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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - France (RATIFICATION: 1953)

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La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Francesa de Ejecutivos - Confederación General de Personal Directivo (CFE-CGC) y de las de la Confederación General del Trabajo - Fuerza Obrera (CGT-FO), comunicadas por el Gobierno con su memoria, así como de las respuestas del Gobierno.

Artículos 1 a 4 del Convenio. Datos sobre la diferencia de remuneración entre mujeres y hombres. La Comisión observa que, según los indicadores del «Tableau de bord de l'économie française» (publicado en 2022) del Instituto Nacional de Estadística y de Estudios Económicos (INSEE), en 2020: 1) las mujeres tenían un salario equivalente a tiempo completo inferior en un 14,8 por ciento al de los hombres, frente al 19,4 por ciento en 2010; 2) según las categorías profesionales, la diferencia era del 16,4 por ciento para los directivos (22,2 por ciento en 2010), del 14,1 por ciento para los obreros (17,2 por ciento en 2010), del 11,9 por ciento para las profesiones intermedias (12,9 por ciento en 2010) y del 4,6 por ciento para los asalariados (6,8 por ciento en 2010). La Comisión toma nota de las nuevas informaciones y pide al Gobierno que: i) continúe adoptando medidas para evaluar y analizar la brecha de remuneración por motivos de género en todos los sectores de la economía y, de ser posible, por categoría profesional; y ii) proporcione información sobre las medidas adoptadas, los estudios realizados y las diferencias salariales medidas.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que ha hecho de la igualdad entre mujeres y hombres, en particular en el ámbito profesional, una de sus principales prioridades y ha reforzado la legislación sobre la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres, introduciendo una obligación de transparencia y de resultados para todas las empresas de como mínimo 50 empleados. En este sentido, la Comisión toma nota con interés de la adopción de: 1) la Ley núm. 2018-771, de 5 de septiembre de 2018, para la libertad de elección del futuro profesional, que inserta en el Código del Trabajo un capítulo sobre medidas para eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres en la empresa y crea el Índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres (arts. L.1142-7 a L.1142-11); y 2) la Ley núm. 2021-1774, de 24 de diciembre de 2021, con el objetivo de acelerar la igualdad económica y profesional, que reforzó este sistema (en particular, mediante la publicación de medidas de corrección y ajuste en caso de que la puntuación obtenida en el Índice sea inferior a 75 puntos y la publicación anual en el sitio web del Ministerio de Trabajo de los resultados que logren las empresas en todos los indicadores del Índice). La Comisión toma nota de que, en el curso de la Conferencia Social de 16 de octubre de 2023, el Gobierno anunció la próxima creación de un Consejo Superior de Remuneraciones, que supervisará y apoyará la revisión de las clasificaciones de empleos y evitará que disminuyan las escalas salariales, y también se centrará sobre la situación salarial de las mujeres, con el objetivo de lograr la igualdad. Con el fin de garantizar la aplicación efectiva de esta medida, la Comisión alienta al Gobierno a que adopte medidas para dar a conocer las nuevas disposiciones relativas al Índice de Igualdad Profesional entre los empleadores, los trabajadores y sus respectivas organizaciones, así como entre los funcionarios encargados de supervisar la aplicación de esta medida. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas a este respecto.

Medidas para combatir las diferencias salariales. Transparencia salarial. Índice de Igualdad Profesional entre mujeres y hombres. Sector privado. La Comisión toma nota de la información detallada proporcionada por el Gobierno sobre el Índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres. Toma nota de que, cada año, las empresas con al menos 50 empleados deben calcular y publicar en su sitio web, de manera visible y legible, la puntuación global de dicho Índice, así como la puntuación obtenida para cada uno de los 4 o 5 indicadores siguientes (en función del tamaño de la empresa): la brecha salarial media entre mujeres y hombres, por grupo de edad; la diferencia en la tasa de aumentos individuales (excluidos las promociones) entre mujeres y hombres, por categoría socioprofesional; el porcentaje de empleadas que recibieron un aumento en el año siguiente a su reincorporación tras la baja por maternidad; el número de empleados del sexo infrarrepresentado entre los diez con el salario más alto, y la diferencia en la tasa de ascensos entre mujeres y hombres, por categoría socioprofesional (solo para empresas con más de 250 empleados). Desde 2022, cuando la puntuación resultante del Índice sea inferior a 85 puntos sobre 100, las empresas deberán fijar y publicar objetivos de mejora para cada uno de los indicadores; y cuando la puntuación resultante sea inferior a 75 puntos, las empresas deberán publicar sus medidas de corrección y ajuste. Estas medidas, ya sean anuales o plurianuales, y estos objetivos deben definirse en el marco de las negociaciones obligatorias en materia de igualdad profesional o, si no se llegara a un acuerdo, por decisión unilateral del empleador y previa consulta al comité social y económico de la empresa. El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear una sanción económica de hasta el 1 por ciento de la masa salarial.

