企业与工作时间问答

工作时间

问题：国际劳工组织关于工作时间的规定是什么？

回答：总体上，鼓励在发展中国家运营的多国企业提供在政府政策框架下，有可能的最好的工作条件，包括工作时间。这些条件应与企业的经济地位相联系。[1]

鼓励多国企业将正常的工作时间从48小时逐步降至40小时，同时应考虑到具体国家条件和情况，以及其所在行业的情况，以防止任何工资的下降。[2] 在逐步降低工作时间的过程中，应注意以下几点：
  • 实施减少工作时间的国家所处的经济发展水平和程度，不能因此降低整体生产或生产力，不能因此影响经济发展和新产业发展，或影响其在国际贸易中的竞争地位，不能因此产生通货膨胀的压力而最终导致工人真实收入的下降；
  • 由于使用现代技术、自动化和管理技术从而提高生产力的过程中，已取得和可能取得的进步；
  • 那些仍在努力提高其国民生活水平的国家的需求；以及
  • 在不同的，可能实施降低工作时间的活动中，雇主和工人组织的意见偏好。[3]
至于加班，上限可以延长至48小时；但是这种加班只能是企业制度或惯例外的例外情况。[4] 任何加班工作都应得到比正常工作时间更高的工资福利。[5] 在安排加班时，应适当考虑18岁以下员工、怀孕妇女、哺乳期母亲和残障人员的情况[6]。

关于如何实施逐步降低工作时间的问题应与工人，特别是工人代表协商[7] 。

国家雇主和工人组织可能了解更多国家法律法规和集体谈判协议中关于工作时间的法律和实践信息。

[1] 国际劳工组织关于多国企业和社会政策的三方原则宣言 (多国企业宣言)，第 34段
[2] 1962年缩短工时建议书 (第116号)，第 1、 2 和4段。多国企业宣言引用了第116号建议书。
[3] 第116号建议书
[4] 第116号建议书，第11段
[5] 第116号建议书，第19(1)段
[6] 第116号建议书，第18 段
[7] 第116号建议书，第 20(1) 段

问题：《缩短工时建议书（第116号）》中第12（2）段中提到的“周期”是什么意思？

回答：《缩短工时建议书（第116号）》第12（2）段提到可能允许的平均工作时间周期的最长限度。周期的最长限度是对灵活规定每周工作时间限度的平均工作时间参考基础。能够使用平均工作时间的条件是：
  • 是例外情况；
  • 工人和雇主组织达成协议；且
  • 主管部门已将该协议纳入规章制度中[1]。
周期可以是3个月、6个月甚至12个月。

[1] 1919年《工作时间（工业）公约（第1号）》，第5条。1930年《工作时间（商业和办公室）公约（第30号）》，第6条也可见类似条款。

问题：国际劳工组织标准允许的轮班工人每周最长工作时间是多少？

回答：有关国际劳工标准规定正常情况下每天工作8小时（加班前），每周48小时[1] ，或者每周40小时。[2]鼓励政府将正常工作时间从48小时逐步降至40小时，同时考虑国家具体条件和情况，以免导致任何工资下降。[3]

每天8小时，每周48小时的工作时间是可以延长的，前提是连续3周内每天工作时间不超过8小时，每周不超过48小时。[4]在轮班工作中可以使用3周周期的平均工作时间值。[5] 在连续轮班不间断工作的机制下，可以超过每天8小时，每周48小时的限制，采用每周最长56小时工作时间。[6] 专家委员会在《2005年工作时间一般性调查》中指出，“尽管有关工作时间的国际劳工标准要求向工人提供有效保护，但是政府报告和社会伙伴提供的信息显示，第1和30号公约关于工作时间的规定不能完全适用于现代社会。实际上，公约的部分内容显然已经过时了。最明显的算是第1号公约第4条关于不间断轮班工作56小时的限制规定。所有参与调查的国家中，没有一个在不间断轮班工作中采用这一限制规定。同时，许多国家设立的法定工作时间比一般规定更有利于工人。例如在挪威，不间断轮班工人的最长工作时间从40小时降为36小时，巴拉圭也采用同样规定，而不是通常的48小时。” [7]

