ont pu exprimer leurs vues. Le Conseil législatif a voté le rejet du règlement. Par conséquent, le règlement de 2011 a été rétabli ou réactivé tel qu’il était juste avant d’être modifié ou abrogé, comme si le règlement modificatif n’avait pas existé.
18. 172. Au titre de la loi de 1989 sur la délégation législative, si un règlement est rejeté, une règle statutaire dont la substance est la même que celle du règlement rejeté ne peut être publiée sur le site Web de la législation de Nouvelle-Galles du Sud pendant les quatre mois suivant la date de rejet. Le règlement de 2013 portant modification du règlement sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) a été publié sur le site Web de la législation de Nouvelle-Galles du Sud le 23 décembre 2013. Il était rédigé dans les mêmes termes que le règlement de juillet. Une nouvelle motion de rejet a été déposée, débattue et adoptée par le Conseil législatif le 5 mars 2014. Une fois encore, le règlement antérieur (2011) a été réactivé.
19. 173. Le gouvernement a décidé de lever le doute sur cette question en élaborant le règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public). Ce règlement a été établi au titre de l’annexe 5 de la loi de 2014 portant modification de la législation sur les recettes de l’Etat et d’autres lois (mesures budgétaires). Le projet de loi a été adopté le 19 juin 2014 et l’annexe 5 est entrée en vigueur par consentement le 24 juin 2014. Ce texte n’a pas fait l’objet de débat parlementaire. Cette mesure législative a donné naissance au règlement de 2014.
20. 174. Des augmentations d’au moins 2,5 pour cent sont accessibles à tous les groupes d’employés depuis l’élaboration de la politique salariale. Depuis le 1er juillet 2014, des augmentations de 2,27 pour cent (plus des augmentations des prestations de retraite de 0,25 pour cent) ont été appliquées à 72 instruments gouvernant les relations professionnelles visant environ 179 000 employés. En décembre 2013, le Département de l’éducation et des communautés et la Fédération des enseignants de Nouvelle-Galles du Sud ont conclu un accord sur l’élaboration d’une nouvelle sentence sur les salaires et conditions de travail des employés de la Couronne (enseignants et employés apparentés) d’une durée de trois ans (2014-2016). En plus de l’octroi d’augmentations moyennes de 2,5 pour cent par an sur la durée de la sentence (y compris les augmentations de la contribution aux garanties de retraite), les parties sont également convenues d’un certain nombre d’initiatives de réforme sur la durée de la sentence, y compris la mise en œuvre des mesures suivantes:
    • – rémunération normalisée pour les maîtres d’école;
    • – nouveaux processus en matière de performances et de perfectionnement pour les chefs d’établissement, les cadres et les enseignants;
    • – nouvelle structure de classification des chefs d’établissement; et
    • – modification du processus d’évaluation de l’efficacité des enseignants.
21. Cet accord volontaire s’applique à environ 63 000 employés à plein temps.
22. 175. Le 8 avril 2015, la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud a accordé des augmentations de salaires et de prestations liées au salaire de 2,5 pour cent, pour la première période complète de paie débutant le 1er juillet 2015 ou après cette date, et a établi une nouvelle sentence sur les employés de la Couronne (secteur public – salaires 2015), qui est entrée en vigueur le 1er juillet 2015 pour une durée d’un an. Cette demande a été faite avec l’approbation de la PSA, qui représente les intérêts professionnels des employés visés par la sentence et concerne environ 64 000 employés du service public (ETP). La conclusion d’un accord volontaire était une étape importante, étant donné qu’il avait été difficile de régler des questions au cours des années antérieures. En 2013, les parties n’ont pas pu parvenir à un accord sur le montant de l’augmentation et, en 2014, sur la prescription relative à une clause d’exclusion de réclamations additionnelles (no extra claims clause), ce qui a nécessité l’engagement d’un certain nombre de procédures judiciaires. Le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud indique également que, depuis le 22 juin 2011, 21 entités ont mené des négociations concluantes avec les syndicats en vue d’accorder des augmentations de plus de 2,5 pour cent à leurs employés et fournit des exemples à cet égard.