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la CGT-FO subraya que el Índice de igualdad profesional solo es obligatorio para las empresas con un mínimo de 50 empleados, mientras que la obligación de igualdad salarial establecida en el Convenio afecta a todos los trabajadores. La Comisión toma nota de que, en su respuesta, el Gobierno hace referencia a los artículos L. 3221-2, L. 1142-7, y L.2242-1 del Código del Trabajo y subraya que todas estas disposiciones obligan a todas las empresas francesas a garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

Además, la Comisión toma nota de que la CFE-CGC indica que el Índice sigue siendo incompleto, y que convendría corregirlo, ya que el «umbral de pertinencia», la escala y la ponderación enmascaran algunas de las discrepancias. La CFE-CGC insiste en la necesidad de mejorar la forma de calcular el Índice, especialmente en los siguientes puntos: 1) el carácter progresivo del baremo de puntuación utilizado para el Índice y el hecho de que los cinco indicadores se compensen entre sí, lo que se traduce en que las empresas no se vean penalizadas a pesar de registrar brechas salariales del 15 por ciento; 2) el hecho de que las diferencias salariales inferiores al 5 por ciento se consideren tolerables y, en consecuencia, las empresas puedan obtener la puntuación máxima de 40 puntos sobre 40; 3) los elementos que se tienen en cuenta en la remuneración, que deberían abarcar una base más amplia que incluya todos los beneficios y accesorios; 4) el indicador de paridad para los 10 salarios más altos, que debería modificarse para asignarles más puntos, y 5) la cuantía media del aumento salarial percibido al reincorporarse después de la licencia de maternidad, que debería mencionarse a título indicativo. La CFE-CGC añade que, también es imprescindible reforzar otras palancas de actuación: las obligaciones de transparencia y los medios del comité social y económico de la empresa en materia de información y diálogo social, así como la aplicación sistemática de partidas salariales de compensación necesarias para corregir la brecha salarial. A juicio de esta organización sindical: 1) debería establecerse la obligatoriedad de poner en marcha una partida de compensación salarial cuando no se alcancen los 40 puntos del primer indicador (brecha de remuneración); 2) sería preferible favorecer una distribución de los empleados que no sea la de la categoría socioprofesional para perfeccionar los indicadores de brecha de remuneración; y 3) es necesario que las sanciones se apliquen inmediatamente en caso de resultados insatisfactorios, ya que el plazo de tres años que se da a las empresas para cumplir con la obligación de obtener una puntuación que llegue al mínimo de 75 puntos sobre 100, parece excesivamente largo. Por último, CFE-CGC señala que este Índice no es un fin en sí mismo, es decir, que no es en sí mismo una herramienta para reducir las brechas salariales (sino una foto fija en un momento determinado) y que el uso de esta herramienta permite tomar conciencia de la situación de mujeres y hombres en la empresa, abrir un diálogo al respecto si es necesario, y tomar las medidas de ajuste necesarias. También señala que, los resultados del Índice de 2021 son a la vez alentadores en algunos aspectos en comparación con el año anterior (incremento del número de empresas que publican el Índice, incremento de un punto en la puntuación media —85 sobre 100—) y preocupantes en otros (tan solo el 2 por ciento de las empresas obtuvieron 100 puntos, el 12 por ciento no respeta el aumento de la remuneración tras la licencia de maternidad, el 43 por ciento de las empresas con plantillas de más 1 000 empleados cuentan con menos de 2 mujeres entre los mejor remunerados, etc.).