轮班工人也同样适用于一些临时例外情况，如工作压力、事故、不可抗力和紧急维修工作的特殊情况；[8] 以及未定期限的平均工作时间，前提是这种特殊情况是工人和雇主组织的协议规定，且该协议已被主管部门纳入规章制度中。[9]

最后，“具有间歇性的”工作可以被认为是每天8小时，每周48小时工作时间[10] 规定的永久例外情况，在一定条件下是允许的，即，经与雇主和工人组织协商后，主管部门发布规定确定的每天额外工作时间。

[1] 1919年《工作时间（工业）公约（第1号）》, 第2条；和1930年《工作时间（商业和办公室）公约（第30号）》，第3条。
[2] 1935年《每周40小时工作时间公约（第47号）》，第1(a)段。采用每周40小时工作时间不应导致工人生活水准的下降。
[3] 《缩短工时建议书（第116号）》，第1、 2和4段。
[4] 第1号公约，第2(c)条。
[5] 同上，第2(c)条。
[6] 同上，第4条。
[7] 《2005年工作时间一般性调查》，第322段。
[8] 第1号公约，第3和6条。
[9] 第1号公约，第5条。
[10] 1930年《工作时间（商业和办公室）公约（第30号）》，第7(1)(a)条。

问题：24小时轮班符合国际劳工标准吗？

回答：每次轮班工作24小时不符合国际劳工标准关于工作时间的规定。

有关国际劳工标准规定，正常（加班前）每天8小时，每周48小时工作时间[1]。在轮班工作的情况下，可以超过每天8小时工作[2] ，前提是连续3周内每天工作时间不超过8小时，每周不超过48小时。[3] 如果生产流程要求工人连续轮班维持不间断工作的话，可采用平均每周不超过56小时工作时间，[4] 但仅限于公认不适用正常工作时间的特殊情况。

“具有间歇性质的”工作可以被认为是每天8小时，每周48小时工作时间规定的永久例外情况[5] ，在一定条件下是允许的，即，经与雇主和工人组织协商后，主管部门发布规定确定的每天额外工作时间。

有关公约也允许一些临时特殊情况，如工作压力、事故、不可抗力和紧急维修工作的特殊情况；[6]以及超过一周的平均工作时间，但限于前提是这种特殊情况是工人和雇主组织的协议规定，且该协议已被主管部门纳入规章制度中。[7] 因此，了解国家有关轮班工作时间的法律法规规定是很重要的。

国家雇主和工人组织可能提供更多信息。

[1] 1919年《工作时间（工业）公约（第1号）》，第 2条；和1930年《工作时间（商业和办公室）公约（第30号）》，第3条。
[2] 第1号公约，第2(c)条。
[3] 第1号公约，第2(c)条。
[4] 第1号公约，第4条。
[5] 1930年《工作时间（商业和办公室）公约（第30号）》，第7(1)(a)条。
[6] 第30号公约，第3和6条。
[7] 第30号公约，第5条。

问题：是否有国际劳工组织公约规定全球农业和/或园艺产品制作人的工作时间？

回答：国际劳工标准没有针对农业工作时间提供具体指导，而是留给各国主管部门与国家雇主和工人组织商议后决定适合的规定。[1] 因此查询你们经营所在国家的国家法律和可能有的任何集体协议是非常重要的。

《国际劳工组织农业安全与健康实践准则》包含一章关于工作时间的内容，提出以下指导：
  • 19.2 工作时间
  • 19.2.1 农业工作的节奏随着使用任务频率和计件工作而加快。长时间的工作，特别是重体力劳动，会增加工人的疲惫导致工作事故。
  • 19.2.2 每日和每周工作时间应安排适当休息时间，正如国家法律法规、劳动监察员或集体协议规定，条件允许时，应包括：
    • 工作中的短暂休息，尤其是紧张的、危险的或单调的工作，使得工人可以恢复精力和体力；
    • 足够的用餐时间；
    • 每24小时有不少于8小时的日间或晚间休息；以及
    • 每周至少一整天休息。
  • 19.2.3 延长工作日（超过8小时）的前提是：
    • 工作性质和工作量不会增加安全与健康的风险；
    • 设计轮班制将累积疲劳程度降至最低。
企业运营所在国的国家雇主和工人组织可以提供更多信息。国际全球工会联合会农业领域工人的组织是国际食品、农业、酒店、餐厅、餐饮服务、烟草行业工人联合会（IUF）。

