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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Malta (RATIFICATION: 1988)

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Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y corregir la brecha de remuneración por motivos de género y sus causas subyacentes. Transparencia salarial. Herramienta de igualdad salarial. La Comisión observa que, según Eurostat, en 2021, la brecha de remuneración de género no ajustada (la diferencia entre la remuneración bruta media por hora de los asalariados y las asalariadas expresada como porcentaje de los ingresos brutos de los primeros) fue del 10,5 por ciento y que está por debajo de la brecha salarial de género media no ajustada en la Unión Europea (13,7 por ciento). La Comisión señala que, según la Comisión Nacional para la Promoción de la Igualdad (NCPE), la diferencia salarial puede llegar al 29,7 por ciento en las actividades inmobiliarias y al 24,3 por ciento en las actividades financieras y de seguros. Estas diferencias de remuneraciones son el resultado de diversas desigualdades en el mercado de trabajo, además de la discriminación, entre las que se incluyen la segregación por motivos de género en el empleo y la educación, la falta de mujeres en puestos directivos y la falta de un equilibrio adecuado entre la vida profesional y la vida privada. A este respecto, la Comisión toma nota de la declaración del Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre la discriminación contra las mujeres y las niñas, realizada el 7 de julio de 2023 al término de una visita de 12 días al país, según la cual: 1) Malta se ha enfrentado a desafíos relacionados con la brecha salarial de género, con mujeres que históricamente ganan menos que los hombres por un trabajo de valor igual o similar, y 2) se han introducido mejoras, y la brecha salarial de género ha disminuido significativamente desde 2018, año en el que ese parámetro era el más alto de Europa. Según el citado Grupo de Trabajo, las mujeres siguen enfrentándose a obstáculos para conciliar la vida laboral y familiar y compartir las responsabilidades de cuidado de manera equitativa, y la discriminación de género a menudo comienza en la familia y repercute negativamente en todas las áreas de la vida de las niñas y las mujeres. El Grupo de Trabajo también observó que, las ideas patriarcales que sugieren que las mujeres son menos aptas para dirigir tienen un impacto significativo en la capacidad de las mujeres para participar en la vida pública y económica del país. Además, la Comisión observa que, en 2019, en una campaña de sensibilización que formaba parte del proyecto cofinanciado por la Unión Europea «Sentar las bases de la independencia económica» (PGEI), ejecutada por la NCPE, se enumeraron una serie de razones para la disparidad salarial entre mujeres y hombres: la segregación de género en la educación, que en última instancia se traduce en segregación de género en el lugar de trabajo; la discriminación salarial; el trabajo a tiempo parcial; las tareas domésticas; la «penalización salarial que implican los cuidados» (es decir, una diferencia en los salarios por hora que no puede atribuirse a diferencias en las calificaciones, la experiencia ni las competencias, sino a menudo a las dificultades a las que se enfrentan las mujeres que intentan conciliar su trabajo y sus responsabilidades en los cuidados); y la falta de mujeres en la toma de decisiones. A este respecto, la Comisión remite también al Gobierno a sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

La Comisión toma nota además de la indicación del Gobierno en su memoria de que, en 2020, la NCPE comenzó a desarrollar un mecanismo de igualdad retributiva en el marco de este proyecto, que se utilizará para comprobar si las empresas que opten por la Certificación de igualdad salarial practican una remuneración igual por un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres, así como para ayudarlas a corregir situaciones de desigualdad salarial. El Gobierno añade que: 1) el objetivo último del mecanismo de igualdad retributiva es que los empleadores puedan recopilar datos sobre sus empleados, que serían posteriormente procesados con el fin de ayudarles a detectar cualquier disparidad en los sueldos y prestaciones de los asalariados que no sean justificables; 2) desde la creación de dicho mecanismo en 2020, la NCPE ha estado probándolo experimentalmente para ultimarlo, y 3) se espera que dicho mecanismo se ponga en marcha en noviembre de 2023 para conmemorar el Día Internacional de la Igualdad Salarial y, posteriormente, se integre en la Certificación de igualdad salarial, de la NCPE. Tomando nota con interés de estos avances positivos, la Comisión pide al Gobierno que continúe adoptando medidas proactivas, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y la NCPE o cualquier otra institución pertinente, para abordar y eliminar la brecha de remuneración por motivos de género que aún persiste y sus causas subyacentes, incluidas las determinadas por la NCPE, como la segregación ocupacional por razón de género, los estereotipos de género y las dificultades de las mujeres para acceder a una gama más amplia de estudios y empleos a todos los niveles y para conciliar las responsabilidades laborales y familiares. La Comisión también pide al Gobierno que facilite información sobre la aplicación del mecanismo de igualdad retributiva y su impacto en la reducción de la brecha de remuneración por motivos de género, así como sobre los resultados obtenidos en el lugar de trabajo. También se pide al Gobierno que continúe proporcionando información estadística actualizada, desglosada por sector económico de actividad, sobre los ingresos de hombres y mujeres; y sobre la brecha de remuneración por motivos de género en los sectores público y privado.

Artículos 1, b), y 2, 2), a). Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación y aplicación en la práctica. La Comisión recuerda que: 1) el principio general de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor está consagrado en el artículo 27 de la Ley de Empleo y Relaciones Laborales (EIRA), que establece que: 1) «los empleados de la misma clase de empleo tienen derecho a la misma tasa de remuneración por un trabajo de igual valor», y 2) «trabajo de igual valor» y «remuneración», tal como se mencionan en el artículo 3, A), 1) del Reglamento sobre igualdad de trato en el empleo, no están definidos en la legislación actual sino que, según el Gobierno, son determinados caso por caso por el Tribunal del Trabajo. A falta de información comunicada a este respecto, la Comisión pide una vez más al Gobierno que proporcione información específica sobre la aplicación en la práctica del artículo 3, A), 1), del Reglamento sobre la igualdad de trato en el empleo, incluso proporcionando ejemplos concretos sobre la manera en que los términos «trabajo de igual valor» y «remuneración» han sido interpretados por el Tribunal del Trabajo. Para garantizar que la EIRA permita la comparación más amplia posible entre empleos, yendo también más allá del mismo empleador, la Comisión pide al Gobierno que indique cómo se interpreta el artículo 27 de dicho texto y, en particular, la noción de «misma clase de empleo», a la hora de aplicar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Además, la Comisión pide una vez más al Gobierno que: i) aproveche todas las oportunidades para garantizar que cualquier legislación nueva o revisada defina explícitamente y dé plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en particular en lo que respecta a la manera en que se determina el «trabajo de igual valor» y lo que se considera incluido en la noción de «remuneración»; y ii) proporcione información sobre la situación del proyecto de ley sobre igualdad y el proyecto de ley de la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad, así como una copia de ambos textos legislativos una vez aprobados.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.