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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - South Africa (RATIFICATION: 1997)

La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por los interlocutores sociales en el seno del Consejo Nacional de Desarrollo Económico y Trabajo (NEDLAC) y comunicadas con la memoria del Gobierno.

Artículos 1 y 2 del Convenio.Discriminación por motivos de raza, color y ascendencia nacional.Acción afirmativa. La Comisión toma nota con interés de que, en su memoria, el Gobierno indica que está llevando a cabo diversas iniciativas para redoblar sus esfuerzos en la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades de todos los grupos designados. Entre estas iniciativas figuran: 1) la realización de talleres anuales sobre la equidad en el empleo a nivel nacional con los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones representativas y otras partes interesadas; y 2) forjar alianzas estratégicas entre la Comisión para la Equidad en el Empleo (CEE) y diversas instituciones clave, como la Comisión para la igualdad de género, la Comisión sudafricana de derechos humanos, la Autoridad nacional de competencias, la Comisión para la participación ampliada de la población de raza negra en la economía, el Departamento de la Presidencia para la juventud y las personas con discapacidades, la Comisión de conciliación, mediación y arbitraje (CCMA), los Servicios públicos de empleo y los Servicios de inspección y control de la aplicación del Departamento de Empleo y Trabajo. Los principales objetivos de estas alianzas estratégicas consisten en sensibilizar sobre el derecho a la igualdad, la dignidad y el trato justo, y garantizar la coherencia de los distintos instrumentos políticos y su aplicación. El Gobierno añade que los inspectores del trabajo llevan a cabo inspecciones sobre la igualdad en el empleo para evaluar el cumplimiento legal de la Ley sobre la Equidad en el Empleo, de 1998 (EEA).

La Comisión toma nota de que el Gobierno indica el proceso de modificación de la Ley de Equidad en el Empleo de 1998, con vistas a: 1) facultar al Ministro de Empleo y Trabajo para que regule los objetivos de igualdad en el empleo específicos de cada sector, con el fin de solventar la lentitud en la transformación del mercado laboral hasta ahora y lograr una representación equitativa de los grupos designados, es decir, las personas negras, las mujeres y las personas con discapacidad; 2) eximir a los empleadores con menos de 50 empleados de la aplicación del capítulo III de la EEA sobre acción afirmativa, y 3) regular un criterio de evaluación para la emisión del certificado de cumplimiento de la igualdad en el empleo como requisito previo para acceder a los contratos estatales (artículo 53 de la EEA). A este respecto, la Comisión toma nota del proyecto de ley de modificación de la equidad en el empleo fue aprobado por el Parlamento (Asamblea Nacional y Consejo Nacional de Provincias) el 17 de mayo de 2022. La Comisión toma nota de que los representantes de los trabajadores en el seno del NEDLAC saludan las modificaciones de la EEA, pero subrayan que el principal problema es la no aplicación del artículo 53. La Comisión también toma nota de que el Director jefe de los servicios estatutarios y de defensa del departamento de empleo y trabajo indicó en marzo de 2022 que, en el último año fiscal, el 60 por ciento de los empleadores habían sido remitidos a juicio por incumplimiento de la legislación en materia de igualdad en el empleo; y que el proceso de revisión del Director General del Departamento de Empleo y Trabajo (en virtud del artículo 43 de la EEA) reveló que la tasa de incumplimiento de la EEA alcanzaba el 94 por ciento. Además, toma nota de la información, compartida por el Ministro de Empleo y Trabajo y el Presidente de la Comisión de Equidad en el Empleo (CEE) en el lanzamiento del 22º Informe anual de la CEE (abril de 2021-marzo de 2022), que los niveles de cumplimiento de la EEA en el mercado laboral «siguen siendo lamentablemente bajos», haciéndose eco en esto de las conclusiones de la propia CEE. En relación con la tasa de la población económicamente activa (PEA), los grupos de población blanca e india siguieron estando sobrerrepresentados en los puestos directivos del más alto nivel, de alto nivel y en los puestos ejecutivos de nivel medio y profesional, en comparación con la tasa de su PEA. Los blancos representaban el 63,2 por ciento de los altos directivos y el 51,4 por ciento de los directivos superiores, mientras que los grupos de población africana y de color estaban muy infrarrepresentados en estos niveles (incluso en el nivel de directivos de cuadros profesionales y medios, el grupo de población africana estaba aproximadamente un 33 por ciento por debajo de la tasa de su PEA). Cabe señalar que, en el nivel de alta dirección, la representación del grupo de población blanca era aproximadamente siete veces superior a la tasa de su PEA en el sector privado (y justo por debajo de la tasa de su PEA en la administración pública), mientras que la representación del grupo de población africana era casi seis veces inferior a la tasa de su PEA en el sector privado (y casi al mismo nivel que la tasa de su PEA en la administración pública). El mismo patrón se reproduce en el nivel de la alta dirección. En cuanto a la representación del grupo de población de color en el nivel de alta dirección, estaba muy por debajo de la tasa de su PEA en el sector privado y ligeramente por encima de la tasa de su PEA en la administración pública. El Ministro también observó con preocupación «las continuas y cada vez más presentes condiciones de esclavitud de los inmigrantes en el mercado laboral, sometidos a explotación».

En vista de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que continúe intensificando sus esfuerzos en la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y la ocupación de todos los grupos designados y que proporcione información sobre: i) los resultados alcanzados en la transformación del mercado de trabajo hacia una representación más equitativa de los grupos designados (en particular, los datos estadísticos que figuran en el informe anual de la Comisión para la Equidad en el Empleo), y ii) la evaluación de sus medidas de acción afirmativa con miras a determinar si siguen siendo eficaces y están en consonancia con el principio de no discriminación.

También pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) las medidas adoptadas en el marco del Plan de acción nacional de lucha contra el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y otras formas de intolerancia, 20192024, los obstáculos identificados y los resultados obtenidos, y ii) la aplicación del artículo 53 de la Ley de Equidad en el Empleo, en su versión modificada (medidas establecidas para evaluar los criterios de evaluación para la expedición de certificados de cumplimiento de la igualdad en el empleo y número de certificados denegados sobre la base de esta evaluación).

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.