[1] 1919年《工作时间（工业）公约（第1号）》在第1条第3段阐明，“每个国家的主管部门应该明确工业与商业和农业的区别。”2001年《农业中的安全与卫生公约（第184号）》在第20条中规定农业中工人的工时、夜间工作和休息时间须符合国家法律和条例或符合集体协议。

问题：国际劳工组织1919年《工作时间（工业）公约》是否也适用于全球农业和/或园艺产品制作人？如果不适用，哪一个国际劳工组织公约适用于上述制作人？

回答：国际劳工标准没有针对农业工作时间提供具体指导，而是留给各国主管部门与国家雇主和工人组织商议后决定适合的规定。[1] 因此查询你们经营所在国的国家法律和可能有的任何集体协议是非常重要的。国际劳工组织《农业安全与健康实践准则》包含一章关于工作时间的内容，提出以下指导：
19.2工作时间
19.2.1农业工作的节奏随着使用任务频率和计件工作而加快。长时间的工作，特别是重体力劳动，会增加工人的疲惫导致工作事故。
19.2.2每日和每周工作时间应安排适当休息时间，国家法律法规、劳动监察员或集体协议规定，条件允许时，应包括：
  1. 工作中的短暂休息，尤其是紧张的、危险的或单调的工作，使得工人可以恢复精力和体力；
  2. 足够的用餐时间；
  3. 每24小时有不少于8小时的日间或晚间休息；以及
  4. 每周至少一整天休息。
19.2.3延长工作日（超过8小时）的前提是：
  1. 工作性质和工作量不会增加安全与健康的风险；
  2. 设计轮班制将累积疲劳程度降至最低。
[1] 1919年《工作时间（工业）公约（第1号）》在第1条第3段阐明，“每个国家的主管部门应该明确工业与商业和农业的区别。”2001年《农业中的安全与卫生公约（第184号）》在第20条中规定农业中工人的工时、夜间工作和休息时间须符合国家法律和条例或符合集体协议。

工作时间—加班

问题：我们遵守每周最多工作48小时，最多加班12小时的规定（非定期），但是我们的雇员（主要是移民工人）总是要求多工作，因为他们的唯一兴趣就是在回家前尽量多赚钱。一些工人甚至在其他工作场所寻找额外工作。这样我们真的很为难。你们有什么建议？

回答：长时间工作的问题和必要休息的需求对工人和管理者双方都至关重要。超时工作会引起睡眠障碍和疲劳、心血管疾病、胃肠道疾病和精神健康损害。疲劳会造成事故和伤害事件高发，同时降低生产力和产品质量。

任何企业的主要责任是遵守国家法律。国际劳工组织也鼓励企业遵守国际劳工标准制定的原则。你可以和工人交流询问他们希望加班工作的原因。在讨论中管理人员可以表达出对长时间工作涉及的安全和健康风险的担心。[1]
下面列出了工人希望增加工作时间的一系列不同原因，可能会帮助你找到最适合解决你目前困境的办法。

有可能工人真的希望赚到足够的钱，当达到预期的收入水平后他们开始选择更多的闲暇。这种情况下，通过提高生产效率和收入，增加工人在更短时间内的总收入即答案。雇主通过先进技术和工作结构，提高每小时收入，可以成功达到缩减工作时间，同时保持竞争力的目的。尽管如此，鉴于每个企业面临的竞争压力，这种提高工资以抑制工人希望更长工作时间的需求的做法最好是在全行业或全国普遍推行。