23. 176. Outre les informations communiquées par le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud, le gouvernement fédéral souligne que l’Australie n’a pas ratifié les conventions nos 151 et 154, et que la possibilité de ratifier ces conventions n’est pas en cours d’examen. La politique salariale de Nouvelle-Galles du Sud définit certains paramètres relatifs aux augmentations des coûts de personnel, mais ne vise pas à restreindre ou entraver la capacité des syndicats à organiser leur gestion et leur activité et à formuler leur programme d’action. Le gouvernement déclare également que, en ce qui concerne la convention no 98, son article 6 et les conclusions ultérieures des organes de contrôle de l’OIT ont fait que la convention est appliquée de façon légèrement différente aux employés du secteur public par rapport aux employés du secteur privé, les gouvernements disposant d’une certaine marge de manœuvre pour fixer des limites aux négociations sur les salaires dans le secteur public. Le gouvernement australien n’estime pas que, en tant que telle, la politique salariale de Nouvelle-Galles du Sud soulève des questions quant à l’intention des conventions que l’Australie a ratifiées. Le gouvernement fait observer que, ces dernières années, bon nombre de gouvernements ont adopté différentes mesures relatives à l’emploi dans le secteur public dans le but de faire face aux pressions budgétaires et d’assurer l’efficacité et la viabilité du secteur public. Si l’Australie a relativement bien résisté à la crise financière mondiale, l’économie mondiale reste instable. Le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud a reconnu l’importance de la rigueur budgétaire et de la réduction de la dette tout en continuant à fournir une rémunération juste à ses employés. Le gouvernement australien fait également observer que la plainte a été déposée pendant une campagne électorale dans l’Etat de Nouvelle-Galles du Sud, alors même que la politique salariale est en place depuis 2011 et n’a quasiment pas changé depuis lors. Le gouvernement de coalition parti national-parti libéral de Nouvelle-Galles du Sud a été reconduit lors de l’élection de 2015, ce qui suggère que les électeurs de Nouvelle-Galles du Sud sont largement satisfaits de la qualité et de la dotation en ressources des services publics dans cet Etat.

C. Conclusions du comité

1. 177. Le comité note que le présent cas concerne les droits de négociation collective des travailleurs du secteur public de Nouvelle-Galles du Sud et rappelle d’emblée que tous les agents de la fonction publique, à l’exception de ceux qui sont commis à l’administration de l’Etat, devraient bénéficier du droit de négociation collective, et une priorité devrait être accordée à la négociation collective comme moyen de règlement des différends survenant à propos de la détermination des conditions et modalités d’emploi dans le secteur public. [Voir Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, cinquième édition, 2006, paragr. 886.] Il convient d’établir une distinction entre, d’une part, les fonctionnaires dont les activités sont propres à l’administration de l’Etat – fonctionnaires des ministères et autres organismes gouvernementaux comparables – et les fonctionnaires agissant en tant qu’auxiliaires des précédents et, d’autre part, les autres personnes employées par le gouvernement, par les entreprises publiques ou par des institutions publiques autonomes. Seule la première catégorie de ces travailleurs peut être exclue du champ d’application de la convention no 98 (ratifiée par l’Australie). [Voir Recueil, op. cit., paragr. 887.] Dans la mesure où le champ d’application de la loi semble aller bien au-delà de la notion restreinte de fonctionnaires commis à l’administration de l’Etat et vise les fonctionnaires exerçant dans les domaines de la santé, des transports, de l’éducation, etc., le comité examinera le présent cas au regard de cette catégorie plus large de fonctionnaires.
