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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Canada (RATIFICATION: 1972)

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Article 1 b) et article 2, paragraphe 2 a), de la convention. Travail de valeur égale. Législation. Comme par le passé la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que la législation d’un certain nombre de provinces et de territoires ne donne pas pleinement expression au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Plus spécifiquement, la commission rappelle que: 1) la législation du Nunavut ne semble contenir aucune disposition relative au principe de la convention; 2) la loi sur les droits de la personne applicable en Alberta, en Colombie-Britannique, à Terre-Neuve-et-Labrador et dans les Territoires du Nord-Ouest limite l’application du principe de l’égalité de rémunération à la réalisation d’un travail «identique», «similaire» ou «essentiellement similaire»; et 3) la loi sur l’équité salariale en vigueur au Manitoba, au Nouveau-Brunswick, en Nouvelle-Écosse, à l’Île-du-Prince-Édouard et en Saskatchewan, tout en reconnaissant le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le secteur public, ne s’applique pas au secteur privé. La commission note avec une profonde préoccupation que le rapport du gouvernement ne fournit pas d’informations sur les initiatives prises pour donner une pleine expression législative à la notion de travail de valeur égale dans ces juridictions. La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre sans délai les mesures nécessaires pour que la législation exprime pleinement la notion de travail de valeur égale, afin quele principe de la convention soit appliqué dans toutes les provinces et tous les territoires, tant dans le secteur public que privé. La commission prie donc à nouveau le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures concrètes prises, dans chaque province et territoire, pour assurer la conformité avec la convention, y compris sur les consultations avec les représentants des travailleurs et des employeurs et les représentants des provinces et des territoires.

Article 2. Évolution de la législation. Législation fédérale. La commission note avec satisfaction l’indication du gouvernement selon laquelle, le 31 août 2021, la Loi fédérale sur l’équité salariale ainsi que le Règlement sur l’équité salariale sont entrés en vigueur. La Loi sur l’équité salariale oblige les employeurs des secteurs privé et public sous réglementation fédérale qui occupent au moins 10 personnes à établir, réviser périodiquement et mettre à jour un plan d’équité salariale (articles 6, 12 et 13). Elle impose également aux entreprises dont des employés sont syndiqués, ainsi qu’aux entreprises occupant au moins 100 personnes, de constituer un comité d’équité salariale composé de représentants de l’employeur et des travailleurs, qui a pour rôle d’établir et de réviser un plan d’équité salariale (articles 16, 17 et 19). Les plans établis par les employeurs ou les comités d’équité salariale doivent d’abord identifier les «catégories d’emploi» (c’est-à-dire les postes comportant des fonctions et des responsabilités semblables et nécessitant des qualifications semblables) à prédominance féminine ou masculine, puis déterminer la rémunération associée à chaque catégorie d’emploi en fonction de la valeur du travail accompli (articles 31 à 46). Si des écarts de rémunération sont constatés entre des catégories d’emplois à prédominance masculine et des catégories d’emplois à prédominance féminine, les employeurs doivent mettre en œuvre des ajustements salariaux continus, si nécessaire, et verser rétroactivement des sommes forfaitaires au titre des écarts constatés (articles 47 à 63). De plus, la Loi sur l’équité salariale institue la fonction de Commissaire à l’équité salariale (article 104). Le commissaire a le pouvoir, entre autres, d’ordonner à un employeur de procéder à une vérification interne (articles 118 à 124), d’imposer des sanctions administratives pécuniaires en cas de non-respect de la loi (articles 125 à 146), d’enquêter sur les plaintes faisant état d’une infraction à la loi sur l’équité salariale et d’ordonner la mise en œuvre d’un plan d’équité salariale ou le versement d’indemnités et d’intérêts (articles 149 à 160). Tout en faisant bon accueil à ces avancées législatives, la commission observe que les gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut sont exemptés de l’application de la loi sur l’équité salariale jusqu’à la date que le gouverneur peut préciser par décret pour chacun d’eux (article 10). La commission prie le gouvernement de: i) fournir des informations sur l’applicationdans la pratique de la loi fédérale sur l’équité salariale, y compris sur le nombre d’entreprises couvertes par cette loi et le nombre d’entreprises qui ont procédé à des ajustements salariaux ou à des paiements forfaitaires rétroactifs en application de plans d’équité salariale; ii) communiquer des données statistiques sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes déposées auprès du Commissaire à l’équité salariale, et sur les sanctions imposées ou les indemnités accordées; et iii) fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour étendre l’application de la loi sur l’équité salariale aux gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut.

Provinces. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, au Québec, la Loi sur l’équité salariale a été modifiée en avril 2019 afin d’améliorer le processus de vérification de l’équité salariale qu’effectuent tous les 5 ans les employeurs occupant au moins 10 personnes. Les modifications prévoient, entre autres, qu’un écart salarial constaté lors de la vérification de l’équité salariale doit désormais être corrigé à partir de la date de l’événement l’ayant causé. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en avril 2022, l’Ontario a promulgué la loi de 2022 favorisant le maintien des effectifs au sein des services publics. Cette loi autorise, afin de soutenir la prestation de services publics, l’octroi de fonds aux employeurs pour améliorer la rémunération qu’ils versent à leurs employés. Le gouvernement explique que, bien qu’elle ne modifie pas les obligations existantes des employeurs en matière d’équité salariale, cette loi dispose que des améliorations salariales peuvent être octroyées pour réduire les éventuels écarts d’équité salariale afin d’aider les employeurs du secteur public à respecter leurs obligations en vertu de la loi sur l’équité salariale. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application dans la pratique des modifications apportées en 2019 à la loi sur l’équité salariale du Québec, y compris sur le nombre d’entreprises qui ont corrigé rétroactivement des écarts de rémunération entre hommes et femmes identifiés au cours du processus de vérification de l’équité salariale; et ii) l’impact de la loide l’Ontario de 2022 favorisant le maintien des effectifs au sein de services publics en ce qui concerne l’aide apportée aux employeurs du secteur public pour remplir leurs obligations en vertu de la loi sur l’équité salariale. Prière aussi de fournir des informations actualisées sur toute autre mesure législative prise ou envisagée à l’échelle provinciale pour garantir l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale des travailleurs sociaux dans les résidences sociales au Québec. Discrimination indirecte. La commission prend note de la convention collective signée en février 2022 par le ministre de la Santé et des Services du Québec et le Regroupement des ressources résidentielles adultes du Québec (RESSAQ), qui comprend des dispositions sur les méthodes de classement des emplois appliquées aux travailleurs sociaux dans les résidences sociales.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.