某些情况下，更长工作时间的需求不仅来自于工人，而且甚至更主要的是来自于当地管理者。管理者的看法是超时工作是节约成本的，因为即使工人在工作10-12小时后的生产力显著下降，也比机器闲置的生产效率高。在希望维持不间断生产的情况下，工厂实行轮班制的一个潜在原因是消除机器停工时间。尽管如此，这种变化需要与工人详细协商，因为被安排上夜班的工人会受到很大影响。建议签署集体协议确定例如轮班排班、休息时间、补偿、OSH有关事项等；在制定改变前与工人好好沟通，制定有效的变化管理流程帮助所有方面适应变化。

最后，还有一个因素可能影响工人的选择。许多移民工人的居住条件非常差，基本没有娱乐活动。为工人提供足够的房屋住宿可能很大程度上降低工人希望工作更长时间的需求，和减少他们在其他工厂上夜班的情况。

可能你的企业的情况不属于上述的任何一种。因此要有效应对问题，与工人初步的沟通是很重要的，而不是自己猜想各种原因。

[1] 一项可能有用的工具是：工作时间：对安全和健康的影响，作者A. Spurgeon。

问题：强制加班构成强迫劳动吗？

回答：布置加班不构成强迫劳动，只要在国家法律法规或集体谈判允许的范围内即可。超出这些范围，应当研究具体情况，加班工作的职责与强迫劳动的关联性更密切了。[1]

如果工作或服务是靠剥削工人的软弱处而强加的，受到惩罚、开除或最低水平以下工资的威胁，这种剥削就不仅仅是就业条件差的问题，而变成在惩罚的威胁下强加的工作，需要保护。

[1] 关于1930年《强迫劳动公约（第29号）》的一般性调查，和1957年《废除强迫劳动公约（第105号）》，第132段。

问题：如果一个国家的主管部门对加班没有任何限制，国际劳工标准对加班工作有规定吗？

回答：国际劳工组织1962年《缩短工时建议书（第116号）》在前言中指出逐步降低工时至每周40小时的标准的总目标不能降低工资。[1] 考虑到不同经济和社会情况[2] ，国家实际情况的变化[4] ，以及提高生活水平的需求，允许各国和各行业实行不同的政策[3] 。尽管如此，在正常工作周工时超过48小时的情况下，“须立即采取措施，在不降低工资条件下，将工时降低为48小时”。[5]

专家委员会已经将允许的最长加班时间的问题置于允许永久或临时例外情况的规定中：[6]
  • 1号公约和30号公约都没有对在永久或临时例外情况下，在一段具体时间内可能额外工作的总小时数做出明确详细规定。1号公约只是规定每一个例外情况的最长额外时间应由公共部门通过规章确定下来。类似的，30号公约规定，除非是事故、不可抗力或紧急工作的临时例外情况，公共部门制定的规定应确定每日额外工作的时间，在临时例外情况下，应规定每年额外工作的时间。
  • 尽管两个公约都要求主管部门制定对额外工作总时间的具体规定，并不意味着这些部门有无限的自由裁量权。秉承公约精神并鉴于准备工作，可以推断出这些规定必须是“合理的”，必须符合工具的总目标，即建立每天8小时，每周48小时的法定工时标准，保护工人不会过度疲劳，确保工人合理的闲暇和有娱乐和社交生活的机会。
  • 考虑到上述情况，当决定在某种例外情况下额外工作时间的“合理”限度时，公共部门应当彻底评价工作的强度，造成身体或精神疲劳的能力，以及疲劳对雇员和公众可能的最大负面结果。工作强度越大，其造成的疲劳能力越强。这种疲劳可能造成的负面结果越严重，在特殊例外情况下允许的“合理的”限度应该越低。
[1] 第116号建议书，第4段。
[2] 第116号建议书，前言
[3] 第116号建议书，第1段。
[4] 第116号建议书，第7(c)段。
[5] 第116号建议书，第5段。
[6] 2005年工作时间的一般性调查，国际劳工组织，日内瓦，第143-145段。

问题：如果工厂规章制度包括义务加班政策，那么在什么情况下这被认为或不被认为是强迫劳动？

回答：一家工厂的加班政策应该遵守国家法律和适用的集体协议。要求加班不被认为是强迫劳动，只要是在国家法律限制范围内或在集体协议中明确说明。如果加班超过法律允许的每周或每月上限，是通过以惩罚和与加班无关的原因相威胁强制要求的，则构成强迫劳动。

