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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Iceland (RATIFICATION: 1958)

La commission prend note avec intérêt des nombreuses mesures prises par le gouvernement, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, en vue d’améliorer l’application de la convention en s’attaquant spécifiquement à la question de la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Ces mesures comprennent l’adoption d’un Plan d’action (2012 2016) pour l’égalité de genre en matière de rémunération, la création d’une unité spéciale devant fonctionner comme une instance de collaboration entre le gouvernement et les partenaires sociaux pour les questions d’égalité de rémunération, l’élaboration de la norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération et d’un système de certification en matière d’égalité de rémunération et, enfin, la réalisation d’études sur la situation des femmes sur le marché du travail et les causes des inégalités de rémunération. La commission note que, à l’issue de nombreuses études et expériences, la loi no 10/2008 sur l’égalité de statut et de droits entre hommes et femmes a été modifiée par la loi no 56/2017 afin d’imposer à toute entreprise ou toute institution comptant en moyenne 25 salariés, ou plus, d’obtenir chaque année une certification confirmant que son système de rémunération satisfait aux exigences de la norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération. Le bilan du processus de certification, accompagné d’un rapport, doit être communiqué au Centre pour l’égalité de genre. La loi prévoit également que les organisations d’employeurs et de travailleurs peuvent négocier afin d’inclure dans les conventions collectives des clauses relatives aux modalités selon lesquelles les audits sur l’égalité de rémunération seront menés en application de la norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération. La loi prévoit aussi que les partenaires sociaux veilleront à ce que les entreprises et les institutions obtiennent effectivement la certification requise et que le Centre pour l’égalité de genre tiendra à jour un registre public des entreprises et institutions ayant obtenu une telle certification. La commission note que ces mesures ont été complétées pour s’attaquer aux autres causes connues de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, notamment les formes horizontales et verticales de ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail et au sein des entreprises et la question de la répartition des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes. Ces autres mesures sont abordées plus précisément dans les commentaires formulés par la commission sur l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. La commission accueille favorablement l’approche globale suivie par le gouvernement et les partenaires sociaux et elle demande au gouvernement de donner des informations détaillées sur l’impact du Plan d’action (2012-2016) pour l’égalité de genre en matière de rémunération ainsi que sur les suites envisagées ou décidées pour soutenir et orienter les actions visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Elle lui demande également de donner des informations sur la mise en œuvre, le suivi, le contrôle de l’application et, enfin, l’impact des nouvelles dispositions introduites dans la loi no 10/2008 sur l’égalité de statut et de droits entre hommes et femmes pour imposer la certification en matière d’égalité de rémunération, de même que sur toute mesure prise par le Centre pour l’égalité de genre et les partenaires sociaux, notamment des informations sur toute convention collective ayant intégré la procédure de certification.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.