2. 178. Le comité note que, dans le présent cas, les organisations plaignantes – CPSU, PSANSW et ACTU – font référence, en particulier, à la loi de 2011 portant modification de la loi sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) et son règlement d’application, qui prescrivent à la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud de mettre en œuvre les politiques du secteur public élaborées par le gouvernement lorsqu’elle établit ou modifie des sentences ou des ordonnances relatives à la rémunération ou aux autres conditions d’emploi des employés du secteur public. Les organisations plaignantes s’estiment particulièrement lésées par les caractéristiques ci-après du règlement de 2011 (clause 6), qui détaillent la politique du gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud: i) les augmentations de la rémunération ou des autres conditions d’emploi sont limitées à 2,5 pour cent par an (les augmentations dépassant ce plafond ne sont autorisées que lorsque «des économies suffisantes sur les coûts de personnel ont été réalisées et permettent de compenser totalement l’augmentation des coûts de personnel»); et ii) les politiques «concernant la gestion des employés du secteur public excédentaires» ne peuvent pas être «incorporées dans les accords gouvernant les relations professionnelles».
3. 179. Le comité note que la validité de la loi et du règlement d’application susmentionnés a été contrôlée devant la Haute Cour. La cour a jugé que la loi et le règlement étaient tous deux valides et, tout particulièrement, que leur application par la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud n’entamait pas l’intégrité institutionnelle de ces organes.
4. 180. Le comité note également que le règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public), élaboré au titre de l’annexe 5 de la loi de 2014 portant modification de la législation sur les recettes de l’Etat et d’autres lois (mesures budgétaires), a remplacé le règlement de 2011. Le nouveau règlement confirme les politiques du gouvernement concernant la gestion des employés du secteur public excédentaires et les augmentations de rémunération précédemment énoncées dans le règlement de 2011. La clause 6 du règlement reste inchangée.
5. 181. Le comité note que le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud soutient que la loi et le règlement se contentent de fournir un cadre dans lequel les résultats doivent être négociés. En ce qui concerne les augmentations salariales dans le secteur public, comme l’indique le règlement, ces augmentations ne peuvent dépasser 2,5 pour cent sauf si des économies sur les coûts de personnel ont été réalisées. Le montant de l’augmentation au-delà du pourcentage fixé fait l’objet d’une négociation entre les parties, qui est fonction de l’ampleur des économies réalisées sur les coûts de personnel. Le comité note que la formulation du règlement (alinéa (1)(a)-(c) de la clause 6) semble autoriser les parties à négocier des augmentations salariales supérieures au plafond fixé si «des économies suffisantes ont été réalisées sur les coûts de personnel». Le comité note les différents exemples fournis par le gouvernement d’augmentations supérieures à 2,5 pour cent obtenues par des parties par l’intermédiaire de la négociation.
6. 182. Le comité regrette que le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud ne fournisse aucune information relative à l’allégation des organisations plaignantes concernant l’alinéa (1)(f) de la clause 6 du règlement, selon laquelle «les politiques concernant la gestion des employés du secteur public excédentaires ne doivent pas être incorporées dans les instruments gouvernant les relations professionnelles». Le comité estime que les fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’Etat devraient bénéficier du droit de négociation collective sur toutes les questions liées aux conditions et modalités de leur emploi, y compris les droits des employés en cas de licenciement. Le comité rappelle que, dans le cadre du processus de rationalisation et de réduction du personnel, il conviendrait de procéder à des consultations ou d’essayer d’aboutir à un accord avec les organisations syndicales au lieu d’utiliser la voie du décret et de l’arrêté ministériels. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 1080.] En outre, lorsqu’un programme de réduction de personnel est appliqué, des négociations devraient avoir lieu entre le syndicat et l’employeur concernés. Par conséquent, le comité prie le gouvernement de fournir à la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations, à qui il soumet cet aspect du cas, des informations sur les mesures prises pour revoir la restriction imposée par l’alinéa 1(f) de la clause 6 du règlement, en consultation avec les partenaires sociaux, de sorte à promouvoir la négociation collective sur toutes les questions liées aux conditions et modalités d’emploi des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’Etat.