任何对拒绝加班工作就实施罚款的威胁，如果确实阻止了工人拒绝在法定上限外的加班，也要引起注意。如果工人觉得公司的一项罚款政策是针对拒绝在法定上限外的加班，是一种威胁，这可能被认为是强迫劳动。另外，国际劳工组织公约和建议书实施专家委员会已经注意到某些

威胁可能更隐蔽。雇员由于害怕被开除而加班工作，超过国家法定的上限；工人可能不得不工作超过法定上限因为这是他们挣得最低工资的唯一办法（例如，他们的报酬是以生产目标为衡量的）。在这些情况下，虽然理论上工人可以拒绝工作，但是他们的脆弱性意味着实际上他们没有选择，因此不得不这样做，目的是挣得最低工资或保住工作，或二者兼有。这成为受到惩罚的威胁而从事工作，可被认为是强迫劳动。

休息期--每周休息

问题：对休息期的持续时间有标准吗？

回答：国际劳工标准对休息期只有一些指导性条款。休息期的定义是受雇用的人不受雇主支配的时期。[1] 雇主应在企业内显著公示休息期不包括在工作时间内。[2] 不应允许对休息期的歧视。[3] 雇主应考虑到为有家庭责任的工人安排更灵活的休息期。[4]

国家雇主和工人组织可能掌握更多的国家法律法规和集体谈判协议中关于休息期的法律规定和实践情况。

[1] 1930年《工作时间（商业和办公室）公约（第30号）》，第2条
[2] 同上，第11(2)(b)条。
[3] 1958年《就业和职业歧视公约（第111号）》，第1条，第3段和1958年《就业和职业歧视建议书（第111号）》，第 2(b)(vi)段。
[4] 1981年《具有家庭责任的工人建议书（第165号）》，第18(b)段。

问题：如果一名工人信仰的宗教是少数派，那么他/她是否有权选择非习惯休息日作为自己的休息日？

回答：可能的情况下，每周休息日应固定，以便与国家或地区已形成的传统或风俗一致。[1] 只要有可能，宗教少数派的传统和风俗应被尊重。[2]

国家雇主和工人组织可能在如何使宗教少数派融入你的公司经营所在社区的问题上有一些建议。

[1] 1923年《工业企业中实施每周休息公约（第14号）》在第2(3)条中规定，每周休息应“只要有可能，应固定下来以便与国家或地区的已形成的传统或风俗一致。”1957年《商业和办事处所每周休息公约（第106号）》在第 6(3)条中规定：“如属可能，每周休息时间应与本国或本地区传统或习惯所规定的每周休息日一致。”
[2] 第106号公约，第 6(4) 条。

带薪休假

问题：国际劳工标准对带薪休假是如何规定的？

回答：国际劳工组织关于多国企业和社会政策的三方原则宣言没有明确提出带薪休假，只是大体谈到福利和工作条件。宣言鼓励多国企业为工人提供不低于本国其他可比较的雇主提供的福利。[1] 在没有其他可比较的雇主时，鼓励跨国企业在政府政策框架下，结合工人及其家庭的经济状况，提供可能的最好福利待遇和工作条件。[2]

1970年《带薪假期公约（修订版）（第132号）》明确了每服务一年至少有3工作周假期。[3] 可能是15天或18天，取决于工作周的长度。

享受假期可能有最低服务时间的要求，但不能超过6个月。[4] 少于1年（日历年或同等期限）服务期的雇员应按照一定比例享受带薪假期[5]。

雇员应按照带薪假期的完整时间接受正常或平均报酬（包括实物支付或同等价值的现金）[6]。

假期可分为几次，但其中一次不得少于2个连续周[7]。

[1] 多国企业宣言，第33段
[2] 多国企业宣言，第34段
[3] 《带薪假期公约（修订版）（第132号）》第3(3)条
[4] 第132号公约， 第5(2) 条
[5] 第132号公约，第4 条
[6] 第132号公约，第7 条
[7] 第132号公约，第8(2) 条

