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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Greece (RATIFICATION: 1975)

La commission prend note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE) reçues les 31 août 2017 et 30 octobre 2019.

Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi 4604/2019 du 12 juin 2019 sur l’égalité de genre et sur la prévention et la répression de la violence fondée sur le genre. Cette loi appelle les entreprises des secteurs publics et privés à se doter de «plans pour l’égalité» comportant des stratégies et des cibles de prévention de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes et elle habilite le Secrétariat général à la politique familiale et à l’égalité de genre (GSFPGE) à décerner des «labels d’égalité» aux établissements qui auront agi en faveur de l’égalité de traitement, notamment de l’égalité de rémunération pour un travail égal, d’une participation équilibrée des hommes et des femmes aux postes de direction et de responsabilité comme dans les groupes professionnels et scientifiques constitués au sein de l’entreprise (article 21). Cette loi prévoit l’instauration de commissions municipales et régionales pour l’égalité de genre afin de promouvoir les droits des femmes au niveau local (articles 6 et 7) ainsi que d’un Conseil national pour l’égalité de genre (ESIF), sous les auspices du GSFPGE, qui seront chargés de consulter les parties intéressées en vue de soumettre au GSFPGE des propositions pour l’adoption de politiques et de mesures de promotion de l’égalité de genre et d’évaluer les politiques en vigueur en la matière (article 9). La commission note que le champ couvert par cette loi est particulièrement étendu, puisque cet instrument s’applique à toutes les personnes qui sont employées ou qui sont candidates à un emploi dans les secteurs publics et privés, sans distinction quant à la forme de l’emploi ou à la nature des services assurés, et il s’applique aussi aux professions indépendantes et aux personnes en cours de formation professionnelle ou candidates à une telle formation (article 17). La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’application dans la pratique de la loi no 4604/2019, plus spécifiquement de ses articles 6, 7, 9, 17 et 21, en précisant: i) le nombre, le mode de fonctionnement et les activités des commissions municipales et régionales à l’égalité de genre; ii) le mode de fonctionnement et les activités du Conseil national pour l’égalité de genre; iii) le nombre des plans pour l’égalité élaborés et mis en œuvre par des employeurs, tant dans le secteur public que dans le secteur privé; et iv) le nombre des «labels de l’égalité» décernés. Elle le prie de donner des informations exhaustives sur les activités et autres mesures pertinentes déployées dans ce cadre et sur leur impact en termes de concrétisation des dispositions de la convention et des principes promus par celle-ci.

Article 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’écart de rémunération entre hommes et femmes et la ségrégation professionnelle sur le marché de l’emploi, la commission note que, selon les données statistiques communiquées par le gouvernement, si l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’est resserré, passant de 15 pour cent en 2010 à 12,5 pour cent en 2014, le salaire mensuel moyen des femmes reste substantiellement inférieur à celui des hommes dans pratiquement tous les secteurs de l’économie, même lorsque hommes et femmes sont employés dans la même catégorie professionnelle. Elle observe qu’en 2018, l’Autorité statistique hellène (ELSTAT) a mené une enquête sur la main-d’œuvre (LFS), mais elle déplore qu’aucune information concernant l’écart de rémunération entre hommes et femmes n’ait été incluse dans cette étude ni publiée depuis 2014. La commission note que la GSEE souligne que l’écart de rémunération entre hommes et femmes pourrait s’avérer plus élevé si des données étaient collectées convenablement, ce qui prouve un besoin urgent de se doter d’un mécanisme indépendant pour observer ce phénomène, enregistrer et traiter les données qui se trouvent d’ores et déjà stockées dans des systèmes informatiques servant à l’administration de l’emploi et à la sécurité sociale. La commission note que, d’après l’enquête sur la main-d’œuvre de 2018, le taux d’emploi des femmes a légèrement progressé, passant de 46,8 pour cent en 2016 à 49,1 pour cent en 2018, mais qu’il reste inférieur de 21 points de pourcentage à celui des hommes (70,1 pour cent en 2018) et qu’il reste incontestablement l’un des plus faibles de l’Union européenne (la moyenne de l’Union européenne étant de 66,5 pour cent), comme le souligne la GSEE. La commission note que les femmes restent occupées principalement dans les emplois les moins rémunérés, représentant 61,2 pour cent du personnel de secrétariat mais seulement 26,8 pour cent des cadres et hauts fonctionnaires et 9,1 pour cent des membres des conseils d’administration des principales entreprises cotées en bourse dans l’Union européenne (ELSTAT: enquête sur la main-d’œuvre (LFS), et Commission européenne, Rapport sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne; 2019). La commission note en outre que, comme souligné par la Commission européenne et Eurostat, l’écart entre les hommes et les femmes en matière de travail non rémunéré est l’un des plus élevé de l’Union européenne, ce qui est reflété par la situation du marché de l’emploi, où l’on trouve deux fois plus de femmes que d’hommes dans les emplois à temps partiel (13,2 pour cent contre 6 pour cent en 2018). La commission prend note de l’adoption du Plan d’action nationale pour l’égalité de genre (NAPGE) pour la période 2016-2020 et, plus spécifiquement, de la reconnaissance par le gouvernement des éléments suivants: i) l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris au niveau des retraites, persiste; ii) les femmes occupent les emplois peu rémunérés et précaires, qui offrent peu de perspectives d’avancement ou d’opportunités d’épanouissement sur les plans professionnel et éducatif; et iii) les femmes supportent une part considérable des obligations familiales et passent plus souvent que les hommes des périodes en dehors du marché du travail, ce qui affecte négativement leurs gains ainsi que leurs futures pensions. La commission note que, par suite, le NAPGE définit des actions spécifiques consistant à étudier la transférabilité de bonnes pratiques de lutte contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes, comme l’instauration d’un rapport annuel sur la structure de rémunération en fonction du genre et l’élaboration d’un «calculateur des salaires et traitements» qui procure des informations actualisées et faciles d’accès sur les salaires pratiqués dans les différentes industries et régions. Tout en saluant l’adoption du NAPGE, la commission note qu’en avril 2019, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique a souligné la nécessité de parvenir à l’égalité d’accès des femmes au marché du travail et d’améliorer leurs conditions de travail et de rémunération et il s’est déclaré particulièrement préoccupé par la persistance de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes et par l’absence de femmes dans les postes de décision (HCDH, communiqué de presse du 12 avril 2019). Considérant que l’écart de rémunération entre hommes et femmes et la ségrégation professionnelle sur le marché du travail persistent, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises, en concertation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, afin de faire des actions de sensibilisation, de procéder à des évaluations et de promouvoir l’application de la convention. Elle le prie de donner des informations sur les mesures volontaristes mises en œuvre dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité de genre pour 2016-2020 afin de s’attaquer à l’écart de rémunération en révélant au grand jour ses causes (comme la ségrégation horizontale et verticale et les stéréotypes sexistes attribuant certaines aspirations, préférences ou aptitudes aux femmes) et en s’attaquant à ces causes, de manière à promouvoir l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois offrant de meilleures perspectives de carrière et de rémunération. Rappelant que la collecte périodique, l’analyse et la diffusion d’informations est importante pour pouvoir s’attaquer efficacement à l’inégalité de rémunération, en déterminant si les mesures prises ont eu un impact positif sur la situation et sur les causes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la collecte et la compilation de données statistiques actualisées sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs publics et privés.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.