7. 183. Le comité note également l’allégation des organisations plaignantes selon laquelle les mesures susmentionnées n’ont pas été précédées de consultations avec les travailleurs du secteur public et leurs représentants et selon laquelle la situation économique ne justifie pas ces mesures. A cet égard, le comité note que le gouvernement australien souligne l’importance de la rigueur budgétaire et de la réduction de la dette dans un contexte d’instabilité de l’économie mondiale, tout en continuant à fournir une rémunération juste à ses employés. Le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud soutient également que le Conseil consultatif des relations professionnelles composé, entre autres, de représentants des syndicats et des employeurs a été établi en 2010. Le conseil se réunit deux fois par an pour examiner toute question dont il est saisi par ses membres, y compris les politiques salariales. Le gouvernement indique que les salaires dans le secteur public ont fait l’objet de discussions à deux reprises mais que, jusqu’à présent, aucun membre n’a soulevé de question à examiner concernant la politique salariale. En outre, s’agissant des consultations préalables à l’adoption de la loi, le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud indique que la loi de 2011 portant modification de la loi sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) a fait l’objet de débats longs et approfondis au Conseil législatif, où elle a été présentée le 24 mai 2011, et que toutes les parties ont eu toutes possibilités d’exprimer leurs vues et de soumettre des modifications pour examen par le Parlement, où la loi a été adoptée le 16 juin 2011. Le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud indique également que le Conseil législatif avait aussi eu la possibilité de débattre pleinement des détails de la politique salariale déclarée dans le règlement et que, avant son adoption, le grand public a été invité à formuler des observations sur ce texte par l’intermédiaire de communications. Par ailleurs, le comité note l’indication du gouvernement selon laquelle il n’y a pas eu de débat parlementaire concernant la loi de 2014 portant modification de la législation sur les recettes de l’Etat et d’autres lois (mesures budgétaires), dont l’annexe 5 a servi de base à l’élaboration du règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public).
8. 184. Le comité considère qu’un compromis équitable et raisonnable doit être recherché entre l’objectif de viabilité financière, d’une part, et la nécessité de préserver autant que faire se peut l’autonomie des parties à la négociation, d’autre part. Le comité estime que, dans la mesure du possible, les gouvernements devraient chercher un consensus général sur les politiques de travail, sociales et économiques adoptées dans un contexte de rigueur économique, étant donné que les partenaires sociaux doivent pouvoir contribuer au bien-être et à la prospérité de la communauté en général. De même, le comité rappelle qu’il est essentiel que l’introduction d’un projet de loi affectant la négociation collective ou les conditions d’emploi soit précédée de consultations complètes et détaillées avec les organisations intéressées de travailleurs et d’employeurs. Il rappelle en outre que la consultation tripartite doit se dérouler avant que le gouvernement ne soumette un projet à l’Assemblée législative ou n’élabore une politique de travail, sociale ou économique. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 1070 et 1075.] Le comité est d’avis que le processus de consultation en matière de législation ayant une incidence sur les conditions d’emploi contribue à ce que les lois et politiques adoptées ou appliquées par les gouvernements aient un fondement plus solide et soient respectées et appliquées de meilleure façon. Le comité prie le gouvernement de veiller, à l’avenir, à ce que toute question ou tout projet de législation ayant une incidence sur les droits des travailleurs soit porté , au tout début du processus, à l’attention du Conseil consultatif des relations professionnelles ou de tout autre forum approprié, de façon à trouver des solutions mutuellement acceptables.

Recommandations du comité

1. 185. Au vu des conclusions qui précèdent, le comité invite le Conseil d’administration à approuver les recommandations suivantes:
   • a) Le comité prie le gouvernement de fournir à la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations, à qui il soumet cet aspect du cas, des informations sur les mesures prises pour revoir la restriction imposée par l’alinéa 1(f) de la clause 6 du règlement, en consultation avec les partenaires sociaux, de sorte à promouvoir la négociation collective sur toutes les questions liées aux conditions et modalités d’emploi des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’Etat.
   • b) Le comité prie le gouvernement de veiller, à l’avenir, à ce que toute question ou tout projet de législation ayant une incidence sur les droits des travailleurs soit porté, au tout début du processus, à l’attention du Conseil consultatif des relations professionnelles ou de tout autre forum approprié, de façon à trouver des solutions mutuellement acceptables.