问题：国家规定新员工只能享受少于3周的带薪休假，但休假时间可以随着工作资历的增长而增长。我们对此怎么办？

回答：1970年《带薪假期公约（修订版）（第132号）》明确了每服务一年至少有3工作周假期。[1] 可能是15天或18天，取决于工作周的长度。

最少假期的规定适用于所有受雇人员[2] ，不分资历。带薪假期不仅是对提供服务的奖励，也是提高工人健康和福祉的关键手段，在许多国家里还帮助工人完成家庭责任。因此公约中规定的最低3周的带薪假期适用于所有工人，尽管享受待遇可能要求最短服务期限，但不能超过6个月[3]。

国际劳工组织多国企业和社会政策的三方原则宣言鼓励多国企业向工人提供不低于所在国可比较的雇主能提供的福利。[4] 如果没有可比较的雇主，鼓励多国企业在政府政策框架下，提供可能的最好的福利和工作条件，适合工人及其家庭的经济地位。[5]

[1] 第132号公约，第3(3) 条
[2] 第132号公约，第2(1) 条
[3] 第132号公约，第5(2) 条
[4] 多国企业宣言，第33 段
[5] 多国企业宣言，第34段

问题：我们应该如何计算涉及病假的带薪休假？

回答：国际劳工组织多国企业和社会政策的三方原则宣言没有提出带薪假期的具体要求，只是一般性提到福利和工作条件。宣言鼓励多国企业向工人提供不低于所在国可比较的雇主能提供的福利。[1] 如果没有可比较的雇主，鼓励多国企业在政府政策框架下，提供可能的最好的福利和工作条件，适合工人及其家庭的经济地位。[2]

1970年《带薪假期公约（修订版）（第132号）》明确了每服务一年至少有3工作周假期。[3] 可能是15天或18天，取决于工作周的长度。

由于生病、受伤或生育而缺席工作应该算为服务的一部分。[4]

一般来说，生病或受伤期不应算作带薪休假的一部分，但是公约把如何界定留出了自由裁量权。[5] 超过最低3周的带薪假期可能把病假计入在内，前提是这最低3周的假期每年都适用于所有工人。

病假或其他因疾病或事故而中断工作的情况可能被计入最低年假的一部分，具体条件由主管部门确定。在企业层面，合适的做法是与工人组织的代表充分协商后明确说明这些条件。

[1] 多国企业宣言，第33 段
[2] 多国企业宣言，第34段
[3] 《带薪假期公约（修订版）（第132号）》第3(3)条
[4] 第132号公约，第5(4) 条
[5] 第132号公约，第6(2) 条

问题：我们应该如何计算涉及公共/风俗节日的带薪休假？

回答：1970年《带薪假期公约（修订版）（第132号）》明确了每服务一年至少有3工作周假期[1]。可能是15天或18天，取决于工作周的长度。

公共或风俗节日不应被计入最低3周的带薪年假中。[2] 超过最低3周的带薪假可以包括公共或风俗节日或病假，前提是这最低3周的假期每年都适用于所有工人。

国际劳工组织多国企业和社会政策的三方原则宣言鼓励多国企业向工人提供不低于所在国可比较的雇主能提供的福利。[3] 如果没有可比较的雇主，鼓励多国企业在政府政策框架下，提供可能的最好的福利和工作条件，适合工人及其家庭的经济地位[4]。

[1] 第132号公约，第3(3) 条
[2] 第132号公约，第 6(1) 条
[3] 多国企业宣言，第33 段
[4] 多国企业宣言，第34 段

问题：国际劳工组织有关年轻人（18岁以下，16岁以上）的工作时间和加班的劳工标准是什么？

回答：应采取措施保障18岁以下受雇用的年轻人的工作条件被密切监督。其中包括：
  •  “严格限制每天和每周工作的时间，禁止加班，以保证有足够的时间接受教育和培训（包括与之有关的做作业的时间），每天有休息和休闲活动的时间”以及
  •  “最少12小时的夜晚休息时间和每周惯例休息日，除真正的紧急情况外，不得有特例。”
关于如何判断工作是否危险，应考虑是否从事“在特别困难的条件下的工作，例如长时间工作”。从事危险工作的最低年龄是18岁。