La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno según la cual la mejora de los resultados obtenidos en el marco del Índice demuestra la eficacia de este sistema (la puntuación media de las empresas de 1 000 o más asalariados ha aumentado en 6 puntos entre 2019 y 2022; solo el 10 por ciento de las empresas obtuvo una puntuación global inferior a 75 puntos). En cuanto a los resultados obtenidos en 2022, el Gobierno también afirma que: 1) las empresas de más de 1 000 trabajadores han obtenido una puntuación de 86, un punto más que en 2021, y de 89 en las de menos de 1000 trabajadores, lo que supone un punto más que en 2021 y dos puntos más que en 2020; 2) el 95 por 100 de las empresas de más de 1 000 trabajadores y el 88 por 100 de las empresas de entre 250 y 1 000 trabajadores han calculado y declarado su Índice; y 3) existe margen de mejora cuando se trata de empresas de entre 50 y 250 trabajadores, de las cuales el 72 por ciento han cumplido con la obligación de declaración. El Gobierno añade que, es importante no modificar la forma de cálculo del Índice antes de que expire el ciclo sancionador en 2023 para poder garantizar la aplicación de sanciones en caso necesario, y precisa que las primeras sanciones por incumplimiento de resultados podrán imponerse a las empresas de entre 50 y 250 empleados (que declararon su Índice por primera vez en 2020) a partir de 2023. También especifica que el sistema ha sido reforzado por la Ley núm. 2021-1774 y que sigue atento a la cuestión de la transparencia de los empleados, que es objeto de una directiva europea. La Comisión toma nota de que, el 10 de mayo de 2023 se aprobó la Directiva 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, que obliga a los empresarios a informar sobre los datos relativos a las diferencias de remuneración. Por último, la Comisión toma nota de que en la Conferencia Social de 16 de octubre de 2023, el Gobierno anunció la próxima creación de un nuevo índice de igualdad de género más ambicioso, transparente y fiable. A laluz de todo lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para: i) aplicar efectivamente el Índice de igualdad profesional actual y revisado, en particular mediante la formación; ii) evaluar las medidas de ajuste adoptadas por las empresas y los resultados obtenidos en la reducción o eliminación de la brecha de remuneración entre mujeres y hombres y, en caso necesario, adaptar los indicadores previstos, y iii) analizar y eliminar los obstáculos encontrados en este contexto. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre la creación del nuevo índice y los indicadores que lo componen, así como sobre el funcionamiento del régimen sancionador, indicando el número de controles realizados y las empresas afectadas, así como el importe de las sanciones aplicadas en caso de incumplimiento de las obligaciones relativas al Índice de igualdad profesional.

Sector público. La Comisión toma nota de que, según el informe del Tribunal de Cuentas de septiembre de 2023, en el sector público se ha avanzado en la detección de las fuentes de las diferencias salariales observadas, pero sigue siendo necesario conocer mejor las brechas de género en materia de primas y promociones para poder actuar contra cualquier discriminación. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de la aprobación de la Ley 2023-623, de 19 de julio de 2023, destinada a reforzar el acceso de las mujeres a las responsabilidades en la función pública, que: 1) tiene por objeto luchar contra la segregación profesional vertical elevando, de forma progresiva en el tiempo, del 40 al 50 por ciento la tasa mínima de personas de cada sexo para los nuevos nombramientos en los puestos superiores y directivos de la función pública (con una tasa mínima del 40 por ciento de personas de cada sexo en los puestos superiores y directivos); y 2) crear obligaciones en materia de transparencia de las remuneraciones mediante la introducción del Índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres en la función pública (administraciones con más de 50 funcionarios) siguiendo el mismo modelo introducido en el sector privado. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas, en colaboración con las organizaciones de trabajadores, para: i) evaluar y eliminar las discrepancias entre las empleadas y los empleados en lo que respecta a las primas y otras prestaciones que forman parte de la remuneración en el sentido del Convenio; ii) aplicarla Ley núm. 2023-623, de 19 de julio de 2023, en particular el Índice de Igualdad Profesional en la administración pública (sensibilización y formación del personal interesado), y iii) recopilar y analizar los resultados así obtenidos.

Artículo 3. Aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Valoración objetiva de los puestos de trabajo. Elaboración o revisión de las clasificaciones ocupacionales. La Comisión recuerda que la aplicación del concepto de «trabajo de igual valor» implica la adopción de un método basado en criterios objetivos, libre de cualquier sesgo de género, que haga posible medir y comparar el valor relativo de los diferentes empleos. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para promover la evaluación objetiva de los puestos de trabajo entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores, los departamentos gubernamentales y los organismos o personas interesados, en particular con miras a elaborar o revisar las clasificaciones de ocupaciones. Asimismo, pide al Gobierno que facilite información sobre toda revisión de las clasificaciones ocupacionales en curso o ya finalizadas, los resultados obtenidos, las buenas prácticas identificadas y las dificultades encontradas.

La Comisión plantea más preguntas en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.